PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN HOTEL SANTIKA TASIKMALAYA. Mustika Wati 1) Rustendi 2)

Transkripsi

1 PENGARUH KEPUASAN GAJI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN HOTEL SANTIKA TASIKMALAYA Mustika Wati 1) Rustendi 2) Program Studi Fakultas Ekonomi Akuntansi Siliwangi Universitas Tasikmalaya Jl. Siliwangi No. 24 Kotak Pos 164 Tlp (0265) Tasikmalaya ABSTRAK Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis : 1) Kepuasan gaji, kepuasan kerja dan turnover intention pada Hotel Santika Tasikmalaya, 2) Kepuasan gaji karyawan terhadap turnover intention turnover intention di Hotel Santika Tasikmalaya, 3) Kepuasan kerja terhadap turnover intention di Hotel Santika Tasikmalaya, dan 4) Kepuasan gaji dan kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intention di Hotel Santika Tasikmalaya. Pengumpulan data diperoleh dari data primer dan data sekunder, sedangkan analisis yang digunakan adalah path analysis (analisis jalur). Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah kepuasan gaji dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention baik secara parsial maupun secara simultan. Hasil penelitian menunjukan bahwa: 1) Kepuasan gaji karyawan menurut pendapat karyawan di Hotel Santika Kota Tasikmalaya ada pada kategori baik, 2) Secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan gaji terhadap turnover intention di Hotel Santika Tasikmalaya, 3) Secara parsial parsial ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention di Hotel Santika Tasikmalaya dan 4) Secara simultan ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap turnover intention di Hotel Santika Tasikmalaya. Kata kunci: Kepuasan gaji, Kepuasan kerja, Turnover intention ABSTRACT The objectives of this research are to know and to analyze: 1) salary satisfaction, work satisfaction, and turnover intention at Hotel Santika Tasikmalaya, 2) the employees salary satisfaction on turnover intention at Hotel Santika Tasikmalaya, 3) the employees work satisfaction on turnover intention at Hotel Santika Tasikmalaya, and 4) the employees salary and work satisfaction on turnover intention at Hotel Santika Tasikmalaya. The data were obtained from the primary and secondary data, and then they were analyzed by using path analysis. This analysis was to know whether or not the employees salary and work satisfaction influenced turnover intention either partially or simultaneously. The research result showed that: 1) according to the employees of Hotel Santika Tasikmalaya, their salary satisfaction was good, 2) partially, there was any significant influence of salary satisfaction on turnover intention, 3)

2 simultaneously, there was any significant influence of work satisfaction on turnover intention, and 4) simultaneously, there was any significant influence of salary and work satisfaction on turnover intention at Hotel Santika Tasikmalaya. Keywords: Salary satisfaction, work satisfaction, turnover intention LATAR BELAKANG MASALAH Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Turnover Intention yang tinggi menyita perhatian perusahaan karena mengganggu operasi, melahirkan permasalahan moral pada karyawan yang tinggal, dan juga melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi, biaya administrasi pemprosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi, dan biaya peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian yang baru (Simamora,1996). Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota (staf) suatu organisasi atau perusahaan. Penelitian-penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Menurut Mobley (1977) pada Judge (1993), keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih

3 keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain. Tingkat Turnover karyawan yang tinggi merupakan ukuran yang sering digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada organisasi. Turnover karyawan dapat menelan biaya yang tinggi oleh karena itu organisasi-organisasi perlu menguranginya sampai pada tingkat-tingkat yang dapat ditenima. Namun demikian, mempertahankan tingkat perputaran sebesar nol adalah tidak realistis dan bahkan tidak dikehendaki. Jumlah turnover tertentu adalah diperlukan karena para karyawan mengembangkan keahlian-keahlian baru dan dipromosikan ke tingkat tanggung jawab yang lebih besar. Begitu juga yang terjadi di Hotel Santika Kota Tasikmalaya, terjadinya turnover intensitas disebabkan karena sebagian karyawan belum mendapatkan kepuasan dalam bekerja, baik dilihat dari intensif yang diberikan sampai ke masalah gaji pegawai. Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Kepuasan Gaji dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada Hotel Santika Tasikmalaya. METODE PENELITIAN Metode penelitian merupakan salah satu cara yang digunakan penulis guna mendapatkan arah dan tujuan pada penelitian yang akan dilakukakan. Metode penelitian yang dilakukan pada penelitian ini adalah : 1. Penelitian Deskriptif Penelitian deskriptif meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian. Tipe yang paling umum digunakan dari penelitian deskriptif ini meliputi penilaian sikap atau pendapat terhadap individu, organisasi, keadaan, ataupun prosedur. Data deskriptif umumnya dikumpulkan melalui daftar pertanyaan dalam survei, wawancara, ataupun observasi (Mudrajat, 2003: 8). 2. Penelitian Korelasional Penelitian korelasional berusaha untuk menentukan apakah terdapat hubungan (asosiasi) antara dua variabel atau lebih, serta seberapa jauh korelasi

