BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam rangka mengukur tingkat keberhasilan sangat dibutuhkan adanya

Ukuran: px

Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam rangka mengukur tingkat keberhasilan sangat dibutuhkan adanya"

Yandi Dharmawijaya
6 tahun lalu
Tontonan:

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam rangka mengukur tingkat keberhasilan sangat dibutuhkan adanya indikator yang jelas. Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan tingkat penyampaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja pegawainya. Basri dan Rivai (dalam Salsabila, 2008) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas. Agar menghasilkan kinerja yang baik, seseorang harus memiliki kemampuan, mempunyai kemauan, usaha, serta kegiatan yang dilaksanakan, agar tidak mengalami hambatan yang berat dalam lingkungannya. Kemauan dan usaha dapat menghasilkan motivasi sehingga menimbulkan sebuah kegiatan. Pengukuran kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan non finansial. Pada organisasi swasta atau non pemerintah, ukuran kinerja adalah tingkat laba. Namun organisasi sektor publik tidak bisa hanya menggunakan ukuran laba untuk menilai keberhasilan organisasi karena memang tujuan utama 1

2 organisasi ini bukan memperoleh laba tetapi meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Salah satu cara memberi penghargaan terhadap kinerja pegawai yaitu melalui pemberian insentif. Pemberian insentif sebenarnya merupakan salah satu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Pemberian insentif ini mempunyai pengaruh sangat besar terhadap pegawai yang melaksanakan pekerjaan sesuai target yang telah ditetapkan. Sistem ini pada umumnya dipandang sebagai salah satu alat untuk mendistribusikan upah kepada pegawai dengan mendasarkan pada lamanya bekerja dan mendasarkan pada kebutuhan hidup. Insentif yang diberikan dimaksudkan untuk memacu semangat bekerja pegawai agar mampu memberi kinerja yang baik dan dapat mencapai tujuan perusahaan yang efektif. Untuk mencapai produktivitas kerja pegawai yang tinggi, maka perlu memperhatikan masalah upah yang merupakan salah satu faktor pendorong dalam mencapai produktivitas kerja karena dengan produktivitas yang tinggi akan dapat menjamin kelangsungan hidup perusahaan atau organisasi. Dalam suatu organisasi pemerintah maupun non pemerintah, penilaian kinerja dijadikan sebagai acuan atau standar dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi kerja pegawai, termasuk promosi pada jenjang yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Pada dasarnya setiap institusi pendidikan atau organisasi akan melakukan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya yaitu berusaha untuk mendapat keuntungan. Akan tetapi, tidak terlepas dari 2

3 tujuan utamanya yaitu untuk mensejahterakan dan memajukan kemampuan pegawainya. Salah satu aktivitas untuk memajukan pegawai yaitu dengan pengembangan karir pegawai. Kelangsungan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang ada baik kualitas maupun kuantitasnya. Penanganan tersebut berbeda dengan faktor produksi lainnya dikarenakan sumber daya selalu berkembang dan bertambah baik kuantitas maupun kualitasnya. Untuk dapat memanfaatkannya sesuai dengan kebutuhan organisasi, diperlukan manajemen sumber daya yang dapat mengatur kelangsungan suatu organisasi. Dalam kenyataannya, pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal sangat sulit dan komplek serta menimbulkan masalah, seperti tingginya turn over karyawan, rendahnya motivasi berprestasi dalam bekerja, rendahnya kinerja dan banyak karyawan berfikir bahwa gaji yang mereka terima lebih rendah dibandingkan dengan gaji di perusahaan lain, serta banyak lagi permasalahan lainnya. Tetapi saat ini yang harus dihadapi oleh setiap organisasi bukan lagi apakah akan melakukan investasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki melainkan berapa besar investasi yang harus dibuat. Ini berarti bahwa untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun di masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak. Pada umumnya suatu instansi atau organisasi pemerintahan dipengaruhi oleh faktor lingkungan, baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. 3

