TANTANGAN DALAM PENERAPAN SISTEM REMUNERASI DI RUMAH SAKIT JANTUNG DAN PEMBULUH DARAH HARAPAN KITA. Dr.dr.Iwan Dakota SpJP(K), MARS

Transkripsi

1 TANTANGAN DALAM PENERAPAN SISTEM REMUNERASI DI RUMAH SAKIT JANTUNG DAN PEMBULUH DARAH HARAPAN KITA Dr.dr.Iwan Dakota SpJP(K), MARS

2 PERUBAHAN RS JPDHK : Perjan BLU Tuntutan adanya perubahan strategi dan langkah-langkah efektif untuk memperkuat dan mengembangkan organisasi dalam menjalankan tanggung jawab pada fungsinya. Contoh : peran sebagai pusat jantung nasional, pembinaan RS jejaring dlsb Prinsip EQUAL PAY FOR JOBS OF EQUAL VALUE Peningkatan tuntutan peran organisasi mendorong peningkatan peran pegawai yang harus diimbangi dengan pemberian imbalan yang layak dan berkeadilan atas kinerja yang telah dilakukan pegawai

3 1. Peraturan Pemerintah no. 23 tahun 2005 pasal 36 tentang pengelolaan keuangan badan layanan umum Organisasi diamanatkan untuk mengatur sistem Remunerasi 2. Sistem penggajian yang berlaku saat ini menggunakan pola hanya berdasarkan pada : a) masa kerja b) pendidikan c) kepangkatan Sehingga tidak berdasarkan kinerja. 3. Kinerja pegawai hanya berdasarkan tingkat kehadiran

4 5. Remunerasi dokter berdasarkan fee for service, sehingga menimbulkan persaingan tidak sehat antar dokter, dan secara tidak langsung mempengaruhi kualitas layanan publik 6. Orientasi dokter hanya terfokus pada pencapaian kuantitas dan kurang memperhatikan kualitas pelayanan, sehingga aspek pendidikan dan penelitian terabaikan

5 REMUNERASI Adalah Sejumlah Pembayaran Penghargaan Organisasi Kepada Pegawai Atas Kesediaan : Bekerja pada jabatan yang ditetapkan dan menaati peraturan yang ditetapkan Mencapai kinerja yang ditetapkan Mendukung kelancaran proses dan pertumbuhan serta pengembangan usaha organisasi

6 Tujuan Remunerasi Memperoleh SDM yang memiliki kualifikasi tinggi Mempertahankan (retensi) karyawan yang baik dan berprestasi serta mencegah turnover karyawan Mendapatkan keunggulan kompetitif Memotivasi karyawan untuk memperoleh perilaku yang diinginkan Menjamin keadilan antara satu karyawan dengan yang lainnya berdasarkan kinerja dan prestasi kerja Mengendalikan biaya Sarana untuk mencapai sasaran strategis RS Memenuhi peraturan pemerintah.

7 DASAR HUKUM 1. Undang undang No. 43 Th Tentang Perubahan atas UU No. 74 tentang pokok-pokok kepegawaian 2. UU. No.1 Th Tentang Perbendaharaan negara 3. Undang Undang No. 36 Th, 2009 tentang kesehatan 4. Undang undang No. 44 Th Tentang Rumah Sakit. 5. PP No. 23 Th tentang Pengelolaan Keuangan BLU 6. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 73/PMK/05/2007 Tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewas dan Pegawai BLU 7. Keputusan Menteri Kesehatan RI. No. 625/Menkes/SK/V/ 2010 Tentang Pedoman Penyusunan Sistem Remunerasi Pegawai BLU RS. Dilingkungan Kemenkes.

8 1. Amanat Pasal 36 PP 23 Tahun 2005 DASAR HUKUM a. Pejabat Pengelola, dewan pengawas, dan pegawai BLU dapat diberikan remunerasi berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme b. Remunerasi merupakan imbalan kerja yang dapat berupa gaji, tunjangan tetap, honorarium, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan/atau pensiun c. Penetapan remunerasi harus mempertimbangkan prinsip proporsionalitas, kesetaraan, kepatutan. d. Remunerasi ditetapkan dengan Peraturan Menteri Keuangan atas usulan Menteri/Pimpinan Lembaga 2. Sebagai pedoman pelaksanaan pemberian remunerasi, telah ditetapkan beberapa Keputusan Menteri Keuangan, yaitu: Peraturan No. 10/PMK.02/2006 jo. PMK No. 73/PMK.05/2007 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewas dan Pegawai BLU Peraturan Nomor 217/PMK.05/2009 tentang Pedoman Pemberian Bonus Atas Prestasi Bagi RS Eks-Perjan yang Menerapkan PK BLU

9 SEJARAH PENERAPAN SISTEM REMUNERASI RSJPDHK SAAT RSJPDHK BERSTATUS BLU SISTEM REMUNERASI PMK 165/2008 SISTEM REMUNERASI PMK 375/2014 SISTEM REMUNERASI PMK 194/2016 P1 - POSITION P2 - PERFORMANCE P3 - PEOPLE SAAT RSJPDHK BERSTATUS PNBP DAN PERJAN SISTEM FEE FOR SERVICE P1 - POSITION P2 - PERFORMANCE P3 - PEOPLE SMF NON SMF SMF PEGAWAI KINERJA SUDAH MENARGETKAN ASPEK : 1) PELAYANAN 2) PENDIDIKAN 3) RISET REMUNERASI TARGET KINERJA SUDAH MENARGETKAN ASPEK : 1) PELAYANAN (PROFESI/JABATAN) 2) PENDIDIKAN/PEMBELAJARAN 3) MANAJERIAL (KEPALA) JASA MEDIS FEE FOR SERVICE KINERJA FOKUS PELAYANAN PASIEN INSENTIF/ JASA PELAYANAN TUNJANGAN TETAP LAIN2 KINERJA UMUMNYA DIUKUR BERDASARKAN ABSENSI

10 KOMPONEN POKOK REMUNERASI Rumah Sakit Membayarkan Remunerasi Kepada pegawai Berupa Komponen remunerasi yang dibag menjadii 3 unsur pokok : a) pay for position, besarannya bersifat tetap, dibayarkan rutin setiap bln. berupa gaji/honorarium, tunjangan tetap, tidak dapat diturunkan kecuali kondisi tertentu seperti hukuman b. pay for performance, berkaitan dengan capaian target kinerja yang telah disepakati (kontrak kinerja), Berupa insentif dan/atau bonus (terkait kinerja) c. pay for people, yaitu penghargaan pribadi, berkaitan dengan kondisi khusus perorangan/individu (lazim disebut Fringe benefit)

11 FIXED & VARIABLE COST / INCOME : - Fringe Benefits Pay for PEOPLE PEOPLE BASED JOB BASED FIXED COST / INCOME : - Fixed salary - Fixed allowance VARIABLE COST / INCOME i.e : - Incentives - Bonus PERFORMANCE BASED - MOTIVATED

12 CONTOH VARIASI KOMPONEN REMUNERASI SAAT AWAL PERUBAHAN I. BULANAN Pay For PEOPLE (Fringe Benefit) Dana Konsumsi**) Dana Transportasi**) Upah Lembur**) Tunj. Shift (Shift Malam, Libur Umum, Libur Nasional, Libur Hari Raya)**) Duty Manager On Call Spesial Duty Nurse Tunjangan Beras*) Tunjangan suami/istri & anak*) II. TAHUNAN Tunjangan Hari Raya**) Bonus Ulang Tahun RS Bonus Korporasi**) Dana Kesehatan Askes*) Jamsostek Asuransi Perjalanan Dinas**) Pakaian Seragam Santunan Purna Bhakti Pay For PERFORMANCE (INCENTIVE)**) Pay For POSITION (Salary) I. BULANAN - TETAP : Gaji Pokok / Honor Tunjangan Fungsional : PNS (Dana Depkes), Non PNS (RS) Tunjangan Jabatan dari DepKes*) Tunjangan Jabatan RS**) II. TAHUNAN - TETAP : Gaji ke-13 Tunjangan Jabatan ke-13**) III. TETAP BULANAN -SPECIAL CONDITION Tunjangan Radiasi (Radiografer & Perawat di unit Invasif) *) Ketentuan PNS **) Berdasarkan JOB GRADE