4 yang ada diantara variabel yang diteliti. Yang dimaksud variabel adalah suatu konsep yang dapat diasumsikan sebagai suatu kisaran nilai. Penelitian ini tidak menjelaskan sebab akibat, melainkan hanya menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel yang diteliti (Mudrajat, 2003: 9). PEMBAHASAN 1. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Gaji Gaji dipandang sebagai bagian dari sistem yang mendukung yang digunakan oleh organisasi untuk memotivasi karyawan dengan memenuhi aturan dan peraturan. Bagi pekerja, gaji dipandang sebagai suatu outcome atau reward yang penting. Karyawan merasa puas dengan gajinya apabila sistem gaji dalam perusahaan tersebut mempertimbangkan penentuan gaji juga tidak hanya memperhatikan prinsip Internally Equitable (keadilan di dalam perusahaan) yang dibuat berdasarkan azas keadilan tetapi juga harus mempunyai nilai yang kompetitif di pasar (Externally Equitable). Berikut rekapitulasi tanggapan responden mengenai kepuasan gaji dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel Rekapitulasi Indikator Kepuasan Kerja No Uraian Skor yang Skor yang ditargetkan diperoleh Kategori 1 Gaji yang diberikan oleh perusahan Baik sudah sesuai dengan yang diharapkan 2 Gaji yang diberikan oleh perusahan sudah dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari para pegawai Baik 3 Karyawan yang bekerja lembur Baik mendapatkan kompensasi sesuai dengan pekerjaaanya 4 Perusahaan selalu memberikan Sangat baik kompensasi kepada setiap karyawan yang berprestasi 5 Perusahaan setiap triwulan selalu Sangat baik menaikan gizi pada pegawai 6 Perusahaan hanya menaikan gaji Sangat baik karyawan kepada setiap karyawan yang berprestasi saja 7 Gaji yang diberikan oleh perusahaan Baik

5 No Uraian Skor yang ditargetkan Skor yang diperoleh Kategori sudah sesuai dengan upah yang ditetapkan oleh pemerintah 8 Perusahaan selalu memotong atau mengurangi gaji karyawan Baik 9 Penggajian yang diberikan oleh Baik perusahaan sudah sesuai yang diharapkan oleh karyawan 10 Penggajian diberikan kepada Baik karyawan tepat waktu Jumlah 3625 Dengan demikian bahwa nilai yang diperoleh dari perhitungan terhadap tanggapan responden atas kepuasan gaji yang diberikan oleh Hotel Santika Kota Tasikmalaya adalah sebesar 3625, skor ini termasuk kategori baik. Dari beberapa kriteria yang diajukan, ternyata yang memiliki skor yang paling tinggi yaitu mengenai perusahaan setiap triwulan selalu menaikan gizi pada pegawai, dan skor terendah yaitu penggajian yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai yang diharapkan oleh karyawan 2. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Berikut rekapitulasi jawaban responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 4.2. Rekapitulasi Indikator Kepuasan Kerja No Uraian 1 Pekerjaan yang saya kerjakan merupakan pekerjaan yang sangat menyenangkan. Skor yang Skor yang Kategori ditargetkan diperoleh Baik

6 No Uraian 2 Pekerjaan yang saya kerjakan merupakan pekerjaan yang saya cita-citakan 3 Gaji yang diberikan oleh perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan 4 Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan kemampuan yang ditunjukkan oleh karyawan 5 Selama bekerja, saya menunjukkan tanggung jawab yang tinggi kepada perusahaan 6 Selama bekerja, saya tidak pernah terlambat dan selalu bekerja dengan baik 7 Perusahaan selalu memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi 8 Karyawan diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan atau pendidikan yang berhubungan dengan masalah pekerjaannya. 9 Suasana lingkungan kerja membuat saya kerasan bekerja di perusahaan ini. 10 Hubungan antara pimpinan dan karyawan kurang harmonis Skor yang Skor yang Kategori ditargetkan diperoleh Baik Baik Sangat baik Sangat baik Sangat baik Baik Baik Baik Baik Jumlah 3820 Dengan demikian bahwa nilai yang diperoleh dari perhitungan terhadap tanggapan responden atas kepuasan kerja pegawai di Hotel Santika Kota Tasikmalaya adalah sebesar 3820, skor ini termasuk kategori sangat baik. Dari beberapa kriteria yang diajukan, ternyata yang memiliki skor yang paling tinggi yaitu mengenai pekerjaan yang saya kerjakan merupakan pekerjaan yang saya cita-citakan, dan skor terendah yaitu mengenai suasana lingkungan kerja membuat saya kerasan bekerja di perusahaan ini.

7 3. Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention No Turnover intentions (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya. Turnover menyatakan bahwa keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas individu terhadap pekerjaannya. Turnover menggambarkan pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta keinginan meninggalkan organisasi. Penyebab turnover antara lain pekerja memiliki kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah atas pekerjaannya yang ada sekarang dan termotivasi untuk mencari pekerjaan lain. Berikut rekapitulasi jawaban responden dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel Rekapitulasi Indikator Turnover Itention Uraian 1 Lingkungan yang tidak nyaman membuat saya berkeinginan meninggalkan pekerjaan 2 Tidak adanya kompensasi yang diberikan membuat saya ingin meninggalkan tempat kerja 3 Tidak adanya perhatian dari pimpinan, membuat saya tidak nyaman dalam bekerja 4 Adanya tekanan dari pimpinan, sehingga saya ingin meninggalkan pekerjaan 5 Meninggalkan pekerjaan, karena ingin mencari pengalaman yang baru 6 Meninggalkan pekerjaan karena ada ajakan dari teman untuk bekerja di perusahaan lain 7 Adanya intensif yang lebih dari perusahaan lain, sehingga saya meninggalkan pekerjaan yang sekarang 8 Jenjang karir yang menggiurkan dari perusahaan lain, sehingga saya meninggalkan pekerjaan Skor yang Skor yang Kategori ditargetkan diperoleh Baik Baik Baik Baik Sangat baik Sangat baik Sangat baik Sangat baik 9 Adanya dorongan dari orang tua Cukup baik

8 No Uraian dan keluarga untuk meninggalkan pekerjaan 10 Ingin mencari pengalaman yang lebih baik dari perusahaan, sehingga saya meninggalkan tempat pekerjaan. Skor yang ditargetkan Skor yang diperoleh Kategori Sangat baik Jumlah 3554 Dengan demikian bahwa nilai yang diperoleh dari perhitungan terhadap tanggapan responden atas turover itention pada pegawai di Hotel Santika Kota Tasikmalaya adalah sebesar 3554, skor ini termasuk kategori baik. Dari beberapa kriteria yang diajukan, ternyata yang memiliki skor yang paling tinggi yaitu mengenai meninggalkan pekerjaan, karena ingin mencari pengalaman yang baru, dan skor terendah yaitu mengenai adanya dorongan dari orang tua dan keluarga untuk meninggalkan pekerjaan. 4. Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Kepuasan Kerja di Hotel Santika Kota Tasikmalaya a. Dari pengolahan SPSS di atas, didapat nilai koefisien korelasi 0,435 dimana korelasi tersebut berdampak positif dalam arti bahwa kepuasan gaji akan berdampak baik pada kepuasan kerja. b. Dari koefisien jalur di atas, (ρ X1X2 ) dapat diperoleh koefisien determinasi (PX 2 X 1 ) 2 sebesar 0,189 berarti bahwa 18,9% variabilitas dari variabel kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan variabel kepuasan gaji, dari hasil tersebut tampak bahwa hipotesis penelitian teruji bahwa variabel kepuasan gaji mempunyai pengaruh dengan variabel kepuasan kerja sebesar 18,9%. Artinya jika kepuasan gaji yang diberikan perusahaan baik maka akan baik pula kepuasan kerja. c. Tingkat signifikansi diukur dengan menggunakan uji t. Berdasarkan perhitungan SPSS (lampiran 5) diperoleh t hitung dan t tabel, yaitu t hitung 4,483 > t tabel 2,98 yang berarti menerima Ha atau dengan kata lain kepuasan gaji pengaruh terhadap kepuasan kerja

