ANALISIS HUBUNGAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT DYSTAR COLOURS INDONESIA. Oleh DODY SAPUTRA H

Transkripsi

1 ANALISIS HUBUNGAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT DYSTAR COLOURS INDONESIA Oleh DODY SAPUTRA H PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

2 ANALISIS HUBUNGAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT DYSTAR COLOURS INDONESIA SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh : DODY SAPUTRA H PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

3 Judul Skripsi Nama NIM : Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT DyStar Colours Indonesia : Dody Saputra : H Menyetujui Pembimbing, (Erlin Trisyulianti, STP, M.Si) NIP: Mengetahui Ketua Departemen, (Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc) NIP: Tanggal Lulus :

4 RINGKASAN DODY SAPUTRA. H Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia. Di bawah bimbingan ERLIN TRISYULIANTI. PT. DyStar Colours Indonesia (DCI) sebagai perusahaan kimia multinasional terkemuka di Indonesia merupakan perusahaan yang bersifat industri yang bergerak di bidang produksi zat warna reaktif. PT. DCI menerapkan program K3 karena perusahaan menyadari bahwa setiap karyawan berhak untuk mendapatkan jaminan keselamatan dan kesehatan kerja. Perlindungan tenaga kerja dari bahaya dan penyakit akibat kerja atau lingkungan kerja sangat dibutuhkan oleh karyawan agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk dapat bekerja sebaik mungkin dan juga dapat mendukung keberhasilan bisnis perusahaan dalam membangun dan membesarkan usahanya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk (1) Menganalisis persepsi karyawan terhadap K3 di PT. DyStar Colours Indonesia, (2) Menganalisis persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia, (3) Menganalisis hubungan K3 terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia. Penelitian dilakukan di PT. DyStar Colours Indonesia, dengan sumber data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara langsung dengan 113 responden, dimana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan mengacu pada kuesioner dan data sekunder berasal dari studi pustaka dan referensi lainnya seperti hasil penelitian terdahulu maupun internet. Analisis menggunakan korelasi Rank Spearman dengan alat pengolahan data SPSS versi 16.0 Secara umum penerapan program K3 dan tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia sudah dilaksanakan dengan baik oleh karyawan, ditunjukkan nilai rataan skor 4,41 (posisi keputusan sangat baik) untuk program K3 dan nilai rataan skor 4,26 (posisi keputusan baik) untuk kepuasan kerja karyawan. Program K3 yang diterapkan adalah pelatihan keselamatan, publikasi keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin serta peningkatan kesadaran K3. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, serta gaji dan tunjangan. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman diketahui bahwa hubungan K3 terhadap kepuasan kerja karyawan memiliki hubungan positif, kuat dan nyata dengan koefisien korelasi sebesar 0,545 dan derajat keeratan hubungan berada pada kategori kuat. Nilai korelasi Rank Spearman untuk faktor K3 yang berhubungan terhadap kepuasan kerja karyawan adalah pelatihan keselamatan (0,100), publikasi keselamatan kerja (0,416), kontrol lingkungan kerja (0,332), inspeksi dan disiplin (0,413) serta peningkatan kesadaran K3 (0,495).

5 RIWAYAT HIDUP Penulis lahir di Jakarta, pada tanggal 25 Januari 1985 merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan S. Fahmi Lubis dan Lely Adriani Batubara. Penulis menjalani pendidikan Sekolah Dasar di SDN 015 Hangtuah Dumai Timur dari tahun , kemudian melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri (SLTPN) 1 Kotanopan Mandailing Natal dan lulus tahun Pada tahun yang sama penulis melanjutkan ke Sekolah Menengah Umum Negeri (SMUN) 1 Kotanopan Mandailing Natal. Tahun 2004 penulis melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi di Program Studi Diploma III Teknologi Informasi Kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Institut Pertanian Bogor (IPB). Pada tahun 2008 penulis melanjutkan kepada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Penyelenggaraan, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB. IV

6 KATA PENGANTAR Segala puji senantiasa dipanjatkan ke khadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi berjudul Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT DyStar Colours Indonesia, sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Segala upaya dan kerja yang optimal telah dilakukan dalam penyusunan skripsi ini, kendati demikian saran dan kritik sangat diharapkan untuk membangun skripsi ke arah yang lebih baik. Akhir kata dengan segala kerendahan hati semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan pihak terkait khususnya dan pembaca pada umumnya. Bogor, Maret 2012 Dody Saputra NIM. H V