13 - STRUKTUR ORGANISASI - INFORMASI JABATAN ALAT UKUR / TIMBANG / EVALUASI JABATAN NILAI JABATAN ( Job Value) TIM PENIMBANG COUNTERPART & MULTI RATER COUNTERPART & DIREKSI REALITY TESTING PANGKAT / GOLONGAN JABATAN ( Job Grade) SISTEM REMUNERASI DIREKSI HARGA JABATAN ( Job Price) DESAIN & FORMULA SISTEM PERENCANAAN BUDGET

14 PENENTUAN JOB EVALUATION DAN JOB VALUE ALAT EVALUASI PROSES EVALUASI HASIL EVALUASI (JOB VALUE) PERINGKAT JABATAN (JOB GRADE) JABATAN YANG DITIMBANG 10 Faktor Penimbang: A. KNOW HOW 1. Kompetensi Teknis (pengetahuan & ketrampilan substansial pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja. 2. Kemampuan Manajerial (kompleksitas kepemimpinan) 3. Komunikasi B. PROBLEM SOLVING 4. Analisis Lingkungan Pekerjaan 5. Pedoman Keputusan 6. Kondisi Kerja (12 faktor) C. ACCOUNTABILITY 7. Wewenang (kebebasan bertindak) dlm pengambilan Kep, penyelesaian masalah dan pencapaian hasil diharapkan 8. Tanggung Jawab Harta 9. Peran jabatan, sesuai karakter organsiasi 10. Probabilitas Resiko dalam pengambilan keputusan SISTEM PENGGAJIAN

15 HASIL PENGUKURAN JOB VALUE MENGHASILKAN PETA CORPORATE GRADE BLU RSJPDHK PADA FASE I (KMK 165/2008) CORPORATE GRADE (KMK 165 /2008)

16 KELEMAHAN REMUNERASI PADA FASE I ( ) 1. Hilangnya Sejumlah Komponen Fringe Benefits, Karena Yang Diakui Hanya Pemberian Uang Makan Dan Transport 2. Penetapan Rentang Min-max Pada Skala Insentif Yang Ditetapkan Sangat Dekat Dengan Batas Maksimal Insentif Sebelumnya Menyebabkan Cepatnya Melewati Batas Maksimal Pada Tabel Kmk 3. Rumah Sakit Tidak Memiliki Keleluasaan Melakukan Penyesuaian Walaupun Memiliki Kemampuan Keuangan

17 PENJELASAN ALUR PROSES INTEGRASI SISTEM REMUNERASI DARI PMK 165 KE KMK 625 KONVERSI 10 FAKTOR PENIMBANG JOB VALUE & GRADE PLOTTING JABATAN LAMA VS BARU PLOTTING INDIVIDU PD JABATAN LAMA VS BARU PETA JABATAN LANGKAH INI DITEMPUH KARENA RSJPDHK SUDAH PERNAH MELAKUKAN JOB EVALUASI DAN SUDAH ADA GRADING SYSTEM YANG SEDANG BERJALAN PROSES PENIMBANGAN JABATAN WAJIB DILALUI BAGI RUMAH SAKIT YANG BELUM PERNAH MELAKSANAKAN PROSES EVALUASI JABATAN TIM PEMBINA BUK TELAH MEMBUAT PEDOMAN UMUM (BELUM DISAHKAN) SANGAT MEMBANTU UNTUK DIIKUTI RUANG TUMBUH, RAGE GRADE, MENYESUAIKAN POLA KMK 625 ADA 7 KELOMPOK JABATAN : 1.MEDIK : (M/ MS) 2.KEPERAWATAN : (N) 3.PENUNJANG MEDIK (PM) 4.STRATEJIK LEADER (SL) 5.OPERATIONAL LEADER (OL) 6.OPERATIONAL STAF (OS) 7.GENERAL RANK (GR) 17

18 GAMBARAN CORPORATE GRADE BLU RSJPDHK 2014-FASE II (PMK 375/2014) C O R P G R A D E M IN J N D M A X C O R P O R A T E G R A D E - R S J P D H K P E R IN G K A T B E R D A S A R K A N K E L O M P O K J A B A T A N , % 1 0,7 5 0 SL , % 8,5 9 9 M E D IK D IR U T , % 6,8 7 8 M S 4 D IR E K S I ,401 20% 5,502 M S ,520 20% 4,400 M S ,815 20% 3,519 M S ,251 20% 2,814 M3 S L , % 2,2 5 0 M2 N E R S PM S L ,440 20% 1,799 M1 N5 P M 5 OL S L , % 1,4 3 9 N4 P M 4 O L % 1,1 5 0 N3 P M 3 OS O L % 930 N2 P M 2 O S 5 O L % 753 N1 P M 1 O S % 609 O S % 504 O S % 428 GR O S % 362 G R % 307 G R 1 1 C O R P G R A D E

19 HAMBATAN DALAM PENERAPAN GRADING SISTEM PADA KELEMAHAN KMK 375/2014 (FASE II) 1. Adanya Upaya Penyeragaman Level Grade Pada PM Dan Ns, Sementara Market Price Berbeda 2. Kelompok Operational Leader Ners (Oln) Kemudian Ditiadakan, Sehingga Menyulitkan Adjustment Remunerasi Yang Sudah Diterima 3. Tidak Ada Peluang Untuk Mengakomodir Market Price Seorang Spesialis, Karena Sistem Berbanding Lurus Dari Terendah Sampai Tertinggi. Akibatnya Remunerasi Dokter Spesialis Menjadi Turun 4. Penetapan Grade Dokter Umum Sampai 3 Tingkatan Pada Rumah Sakit Khusus Kurang Bermanfaat. Sementara Grade Spesialis Hanya Dibatasi Sampai 4 Tingkatan, Menyulitkan Dalam Pengembangan Karir 5. Belum ada Juklak dan juknis sebagai penjabaran KMK yang mengatur remunerasi di tiap RS, memungkinkan mis-interpretasi dari masingmasing RS

20 RANGKUMAN PERBEDAAN KMK 165 VS KMK 375 KOMPONEN REM KMK 165 KMK 375 SOLUSI KEPUTUSAN INTEREN P1 POSITION TERKAIT JABATAN GP PNS/NON TUNJANGAN FUNGSIONAL, TBR GP PNS/NON TUNJANGAN FUNGSIONAL, TBR DANA KESEHATAN DILEBUR DALAM MENGHITUNG P1 & P2 ADA TUNJANGAN JABATAN TIDAK ADA TUNJANGAN JABATAN, TAPI FIXED P1 (INSENTIF DASAR) P2 PERFORMANCE TERKAIT KINERJA INSENTIF INSENTIF 13 INSENTIF INSENTIF 13 TRANPORT & TUNJANGAN SHIFT, DOKTER JAGA (PEG TETAP) DIPERHITUNGKAN SBG PENAMBAH INSENTIF SESUAI JUMLAH KEHADIRAN PAJAK TIDAK SUBSIDI KARENA TGJWB PEGAWAI, TETAPI DIANTISIPASI DENGAN INDEKS GOLONGAN PADA PERHITUNGAN INSENTIF & PENYESUAIAN KOMPONEN REM LAINNYA P3 PEOPLE TERKAIT INDIVIDU UANG MAKAN UANG TRANSPORT SUBSIDI JAMSOSTEK JKN ASURANSI UANG MAKAN SUSIDI JAMSOSTEK JKN BIAYA OPERASIONAL DANA KESEHATAN LEMBUR SDN/ONCALL JASA SHIFT DOKTER JAGA SANTUNAN DUKA SUBSIDI PAJAK LEMBUR SDN/ONCALL DOKTER JAGA

21 SIKAP RSJPDHK DALAM MENGHADAPI ISI KEPUTUSAN PMK 375/2014 PAY FOR PERFORMANCE (P2) NILAI ATAU INDEKS PEKERJAAN (JOB VALUE) INDEKS KINERJA INDEKS KINERJA NILAI NOMINAL X X UNIT KERJA X X INDIVIDU (IKI) RS (PIR) (IKU) ADJUSTMENT FACTOR (AF) X 70 % JV IKI IKU PIR AF = sesuai nilai jabatan = terdiri atas penilaian kinerja + nilai kehadiran (proporsional berdasarkan absensi) = berdasarkan penilaian kinerja unit kerja, saat ini menggunakan angka standar 1 = sesuai kemampuan RS = diberlakukan dengan SK Dirut untuk menyesuaikan JV dengan Market Price, Nilai Manajerial Profesi, dan Lokasi Layanan

