BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah. perkembangan zaman berpengaruh terhadap tatanan dan nilai kehidupan individu

Transkripsi

1 BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Perubahan-perubahan yang terjadi dalam berbagai bidang seiring dengan perkembangan zaman berpengaruh terhadap tatanan dan nilai kehidupan individu maupun organisasi khususnya di lingkungan dunia industri yang di tuntut untuk selalu dapat beradaptasi dan berkembang sesuai dengan tantangan yang di hadapi. Salah satu yang harus dipertimbangkan dalam usaha memajukan organisasi adalah efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan. Keefektifan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sungguh-sungguh untuk mengubah ketidakefektifan dalam bidang apapun (Steers, 1983). Dalam persaingan yang semakin ketat tersebut membuat perusahaan menyadari pentingnya memiliki kondisi perusahaan yang kondusif yang dapat memberikan dorongan Sumber Daya Manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan untuk berupaya sekuat tenaga mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Organisasi merupakan sistem sosial dengan sumber daya manusia sebagai faktor utama untuk mencapai efektivitas dan efisiensi (Rad et al, 2006). Sumber daya manusia (SDM) dalam suatu perusahaan juga akan mempengaruhi seberapa efektif perusahaan dalam mencapai tujuannya dan juga akan mempengaruhi produktivitas dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahan tersebut. Perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa harus selalu berinovasi agar tidak 1

2 2 kalah bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain. Tujuan usaha atau bisnis jasa secara konvensional adalah untuk mencapai laba yang maksimal, namun dalam perkembangan ilmu dan teknologi, serta dalam menghadapi era globalisasi dimana batas antar negara tidak menjadi penghalang untuk melakukan kompetisi atau persaingan usaha yang semakin ketat, maka tujuan organisasi mengalami pergeseran tidak hanya untuk mencapai laba yang maksimal tetapi juga menciptakan kualitas produk dan jasa yang kompetitif serta kepuasaan pelanggan yang merupakan tujuan dari usaha atau bisnis layanan jasa untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Organisasi dikatakan efektif apabila dapat memenuhi kebutuhan dan tuntutan dari anggotanya dalam mencapai tingkatan eksistensi tertentu (Robbins, 1994). Efektivitas organisasi dapat dinyatakan sebagai tingkat keberhasilan suatu organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan atau sasaran. Efektivitas organisasi mempunyai perananan yang cukup penting sebagai penunjang dalam merealisasikan beberapa tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi. Selanjutnya efektivitas organisasi juga merupakan proses organisasional para individu yang berpengaruh terhadap kelangsungan organisasi dalam setiap waktu dan situasi. Kriteria yang dapat digunakan untuk memahami keefektifan organisasi yaitu mendapatkan keuntungan, mampu bersaing, konsumen merasa puas dan luasnya pangsa pasar (Robbins, 1994). Menurut Thompson (dalam Moore, dkk., 2007) efektivitas organisasi dapat di pandang sebagai seberapa baik suatu organisasi dalam menerima input dan output dengan memaksimalkan sumber daya internal. Efektivitas dan performasi organisasi dapat dicapai melalui proses organisasional

3 3 yang dilakukan oleh anggota organisasi yang memiliki motivasi beprestasi yang tinggi (Gibson, 2012). Malik, Ghafoor dan Naseer (2011) berdasarkan penelitiannya mengenai efektivitas organisasi menjelaskan bahwa efektivitas organisasi mempunyai peran penting bagi suatu kesuksesan organisasi. Organisasi seharusnya mendukung dan memperhatikan kesulitan dan masalah yang dihadapi oleh karyawannya. Selain itu, organisasi juga mendengarkan saran dan pendapat dari para karyawannya. Efektivitas Organisasi merupakan hal yang penting bagi berbagai macam bentuk perusahaan karena hal tersebut dapat membuat perusahaan menjadi lebih produktif. Oleh karena itu, perusahaan sekiranya memperhatikan kebijakan yang dapat memberikan kepuasan bagi karyawannya. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Cross et al (2000) juga menemukan bahwa kepemimpinan akan lebih berdampak pada peningkatan efektivitas organisasi. Menurut Sen Wu (2010) mengemukakan bahwa gaya kepemimpin yang berbeda akan memiliki berbagai dampak terhadap efektivitas organisasi. Selanjutnya Rukmani (2010) melakukan penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap efektivitas organisasi di India didapatkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas organisasi, gaya kepemimpinan yang digunakan adalah gaya kepemimpinan transformsional dan transaksional. Kepemimpinan adalah satu dampak yang dinamis selama interaksi individu dengan organisasi. Kemampuan manajemen dalam melaksanakan tugasnya tergantung kaloborasi upaya dan kemampuan kepemimpinan. Lee dan Chuang