9 5. Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Turnover Intention pada Hotel Santika Kota Tasikmalaya pengaruh langsung kepuasan gaji terhadap turnover intention (ρ YX1 ) 2 sebesar 0,252 sedangkan pengaruh tidak langsung yang melalui kepuasan kerja sebesar 0,179 sehingga total pengaruh kepuasan gaji terhadap turnover intention sebesar 0,152. Dengan demikian dapat diketahui bahwa kepuasan gaji berpengaruh terhadap turnover intention sebesar 15,20%. Dengan kriteria penolakan Ho jika -t½ α > t hitung atau t hitung > t½ α, maka dengan koefisien beta ( β ) = 0,502, diperoleh nilai t hitung sebesar 6,029 (lampiran 5) dengan mengambil taraf signifikansi α sebesar 5 %, maka nilai t tabel 2,98, sehingga -t½ α > t hitung > t½ α maka terima Ho atau dengan kata lain kepuasan gaji berpengaruh terhadap turnover intention. 6. Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap Turnover Intention pada Hotel Santika Kota Tasikmalaya Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap turnover intention (ρ YX2 ) 2 sebesar 0,120 sehingga total pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover itention sebesar 0,120. Dengan demikian dapat diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention sebesar 12,0%. Untuk pengujian secara parsial antara kepuasan kerja terhadap turnover intention dapat dilihat dari perhitungan SPSS untuk analisis jalur. Dengan kriteria penolakan Ho, jika -t½ α > t hitung atau t hitung > t½ α, maka dengan koefisien beta ( β ) = 0,347, diperoleh t hitung sebesar 4,167 dengan mengambil taraf signifikansi sebesar 5 % maka nilai t tabel 2,98. Sehingga -t½ α > t hitung > t½ α, maka tolak Ho atau dengan kata lain kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention. 7. Pengaruh Kepuasan Gaji dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada Hotel Santika Kota Tasikmalaya Pengujian hipotesis pengaruh kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap turnover intention tersebut menggunakan uji F yaitu untuk menguji apakah terdapat pengaruh secara signifikan antara kepuasan gaji dan kepuasan

10 kerja terhadap turnover intention, dimana hasil dan pengolahan data melalui SPSS versi Untuk pengujian hipotesis dilakukan pengolahan data, dimana dari hasil perhitungan (lampiran 5) di peroleh koefisien jalur ρ X1X2 sebesar 0,435, ρ YX1 sebesar 0,502 dan ρ YX2 sebesar 0,347, dilakukan analisis melalui pengaruh langsung dan tidak langsung pada tabel 4.37 Tabel 4.4 Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Itention No. Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Total Pengaruh 1. Y X 1 Y = (0,502) 2 Y X 1 X 2 Y x (0,502. 0,435. 0,347.2) Total pengaruh X 1 terhadap Y 0,152 2 Y X 2 Y = (0,347) 2 0,120 Total pengaruh X 2 terhadap Y 0,120 Total pengaruh X 1 dan X 2 terhadap Y 0, = Pengaruh faktor residu ε Y = (PYε ) Total pengaruh 1 Dari Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap turnover itention diperoleh pengaruh sebesar 0,272 atau 27,2%, sedangkan pengaruh faktor luar yang tidak termasuk dalam variabel penelitian adalah sebesar 0,728 atau 72,8%. Dari hasil perhitungan SPSS (lampiran 5), diperoleh nilai F hitung sebesar 46,622 dengan kriteria penolakan H o, jika F hitung > F tabel, dengan mengambil taraf signifikan α sebesar 5 %, maka dari tabel distribusi F- Snedecor diperoleh Fα ;k ; (n-k-1) = adalah sebesar 4,26 atau cukup melihat sig F yaitu 0,000 yang artinya dengan α lebih kecil dari 5 % masih menunjukan signifikan. Dikarenakan 46,622 lebih besar dari 4,26 dan sig F sebesar 0,000, maka Ho ditolak atau dengan kata lain kepuasan gaji (X 1 ) dan kepuasan kerja

11 (X 2 ) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y) sebesar koefisien determinasi 0,272 atau 27,2%. Pekerja yang tidak terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi: turnover yang tinggi, tingkat absensi yang tinggi, kelambanan dalam bekerja, keluhan atau bahkan mogok kerja. Mathis dan Jackson (2001) dalam Andini (2006 : 30) mengidentifikasi bahwa masuk-keluar (turnover) tenaga kerja berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan gaji dan kerja seseorang, maka semakin rendah intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya itu, hal ini dibuktikan pada penelitian Lum et al., (1998); Johson (1987); Yuyetta (2002) dan Tett & Meyer (1993). Secara lengkap pengaruh antara variabel X 1 dan variabel X 2 terhadap Y dapat dilihat sebagai berikut : ε 2 X 1 ρyε = 0,728 ρ YX1 = 0,502 ρ X2X1 = 0,435 Y ρ YX2 = 0,347 X 2 Gambar 4.1 Struktur Pengaruh Antara Variabel X 1 dan X 2 dan Y Secara Lengkap SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Kepuasan gaji karyawan menurut pendapat karyawan di Hotel Santika Kota Tasikmalaya ada pada kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa

12 gaji yang telah diberikan oleh perusahaan sudah sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan. Kepuasan kerja karyawan menurut pendapat karyawan di Hotel Santika Kota Tasikmalaya ada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan sesuai dengan yang diharapkan. Kepuasan kerja dapat dilihat tidak hanya dari gaji yang diberikan, tetapi juga didukung oleh lingkungan tempat bekerja. Turnover intention yang terjadi di Hotel Santika Kota Tasikmalaya menurut pendapat karyawan ada pada kategori baik, hal ini disebabkan karena para karyawan di perusahaan ini jarang ada yang keluar. 2. Secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan gaji terhadap turnover intention di Hotel Santika Kota Tasikmalaya. 3. Secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap turnover intention di Hotel Santika Kota Tasikmalaya. 4. Secara simultan ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan gaji dan kepuasan kerja terhadap turnover intention di Hotel Santika Kota Tasikmalaya. B. Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah dijelaskan, maka saran yang diajukan untuk Hotel Santika Kota Tasikmalaya adalah sebagai berikut : 1. Hendaknya pihak Hotel Santika Kota Tasikmalaya selain memberikan gaji bulanan kepada setiap karyawan, juga memberikan imbalan atau kompensasi kepada setiap karyawan yang berprestasi, dan perusahaan memberikan gaji atau insentif lainnya kepada karyawan dengan seadiladilnya. 2. Hendaknya pimpinan perusahaan mempunyai sikap sebagai teman dan sahabat, memberikan penghargaan atas hasil kerja yang dicapai, bijaksana dalam bertindak dan mendorong bawahan untuk maju, dan mendengarkan pendapat bawahan.

13 DAFTAR PUSTAKA Arianto, Agus Toly. (2001). Analisis faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada Staff Kantor Akuntan Publik, Jurnal Akuntansi dan Keuangan. halaman Charlie, G.T dan kawan-kawan. (1997). Voluntary Turnover and Job Performance : Carven Linearity and The Moderating Influence of Salary Growth and Promoting. Vol. 82. No.1. Donald R. Cooper and C. William Emory. (1999). Metode Penelitian Bisnis. Erlangga, Jakarta. Ferdinand, A.T. (2000). Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Hackett, R.D., Bycio, P., & Hausdorf, P.A., (1994). Further Assesment of Meyer and Allens (1991) Three-Component Model of Organizational Commiment. Journal of Applied Phsychology. 79 (1) : Handoko, Hani. (1998). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, MSP. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Hair, J. F., Jr. (1995). Multivariate Data Analysis with Reading, 4rd Edition, Prentice-Hall International Inc., New Jersey. Jantje Eduard Lekatompessy. (2003). Hubungan Profesionalisme dengan Konsekuensinya : Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja dan Keinginan Berpindah (Studi Empiris di Lingkungan Akuntan Publik). Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 5 No. 1, April 2003, halaman Johson, M.W., Vandaranjan, P.R., Futrell, C.M., Sager, J. (1987). The Relationship between Organizational Commitment, Job satisfaction, and Turnover Among New sales People. Journal of Personal Selling & Sales Management. Vol 7: Judge, T.A., & Welbourne, T.M. (1994). A Confirmatory Investigation of Dimensionality of Pay Satisfaction Questionnaire. Journal of Applied Phsychology. 79(1); Lum, Lille, John Kervin, Kathleen Clark, Frank Reid & Wendy Sola. (1998). Explaining Nursing Turnover Intent : Job Satisfaction, Pay Satisfaction,

14 or Organizational Commitment. Journal of Organizational Behavior. Vol. 19, Mathis, Robert. L, & John Jackson. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Salemba Empat. Jakarta. Marzuki. (1995). Metodologi Riset. Edisi 6. BPFE UII Yogyakarta. Meyer, JP, & Allen N.J. (1991). A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review. Rivai, Harif Amali. (2001). Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Intensi Keluar. Jurnal Bisnis dan Akuntansi. Vol. 1 No.1, April 2001, halaman Robbins, Stephen. (2001). Perilaku Organisasi. (Organizatonal Behaviour). PT. Prehalindo, Jakarta. Suwandi, dan Nur Indriantoro. (1999). Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. No. 2. halaman