Cut Hamdiah 1) Rahmah Yulianti 2) 1, 2)

Transkripsi

1 Jurnal Manajemen Ekonomi dan Manajemen Akuntansi dan Akuntansi Vol.2 No.2 Tahun 2016 ISSN : PENGARUH SISTEM PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PUSKESMAS SAMATIGA KABUPATEN ACEH BARAT Cut Hamdiah 1) Rahmah Yulianti 2) 1, 2) Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Makkah Banda Aceh Cut_hamdiah@yahoo.com 1), rahmah.yulianti@serambimekkah.ac.id 2) 13 Abstrak: Penelitian bertujuan untuk mengukur sejauh mana pengaruh pemberian kompensasi dalam rangka peningkatan produktivitas pegawai. Penelitian ini dilakukan pada Puskesmas Samatiga di Kecamatan Samatiga Kabupaten Aceh Barat, maka untuk mendapatkan data yang diperlukan maka digunakan tehnik wawancara, observasi dan penyebaran angket berupa kuisioener kepada para pegawai Puskesmas yang respondennya sebanyak 30 orang. Tehnik analisa yang digunakan adalah analisa kualitatif yakni dengan menggunakan regresi berganda dengan rumus Y=b 1 x 1 +b 2 x 2 sedangkan untuk melihat berapa besar pengaruh kompensasi terhadap produktivitas pegawai menggunakan koefisien determinasi kemudian hasil regresi terhadap hipotesis menggunakan T atau F- test. Berdasarkan hasil olahan data didapat hasil Y= ,255 x1 + 0,186 x2 dengan korelasi r sebesar Hal ini menunjukkan adanya pengaruh kompensasi terhadap produktivitas pegawai. Dari koefisien korelasi diperoleh nilai koefisien determiasi (r 2 ) sebesar 0,792 atau 79,2%, ini berarti kompensasi langsung (X 1) dan kompensasi tidak langsung (X 2) mempengaruhi produktivitas pegawai sebesar 79,2 % dan sisanya 20,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan yang diambil dalam penelitian ini adalah bahwa kompensasi yang ada pada Puskesmas Samatiga Kecamatan Samatiga berpengaruh secara positif terhadap produktivitas pegawai. Kata Kunci : Produktifitas, Konpensasi Langsung, Konpensasi Tidak Langsung PENDAHULUAN Berkembangnya suatu organisasi baik instansi pemerintahan maupun swasta sangat bergantung pada berbagai kebijaksanaan yang ditempuh oleh pimpinan dalam mencapai tujuan yang direncanakan. Untuk mencapai tujuan inilah perlu didukung oleh berbagai tuntutan diantaranya kemampuan dan dedikasi yang tinggi dari pelaksana tugas. Dengan demikian sangat dirasakan sekali tuntutan akan perlu adanya tenaga kerja/pegawai yang memiliki kemampuan sumber daya manusia yang berkemampuan tinggi dan punya rasa tanggung jawab sehingga mempunyai efisiensi, efektivitas serta produktivitas yang merupakan sasaran dan tujuan yang direncanakan oleh suatu organisasi akan dapat tercapai. Sasaran organisasi akan mudah tercapai apabila diiringi dengan kebijaksanaan kompensasi yang benar, karena sistim kompensasi merupakan salah satu faktor yang sangat membantu dalam rangka menggerakkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi untuk bekerja lebih produktif, dengan kata lain kompensasi mempunyai pengaruh terhadap pendayagunaan pegawai dan pencapaian efektivitas dan produktivitas yang tinggi. Semakin tinggi pengorbanan yang diberikan pegawai maka semakin tinggi pula kompensasi yang harus diberikan dan begitu pula sebaliknya agar tercapai titik keseimbangan yang saling menguntungkan bagi kedua belah pihak. Suatu organisasi atau instansi harus cukup menyadari bahwa pemberian kompensasi kepada pegawai secara langsung telah memenuhi keinginan pegawai, oleh karena itu suatu organisasi harus benar benar memperhatikan manajemen pemberian kompensasi untuk terciptanya produktivitas yang diinginkan. Demikian pula halnya dengan Puskesmas Samatiga Kecamatan Samatiga, dimana dalam menjaga kesejahteraan dan produktivitas kerja pegawai Puskesmas selalu 13

2 memperhatikan sistim pemberian kompensasi yang seimbang dan sesuai dengan pengorbanan pegawai Puskesmas yang telah dicurahkan kepada kepentingan instansi/ perusahaan baik swasta maupun pemerintah. Produktivitas kerja pegawai Puskesmas Samatiga Kecamatan Samatiga sekarang tampak lebih meningkat, sebagaimana halnya suatu organisasi tentunya terdiri dari orang yang harus bekerja sama antara satu sama lainnya untuk dapat lebih meningkatkan produktivitas kerja. Pelayanan kesehatan terhadap masyarakat umum yang tujuan utamanya adalah pencapaian tujuan pemerintah dalam meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan serta peningkatan pelayanan bagi masyarakat luas, maka erat kaitannya dengan fungsi yang 14 menerapkan kebijaksanaan kompensasi agar sumber daya manusianya dapat meningkat. Dalam hubungan produktivitas kerja pegawai Puskesmas, maka fungsi pemberian kompensasi adalah salah satu faktor yang sangat penting dan tercapainya produtivitas yang tinggi. Penggunaan tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi / khusus sangat menetukan bagi tercapainya produktivitas kerja.untuk mendapatkan tenaga kerja yang produktif inipun tidaklah mudah. Namun perlu perhatian yang cukup serius penanganannya melalui pengembangan pegawai Puskesmas itu sendiri yang tidak lepas dari sifat manusia yang selalu ingin maju dan meningkatkan kesejahteraan yang lebih tinggi. LANDASAN TEORITIS Pengertian Organisasi Sebagai landasan teoritis dan sehubungan dengan dibahas beberapa permasalahan seperti yang dikemukakan pada latar belakang permasalahan, maka kiranya perlu dikemukakan beberapa pengertian yang bersifat teoritis tentang organisasi secara umum yang akan menjadi acuan bagi penulis dalam membahas masalah kompensasi dan produktivitas. Siagian, (1995 : 116) menyatakan bahwa organisasi didefinisikan sebagai berikut : Setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan bersama dan terikat secara formal dalam suatu ikatan hirarki dimana selalu terdapat hubungan antara seseorang atau sekelompok orang yang disebut pimpinan dan seorang atau sekelompok orang lain yang disebut bawahan. Menurut Manulang (1981:69) mengemukakan bahwa organisasi: - Organisasi dalam arti badan adalah sekelompok orang yang bekerjasama untuk mencapai suatu atau beberapa tujuan tertentu. - Organisasi dalam arti bagian atau struktur adalah gambaran secara skematis tentang hubungan kerjasama dari orang orang yang terdapat dalam rangka usaha mencapai suatu tujuan. Dari definisi diatas suatu organisasi terdiri dari 3 ( tiga ) cirri yaitu: - Adanya sekelompok orang orang. - Antar hubungan terjadi dalam suatu kerjasama yang harmonis. - Kerjasama didasarkan atas hak, kewajiban atau tanggung jawab masing-masing orang dalam pencapaian tujuan.

3 Batasan tersebut menunjukkan adanya suatu ikatan formal yang mendukung kerjasama untuk mencapai tujuan. Fungsi pengorganisasian merupakan proses menciptakan hubungan antar fungsi personalia dan faktor fisik agar kegiatan yang dilaksanakan dan diarahkan pada tujuan bersama. 15 Berhasil atau tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada pengorganisasian yang telah ditetapkan dan dijalankan dengan tepat dimana sumber daya manusia, alat alat tugas, wewenang serta tanggung jawab diatur sedemikian rupa sehingga mempermudah gerak pencapaian tujuan yang telah digariskan sebelumnya. Pengertian Sumber Daya Manusia. Dalam pengkajian manajemen sumber daya manusia maka terlebih dahulu ditinjau tentang pendapat para ahli mengenai definisi manajemen, terdapat beberapa pandangan dari para ahli manajemen tersebut yakni menurut Terry, disadur Manullang, (1981 : 15 ) yaitu sebagai berikut : Manajemen adalah pencapaian tujuan yang diterapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan orang lain. Jadi pencapaian tujuan tidak mungkin dilakukan oleh perorangan, tetapi lebih dari satu orang atau kelompok sehingga semakin banyak orang yang terlibat dalam proses pencapaian tujuan maka makin besar dan penting peranan manajemen. Menurut Stoner (1996 : 9) manajemen adalah : Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Untuk memperoleh sukses, manajemen membutuhkan integritas dari pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia yang dipercayai untuk melaksanakan. Tujuan tersebut dapat dicapai oleh manajemen dengan melaksanakan fungsi manajemen pada berbagai bidang. Dalam hal ini penulis membatasi pembahasan pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Flippo ( 1992 : 5 ) mengemukakan : Personnel Manajemen is the planning, organizing, directing and controling of procurement, development, cimpensations, integration and maintenance of the people for the purpuse to the organizational individual and social goal. Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan tujuan membantu tujuan organisasi dan masyarakat. Kompensasi a. Pengertian Kompensasi

4 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Kompensasi merupakan salah satu faktor penentu bagi pegawai pada sebuah instansi/perusahaan untuk meningkatkan hasil kerjanya. Apabila pegawai Puskesmas merasa puas akan kompensasi yang diberikan instansi/ perusahaan yang diberikan kepadanya, maka akan terlihat jelas dari produktivitas kerja yang meningkat, kecintaan dan tanggung jawab akan tinggi terhadap sasaran sasaran perusahaan, namun apabila kompensasi yang diberikan perusahaan/instansi dirasakan tidak sesuai dengan pengorbanan yang diberikan ataupun tidak memadai maka prestasi, motivasi dan kepuasan serta produktivitas kerja pegawai Puskesmas akan menurun. Sehubungan dengan hal ini, Notoatmodjo ( 1991 : 142 ) mendefinisikan kompensasi adalah suatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Berdasarkan definisi diatas bahwa kompensasi menyangkut segala pemberian perusahaan terhadap pegawai Puskesmas, tetapi disini gaji atau insentif pegawai Puskesmas adalah sangat diutamakan, sebab masalah kompensasi ini menyangkut dengan kehidupan pegawai Puskesmas secara langsung. Definisi lain diberikan oleh Nitiseomito (1987:149) menyebutkan bahwa: Kompensasi adalah imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan pada pegawai yang dinilai dengan uang atau mempunyai kecendrungan diberikan secara tetap. Berikutnya Siswanto (1987:116) mendefinisikan kompensasi adalah: Imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga tersebut telah memberikan sumbangan tenaga pikiran demi kemajuan, kontinutas perusahaan dalam rangka pencapaian tujuan. 16 Bagi pegawai Puskesmas kompensasi yang diberikan tidak saja merupakan balas jasa bagi pekerjaan yang telah dilaksanakan. Tetapi penting juga bagi mereka sebagai suatu individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai mereka diantara pegawai Puskesmas itu sendiri, keluarga dan masyaratkat serta perusahaan. b. Tujuan Kompensasi Handoko ( 1985 : ) secara rinci menggambarkan tujuan dari pemberian kompensasi adalah sebagai berikut : Memperoleh personalia yang qualifeat, dalam rangka mencari pelamar tenaga kerja. Mempertahankan pegawai yang telah ada sekarang, bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya pegawai yang baik akan keluar. Menjamin keadilan administrasi pengupahan, penggajian dan berusaha memenuhi prinsip keadilan, serta menghargai perilaku yang diinginkan yaitu mendorong pegawai Puskesmas dapat berprestasi dalam bekerja dan memenuhi peraturan yang legal. Selanjutnya juga dijelaskan bahwa pemberian kompensasi yang layak kepada pegawai Puskesmas berperan untuk meningkatkan moral dan bekerja lebih semangat, rajin dan penuh percaya diri. Apabila kompensasi dirasakan pegawai Puskesmas tidak layak maka akan menyebabkan rendahnya moral pegawai serta mengurangi disiplin kerja. Flippo (1992 : 4) mengemukakan program kompensasi pegawai Puskesmas dirancang untuk melakukan tiga hal : 1. Untuk menarik para pegawai ke dalam organisasi.

5 2. Untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang unggul. 3. Untuk menciptakan masa dinas yang panjang. c. Jenis Jenis Kompensasi Untuk memotivasi agar merasa tidak jenuh dan bekerja lebih rajin diberikan berbagai kompensasi dalam bentuk moneter (uang), agar dapat menjamin mereka betah tinggal dan bekerja dalam instansi tersebut. Kompensasi terbagi dua yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial, kompensasi finansial terbagi lagi yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. 1. Kompensasi Finansial Langsung Yaitu merupakan kompensasi yang diberikan secara tetap, yang terdiri dari bayaran upah, gaji, bonus dan komisi, yang mana menurut Malayu S.P Hasibuan ( 1994, 133 ) : balas jasa yang dibayar secara periodik dengan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayar pada kerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati. 2. Kompensasi Tidak Langsung Produktivitas Merupakan jenis kompensasi yang diberikan perusahaan kepada pegawai Puskesmas yang tidak diterimanya secara langsung akan tetapi mempengaruhi kesejahteraannya. Kompensasi tidak langsung ini sering disebut dengan kompensasi lengkap ( Fringle benefit ) atau kompensasi tambahan. Kompensasi ini sebagai upaya penciptaan kondisi dan 17 lingkungan kerja yang menyenangkan dan secara tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Sehubungan hal ini Handoko ( 1995 : 135 ) mengemukakan : Tipe kompensasi pelengkap sering disebut fringle benfit adalah untuk mempertahankan pegawai perusahaan dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan benefit dan program pelayanan kesejahteraan pegawai. Benefit dan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan secara tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah dan gaji disebut kompensasi langsung karena hal ini didasarkan atas faktor faktor pekerjaan kritis. Pendapat lain dikemukakan oleh Flippo (1988:56) yang menyebutkan jenis jenis kompensasi yang bersifat tunjangan ( insentif ) adalah : Pembayaran untuk waktu tidak bekerja, contohnya dalam bidang ini akan mencakup periode istirahat yang dibayar seperti istirahat makan siang, hari libur, cuti dan alasan pribadi lainnya. Perlindungan terhadap bahaya dan hal hal yang tidak terelakkan : sakit, cedera, utang, usia lanjut dan kematian dimana dalam keadaan demikian harus diberikan insentif.

6 18 a. Pengertian Produktivitas Dalam usaha mempertinggi standar hidup maka haruslah diikuti pula oleh produktivitas yang tinggi dalam lingkungan kerja, ini berarti organisasi harus bekerja secara efesien atau harus memiliki produktivitas yang tinggi. Hidayat ( 1986 : 126 ) bahwa produktivitas dapat diartikan sebagai sikap mental manusia untuk membuat hari esok lebih baik dari sekarang dan membuat hari ini lebih baik dari hari kemarin. Menurut Hasibuan ( 1996 : 126 ) berperan dalam peningkatan produktivitas kerja adalah kemampuan manajemen dalam mengatur dan menciptakan suasana kerja. Siagian, (1994:125) mengemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas tenaga kerja adalah: Dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti : motifasi, pendidikan, disiplin kerja, ketrampilan, sikap bahwa produktivitas adalah: etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat Perbandingan antara output ( hasil ) dengan input ( masukan ), jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan penghasilan, lingkungan kerja dan iklim kerja, tekhnologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen, kesempatan berprestasi. efisiensi ( waktu, bahan, tenaga dan sistem c. Pengukuran produktivitas kerja, tehnik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. Selanjutnya menurut Cahyono ( 1990 : 281 ) Produktivitas merupakan pengukuran sejauh mana sumber daya yang ada berperan optimal bahwa produktivitas merupakan perbandingan atau rasio output terhadap input. Penggunaan dalam organisasi dan digunakan untuk rasio ini perlu memperhatikan baik aspek pegawai ( kwalitas dan kuantitas ) aspek pimpinan ( pengaruh dan pembinaan ) maupun mencapai tujuan. Sampai sejauh mana sumber daya yang ada dapat dikombinasikan dan dimanfaatkan dengan membandingkan besaran aspek rumusan sasaran kerja yang harus dicapai disamping kapasitas mesin pengolahannya ( tehnologi ). Berdasarkan pendapat tersebut maka konsep atau jumlah sumber daya yang sering disebut sebagai input. Dalam pengukuran produktivitas tenaga produktivitas dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan untuk menghasilkan nilai kerja biasanya hasil maupun masukan tambah atas komponen masukan yang dinyatakan dalam waktu. digunakan. Menurut Kamaruddin (1986:125) b. Faktor-faktor Yang Mempegaruhi Produktivitas Kerja menyatakan agar produktivitas itu dapat Setiap perubahan atau dinamika pasti ada faktor-faktor yang mempengaruhinya, demikian dinyatakan output dan input harus dapat diukur dan diperbandigkan. juga masalah produktivitas ini, faktor yag lebih Ratio ini mejadi ukuran indeks produktivitas (IP) : IP = Output yang diperoleh = Input yang dikeluarkan Hasil yang diperoleh Sumber daya yang digunakan

7 METODE PENELITIAN 3.1 Populasi Penelitian Populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian yang dapat memberikan data yang relatif dengan topik permasalahan. Pengambilan sampel dilakukan secara random, maka yang menjadi populasi adalah 20 dari 35 orang pegawai Puskesmas Puskesmas Samatiga Kecamatan Samatiga Kabupaten Aceh Barat. 3.2 Teknik Pengumpulan Data Dalam pengumpulan data metode yang digunakan adalah sebagai berikut : a. Data primier adalah data yang dikumpulkan dengan mengadakan komunikasi langsung pada pihak terkait dalam penulisan skripsi ini. b. Data sekunder adalah data yang telah terkomendasi yang berhubungan langsung dengan penulisan skripsi ini. c. Observasi adalah mengadakan pengamatan langsung terhadap objek penelitian untuk mendapatkan data Produktifitas = Output Input 19 yang diperlukan yang ada hubungannya dengan penulisan skripsi. 3.3 Metode Analisis Dalam menganalisa data, metode yang digunakan adalah metode analisa deskriptif kualitatif dan kuantitatif sederhana. Analisa kualitatif adalah data yang telah dikumpulkan dalam Bab penelitian yang kemudian dibahas dan didukung oleh pendapat para ahli sebagai landasan teoritis dalam bab pembahasan. Sedangkan analisa kuantitatif adalah metode yang mendukung analisa kualitatif antara lain sebagai berikut : Output = merupakan total pendapatan yang dicapai Input = merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai Analisa Regresi Berganda : Y = a + b1 x1 + b2 x2 + e Diamana : Y = Variabel terikat ( Produktifitas ) a = Bilangan Konstanta b = Koefisiensi x X1 = Kompensasi langsung X2 = Kompensasi tidak langsung e = Standar Error dimana : b1 = Koefisien Regresi y dengan X1 b2 = Koefisien Regresi y dengan X2