4 4 (2009) menjelaskan bahwa pemimpin yang baik tidak hanya mengetahui potensi bawahan tetapi juga meningkatakan secara efisien sesuai dengan kebutuhan mereka dalam proses pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi. Seorang pemimpin memiliki pengaruh yang besar terhadap pengikutnya dengan cara yang diinginkan untuk hasil yang efektif dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan penting dalam membantu fungsi manajemen untuk memaksimalkan efisiensi dan pencapaian tujuan dari suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi, kelompok atau bahkan suatu negara tergantung pada efektivitas seorang pemimpin (Fielder, 1996). Penelitian kepemimpinan diakui dari 1940-an sampai pertengahan 1960-an bahwa sifat saja tidak cukup untuk mengidentifikasi pemimpin yang efektif (Robbins, 2010). Gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan salah satu faktor yang memainkan peran penting dalam meningkatkan atau menurunkan efektivitas dalam suatu organisasi. Sejauhmana anggota organisasi berkontribusi dalam memanfaatkan sumber data yang ada dalam organisasi tergantung pada seberapa baik pemimpin dalam memahami dan mengadopsi gaya kepemimpinan yang tepat dalam menjalankan peran mereka baik sebagai manajer dan pemimpin. Memimpin manajer dalam membuat keputusan besar demi mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan yang dimaksud adalah bagaimana kompensasi bagi karyawan dan perlakukan secara interpersonal, produk atau barang dan jasa apa yang diproduksi, siapa pelanggan yang menjadi sasaran dan bagaiman produk barang atau jasa tersebut di sampaikan pada pelanggan (Bass, 1990)

5 5 Gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku konsisten yang di terapkan pemimpin dengan melalui orang lain yaitu pola perilaku yang diperlihatkan pimpinan pada saat mempengaruhi orang lain seperti di persepsikan orang lain. Gaya bukanlah soal bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mereka sendiri dalam memimpin, tetapi bagaimana persepsi orang lain, terutama bawahannya tentang perilaku pemimpinnya (Hersey & Blanchard, 1993). Menurut Hersey dan Blanchard (1993) seorang pemimpin harus memperlakukan pengikutnya sesuai dengan kematangan si pengikut (follower maturity). Penelitian ini akan menggunakan Situasional leadership model (SLM) Hersey dan Blanchard yang terdiri dari empat model gaya kepemimpinan yaitu telling, selling, participating dan delegating. Hersey dan Blanchard (1993) juga menjelaskan bahwa kemampuan bawahan kesedian dan kesiapan untuk melakukan tugas akan mempengaruhi hasil dari tindakan pemimpin. Dalam rangka membangun tingkat adaptasi untuk mencapai tujuan organisasi pemimpin perlu untuk memahami gaya kepemimpinan yang digunakan dan mempertimbangkan hubungan mereka dengan karyawan atau pengikut serta struktur tugas baik yang sedang berlangsung maupun yang akan dibutuhkan. Organisasi saat ini sangat membutuhkan pemimpin yang efektif dalam memahami perubahan yang kompleksitas dalam lingkungan global. Wen Yang (2008) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan yang berbeda dapat mempengaruhi efektivitas organisasi. Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan keadaan organisasi maka akan memberikan rasa nyaman pada