4 Lingkungan internal yaitu lingkungan yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri, seperti Sumber Daya Manusia. Sedangkan lingkungan eksternal yaitu lingkungan yang berasal dari luar organisasi tersebut, seperti politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Permasalahan yang muncul dalam pengembangan karir dalam meningkatkan kinerja pegawai yaitu pegawai yang menduduki jabatan dalam struktur formal perusahaan belum sesuai dengan yang diharapkan perusahaan karena belum adanya rencana jangka panjang pengembangan pegawai. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kualitas pegawai agar efektivitas dan efisiensi kerja dapat dicapai, salah satu cara untuk meningkatkan kualitas dan rasa tanggung jawab pegawai LSM ISCO FOUNDATION adalah dengan adanya program pengembangan karir pegawai di lingkungan tersebut. Program yang ditempuh adalah dengan mengarahkan para pegawai dalam diklat-diklat struktural pada berbagai tingkatan. Para pegawai yang memiliki kredibilitas yang tinggi akan dikembangkan dan dipertahankan terhadap tugas dan wewenangnya, sehingga tujuan organisasi pun dapat tercapai. LSM ISCO FOUNDATION ini merupakan suatu organisasi yang bergerak dalam bidang pendidikan guna bertanggung jawab dalam mengawasi kemajuan pembangunan pendidikan anak-anak, dalam hal jumlah anak, tingkat kehadiran, dan kinerja sekolah. Selain itu, organisasi ini juga bertanggung jawab dalam memberi dukungan yang akan membantu operasi program sosial berjalan lancar. 4

5 Penelitian mengenai pemberian insentif dalam meningkatkan kinerja pegawai telah dilakukan pada penelitian sebelumnya. Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan oleh Sujatmoko (2007) yang menguji tentang Pengaruh Insentif Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Operasional Pemasaran Dunkin Donuts Cabang Arteri Jakarta. Penelitian ini menyatakan bahwa dengan melihat dari hasil kuesioner maka rata-rata karyawan menghargai dan mendukung dengan pemberian insentif dari perusahaan untuk peningkatan prestasi kerja karyawan sehingga termotivasi untuk bekerja dengan baik. Adapun hubungan antara pemberian insentif terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan dalam perhitungan koefisiensi Korelasi Rank Spearman diperoleh nilai r = 0,824 dan setelah angka ini dibandingkan dengan tabel nilai-nilai rho, untuk n =30 pada tarap kesalahan 5% diperoleh harga 0,364. Hasil rho hitung ternyata lebih besar dari rho tabel baik untuk tarif kesalahan 5%. Hal ini berarti ada pengaruh yang signifikan antara pemberian insentif dengan peningkatan prestasi kerja karyawan. Selain itu penelitian yang dilakukan Salsabila (2008) menguji tentang Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada PT. Surveyor Indonesia Divisi Sumber Daya Manusia. Penelitian ini menyatakan bahwa pelatihan dengan pengetahuan, sikap, dan keterampilan terdapat empat indikator yang berhubungan yaitu program pelatihan, instruktur pelatihan, kebutuhan pelatihan, dan fasilitas pelatihan dengan nilai signifikansi < 0,05. Dari hasil analisis korelasi antara pengetahuan, sikap, dan keterampilan menunjukkan 5

6 bahwa pengetahuan, sikap, dan keterampilan mempunyai hubungan positif dengan peningkatan kinerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kegiatan pelatihan secara tidak langsung berkontribusi dalam peningkatan kinerja karyawan melalui perbaikan pada pengetahuan, sikap dan keterampilan. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan masalah sebagai berikut: 1. Apakah pengembangan karir memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya? 2. Apakah pemberian insentif memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya? 3. Apakah pengembangan karir dan pemberian insentif secara bersama-sama memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk menguji secara empiris pengaruh pengembangan karir dalam meningkatkan kinerja pegawai pada LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya. 6

7 2. Untuk menguji secara empiris pemberian insentif dalam meningkatkan kinerja pegawai pada LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya. 3. Untuk menguji secara empiris pengaruh pengembangan karir dan pemberian intensif dalam meningkatkan kinerja pegawai pada LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Kontribusi Praktis Hasil Penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi, dan bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan dan strategi bagi LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya. 2. Kontribusi Teoretis Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman, dan wawasan dalam bidang sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan pengaruh pengembangan karier terhadap peningkatan kinerja pegawai. Dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan maupun teori-teori dari ilmu yang dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi. 7

8 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian adalah suatu batasan yang dibuat oleh peneliti agar pembahasan tidak melebar atau menimbulkan persepsi berbeda, sehingga penelitian ini dapat lebih mudah terfokus dan terarah. Penelitian ini dibatasi oleh objek penelitian pada perusahaan yang diteliti, yaitu LSM ISCO FOUNDATION di Kota Surabaya. Dalam Penelitian ini, penulis hanya akan membatasi masalah yang difokuskan hanya pada variabel kinerja pegawai dengan indikator kualitas kerja, motivasi, komunikasi, pelatihan, dan tanggung jawab. 8

dokumen-dokumen yang mirip

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak