BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN. A. Kesimpulan

Transkripsi

1 55 BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi berbasis kinerja telah dilaksanakan di Rumah Sakit Harapan, tetapi implementasi nya yang belum tepat sehingga tujuan dari pemberian kompensasi yaitu peningkatan kinerja, kepuasan dan rasa adil yang disesuaikan dengan apa yang telah diberikan karyawan belum tercapai. Faktor-faktor yang menjadi fondasi dari struktur pembayaran seperti level pekerjaan sudah tidak sesuai lagi dengan perubahan beban dan kompleksitas pekerjaan yang ada saat ini. Survey terhadap harga suatu pekerjaan tidak dilakukan oleh perusahaan, gaji yang diberikan kepada karyawan baru ternyata lebih tinggi jika dibandingkan dengan gaji yang diberikan oleh rumah sakit swasta disekitar. Ironinya untuk karyawan lama tidak merasa senang karena perubahan besaran gaji dari tahun ketahun sangat sedikit. Kontribusi karyawan atas masa kerja, pendidikan atau pelatihan yang diikuti dan kinerjanya tidak dihargai karena keterbatasan ruang untuk pengembangan kompensasi atas dasar hasil penilaian kinerja. Administrasi sistem penggajian belum mempunyai formula tetap dalam menentukan harga satu poin dari hasil penilaian kinerja sehingga menimbulkan ketidak jelasan bagi karyawan dalam penentuan besarnya gaji. Sistem penilaian kinerja yang diberlakukan sebagai dasar pemberian gaji belum dapat menjadi alat ukur untuk mengetahui kemampuan masing-masing karyawan. Sistem penilaian ini tidak berjalan dengan baik karena 1) format penilaian hanya mencantumkan nilai maksimal dari item yng dinilai tetapi tidak ada standar angka pada pemberian penilaian, 2) panduan penilaian subjektif, 3) tidak ada target pencapaian yang ditetapkan. Sistem penggajian berbasis kinerja yang diterapkan saat ini dalam implementasinya kurang tepat, dimana gaji pokok didasarkan pada hasil penilaian kinerja, insentif dibagi sama rata untuk karyawan dalam kelompok yang sama.

2 56 Sistem ini belum mempunyai daya ungkit bagi peningkatan kinerja karyawan. Persepsi pemilik dan karyawan terhadap sistem kompensasi dan komponennya belum sama karena pemahaman yang terbatas. Belum ada kesepakatan sistem kompensasi berbasis kinerja yang didasarkan pada fondasi Pay Model, model sistem penilaian kinerja ideal dan persepsi yang benar terhadap sistem kompensasi dan komponennya. B. Saran Sistem penggajian berdasarkan kinerja yang telah dilaksanakan di Rumah Sakit Harapan perlu dievaluasi dan dikembangkan untuk memotivasi peningkatan kinerja karyawan. Untuk mencapai itu : 1. Evaluasi dan perbaikan dalam penyusunan struktur penggajian berdasarkan faktor-faktor dari Pay Model perlu dilakukan agar tujuan dari penyusunan sistem remunerasi yaitu efisiensi, keadilan dan kepatuhan tercapai dengan memperhatikan perubahan situasi dan kondisi rumah sakit. Melakukan ulang analisis dan evaluasi pekerjaan yang disesuaikan dengan deskripsi pekerjaan dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan dan ada di rumah sakit saat ini. Menurut Bangun (2012), tujuan dari analisis pekerjaan adalah memberikan 1) deskripsi atau informasi yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas, tanggung jawab dan wewenang dari suatu pekerjaan dan 2) spesifikasi suatu pekerjaan yaitu memberikan gambaran tentang persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki seseorang untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Evaluasi pekerjaan adalah proses penilaian atas suatu pekerjaan berkaitan dengan pekerjaan lain dalam satu perusahaan maupun pada perusahaan yang berbeda. Tujuan dari evaluasi pekerjaan adalah mengidentifikasi pekerjaan, menghilangkan ketidakadilan dalam pembayaran dan mengembangkan tingkatan nilai pekerjaan sebagai dasar untuk menentukan upah atau gaji setiap pekerjaan. Hasil dari pengulangan analisis dan evaluasi yang baru harus bisa membedakan group index dari masing-masing pekerjaan sehingga menghasilkan struktur hirarki