6 6 karyawan sehingga karyawan akan memberikan kontribusi dari segi kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang mereka lakukan. Silverthorne & Wang (2001) dalam penelitiannya menemukan bahwa ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dan pengukuran pada produktivitas, gaya kepemimpinan yang digunakan adalah gaya kepemimpinan situasional dan tradisional. Ahmad (2011) menemukan bahwa tipe kepemimpinan situasional sebesar 40, 5% yaitu selling atau coaching lebih efektif dalam mengimplemetasikan program baru dan memunculkan inovasi-inovasi dalam pengembangan teknologi dalam pendidikan teknologi di sebuah institusi. Teori kepemimpinan kontemporer bersamaan dengan organisasi menciptakan budaya organisasi kuat yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Menurut Bass (dalam Zehir, dkk., 2011) menganggap bahwa kelangsungan hidup organisasi tergantung pada pembentukan budaya yang diprakarsai oleh pemimpin yang efektif dalam mempertimbangkan budaya organsasi sebagai fungsi dari kepemimpinan. Pemimpin menciptakan mekanisme untuk pengembangan budaya dan norma budaya. Bagaimana pemimpin berreaksi terhadap masalah, menyelesaikan krisis, pemberian imbalan dan hukuman bagi bawahan di sesuiakan dengan budaya organisasi serta bagaiman pemimpin melihat baik secara internal dengan bawahan dan eksternal dengan klien atau pelanggan. Selanjutnya selain faktor kepemimpinan secara tidak langsung budaya organisasi juga menjadi faktor yang mempengaruhi efektivitas organisasi. Budaya organisasi menjadi faktor penentu terhadap kesuksesan produktivitas organisasi (Kotler dan Heskett, 1992). Penelitian yang dilakukan oleh Denison (1995) mengenai

7 7 budaya organisasi dan efektivitas organisasi didapatkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan budaya organisasi dengan efektivitas organisasi. Hofstede (1991) menyatakan bahwa budaya adalah daerah program mental yang mempengaruhi cara befikir dan perilaku manusia, secara kolektif konsep mental tersebut dapat disebut sebagai suatu kebudayaan nasional. Penelitian lintas budaya yang berkaitan dengan organisasi dan budaya kerja adalah pernah dilakukan oleh Hofstede pada tahun 1960 an sampai 1970 an. Penelitian tersebut dilakukan pada suatu perusahaan multinasional yaitu IBM. IBM merupakan perusahaan komputer yang sangat terkenal padamasa itu. Pada saat itu, penelitian dilakukan menggunakan data kuesioner yang dikumpulkan dari manager dan karyawan yang tersebar di 53 negara dengan 20 bahasa. Berdasarkan data yang diperoleh, Hofstede (dalam Early, 1997) mengidentifikasikan 4 dimensi yang ada dalam suatu negara atau bahkan organisasi yaitu power distance, Uncertainty avoidance, individual-collectivism dan masculinity-feminity. Dimensi-dimensi itu menurut Hofstede (dalam Moore, 2007) akan berpengaruh terhadap kepemimpinan, motivasi dan organisasi. Para pendiri perusahaan besar dunia seperti Thomas Watson dari IBM, Harley Procter dari Procter & Gambler dan General Johson dari Jonshon & Johnson (Early, 1997) percaya bahwa budaya yang kuat akan menghasilkan kesuksesan. Mereka percaya bahwa kehidupan dan produktivitas pekerja ditentukan oleh lingkungan tempat mereka bekerja. Kepercayaan ini mendorong para pemimpin untuk menciptakan lingkungan kerja (budaya) yang dirasakan aman oleh para pekerja sehingga mereka dapat menyelesaikan tugasnya dalam rangka mencapai

8 8 tujuan perusahaan (Deal dan Kennedy, 1992). Dalam menetapkan budaya organisasi dilakukan berdasarkan pengalaman para pendiri yang diwariskan kepada manajer dari generasi ke generasi pada perusahaan. Budaya yang sudah dibangun di jaga dengan hati-hati sehingga mampu menompang perusahaan disaat buruk maupun sukses. Menurut Deshpande dan Webster (1959) Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai pola nilai-nilai dan keyakinan bersama yang membantu individu dalam memahami fungsi organisasi dan membantu individu dalam berperilaku pada organisasi. Yilmaz dan Ergun (2008) menunjukkan teori kebudayaan dalam organisasi menjadi faktor utama karena (1). Membentuk prosedur organisasi, (2). Menjadi pemersatu dalam organisasi sehingga menjadi satu kesatuan yang kohesif, (3). Memberikan solusi untuk masalah yang dihadapi oleh organisasi dan (4). Memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu sistem dari kepercayaan-kepercayaan dan nilai-nilai yang sering berkembang dalam organisasi dan mengarahkan perilaku anggotanya.dalam bisnis, sistem ini sering dianggap sebagai corporate culture. Para ahli berpendapat bahwa perbedaan budaya memiliki pengaruh yang besar pada kinerja organisasional yang di alami oleh anggota organisasi (Schemerhorn, dkk, 1994). Budaya organisasi berperan sebagai pembelajaran bagi anggota baru dengan cara yang benar untuk memecahkan masalah yang ada dalam organisasi. Budaya organisasi dan efektivitas organisasi memiliki hubungan yang sangat erat, sehingga keduanya tidak dapat dipisahkan dari kehidupan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Setiap anggota organisasi dapat berasal dari berbagai latar

