Tri Wulandari Retnaningrum Nur Fadjrih Asyik

Transkripsi

1 1 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN PEMBERIAN INSENTIF DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI Tri Wulandari Retnaningrum Nur Fadjrih Asyik Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya ABSTRACT The purpose of this research is to examine the influence of career development and incentive granting in order to improve employees performance. This research is conducted in non-goverment organization (LSM) ISCO Foundation in the city of Surabaya by using quantitative research. The data collection is done by issuing questionnaires. The data is obtained by issuing questionnaires to 60 employees who have the authority in career development and incentive granting at ISCO Foundation and the returned questionnaires are 50 questionnaires. The data quality test is used both validity and reliability test then classic assumption tests which are used in this research are normality test, heterocedacity test, multicolinearity test, and autocorrelation test. Hypothesis test which is used in this research is Adjusted R 2, Simultaneous test (F test), and Partial test (T test). Based on the hypothesis test, the result of research shows that there is positive influence. The independent variable (career development and incentive granting) has an influence to the dependent variable (employees performance) is proved by value of 0,000 and 0,006 which is smaller than significant level at 5%. It proves that employees performance level at ISCO Foundation have high productivity to the career development and incentive granting. Keywords: Career Development, Incentive Granting, Employees Performances ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pengembangan karier dan pemberian insentif dalam meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada LSM ISCO Foundation di Kota Surabaya dengan menggunakan penelitian kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner. Data yang digunakan diperoleh dengan penyebaran kuesioner pada 60 pegawai yang memiliki otoritas dalam pengembangan karier dan pemberian insentif di ISCO Foundation dan yang kembali adalah 50 kuesioner. Pengujian kualitas data yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas kemudian uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji mormalitas, uji heterokedastisitas, uji multikolinearitas dan uji autokerelasi. Pengujian hipotesis yang digunakan adalah uji Adjusted R 2, uji simultan (uji F), uji parsial (uji t). Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan adanya pengaruh yang positif. Variabel independen (pengembangan karir dan pemberian insentif) berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) terbukti dengan nilai sebesar 0,000 dan 0,006 yang lebih kecil dari tingkat signifikan pada tingkat 5%. Hal ini membuktikan bahwa tingkat kinerja

2 2 pegawai di ISCO Foundation tersebut mempunyai produktivitas yang tinggi terhadap pengembangan karier dan pemberian insentif. Kata Kunci: Pengembangan karier, Pemberian Insentif, Kinerja Pegawai PENDAHULUAN Dalam rangka mengukur tingkat keberhasilan sangat dibutuhkan adanya indikator yang jelas. Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan tingkat penyampaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja pegawainya. Basri dan Rivai (dalam Salsabila, 2008) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas. Agar menghasilkan kinerja yang baik, seseorang harus memiliki kemampuan, mempunyai kemauan, usaha, serta kegiatan yang dilaksanakan, agar tidak mengalami hambatan yang berat dalam lingkungannya. Kemauan dan usaha dapat menghasilkan motivasi sehingga menimbulkan sebuah kegiatan. Pengukuran kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan non finansial. Pada organisasi swasta atau non pemerintah, ukuran kinerja adalah tingkat laba. Namun organisasi sektor publik tidak bisa hanya menggunakan ukuran laba untuk menilai keberhasilan organisasi karena memang tujuan utama organisasi ini bukan memperoleh laba tetapi meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Salah satu cara memberi penghargaan terhadap kinerja pegawai yaitu melalui pemberian insentif. Pemberian insentif sebenarnya merupakan salah satu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Pemberian insentif ini mempunyai pengaruh sangat besar terhadap pegawai yang melaksanakan pekerjaan sesuai target yang telah ditetapkan. Sistem ini pada umumnya dipandang sebagai salah satu alat untuk mendistribusikan upah kepada pegawai dengan mendasarkan pada lamanya bekerja dan mendasarkan pada kebutuhan hidup. Insentif yang diberikan dimaksudkan untuk memacu semangat bekerja pegawai agar mampu memberi kinerja yang baik dan dapat mencapai tujuan perusahaan yang efektif. Untuk mencapai produktivitas kerja pegawai yang tinggi, maka perlu memperhatikan masalah upah yang merupakan salah satu faktor pendorong dalam mencapai produktivitas kerja karena dengan produktivitas yang tinggi akan dapat menjamin kelangsungan hidup perusahaan atau organisasi. Dalam suatu organisasi pemerintah maupun non pemerintah, penilaian kinerja dijadikan sebagai acuan atau standar dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi kerja pegawai, termasuk promosi pada jenjang yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Pada umumnya suatu instansi atau organisasi pemerintahan dipengaruhi oleh faktor lingkungan, baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Lingkungan internal yaitu lingkungan yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri, seperti Sumber Daya Manusia. Sedangkan lingkungan eksternal yaitu lingkungan yang berasal dari luar organisasi tersebut, seperti politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Permasalahan yang muncul dalam pengembangan karir dalam meningkatkan kinerja pegawai yaitu pegawai yang menduduki jabatan dalam struktur formal perusahaan belum sesuai dengan yang diharapkan perusahaan karena belum adanya rencana jangka panjang pengembangan pegawai. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kualitas pegawai agar efektivitas dan efisiensi kerja dapat dicapai, salah satu cara untuk meningkatkan kualitas dan rasa