3 57 pekerjaan yang sesuai. Perusahaan perlu melakukan survey besaran gaji yang diberikan oleh rumah sakit swasta disekitar, sehingga tidak terjadi lebih bayar bagi karyawan baru dan karyawan lama dapat menikmati kenaikan gaji yang dapat mengikat dan menarik untuk tetap bertahan. Kontribusi karyawan terutama kinerjanya perlu dihargai dalam pemberian imbalan sehingga bisa menjadi pendorong untuk meningkatkan kinerjanya. Administrasi penggajian harus dibuat dengan jelas, transparan dan dikomunikasikan antara perusahaan dan karyawan. Rumus atau formula penghitungan kompensasi yang digunakan harus dimengerti oleh semua pihak, adil dan pantas, serta mendorong kerjasama dan keberlangsungan aktivitas perusahaan (Carter & Langford, 2003). Upaya perbaikan dalam penyusunan struktur penggajian dapat dikerjakan secara internal perusahaan dengan bimbingan tenaga ahli yang betul-betul memahami sistem penggajian. 2. Sistem penilaian kinerja yang ada dilaksanakan dengan panduan yang subyektif dan tidak memberi perbedaan hasil angka yang nyata atas kinerja karyawan, sehingga tujuan dari penilaian kinerja yaitu menilai kemampuan karyawan dan sebagai media untuk promosi jabatan atas pencapaian hasil kerja tidak tercapai. Upaya perbaikan dalam penilaian kinerja dapat dilakukan dengan a) memperbaiki format penilaian, b) membuat indikator atas goal atau tujuan yang ingin dicapai dari suatu pekerjaan, c) membuat panduan dalam pemberian nilai atas hasil pekerjaan, d) melakukan pelatihan dan pembekalan yang benar kepada orang yang bertugas menilai tentang cara pengukuran kinerja. Upaya perusahaan untuk memperbaiki sistem penilaian kinerja perlu dilakukan agar karyawan menghargai dan percaya dengan apa yang dihasilkan saat penilaian kinerja berlangsung. a) Perbaikan format penilaian kinerja Format penilaian yang digunakan saat ini mempunyai komponenkomponen seperti pada Gambar 6. Komponen syarat pendidikan, masa kerja, perilaku dihitung sebagai bagian kinerja tentunya tidak tepat dan

4 58 sebaiknya dikeluarkn dari penilaian kinerja. Komponen-komponen ini sebaiknya diperhitungkan sebagai kontribusi karyawan, menjadi bagian dari kompensasi variabel. PENILAIAN KINERJA UNIT... NAMA : PEKERJAAN : TAHUN : TEKNIKAL / KETRAMPILAN (sesuai dengan uraian tugas masing-masing jenis pekerjaan ) 100 % Total Nilai 100 % Gambar 8. Usulan Format Lembar Penilaian Kinerja Usulan format penilaian kinerja yang baru tidak memasukkan komponen pendidikan, masa kerja dan perilaku sebagai kinerja, tetapi memang murni yang dinilai adalah hasil kerja atau pencapaian target dari suatu pekerjaan. Penilaian hanya pada teknikal sehingga pemberian rentang angka untuk suatu uraian pekerjaan menjadi lebih lebar, untuk memberi keleluasaan kepada penilai untuk membandingkan perbedaan kemampuan bawahannya dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga saat pemberian nilai dapat lebih objektif dan nilai yang diberikan dapat membedakan kemampuan dari karyawan. b) Indikator atau target capaian yang diharapkan dari suatu pekerjaan perlu dibuat untuk menjadi standar dalam pemberian nilai, dan dibuat bersama antara karyawan dan atasan. Tujuan dibuat bersama agar ada komunikasi dan kesepakatan yang dapat diterima oleh semua pihak sehingga hasil atau target yang diharapkan oleh perusahaan dapat direalisasikan oleh karyawan. Indikator dan target capaian dari suatu pekerjaan tentunya berbeda-beda dan disesuiakan dengan bidangnya