22 INDEKS KINERJA UNIT (IKU) NO. KINERJA UNIT NILAI 1 > 100% s.d. 150% > 80% s.d. 100% % s.d. 80% < 50%

23 PENILAIAN INDEK KINERJA UNIT (STAF MEDIS DOKDIKNIS) INDEK PENILAIAN BOBOT INDEK MAX INDEK MIN PELAYANAN 60% PENDIDIKAN 30% PENELITIAN 10% %

24 PENILAIAN INDEK KINERJA INDIVIDU TENAGA KESEHATAN LAINNYA DAN NON KESEHATAN INDEK PENILAIAN BOBOT NILAI MAX NILAI MIN PELAYANAN 80% LAIN - LAIN 20% %

25 INDEKS KINERJA INDIVIDU (IKI) STANDAR PENILAIAN KINERJA INDIVIDU KATEGORI NILAI NILAI NILAI IKI TARGET KINERJA BAIK SEKALI % 11 sd. < % sd. < 150% BAIK 10 sd. < % sd. < 140% 9 sd. < % sd. < 130% 8 sd. < % sd. < 115% 7 sd. < % sd. < 100 % SEDANG 6 Sd. < % sd. < 96% 5 sd. < % sd. < 94% 4 sd. < % sd. < 92% 3 sd. < % sd. < 90% KURANG 2 sd. < % sd. < 80% 1 sd. < % sd. < 70% 0 sd. < < 60% 25

26 CONTOH RUMUS INSENTIF DASAR PADA KMK 375 FORMULA INSENTIF DASAR (P1) INSENTIF DASAR = 30%x Job Value x PIR FORMULA INSENTIF KINERJA (P2) INSENTIF KINERJA = 70%x Job Value x IKI x IKU X PIR KETERANGAN PIR Point Indeks Rupiah IKI Indeks Kinerja Indivdu Std = 1 NSMF 2 SMF IKU indeks Kinerja Unit Std = 1 Maks = 1,1 sesuai Tabel 26

27 RUMUS PERHITUNGAN P2 : (70% x JV x PIR x IKI x IKU x AF) + transport + shift. ---> total INSENTIF tidak boleh melebihi tabel KMK 375 CONTOH : TANPA ADJUSTMENT VS ADJUSTMENT Simulasi ners expert yg jd ketua regu dan shift. ADJUSTMENT Perhitungan adalah perhitungan STANDAR B=8 : JV = 1710 PIR = Rp IKI = 0,7 + 0,3 = 1,0 (PA=B + NILAI HADIR SHIFT B ) IKU = 1,0 AF = 1, % x 1710 x x 1,0 x 1,0 x 1,29375 = 10,840, > belum termasuk tunjangan transport dan shift. TANPA ADJUSTMENT 70% x 1710 x x 1,0 x 1,0 = 8,379,000. =================================== selisih = 2,461,331

28 USULAN REMUNERASI BADAN LAYANAN UMUM

29 PEMBERLAKUAN ADJUSTMEN FACTOR UNTUK MENGAKOMODIR SEJUMLAH KENDALA, TERUTAMA MARKET PRICE 1. AF dalam perhitungan IKI terdiri atas AF kelompok untuk profesi, AF golongan (kompensasi pajak), AF manajerial profesi dan AF lokasi layanan. 2. Max besaran masing2 AF Contoh di keperawatan: 1. AF kelompok = 0,75 2. AF manajerial profesi = 1,2 3. AF lokasi layanan = 1,25 4. AF golongan = 1,15 Total AF diatas = 0,75 x 1,2 x 1,25 x 1,15 = 1,29375 PA maks adalah 16 --> dikonversi jadi (16/8) x 0,7 = 1,4 PA MAX PA STANDAR P2 = 70%