3 3 tanggung jawab pegawai LSM ISCO FOUNDATION adalah dengan adanya program pengembangan karir pegawai di lingkungan tersebut. Program yang ditempuh adalah dengan mengarahkan para pegawai dalam diklat-diklat struktural pada berbagai tingkatan. Para pegawai yang memiliki kredibilitas yang tinggi akan dikembangkan dan dipertahankan terhadap tugas dan wewenangnya, sehingga tujuan organisasi pun dapat tercapai. Dalam penelitian ini dimaksudkan untuk menguji dan menganalisis pengaruh pengembangan karier dan pemberian insentif terhadap kinerja pegawai pada LSM ISCO Foundation di Kota Surabaya. TINJAUAN TEORETIS Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan dari waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama. Handoko (2010:131) menyatakan bahwa titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan dan kemajuan karirnya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karir dapat dilakukan. Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Tujuan pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia pada saat ini dan di masa datang. Pengembangan karir meliputi perencanaan karir dan manajemen karir. Perencanaan karir adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya untuk proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Manajemen karir adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang (Ridwaniskandar, 2009). Bentuk dari pengembangan karir yaitu: 1) Pendidikan dan Pelatihan Tujuan umumnya antara lain untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi. Selain itu, tujuan khususnya antara lain untuk meningkatkan produktivitas, meningkatkan tenaga kerja, meningkatkan semangat dan moral sebagai balas jasa tidak langsung. 2) Promosi Promosi yang diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan pekerjaan dari tempat yang lebih rendah ke tempat yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab, tugas wewenang yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. 3) Mutasi Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan dari pimpinan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Menurut Samsudin (dalam Puspitasari, 2009) menyatakan pengembangan karir pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan para pegawai agar semakin mampu memberi kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Pengembangan karir ditujukan agar pegawai dapat mempersiapkan karier jangka panjang dengan kata lain seorang pegawai dapat mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan yang diakibatkan oleh teknologi baru, tingkat pekerjaan dan pasar, serta untuk meningkatkan kepuasan kinerja pegawai. Menurut (Handoko, 2010:127) manfaat perencanaan karier adalah:

4 4 1) Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. 2) Menurunkan perputaran karyawan (turnover). 3) Mengungkap potensi karyawan. 4) Mendorong pertumbuhan agar semangat kerja pegawai dapat berkembang 5) Memuaskan kebutuhan karyawan 6) Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Insentif Menurut Sarwoto (dalam Sujatmoko, 2007) menyatakan bahwa insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. Menurut Hariandja (dalam Ichsan, 2008) menyatakan bahwa insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Insentif umumnya dilakukan sebagai strategi untuk meningkatkan perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal. Dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan penghasilan di luar gaji pokok yang diberikan perusahaan terhadap pegawainya dengan memperhitungkan hasil kerja yang dicapai. Selain itu, insentif juga merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada pegawai untuk mendorong semangat kerja agar dapat lebih produktif lagi dalam mencapai tujuan suatu organisasi tertentu. Menurut Nawawi (dalam Ichsan, 2008) menyatakan tujuan insentif pada dasarnya adalah: a. Sistem insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa, sehingga berfungsi dalam memotivasi pegawai agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi kewajiban atau tanggungjawabnya. b. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah atau gaji dasar yang berprestasi dengan yang tidak berprestasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian akan berlangsung kompetisi yang sehat dalam berprestasi, yang merupakan motivasi kerja berdasarkan pemberian insentif. Menurut Hasibuan (dalam Ichsan, 2008) menyatakan bahwa insentif dapat digolongkan menjadi 3 bagian, yaitu: a. Insentif materiil/finansial Insentif materiil/finansial adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang berupa bonus dan komisi serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, dan tunjangan kesehatan. b. Insentif non materiil/non finansial Insentif non materiil/non finansial adalah perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali dan sebagainya yang nilainya tidak terkira. c. Insentif sosial Insentif sosial adalah perangsang pada karyawan yang diberikan berdasarkan prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan sebagainya. Penelitian mengenai pemberian insentif dalam meningkatkan kinerja pegawai telah dilakukan pada penelitian sebelumnya. Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan oleh Sujatmoko (2007) yang menguji tentang Pengaruh Insentif Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Operasional Pemasaran Dunkin Donuts Cabang Arteri Jakarta. Penelitian ini menyatakan bahwa dengan melihat dari hasil kuesioner maka

5 5 rata-rata karyawan menghargai dan mendukung dengan pemberian insentif dari perusahaan untuk peningkatan prestasi kerja karyawan sehingga termotivasi untuk bekerja dengan baik. Adapun hubungan antara pemberian insentif terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan dalam perhitungan koefisiensi Korelasi Rank Spearman diperoleh nilai r = 0,824 dan setelah angka ini dibandingkan dengan tabel nilai-nilai rho, untuk n =30 pada tarap kesalahan 5% diperoleh harga 0,364. Hasil rho hitung ternyata lebih besar dari rho tabel baik untuk tarif kesalahan 5%. Hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan antara pemberian insentif dengan peningkatan prestasi kerja karyawan. Kinerja Pegawai Menurut Hasibuan (dalam Puspitasari, 2009), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Menurut Setyowati (dalam Salsabila, 2008), kinerja merupakan hasil dimana orangorang dan sumber daya lain ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan dari waktu hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama. Menurut Mangkuprawira dan Hubies (dalam Puspitasari, 2009) kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individu) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Sumarno (2012) menyatakan bahwa faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut: a. Faktor Personal atau Individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. b. Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberi dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan. c. Faktor Tim, meliputu kulaitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim. d. Faktor Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. e. Faktor Kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekstrenal dan internal. Pengembangan Hipotesis Menurut Sugiyono (2004:70) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang di berikan baru didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis dapat dinyatakan sebagai jawaban sementara teoritis terhadap rumusan masalah penelitian dan belum merupakan jawaban empiris. Hipotesis mutlak diperlukan untuk menentukan langkah-langkah yang diambil dalam melakukan penelitian terhadap masalah yang dihadapi perusahaan. Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya. Berdasarkan penelitian di atas dapat diambil hipotesis sebagai berikut :

6 6 H 1 H 2 H 3 : Pengembangan karir berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya. : Pemberian insentif berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya. : Pengembangan karir dan pemberian insentif secara bersama sama berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya. Rerangka Penelitian LSM ISCO FOUNDATION Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran LSM ISCO FOUNDATION SDM berkualitas Pengembangan Karir: - Kompetensi - Kualifikasi Pemberian Insentif: - Uang - Jaminan Sosial - Penghargaan Kinerja Pegawai: - Kualitas Kerja - Motivasi - Komunikasi - Pelatihan - Tanggung Jawab Peningkatan Kinerja LSM ISCO FOUNDATION Gambar 1 Rerangka Penelitian METODA PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif kuantitatif. Dalam penelitian ini yang ditetapkan sebagai populasi adalah seluruh pegawai LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya yang berjumlah 60 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2004:73). Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel dengan menggunakan pertimbangan pada kriteria- kriteria tertentu (Sugiyono, 2004:77). Beberapa karakteristik yang digunakan dalam pengambilan sampel antara lain usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan. Berdasarkan karakteristik di atas tersebut maka didapatkan sampel sebesar 50 Orang. Penelitian ini selain survei adalah observasi langsung yaitu memungkinkan bagi peneliti

7 7 untuk mengumpulkan data mengenai perilaku dan kejadian secara detail seperti sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan, tujuan perusahan, struktur organisasi dan kegiatan usaha perusahaan. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan cara melihat data-data perusahaan seperti sejarah perusahaan, tujuan perusahaan, struktur organisasi, dan kegiatan usaha organisasi. Selain itu, pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu dengan cara membagikan kuesioner dengan memberikan pertanyaan dan pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel pada dasarnya adalah segala sesuatu yang dapat diberi berbagai macam nilai (Indriantoro : 2002). Dan variabel yang menghubungkan variabel satu dengan variabel yang lainnya dalam penelitihan ini dapat dibedakan sebagai berikut : Variabel Independen a. Pengembangan Karier Pengembangan karier adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seorang selama masa kehidupan tertentu. Pengembangan karier merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan usia akan menjadi semakin matang. Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel pengembangan karir yaitu kompetensi dan kualifikasi. b. Pemberian Insentif Pemberian Insentif merupakan sejumlah balas jasa yang diberikan kepada pegawai dengan maksud sebagai perangsang agar pegawai dapat mencapai suatu tingkat kinerja tertentu disamping sebagai pembangun dan pemelihara harapan-harapan pegawai. Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel insentif yaitu uang, jaminan sosial, dan penghargaan. Variabel Dependen a. Kinerja Pegawai Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya. Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja pegawai mempunyai indikator yaitu kualitas kerja, motivasi, komunikasi, pelatihan, dan tanggung jawab. Teknik Analisis Data Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur oleh kuesioner tersebut. Kuesioner ini dikatakan valid apabila instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur dan jika korelasi signifikan pada level 5% (0,05) (Ghozali, 2006). b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana data dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama. (Ghozali, 2006) menyatakan bahwa suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Croncbach Alpha > 0,60.

8 8 Pengujian Asumsi Klasik a. Uji Normalitas. Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variable dependen, variable independent, ataupun keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal. b. Uji Autokolerasi. Uji autokorelasi menggunakan metode Durbin-Watson, yaitu membandingkan nilai Durbin-Watson hitung dengan nilai Durbin-Watson tabel. Bila Koefisien Durbin-Watson mendekati angka 2 bisa dikatakan tidak ada autokorelasi. c. Uji Multikolinearitas. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi di antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel dependen. Jika variabel dependen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2006). Untuk mendeteksi apakah model regresi linear mengalami multikolinearitas dapat diperiksa menggunakan Variance Inflation Factor (VIF) untuk masing-masing variabel independen, yaitu jika variabel tersebut mempunyai nilai VIF > 10 berarti telah terjadi multikolinearitas. d. Uji Heteroskedastisitas. Suatu pengujian untuk mengetahui apakah variabel-variabel yang dioperasikan telah memiliki varian yang sama (homogen) atau sebaliknya (heterogen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas digunakan metode Glejser. Metode Glejeser dilakukan dengan meregresikan nilai absolut residual terhadap variabel bebas (independen). Model regresi tidak mengandung heterokedastisitas apabila nilai signifikansi variabel bebasnya terhadap nilai absolut residual lebih besar dari α = 0,05 (Ghozali, 2006). Analisis Regresi Berganda Setelah dilakukan uji asumsi klasik, untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dilakukan dengan analisis regresi. Menurut Sudrajat (2001:112) adapun teknik analisis data yang digunakan oleh peneliti adalah regresi linier berganda dengan model sebagai berikut: Kp = α + βpk + βpi + e Keterangan: Kp = kinerja pegawai Pk = pengaruh pengembangan karir Pi = pemberian insentif α = konstanta e = standar eror Analisis dan Pembahasan Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur oleh kuesioner tersebut. Dan dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas pengembangan karir, pemberian insentif, dan kinerja pegawai dinyatakan valid karena nilai signifikannya < 0,05.

9 9 Uji Reliabilitas Dalam pengujian ini setiap variabel dilakukan dengan teknik cronbach alpha. Uji realibilitas berguna untuk menempatkan apakah instrumen dalam hal ini kuisioner, dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak boleh responden yang sama (Umar dalam Lubis,Hijrani P, 2010). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,6 (Nunnally dan Refikha dalam Oktavia,D, 2009). Dan dari hasil Uji Reliabilitas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir, pemberian insentif, dan kinerja pegawai diperoleh nilai Croncbach Alpha > 0,60 sehingga dapat dipakai untuk melaksanakan penelitian atau menguji hipotesis. Uji Asumsi Klasik Pengujian normalitas distribusi data dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Data dikatakan berdistribusi normal jika koefisien Asymp.sig (2-tailed) lebih besar dari α = 0,05. Adapun pengujian normalitas sebagai berikut: Tabel 1 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Standardized Residual N 50 Normal Parameters a,,b Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute.113 Positive.066 Negative Kolmogorov-Smirnov Z.802 Asymp. Sig. (2-tailed).541 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Data diolah SPSS 21 Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat signifikasi > 0,05 dengan nilai signifikasi 0,541 maka nilai residual berdistribusi normal terpenuhi. Pengujian heteroskedastisitas menggunakan Metode Glejeser yaitu dengan meregresikan nilai absolut residual terhadap variabel bebas (independen). Model regresi tidak mengandung heterokedastisitas apabila nilai signifikansi variabel bebasnya terhadap nilai absolut residual lebih besar dari α = 0,05 (Ghozali, 2006). Adapun hasil pengujian ini disajikan sebagai berikut:

10 10 Tabel 2 Hasil Uji Heteroskedestisitas Coefficients Model Unstandardized Coefficients B Std. Error Beta Standardized Coefficients T Sig. 1 (Constant) pengembangan karier pemberian insentif a. Dependent Variable: abs Sumber: Data diolah SPSS 21 Dari tabel diatas kita dapat melihat nilai signifikasi untuk variabel pengembangan karier adalah 0,986 > 0,05. Nilai signifikasi untuk variabel pemberian insentif adalah 0,983 > 0,05. Dari hasil ini maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada heteroskedastisitas karena variabel independennya memiliki signifikasi lebih besar dari 0,05 dan terjadi gagal tolak yang menandakan homokedastisitas signifikan. Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai tolerace dan lawannya, dan VIF (Variance Inflation Factor) dari model penelitihan, kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel lainnya. Adapun dasar pengambilan kepusan VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance) dan menunjukan adanya kolinearitas yang tinggi. Dasar pengambilan keputusan adalah apabila niali tolerance > 0,1 atau sama dengan nilai VIF < 10 berarti tidak ada multikolinearitas antar variabel dalam model regresi (Ghozali, 2006). Hasil pengujian multikolinearitas tersebut disajikan tabel berikut ini: Tabel 3 Hasil Pengujian Multikolinearitas Coefficients a Model Tolerance Collinearity Statistics VIF (Constant) Pengembangan karier Pemberian insentif a. Dependent Variable: kinerja pegawai Sumber: Data diolah SPSS 21 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa tidak ada satupun variabel dependen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10 dan tidak ada yang memiliki tolerace value lebih kecil dari 0,1. Jadi dapat disimpulkan bahwa penelitian ini bebas dari multikolinearitas. Dari hasil, dapat nilai VIF variabel pengembangan karier adalah 2,242 < 10 dan tolerace sebesar 0,441 > 0,1 dan tolerace dan VIF variabel pemberian insentif adalah 2,242 < 10 dan tolerace 0,441 >0,1 maka dapat disimpulkan variabel dependen lolos uji gejala multikolinearitas. Pengujian autokorelasi mendeteksi dengan menggunakan Durbin Watson (DW) statistic. Jika nilai Durbin Watson statistic yang mendekati 2 (dua) mengindikasikan tidak terdapat autokorelasi. Selain itu, pengujian ini bertujuan untuk melihat apakah adanya gejala terjadinya korelasi antara data pengamatan, karena dipengaruhi oleh data sebelumnya. Hasil pengujian autokorelasi tersebut disajikan sebagai berikut ini:

11 11 Tabel 4 Hasil Pengujian Autokolerasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson a a. Predictors: (Constant), pengembangan karier, pemberian insentif b. Dependent Variable: kinerja pegawai Sumber: Data diolah SPSS 21 Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan tehadap uji autokorelasi didapatkan nilai Durbin Watson statistiknya sebesar 2,697. Yang berarti angka tersebut terletak atas +2 berarti autokorelasi yang diperoleh negatif dalam penelitian ini. Disimpulkan bahwa variabel-variabel independen dalam penelitian ini juga bebas dari pengujian asumsi klasik yaitu autokorelasi sehingga tidak perlu dikeluarkan dari model regresi. Regresi Linier Berganda Adjusted R Squared (R 2 ) Nilai adjusted R square digunakan untuk mengetahui prosentase perubahan variabel independen secara simultan/ berganda dapat mempengaruhi variabel dependen. Semakin besar adjusted R² akan semakin baik bagi model regresi, karena variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen secara lebih baik. Semakin besar adjusted R² (mendekati 1) berarti semakin besar tingkat hubungan linier statistik dalam observasi. Hasil pengujian determinasi tersebut disajikan pada tabel berikut ini: Tabel 5 Hasil Uji Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), totinsntif, totpengkarir b. Dependent Variable: totkinerja Sumber: Data diolah SPSS 21 Besarnya Adjusted R 2 berdasarkan tabel diatas diperoleh sebesar berarti besarnya pengaruh yang diberikan oleh variabel pengembangan karir dan pemberian insentif terhadap kinerja pegawai adalah kuat. Pengujian Simultan (Uji F) Uji ini pada dasarnya menunjukan apakah semuah variabel independen yang dimasukkan dalam model ini mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Jika P-value > 0,05 maka H 0 diterima dan jika P-value < 0,005 maka H a diterima. Hasil pengujian simultan (uji F) tersebut disajikan pada tabel berikut ini:

12 12 Tabel 6 Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression a Residual Total a. Predictors: (Constant), totinsntif, totpengkarir b. Dependent Variable: totkinerja Sumber: Data diolah SPSS 21 Pada tabel Anova dapat diketahui nilai P-value < 0,05 yaitu 0,001< 0,05 maka H 3 ditolak jadi kesimpulannya adalah semua variabel independen yang terdiri dari pengembangan karier dan pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Untuk mengetahui variabel indipenden yang mana berpengaruh terhadap kinerja manajerial dapat dilihat dari Uji Parsial. Pengujian Parsial (Uji t) Untuk mengetahui pengaruh terhadap variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Jika P-value > 0,05 maka H 0 ditolak dan jika P-value < 0,005 maka H a diterima. Hasil pengujian Parsial (uji t) tersebut disajikan pada tabel berikut ini: Model Unstandardized Coefficients Tabel 7 Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) totpengkarir Totinsntif Sumber: Data diolah SPSS 21 Pada tabel Coefficients dijelaskan bahwa pengembangan karier pada pemberian insentif dapat diketahui P-value < 0,05 yaitu 0,007 < 0,05 maka tolak H 0 jadi simpulannya pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dari tabel diatas dapat diperoleh model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Kp = 3, ,058Pk + 0,352Pi Keterangan: 1. Nilai konstanta adalah 3,989 yaitu apabila Pengembangan Karier dan Pemberian Insentif bernilai nol (tidak ada) maka nilai kinerja pegawai adalah 3, Nilai koefisiensi Pengembangan Karier adalah 2,058 artinya setiap bertambahnya satu satuan Pengembangan Karier akan meningkatkan nilai Kinerja Pegawai sebesar 2,058 dengan asumsi pemberian insentif tetap. t Sig.

13 13 3. Nilai koefisien Pemberian Insentif adalah 0,352 artinya setiap bertambahnya satu satuan Pemberian Insentif akan mengkatkan nilai Kinerja Pegawai sebesar 0,352 dengan asumsi Pengembangan Karier tetap. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa kedua variabel independen yaitu pengembangan karier dan pemberian insentif memiliki pengaruh positif terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Dengan kata lain dapat dijelaskan bahwa apabila pengembangan karier dan pemberian insentif mengalami peningkatan maka kinerja pegawai juga akan mengalami peningkatan. Pembahasan Pengaruh Faktor Pengembangan Karier Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan penilitian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai maka dari hasil statistika diatas menunjukan bahwa nilai koefisiensi Pengembangan Karier adalah 2,058 artinya setiap bertambahnya satu satuan Pengembangan Karier akan meningkatkan nilai Kinerja Pegawai sebesar 2,058 dan sebaliknya apabila variabel pengembangan karier turun satuan maka kinerja manajerial akan turun 2,058. Berdasarkan penelitian di atas ini sejalan dengan Puspitasari (2009) yang menyatakan secara parsial ditemukan bahwa pengembangan karier berpengaruh terhadap konerja pegawai. Variabel pengembangan karier dapat disimpulkan secara umum pengembangan karier tergolong kategori baik, hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator pengembangan karier sudah dilaksanakan dengan baik. Pengembangan karier adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengembangan karier merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan usia akan menjadi semakin matang (Samsudin dalam Puspitasari, 2009). Pengembangan karier merupakan suatu pendekatan atau kegiatan untuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar organisasi tersebut dapat memastikan bahwa pegawai dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi. Dalam pengembangan karier, suatu organisasi memberikan kesempatan sebesarbesarnya pada pegawai untuk mempunyai pekerjaan yang berarti bagi pegawai tersebut, dan memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam struktur kerja. Pegawai dituntut memiliki tanggung jawab untuk membuat perencanaan karier dalam suatu organisasi. Setiap pegawai pada dasarnya mengharapkan pengembangan karier (seperti promosi), karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas, dan sebagainya. Dengan adanya pengembangan karier yang jelas maka pegawai ISCO Foundation akan termotivasi untuk memajukan organisasinya dalam mencapai tujuan dengan baik. Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai maka dari hasil statistika diatas menunjukan bahwa nilai koefisien pemberian insentif adalah 0,352 artinya setiap bertambahnya satu satuan pemberian insentif akan meningkatkan nilai Kinerja Pegawai sebesar 0,352 dengan asumsi pengembangan karier tetap.