8 20 ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Dari data 30 orang responden pegawai Puskesmas Samatiga yang di kumpulkan, diperoleh perhitungan regresi linear berganda Tabel 1 yang dapat dituliskan dalam bentuk tabel berikut ini : Pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat Variabel Eror Std Nama Variabel β Nilai t t-tabel Sig A1 Konstanta 1,525 0,290 5,253 2,045 0,000 X1 Kompensasi langsung 0,255 0,093 2,745 2,045 0,001 X2 Kompensasi tidak langsung 0,186 0,086 2,572 2,045 0,003 Koefisien Korelasi (R) =0,890 Koefisien Determinasi (R 2 )=0,792 F= F tabel =3,354 Sig F -0,000 a Sumber : Data Primer 2008 (diolah) Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS seperti terlihat pada tabel di atas, maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut : Y= (X1)=0.186(X2) Dari dua variabel diatas, maka faktor yang paling mempengaruhi adalah variabel kompensasi langsung (X 1) dan kemudian variabel kompensasi tidak langsung (X 2). a. Variabel kompensasi langsung (X 1), mempunyai yang signifikan dengan produktifitas pegawai Puskesmas, hal ini terindikasi dengan besaran koefisien regresi variabel kompensasi langsung (X 1) = 0.255, yang menjelaskan setiap peningkatan kompensasi langsung sebesar 100% akan diikuti dengan peningkatan produktifitas pegawai Puskesmas sebesar 2.25% pada keadaan variabel lain tidak berubah, pengaruh variabel kompensasi langsung terhadap produktifitas perusahaan adalah signifikan t sebesar 0.001, hal ini berarti secara parsial kompensasi langsung berpengaruh terhadap produktifitas pegawai Puskesmas (Y). b. Variabel kompensasi tidak langsung (X 2) mempunyai hubungan positif dengan produktifitas perusahaan dimana memiliki koefisien sebesar artinya setiap penambahan X 2, sebesar 100% maka penambahan produktifitas pegawai Puskesmas (Y) sebesar 1.86% perunit pada keadaan variabel lain tidak berubah. Pada variabel kompensasi tidak langsung secara parsial mempunyai nilai t hitung sebesar dengan sig-t sebesar yang berarti secara parsial kompensasi tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap produktifitas pegawai Puskesmas (Y). Untuk mengetahui hubungan positif dan negative pengaruh kompensasi langsung dan tidak langsung maka digunakan koefisiensi korelasi yang dihasilkan adalah 0.890, hal ini menunjukkan bahwa hubungan yang dihasilkan adalah positif. Untuk mengetahui kuat lemahnya pengaruh kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap

9 produktifitas pegawai Puskesmas digunakan koefisien korelasi r 2 =792 atau 79.2%, hal ini menunjukkan bahwa persentase kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung mempengaruhi produktifitas pegawai Puskesmas, sedangkan faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini adalah sebesar 20.8%. Kesimpulan Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dengan melakukan penyebaran kuisioner dan wawancara terhadap 30 orang pegawai Puskesmas Samatiga, maka dapat disimpulkan : a. Berdasarkan hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini yakni faktor kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung berpengaruh secara signifikan terhadap produktifitas pegawai Puskesmas, setelah diadakan penelitian hipotesis tersebut terbukti kebenarannya. b. Dari hasil regresi berganda, perhitungan korelasi dan determinasi membuktikan bahwa kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung mempunyai hubungan yang relatif kuat (positif) terhadap produktivitas pegawai Puskesmas serta mempunyai pengaruh yang relatif besar terhadap peningkatan produktivitas pegawai Puskesmas. c. Di lihat dari perhitungan