9 9 belakang suku bangsa dan adat istiadat yang berbeda, tapi semuanya memiliki budaya organisasi yang membedakan organisasinya dengan organisasi lainnya. Nilai-nilai personal karyawan biasanya akan tercermin dalam perilaku dan sikap pegawai di tempat kerja dan nilai-nilai ini dipengaruhi oleh latar budaya bangsa karyawan tersebut (Hofstede, 1983). Perbedaan latar budaya karyawan akan memberikan perbedaan pola dalam proses belajar pegawai (Yamazaki, 2004), proses pemberdayaan karyawaan (Franz and Cheryl, 2004) dan juga orientasi di tempat kerja (Moustofa, 2004). Soedjono (2005) menjelaskan bahwa budaya organisasi dapat memberikan pedoman bagi seorang karyawan mengenai bagaimana karyawan dapat mempersepsikan karakteristik budaya organisasi, nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompok, sistem dan administrasi serta cara berinteraksi dengan atasan. Peran budaya organisasi adalah memberikan core organization value bagi suatu organisasi. Martin (1992) meyatakan bahwa core organizational value tercermin dari nilai-nilai suatu organisasi seperti (1). Sensitivitas terhadap kebutuhan para customer dan tenaga kerja, (2). Kebebasan atau ketertarikan para karyawan untuk memberikan ide-ide baru, (3). Kemauan menerima resiko-resiko yang terjadi dan (4). Keterbukaan untuk dapat melakukan komunikasi secara bebas dan bertanggung jawab. Nilai-nilai tersebut mempengaruhi perbedaan kinerja antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Selanjutnya, Budaya organisasi juga memiliki peran yang penting dalam keberhasilan suatu organisasi, sering kali budaya organisasi menyebabkan kegagalan pada organisasi yang memiliki masa lampau gemilang. Kegagalan pada

10 10 organisasi disebabkan tidak efektivitasnya organisasi, karena budaya organisasi masih menjujung tinggi keberhasilan masa lalu sehingga lupa untuk melihat situasi yang terjadi. Jadi dapat dikatakan bahwa budaya organisasi yang baik harus senantiasa bercermin pada efektivitas organisasi, sehingga akan timbul keselarasan antara organisasi dengan lingkungannya yang dapat menguntungkan semua pihak dalam organisasi (Tjiharjadi, 2007). Penelitian yang dilakukan oleh Lin (2005) menyatakan bahwa peran budaya organisasi memungkinkan anggota organisasi untuk mempercayai dan mengandalkan satu sama lain serta dapat berinovasi dan belajar. Sebuah studi yang dilakukan oleh Lin (2000) menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki dampak yang signifikan terhadap efektivitas tim. Selanjutnya Xie (2002) mencatat bahwa budaya organisasi adalah kunci keberhasilan atau kegagalan terhadap efektivitas organisasi. Chang (dalam Sen Wu, 2010) menjelaskan bahwa organisasi yang sukses adalah organisasi yang memiliki budaya organisasi yang baik dengan normanorma dan keyakinan untuk anggota organisasi. Ebert dan Griffin (2000) mengemukakan bahwa budaya organisasi dapat mengarahkan anggota dan memfasilitasi anggota baru dalam pembelajaran terhadap pemenuhan tujuan dari organisasi. Selanjutnya dalam penelitian yang dilakukan oleh Moore dkk (2007) menunjukkan bahwa perbedaan budaya daerah memang ditemukan sebagai dampak dalam hubungan antara gaya kepemimpinan dan efektivitas organisasi. Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi akan mempengaruhi efektivitas organisasi. Peter & Waterman (1982) percaya bahwa budaya organisasi akan mempengaruhi perilaku karyawan dan efektivitas organisasi. Selanjutnya Robbins