30 SELISIH KENAIKAN INSENTIF PADA SISTEM LAMA VS BARU MENURUT KELOMPOK JABATAN INSENTIF (P1+P2)* % SELISIH KENAIKAN INSENTIF SELISIH KENAIKAN INSENTIF MIN AVERAGE MAX MIN AVERAGE MAX MIN AVERAGE MAX SL 11,156,250 13,497,062 21,344,960 4% 97% 208% 631,440 6,077,322 14,411,560 OL 6,098,400 8,967,362 13,065,520 4% 89% 226% 283,640 4,055,275 7,604,770 N 3,727,920 5,884,185 14,023,296 40% 80% 191% 1,244,780 2,623,540 9,208,358 PM 3,024,000 4,136,663 4,877,600 15% 56% 105% 511,200 1,487,006 2,411,200 OS 3,094,000 3,873,892 6,097,000 4% 65% 148% 131,000 1,483,764 3,307,000 GR 2,166,920 2,735,127 3,021,480 14% 55% 92% 258, ,138 1,446,480 M 13,880,160 17,390,065 25,187,540 10% 38% 71% 2,312,540 3,908,815 5,780,160 MS 13,880,160 63,089, ,155,520 4% 30% 146% 1,593,640 10,984,118 35,310,200 ALL GRADE 2,166,920 14,946, ,155,520 4% 64% 226% 131,000 3,948,997 35,310,200 * Data Simulasi pegawai 30

31 PELAKSANAAN REMUNERASI pay for people? pay for performance? pay for position?

32 MANAJEMEN PERUBAHAN SISTEM REMUNERASI RSJPDHK IDENTIFIKASI TANTANGAN PERUBAHAN KONDISI SAAT INI MASA TRANSISI KONDISI YANG DIHARAPKAN NEW VISION Established, Equilibrium, Stability, Nyaman, Feeling of security Low stability High emotional stress High (often undirected) energy Conflict of interest Feeling unsecure ada perbaikan remunerasi suasana kerja kondusif motivasi meningkat kinerja organisasi meningkat keuangan organisasi meningkat

33 MENGELOLA RISIKO PERUBAHAN Mengenal Dampak Perubahan Sistem Perubahan Remunerasi Adalah Masalah Serius : Perubahan sistem remunerasi harus dianggap kritikal dan mendasar Butuh perhatian dan penanganan khusus Menyangkut penghasilan keluarga Mengapa Timbul GAP : Umumnya pegawai merasa : Established, Stability, Nyaman, dan Feeling of security Melakukan perubahan menimbulkan harapan lebih baik dari apa yang didapatkan saat ini Ketidaksesuaian dengan harapan menimbulkan GAP Dampak Umum Yang Timbul : Melakukan perubahan berarti merubah tatanan yang berpotensi menimbulkan kondisi : Ketidak percayaan High emotional stress Conflict of interest Feeling unsecure Demotivasi Organisasi tidak berjalan

34 PPDS APAKAH DAPAT INSENTIF? Pro s : PPDS memberikan kontribusi dalam pelayanan di RS Pendidikan PPDS sebagai perpanjangan tangan DPJP/Konsulen PPDS garda terdepan pintu masuk di RS (IGD, Rawat Jalan, Rawat Inap, ICU,CVCU) Ada UU PENDIDIKAN KEDOKTERAN NO 20 TAHUN 2013 yang mengatur insentif Peserta Didik (Mahasiswa, PPDS, Fellow) Con s : Remunerasi hanya berlaku untuk karyawan tetap RS (KMK 165, KMK 375) Adminstrasi Keuangan Pos anggaran mana? Fixed atau Fluktuatif (berbanding Kinerja)? Penilaian Kinerja? Bentuknya? Siapa yang menilai?

35 BESARAN INSENTIF PPDS KARDIOLOGI DAN BEDAH THORAKS KV SESUAI DENGAN TINGKATAN INSENTIF PPDS NO TINGKATAN SEMESETER Pemula Semester II-IV Magang Semester V - VII Mandiri Semester VIII - XII PPDS BEDAH THORAX KARDIOVASKULER 1 Junior Semester II-IV Senior I Semester V - VII Senior II Semester VIII - XII Insentif PPDS TOTAL = Rp /th Insnetif PPDS diberikan dari total anggaran Remunerasi Mulai diberikan disesuaikan(kenaikan 15-20%)

36 Insentif PPDS, Fellow dan Mahasiswa? Jika akan masuk sistem remumerasi, perlu : Sumber pendanaan dan Kemamouan finansial RS? (APBN? BLU?) Sistem Grading? Kelompok M (Medis)? MS? Bagaimana Bentuk Penilaian Kinerja? Siapa yang akan menilai? Bertanggung jawab? Perlu ada regulasi lanjut turunan dari UU Dikdok (PP, Permenkes, Keputusan Menteri Keuangan, Revisi KMK ttg Remunerasi saat ini) yang akan mengatur Remunerasi /Insentif PPDS, Mahasiswa, Fellow

37 KESIMPULAN Remunerasi Harus Mampu Memacu Kinerja Individu Dan Pada Gilirannya Meningkatkan Kinerja Organisasi sesuai Visi dan Misi (Performance Based) Penerapan sistem remunerasi baru harus memperhatikan Reality Testing pada tiap RS serta realitas Market Price untuk menjaga retensi karyawan Perlu Petunjuk Pelaksanaan (Juklak) Dan Teknis (Juknis) Pemberlakuan Sistem Sehingga Tidak Menimbulkan Asumsi Yang Heterogen Tiap Rumah Sakit khususnya penerapan P3 (Pay for People) Wacana insentif/remunerasi untuk peserta didik (Mahasiwa/PPDS/Fellow) perlu ditindaklanjuti dengan melibatkan semua pemangku kepentingan Perlu kajian kompreshensif lanjut melibatkan smeua pemangku kepentingan, terkait remunerasi yg bersifat khusus spt : formula rangkap jabatan, Adjustment Factor? Apakah perlu dibakukan atau dihilangakan dengan membuat formula baku tanpa AF?

38 terimakasih

39 Q&A HARAPAN KITA dr. Iwan Setiap dokter memiliki target per bulan Poliklinik, visitasi, dst > kuantitas Kualitas Berbeda-beda tiap RS Saat ini RS harkit menggunakan system informasi remunerasi, tidk lagi manual Penilaian non dokter 3 bulanan, mskipun idealnya per bulan Jika ingin menerapkan remunerasi = siap menerapkan form penilaian kinerja Setiap kelompok memiliki target kinerja ASRSSI dr. Burhan Tantangan : bagaimana memilih mana yg paling penting

40 Q&A Dr. Fajar- Denpasar Di Denpasar, tidak semua RS swasta menerapkan remunerasi. Bagaimana mengatasi masalah dokter yg menolak/ mempertanyakan remunerasi? dr Iwan : di RS Harkit tidak ada remun unt karyawan tdk tetap Dr Burhan : bagaimana cara mengungkit kualitas pelayanan optimalisasi karyawan yaitu perawat. Bisa dimulai secara bertaap, yg penting sudah mulai berjalan.

41 drg.rahmawati RS dr Soetomo:bagaimana dgn dokter yg bekerja di fakultas kedokteran? Bagaimana dgn dokter yg bukan karyawan tetap, padahal juga mengharapkan remun? Bagaimana dgn dokter yg bekerja di tempat lain unt membantu tugas Negara namun masih menggarap remun dari RS? dr Iwan : di RS Harkit memberikan penawaran unt memilih mengikuti remun dr kemendiknas atau kementerian kesehatan ada form yg harus ditandatangani agar memilih satu saja. Karyawan BLUD = karyawan tetap, sepanjang karyawan tetap akan mendapat remunerasi yg berkeadilan. Surat tugas jika ada surat tugas yg diberikan, maka mendapatkan dispensasi. Setiap hari jumat, dokter harkit dikirim u/ bertugas di seluruh Indonesia, krn hal tsb merupakan penugasan resmi, maka diberikan dispensasi. Namun, jika tidak hadir krn alas an probadi maka harus diberi teguran dr. Burhan : di RS pelabuhan surabaaya, semua karyawan diminta memilih. Hasil survey: lebih mengutamakan kesetaaraannya