BAB I PENDAHULUAN. merupakan aktivitas penting dalam sebuah organisasi. Organisasi perlu me-manage sumber

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan satu-satu aset yang berharga bagi organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efesiensi dan efektivitas organisasi,simamora (2006). Hal tersebutlah yang membuat para pebisnis industri sadar nilai investasi karyawan sebagai sumber daya manusia. Dimana sekarang ini mengumpulkan tenaga kerja yang serius dan berkinerja baik semakin sulit didapatkan, terlebih lagi mempertahankan yang ada. Mereka harus memprioritaskan untuk menemukan, memperkerjakan, memotivasi, melatih, mengembangkan karyawan yang paling dekat dengan budayanya dan performa yang dihendaki, serta mempertahankan karyawan berkualitas, Pophal (2006). Disinilah diperlukan adanya peranan penting manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam sebuah bisnis ekspor-impor industri. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas penting dalam sebuah organisasi. Organisasi perlu me-manage sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada keluarnya atau perpindahan karyawan, Anis et al., (2003). Perkembangan manajemen perusahaan dewasa ini khususnya dalam manajemen sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan 1

2 2 kebijaksanaan yang diterapkan perusahaan terhadap pekerjanya. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja positif akan menampakkan produktivitas yang lebih tinggi daripada yang sikap kerjanya negatif. Pekerja yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan akan rendah tingkat absensi dan pengunduran dirinya. Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu masalah atau kejadian yang sering muncul dalam sebuah perusahaan. Turnover dapat diartikan sebagai bentuk perbuatan tenaga kerja yang keluar dari organisasi. Turnover menuju pada kenyataaan akhir yang dialami suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu. Sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention) membentuk pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum terwujud dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian, atau kematian anggota yang dapat menghambat perkembangan organisasi. Saat ini tingginya tingkat turnover karyawan telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Penyebab keluarnya seorang karyawan dari suatu pekerjaan, mungkin disebabkan keadaan yang dihadapi saat ini tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja). Adanya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja itu sering dipengaruhi oleh banyak faktor seperti upah atau gaji yang diterima tidak sesuai, tidak mempunyai kesempatan dalam pengembangan karir, jenis pekerjaan yang kurang sesuai dengan kemampuannya, struktur organisasi yang kurang jelas dan lain sebagainya. dan juga dipengaruhi oleh pandangan karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan baru dan bisa mendapatkan kepuasan kerja yang lebih baik. Dengan demikian suatu perusahaan

3 3 dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa yang tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya untuk tetap bekerja tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan. Tantangan yang juga sering dialami perusahaan adalah untuk menarik, mempertahankan dan mengembangkan karyawannya. Dimana banyak karyawan sering mengalami pada saat sudah mulai bekerja didalam perusahaan baru mengetahui adanya ketidakcocokan atau ketidaksesuaian dengan pekerjaan maupun kelompok temen dalam bekerja. Cara mengatasi tantangan tersebut adalah dengan memastikan kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai karyawan. Pengertian terhadap Person-Organization Fit (P-O fit) dapat membantu perusahaan untuk memilih para karyawan dengan nilai dan keyakinan yang sesuai dengan organisasi dan membentuk pengalaman-pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian tersebut. Kesesuaian individu dengan organisasi sangat diperlukan dalam perusahaan karena dimana kalau seorang karyawan tidak mempunyai kesesuaian tersebut akan sangat cepat karyawan untuk berpikir mencari pekerjaan lain dan ujung-ujungnya juga keluar dari organisasi. Turnover juga terjadi pada salah satu perusahaan PT Ramsin Raya, yang berlokasi di Jl. Pengasinan Raya No.1 Komp.phpt. muara Angke, Kel: Pluit, Kec: Penjaringan, Jakarta Utara PT Ramsin Raya yang berdiri pada tahun 1998 yang bergerak dibidang industri ekspor-impor yang memiliki karyawan ± 80 karyawan. Seluruh karyawan PT Ramsin Raya akan digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini. Perekrutan karyawan di industri tersebut adalah dengan sistem kontrak. Karyawan dikontrak untuk bekerja selama 2 (dua) tahun, dengan masa percobaan 3-6 bulan dan setelah itu baru dievakuasi untuk memutuskan apakah karyawan yang bersangkutan akan diangkat sebagai karyawan tetap, tetap dalam posisi kontrak sebagai karyawan atau diadakan pemutusan apakah hubungan kerja terhadap karyawan tersebut. Sistem seperti inilah yang

4 merupakan salah satu pengaruh terhadap tingkat turnover yang relatif tinggi pada perusahaan tersebut. 4 Berikut adalah nilai persentase (%) karyawan PT Ramsin Raya tahun , yang ditampilkan dalam tabel tersebut: Tabel 1.1. Data Rata-rataTurnover Karyawan PT Ramsin Raya Tahun Rata2 Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) Keluar , , , , ,63 45,96 % Tabel 1.2 Data Rata-rata Bulanan Turnover Karyawan PT Ramsin Raya Tahun Bulan Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) Jan , , , ,71 Feb , , , ,46 Mar , , ,26* , ,51 Apr , , , , ,56 Mei , , , ,92 Jun , , , , ,81 Jul , , , ,73 Ags , , , , ,76 Sep , , , ,25 Oct , , , , ,13 Nov , , , , ,68 Des , , , , ,66 Total , , , , ,63 Sumber:Objek Penelitian *Turnover Terbesar