11 11 (2002) menjelaskan bahwa karyawan akan memiliki persepsi subjektif dari karakteristik organisasi sehingga akan membentuk budaya organisasi. Positif atau negatif persepsi karyawan akan mempengaruhi efektivitas organisasi. Scheim (1985) meyakini bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan adalah dua sisi dari dua mata uang yang sama. Pemimpin harus memahami bahwa budaya organisasi sangat penting dalam memberikan arah untuk mencapai tujuan dari organisasi. Pemimpin harus selalu memahami nilai-nilai mereka sendiri, demikian juga nilai dan budaya yang terdapat di dalam organisasi, karena nilai-nilai ini menentukan apakah sense of direction yang baru akan di tanggapi dengan antusias, diterima dengan sepenuh hati atau bahkan di tolak karena tidak cocok. Nilai dan budaya sangat berakar dan sering menghambat arah baru yang diterapkan. Berbagai upaya dapat dilakukan oleh pemimpin, karena pemimpinlah yang mempunyai peluang besar untuk mempengaruhi perilaku karyawan dalam menciptakan efektivitas organisasi yang maksimal (Ismail, 2008). Penelitian yang dilakukan oleh Kim dkk (2011) mengenai pengaruh dari kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap efektivitas organisasi pada karyawan yang bekerja di lingkungan teknologi radiologi di dapatkan bahwa dari 4 tipe budaya organisasi yang di ambil yaitu developmental culture, consensual culture, rational culture dan hierarchical culture yang memiliki tingkat signifikan yang tinggi dan berpengaruh terhadap efektivitas organisasi sebesar 34,4% adalah developmental culture. Sedangkan untuk pengaruh gaya kepemimpinan terhadap efektivitas organisasi berpengaruh secara signifikan. Pengaruh dari setiap tipe kepemimpinan didapatkan bahwa sebesar 40,5% tipe kepemimpinan

12 12 transformasional mempengaruhi efektivitas organisasi. Hessel (2000) menyatakan ada pengaruh yang positif kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap efektivitas organisasi. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Faizal (2001) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap efektivitas organisasi pada pelaksana tugas Panitia Ajudikasi di DKI Jakarta. Berdasarkan penjabaran mengenai gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang memiliki kaitan yang sangat erat dalam mencapai efektivitas organisasi, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada karyawan Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Kabupaten Ngawi yang merupakan perusahaan milik daerah yang bertugas menyalurkan air dan memberikan pelayanan pada masyarakat sekitar. Peneliti ingin melihat sejauh mana pengaruh dari gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap efektivitas organisasi sehingga tercapai tujuan dari perusahaan tersebut. B. Rumusan Masalah Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap efektivitas organisasi pada karyawan Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Kabupaten Ngawi?

13 13 C. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan mendeskripsikan pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap efektivitas organisasi pada karyawan Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Kabupaten Ngawi. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan dan memperkaya khasanah keilmuan psikologi, khususnya dibidang psikologi industri dan organanisasi serta dapat memberikan pengetahuan dalam mengembangkan teori-teori mengenai psikologi industri dan organisasi. b. Bagi peneliti, diharapkan dapat digunakan sebagai saran dalam menerapkan teori-teori yang telah didapatkan selama masa perkuliahan kedalam kehidupan nyata, khususnya dalam perusahaan atau organisasi. 2. Manfaat Praktis a. Diharapkan dari penelitian ini akan bisa lebih mendapatkan pemahan mengenai gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang sesuai dengan jenis perusahaan sehingga dapat meningkatkan efektivitas organisasi dari perusahaan atau organisasi serta bisa bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. b. Dapat memberikan masukan bagi perusahaan atau organisasi dalam usaha memahami budaya organisasi pada karyawan serta meningkatkan kualitas pemimpin sehingga bisa tercapainya efektivitas organisasi.

14 14 E. Perbedaan dengan Penelitian Sebelumnya Tabel 1 Perbedaan dengan Penelitian Sebelumnya No Perbedaan Tujuan Penelitian 1. Admira Untuk mengetahui Faizal pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan dengan efektivitas organisasi 2. J.H Kim C.S Kim J.M. Kim Untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dan kepemimpinan (Transaksional dan Transformasional) terhadap efektivitas organisasi Jenis Penelitian Deskriptif Deskriptif Metode Penelitian -Penelitian kuantitatif -Sampel adalah pelaksana tugas Panitia Ajudikasi -Menggunakan skala -Penelitian Kuantitaif -Sampel adalah karyawan rumah sakit di bidang radiologi -menggunakan skala