5 59 dan ditentukan berdasarkan capaian yang ada saat ini. Contoh indikator dan target capaian dari suatu pekerjaan ditampilkan pada Tabel 7. Tabel 7. Contoh indikator, target capaian, cara menilai dan penilai BAGIAN INDIKATOR TARGET CAPAIAN Cara menilai / Keperawatan / IGD Pengkajian Pasien : Anamnesa Asuhan keperawatan Lengkap SOAP lengkap penilai Review Askep / Subkomite Mutu Kom Kep / minggu Asisten Bedah Minor 5 kali / bulan per perawat IGD Pencatatan di Log book kegiatan perawat / Ka perawat IGD / akhir bulan yang sama Keperawatan / Poliklinik Penggunaan alat EKG : Cara penggunaan Pemeliharaan alat Pembacaan sederhana Tindakan invasif : Pemasangan infus Persiapan Pelaksanaan Evaluasi Sesuai prosedur Sesuai prosedur Akurat - Pasien balita 2 orang / bulan per prwt poli - Kejadian Phlebitis nol idem Pencatatan di Log book kegiatan perawat / Ka perawat Poli / akhir bulan yang sama Keperawatan / Kamar Operasi Keperawatan / Rawat Inap Pijat bayi Penerapan SPO dan kepatuhan team operasi terhadap peraturan di ruang operasi Pemberian Informasi dan Edukasi Pelayanan Rawat Inap 5 pasien / bulan per idem perawat poli 100 % Pencatatan di Log book kegiatan perawat / Ka perawat OK PS Pengecekan 100 % lembar KIE ranap Survey kepuasan pelanggan KNC 85 % 0 % Penghitungan hasil survey Evaluasi laporan KPRS / Ka perawat ranap / akhir bulan yang sama

6 60 Farmasi Waktu tunggu pelayanan obat racikan dan non racikan Obat racikan < 45 menit Obat non racikan < 20 menit Evaluasi waktu tunggu pelayanan obat Radiologi Ketepatan pelayanan resep dengan prinsip 5 T Kerusakan foto yang tidak dapat dibaca 80 % 2 % Evaluasi laporan KPRS / Ka Inst Farmasi / akhir bulan yang sama Evaluasi penggunaan film Rontgen / Spv Radiografer / akhir bulan yang sama c) Membuat panduan dalam pemberian nilai atas hasil pekerjaan Menilai kinerja karyawan dapat dilakukan dengan metode Penilaian berdasarkan Output (Bangun, 2012), melalui empat langkah yaitu analisis pekerjaan, menetapkan standar kinerja, penetapan sasaran yang dikerjakan oleh bawahan dan atasan serta penilaian kinerja yang didasarkan pada sasaran yang telah ditetapkan. Penetapan standar kerja dibuat secara jelas dan terukur sehingga dapat dituangkan dalam angka penilaian. Kesalahan dalam penilaian kinerja juga harus dihilangkan, seperti kecenderungan penilaian terpusat, efek halo, bias terlalu lunak atau terlalu keras, pengaruh kesan terakhir, prasangka pribadi, kesalahan kontras dan kesalahan mirip dengan saya. d) Melakukan pelatihan dan pembekalan tentang pengukuran kinerja dan cara menilainya bagi orang-orang yang ditugaskan untuk menilai. 3. Pada dasarnya kompensasi adalah bentuk penghargaan dan perlindungan kepada karyawan atas apa yang telah diberikan kepada perusahaan. Kompensasi tunai berupa gaji pokok, tunjangan dan insentif. Pemberian gaji pokok di rumah sakit Harapan disarankan tidak berdasarkan hasil penilaian kinerja. Gaji pokok didasarkan pada harga suatu pekerjaan untuk menopang pemenuhan kebutuhan dasar karyawan, penetapannya berdasarkan level pekerjaan dalam suatu organisasi dan dipengaruhi oleh faktor harga pasar untuk pekerjaan tersebut. Latar belakang pendidikan,