5 5 Data turnover Keluar Tahun Gambar 1.1 Data Turnover Karyawan PT Ramsin Raya Tahun Berdasarkan data diatas, dapat disimpulkan bahwa tahun 2007 sampai dengan tahun 2011, angka turnover karyawan PT Ramsin Raya tergolong tinggi. Tahun 2009 mengalami peningkatan pesat dari tahun 2008 sampai dengan 21,69 %. Khususnya pada bulan Maret 2009, angka turnoverr karyawan sampai dengan 15,26 %. dan terhitung dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2011, karyawan PT.Ramsin Raya yang keluar mencapai angka 239 (45,96 %) dari keseluruhan karyawan. Pada faktanya, keinginan berpindah karyawan (turnover intention) PT Ramsin Raya juga berujung pada keluarnya karyawan membawa dampak negatif pada perusahaan. Sebab disamping dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja, juga peningkatan biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan padaa karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover juga mengakibatkann perusahaan tidak efektif karena kehilangan karyawan yang berpengalaman dan ini berarti PT Ramsin Raya perlu melatih kembali karyawan baru. Hal ini berdampak pada terganggunya operasi ekspor- impor industri, Sehingga menimbulkan kerugian dari sisi moral maupun financial.

6 6 Tingginya tingkat turnover karyawan pada PT Ramsin Raya dapat dilihat dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Beberapa penelitian dan literature menunjukkan bahwa intention to leave atau turnover intention mengacu pada niat karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam perilaku nyata (Pasewark dan Strewser, 1996). Keinginan berpindah seseorang berkaitan erat dengan kepuasan kerja dan person - organization fit (P-O fit). Salah satu faktor yang memiliki hubungan langsung dengan turnover intention adalah kepuasan kerja. Dimana puas atau tidaknya itu sangat mencerminkan semangat seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan seseorang untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus-menerus, dan berorientasikan tujuan. Jadi yang disebut pegawai yang memiliki kepuasan kerja adalah pegawai yang perilakunya diarahkan kepada tujuan organisasi dan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terganggu oleh gangguan-gangguan kecil. Kepuasan kerja ( job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi (Mathis dan Jackson, 2006:121). Tingkat kepuasan yang rendah berakibat terganggunya aktivitas seorang individu dalam pencapaian tujuannya, karena kepuasan individu merupakan salah satu indikator keefektifan kinerja seseorang. Faktor lain yang memiliki hubungan dengan turnover intention adalah Personorganization fit (P-O Fit). P-O Fit secara luas didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilainilai organisasi dengan nilai-nilai individu, Kristof (1996); Netemeyer et al.,(1999), Valentine et al., (2002); Verquer et al., (2003). Pada penelitian tentang seleksi karyawan, P- O Fit dapat diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan artribut-artribut organisasi, Judge & Ferris, (1992); Rynes & Gerhart, (1990) pada Sekiguchi, (2004). P-O Fit didasarkan pada asumsi keinginan individu untuk memelihara kesesuaian mereka dengan nilai-nilai organisasi, Schneider, Goldstein & Smith (1995). Para praktisi dan

7 7 peneliti berpendapat bahwa P-O Fit adalah kunci utama untuk memelihara dan mempertahankan komitmen organisasi yang sangat diperlukan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, Bowen, Ledrof & Nathan, (1991); Kristof (1996). Tingkat kesesuaian individu dengan organisasi sangat tergantung pada bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan karyawan, Cable & Judge (2001). Lebih lanjut Kristof (2005), Netemeyer et al (1997) mengatakan bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan oleh organisasi seperti kompensasi, lingkungan fisik kerja dan kesempatan untuk maju sangat diperlukan oleh karyawan. Di lain pihak, organisasi membutuhkan kontribusi karyawan dalam bentuk komitmen, keahlian dan kemampuan mereka. Berhubung dengan masalah yang dihadapi PT Ramsin Raya lima tahun terakhir, perusahaan harus senantiasa memberikan yang terbaik bagi karyawannya dengan begitu karyawan tersebut dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi peningkatan kinerja perusahaan. PT Ramsin Raya harus dapat mempertahankan karyawannya selama mungkin terutama apabila karyawan tersebut berdampak positif bagi PT Ramsin Raya. yang artinya bahwa turnover harus semakin baik. Berdasarkan faktor-faktor masalah diatas, maka penulis ingin menganalisis apakah terdapat pengaruh Person-organization fit (P-O Fit) dan kepuasan kerja sehingga menimbulkan turnover intention karyawan. Dengan ini penulis mengangkat topik ini untuk diteliti dan diberikan judul Pengaruh Person organization fit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja serta dampaknya turnover intention karyawan pada PT Ramsin Raya. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang disampaikan, identifikasi masalah sebagai berikut: 1) Seberapa besar pengaruh Person-organization fit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja pada PT Ramsin Raya secara parsial?

8 8 2) Seberapa besar pengaruh antara Person-organization jit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja dan dampaknya Turnover Intention pada PT Ramsin Raya secara parsial dan simultan? 1.3 Tujuan penelitian Adapun tujuan penelitian untuk mengetahui gambaran tentang keadaan permasalahan serta aktivitas yang dijalankan khususnya sesuai dengan permasalahan: 1) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Person-organization fit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja pada PT Ramsin Raya secara parsial. 2) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara Person-organization jit (P-O Fit) terhadap kepuasan kerja dan dampaknya Turnover Intention pada PT Ramsin Raya secara parsial dan simultan. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan Memberikan masukkan pada perusahaan untuk dapat mencegah meningkatnya atau meningginya turnover yang merugikan baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. 2. Bagi penulis Penelitian ini dapat memberikan manfaat yang berarti dalam menambah pengetahuan akan SDM yang kelak akan berguna dalam dunia nyata nanti. 3. Bagi pihak lain Manfaat penelitian bagi pihak lain adalah sebagai bahan referensi dan bahan perbandingan bagi penulis lain dalam melakukan penelitian yang sejenis dimasa yang akan datang.