produktivitas pegawai Puskesmas (Y) diperoleh persamaan yang menunjukkan apabila kompensasi langsung (X 1) terjadi perubahan sebesar 100% maka menyebabkan peningkatan produktivitas pegawai Puskesmas sebesar 25,5% dan juga apabila kompensasi tidak langsung (X 2) terjadi perubahan atau kenaikan sebesar 100% maka akan mengakibatkan peningkatan 21 Dari uraian diatas, jika dikatakan dengan masalah penurunan produktifitas pegawai Puskesmas yang terjadi maka pengaruh kompensasi langsung dan tidak langsung tidak mempengaruhi penurunan terhadap produktifitas kegiatan di Puskesmas Samatiga. produktivitas pegawai Puskesmas sebesar 18,6% dengan asumsi variabel lainnya tetap. d. Nilai r sebesar 0,890% menunjukkan adanya korelasi atau hubungan yang kuat dan positif antara kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap produktivitas pegawai Puskesmas. e. Nilai koefisiendeterminasi (R 2 ) sebsesar 0,792 atau 79,2% menunjukkan bahwa produktivitas pegawai Puskesmas dapat dijelaskan dengan model regresi sebesar 79,2% sementara sisanya sebesar 20,8% dijelaskan oleh variabel diluar penelitian ini. f. Pengujian secara keseluruhan (over all test) digunakan F pada level of signifikan 95% dalam hal ini F hitung diperoleh sebesar 17,221 sedangkan F tabel sebesar 3,354 pada taraf nyata α =5%, yang berarti menerima H 1 dan menolak H 0 yang berarti kompensasi yang diberikan mempengaruhi produktifitas pegawai Puskesmas Samatiga Kecamatan Samatiga. Saran-saran a. Disarankan kepada Kepala Puskesmas Samatiga agar mempertahankan masalah pemberian kompensasi agar dapat mempertahankan produktivitas dan produktivitas yang tinggi. Disamping itu perlu juga mempertahankan faktor-faktor

10 lain yang mempengaruhi produktivitas pegawai Puskesmas. b. Berhubungan dengan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung mempengaruhi produktivitas pegawai, Puskesmas hendaknya lebih meningkatkan kompensasi yang selama ini masih dibawah kebutuhan fisik minimum. c. Sebaiknya kompensasi yang diberikan memenuhi kebutuhan dan keinginan serta kepuasan pegawai Puskesmas, karena itu perlu dilakukan penelitian selanjutnya mengenai tanggapan pegawai Puskesmas terhadap pemberian kompensasi agar dapat meningkatkan produktivitas pegawai Puskesmas. d. Kebijaksanaan pemberian kompensasi yang diberikan selama ini agar lebih disempurnakan kembali dalam rangka pemerataan dan peningkatan produtivitas 22 pegawai Puskesmas serta untuk meningkatkan produktivitas pegawai Puskesmas dimasa yang akan datang agar lebih meningkat lagi. e. Dengan adanya kompensasi hendaknya para pegawai Puskesmas dapat meningkatkan loyalitas dan dedikasi terhadap kelangsungan kegiatan pelayanan kesehatan bagi masyarakat di Kecamatan Samatiga, untuk itu Kepala Puskesmas hendaknya lebih sering mengadakan pendekatan dengan memberi motivasi, bimbingan dan pengarahan kepada bawahan agar dapat berkerja dengan lebih dan penuh rasa tanggung jawab sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja para pegawai Puskesmas. DAFTAR PUSTAKA Cahyono, B.T, (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. IPWI, Jakarta. Flippo, (1988). Manajemen Personalia. Erlangga, Jakarta. Handoko, (1987). Manajemen Personalia dan pengukurannya. Prisma No.11 Nopember Kamaruddin, (1986). Manajemen Pegawai dan Kualitas Terpadu. Rajawali Pers, Jakarta Sumber Daya Manusia. Manullang,(1981).Dasar-dasar Manajemen. Liberti, Yogyakarta Hasibuan,H.MSP, Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas, Cetakan Pertama, Bumi Aksara Jakarta. Ghalia Indonesia, Jakarta. Moekijat,(1989). Manajemen Kepegawaian, Mandar Maju, Bandung. Siswanto, (1987). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta. Hidayat, (1996), Konsep Dasar dan Pengertian Stoner,J.F (1996). Pengantar Manajemen. Produktivitas serta Interprestasi Erlangga, Jakarta.

11 Siagian,S.P (1994). Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta. 23 Cahyono,B.T, Manajemen SDM, IPWI, Jakarta 1989 Edwin B.Flippo, Manajemen Personalia, Edisi ke enam, jilid 2, Erlangga, Jakarta, 1992.