7 61 dan masa kerja dapat ditambahkan sebagai kompensasi variabel dari gaji pokok. Gaji pokok diberikan secara tetap dan periodik selama tercatat sebagai karyawan disuatu perusahaan. Pemberian tunjangan kepada karyawan untuk menunjang kegiatan dalam pelaksanaan pekerjaan dan perasaan aman, diusulkan dapat diberikan tunjangan transport, tunjangan unit kerja, selain tunjangan yang saat ini sudah ada. Insentif diberikan berdasarkan hasil dari suatu pekerjaan atau penilaian kinerja. Sosialisasi terhadap pemahaman kompensasi dan komponennya yang benar perlu dilakukan sehingga didapatkan persepsi yang sama antara perusahaan dan karyawan. Sistem kompensasi yang adil dan diterima oleh karyawan memberi kontribusi besar terhadap kepuasan kerja dan memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya. 4. Kesepakatan dan persamaan persepsi perlu dibuat untuk penerapan sistem kompensasi berbasis kinerja. Kompensasi salah satu cara pemberian penghargaan atas kinerja dan mempengaruhi perilaku karyawan. Hal penting yang juga perlu menjadi perhatian adalah karakter dari karyawan. Pemilihan karakter yang baik dari karyawan sudah harus dimulai saat perekrutan. Karakter yang baik dari karyawan juga mempengaruhi perilakunya. Hubungan antara penilaian kinerja dan pemberian kompensasi harus bisa dijelaskan keterkaitannya dan dapat diterima oleh pihak pemberi maupun penerima kompensasi. Sistem kompensasi berbasis kinerja di RS Harapan dapat dikembangkan dengan kesepakatan : a. Menyempurnakan faktor-faktor kelengkapan Pay Model sebagai dasar sistem kompensasi atau remunerasi, yaitu perbaikan hirarki struktur pekerjaan dengan mengulang analisis dan evaluasi pekerjaan yang disesuaikan kondisi saat ini, melakukan survey besaran gaji untuk suatu pekerjaan yang diberikan RS swasta lain di kota Magelang untuk pengendalian biaya tenaga kerja, kontribusi karyawan lebih dihargai dalam pemberian imbalan dan sistem penggajian yang transparan dan dapat difahami oleh karyawan.

8 62 b. Sistem penilaian kinerja dilakukan evaluasi dan revisi, dimana penilaian murni dilakukan terhadap hasil kerja karyawan atas standar kerja dan penetapan sasaran, penilaian dilakukan dengan panduan yang objektif dan penilai sudah dibekali tentang pengukuran kinerja dan cara menilainya. c. Pada prinsipnya pemberian kompensasi meliputi gaji pokok, tunjangan dan insentif. Sistem kompensasi berbasis kinerja merupakan pilihan ideal sehubungan dengan perubahan pada organisasi dan dunia kerja. Komponen yang menjadi bagian dari sistem kompensasi berbasis kinerja adalah gaji pokok yang didasarkan pada harga suatu pekerjaan untuk menopang pemenuhan kebutuhan dasar karyawan, penetapannya berdasarkan level pekerjaan dalam suatu organisasi dan dipengaruhi oleh faktor harga pasar untuk pekerjaan tersebut. Latar belakang pendidikan, dan masa kerja dapat ditambahkan sebagai kompensasi variabel dari gaji pokok. Pemberian tunjangan sebagai komponen variabel lain bisa berupa kompensasi finansial atau non finansial untuk mendukung kontribusi mereka pada perusahaan. Tunjangan berupa kompensasi finansial yang dapat diberikan misalnya untuk transport, tunjangan unit kerja. Tunjangan berupa kompensasi non finansial misalnya tunjangan BPJS Ketenagakerjaan, BPJS Kesehatan, tunjangan pensiun. Hasil penilaian kinerja diberikan sebagai insentif. Penilaian kinerja sebaiknya dilakukan secara periodik dan konsisten, misalnya setiap bulan. Pemberian insentif menyesuaikan dengan waktu penilaian kinerja. Uang insentif ini berasal dari uang jasa keperawatan, uang jasa pelayanan resep, uang jasa pemeriksaan laboratorium, dan uang jasa lain yang dikutip dari pelayanan kepada pasien. Hasil penjumlahan dari semua diberikan 100 % kepada karyawan dengan pembagian didasarkan dari hasil penilaian kinerja. Secara perhitungan kontribusi dari uang jasa tindakan ini hanya menyumbang ± 1 (satu) % dari total pendapatan rumah sakit setiap bulannya. Secara perhitungan keuangan perusahaan, diperkirakan tidak akan mengganggu kestabilan pendapatan perusahaan tiap bulannya. Disisi lain pembagian insentif karyawan yang didasarkan pada kinerja akan

9 63 memberikan hasil nominal yang meningkat dan diharapkan menjadi daya ungkit yang bisa lebih meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian kinerja yang memiliki standar baku dan dijalankan dengan konsisten akan memberikan hasil yang memberi harapan kepada karyawan dalam keadilan pemberian kompensasi yang memuaskan dan mampu memotivasi peningkatan kinerja karyawan.