14 14 Berdasarkan penelitian diatas maka penelitian ini sejalan dengan penelitian Ichsan (2009) yang menyatakan bahwa pihak PT. Pos Indonesia (Persero) Malang telah melaksanakan program insentif dengan cukup baik. Sehingga dengan adanya penerapan program insentif yang cukup baik akan memberikan dampak positif terhadap prestasi kinerja karyawan. Pemberian insentif merupakan penghasilan di luar gaji pokok yang diberikan perusahaan terhadap pegawainya dengan memperhitungkan hasil kerja yang dicapai. Pemberian insentif dapat memberikan dorongan dan tanggung jawab pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan motivasi seoorang pegawai. Hal ini menyatakan bahwa pegawai akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan tingginya pemberian insentif, maka persepsi pegawai terhadap pemberian insentif individu dari organisasi adalah cukup baik. Dengan penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif mempengaruhi kinerja pegawai. Pemberian insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat kebutuhan hidup yang layak, ini berarti pemberian insentif yang diberikan adalahwajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya pemberian insentif pegawai akan mendapatkan keuntungan yang lebih besar, seperti pegawai yang giat akan menerima uang yang lebih besar. Pemberian insentif diberikan pegawai ISCO Foundation untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai maka pegawai tersebut akan bekerja lebih bersemangat, disiplin, dan lebih kreatif dalam mencapai tujuan organisasi. Simpulan dan Saran Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah pengembangan karier dan pemberian insentif memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada LSM ISCO Foundation di Kota Surabaya. Hasil penelitian yang diungkapkan sebagai berikut. Pertama, Pengembangan karier dan pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karir dan pemberian insentif mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Kedua, Pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi pemberian insentif yang ada pada masing-masing individu dalam pengembangan karier, maka dapat menyebabkan kinerja pegawai semakin meningkat. Ketiga, Pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa pengembangan karier yang ada akan meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat mencapai tujuan dengan baik. Saran Berdasarkan hasil penelitian Pengaruh Pengembangan Karier dan Pemberian Insentif terhadap Kinerja Pegawai pada LSM ISCO Foundation di Kota Surabaya, maka solusi dalam kinerja pegawai adalah sebagai berikut. Pertama, diharapkan ISCO Foundation untuk memperhatikan sistem pengembangan karier yang bersih dari kolusi, nepotisme, maupun kedekatan dengan pimpinan. Kedua, diharapkan ISCO Foundation untuk memperhatikan sistem pemberian insentif yang sesuai dengan permasalahan yang ada untuk meminimalkan tingkat absensi pegawai dengan cara memberikan imbalan yang disesuaikan dengan kebutuhan atau harapan pegawai, yaitu dengan memberikan bonus dan pesangon yang cukup. Selain itu ISCO Foundation juga lebih memperhatikan masalah

15 15 tunjangan kesehatan supaya pegawai dapat bekerja dengan baik sehingga tujuan tersebut tidak mengalami hambatan. Ketiga, penelitian yang akan datang sebaiknya menambah variabel yang masih berhubungan dengan kinerja pegawai seperti penempatan pegawai. Keempat, penelitian ini juga diharapkan dapat dijadikan salah satu referensi untuk penelitian lebih lanjut, terutama yang melakukan penelitian berkaitan dengan pengaruh pengembangan karier dan pemberian insentif terhadap kinerja. DAFTAR PUSTAKA Ghozali, I Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.Semarang: Badan Peneliti Universitas Diponegoro. Handoko, H.T Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada. Ichsan, F.A Pengaruh Insentif Terhadap Prestasi Kerja (Studi pada karyawan PT.Pos Indonesia (persero) Malang. Skripsi Administrasi Bisnis. Malang. Indriantoro, N Metodelogi Penelitihan Bisnis. Edisi Pertama. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta. Lubis, H.P Analisis Pengaruh Pemberlakuan Anggaran Berbasis Kinerja Keuangan Pemerintah Daerah Kabupaten Deli Serdang. Skripsi Akuntansi. Universitas Sumatra Utara. Naliebrata, A Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Oktavia, D Pengaruh Partisipasi Anggaran dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Manajerial PT. Pos Indonesia (Persero) Medan. Skripsi Akuntansi. Universitas Sumatra Utara. Puspitasari, D.E Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pelaksana Administrasi Institut Pertanian Bogor). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Ridwaniskandar Diambil tanggal 21 Oktober 2012, jam 18:20 WIB. Salsabila, Y.H Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Dengan Kinerja Karyawan (PT.Surveyor Indonesia Divisi Sumber Daya Manusia). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor. Sudrajat Mengenal Ekonometrika Pemula, Penerbit Armico, Bandung. Sugiyono Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Alfabeta. Sujatmoko, K Pengaruh Insentif Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Operasional Pemasaran Dunkin Donuts Cabang Arteri Jakarta. Karya Ilmiah pada Universitas Sumatera Utara. Medan. Sumarno, A. 2012, Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Diambil tanggal 21 Oktober 2012, jam 18:14 WIB.