7 UCAPAN TERIMA KASIH Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara moril maupu materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Kedua Orang Tua tercinta atas segala doa, perhatian dan kasih sayang tulus yang selalu mengiringi langkah penulis serta untuk adikku Deby Veronika Lubis dan seluruh keluarga besar di Jakarta dan Kotanopan atas dukungan dan dorongan motivasinya. 2. Ibu Erlin Trisyulianti, STP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis. 3. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si dan Bapak Ir. Pramono D Fewidarto, MS yang bersedia meluangkan waktunya sebagai dosen penguji atas kesediaannya menguji, memberikan saran, serta masukan kepada penulis. 4. Seluruh pegawai PT. DyStar Colours Indonesia yang telah memberikan bantuan dalam pelaksanaan penelitian di PT. DyStar Colours Indonesia. 5. Seluruh dosen, staf dan pengurus Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB atas ilmu serta bantuannya. 6. Bang Agus Sayuti dan keluarga yang telah bersedia meluangkan waktunya dan membantu serta memberi dukungan kepada penulis. 7. Teman-teman satu bimbingan Bang Poltak, Wira, Dine. Terima kasih atas semua bantuan dan dukungannya. 8. Teman-teman di Ekstensi Manajemen Angkatan 4 yang selalu bersama-sama membuat kenangan indah selama kuliah. 9. Fithriani Batubara, Yeni Agustin Harahap, Ahmad Pangidoan Lubis, Ahmad Zaini Nasution dan Zulham Habibi Lubis serta teman-teman OMDA IMATAPSEL BOGOR atas semua bantuan dan dukungannya selama ini. 10. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya. VI

8 Skripsi ini masih banyak kekurangannya, maka kritik dan saran konstruktif diperlukan. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kemaslahatan umat dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. Amien. Bogor, 06 Maret 2012 Penulis VII

9 DAFTAR ISI Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP... iv KATA PENGANTAR... v UCAPAN TERIMA KASIH... vi DAFTAR ISI... viii DAFTAR TABEL... xi DAFTAR GAMBAR... xii DAFTAR LAMPIRAN... xiii I PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 5 II TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia Kecelakaan Definisi Kecelakaan Faktor-faktor Kecelakaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Definisi Keselamatan dan Kesehatan Kerja Tujuan Keselamatan dan Keselamatan Kerja Manfaat K Usaha-usaha dalam Meningkatkan K Sistem Manajemen K Aspek Keselamatan dan Kesehatan Kerja Landasan Hukum K Kepuasan Kerja Definisi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Teori tentang Kepuasan Kerja Variabel-variabel Kepuasan Kerja Hasil Penelitian Terdahulu III METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Konseptual Kerangka Pemikiran Operasional Lokasi dan Waktu Penelitian VIII

10 3.4. Metode Penelitian Jenis dan Teknik Pengumpulan Data Teknik Penarikan Sampel Uji Validitas Uji Reliabilitas Teknik Analisis Data Uji Korelasi Rank Spearman IV HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Perusahaan Struktur Organisasi Peraturan Perusahaan Standar dan Prosedur Perusahaan Ketenagakerjaan Penerapan K Evaluasi K Karakteristik Responden Jenis Kelamin Usia Tingkat Pendidikan Masa Kerja Hasil Perhitungan Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas Uji Reliabilitas Analisis K Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Analisis Hubungan K3 terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN IX

11 DAFTAR TABEL No Halaman 1. Data Kecelakaan Kerja PT DyStar Colours Indonesia Skala pengukuran yang digunakan Posisi keputusan penilaian Rentang keeratan hubungan nilai r Jadwal shift Karakteristik responden Hasil jawaban responden mengenai pelatihan keselamatan Hasil jawaban responden mengenai publikasi keselamatan kerja Hasil jawaban responden mengenai kontrol lingkungan kerja Hasil jawaban responden mengenai inspeksi dan disiplin Hasil jawaban responden mengenai peningkatan kesadaran K Faktor-faktor K3 PT DyStar Colours Indonesia Hasil jawaban responden mengenai kebijakan perusahaan Hasil jawaban responden mengenai supervisi Hasil jawaban responden mengenai hubungan interpersonal Hasil jawaban responden mengenai kondisi kerja Hasil jawaban responden mengenai gaji dan tunjangan Kepuasan kerja karyawan PT DyStar Colours Indonesia Hubungan faktor-faktor K3 terhadap kepuasan kerja X

12 DAFTAR GAMBAR No Halaman 1. Kerangka pemikiran konseptual Kerangka pemikiran operasional Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Karakteristik responden berdasarkan usia Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Karakteristik responden berdasarkan masa kerja XI

13 DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1. Kuesioner penelitian Struktur Organisasi PT. DCI Hasil uji validitas dan reliabilitas Hasil uji rank spearman XII

14 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Di era globalisasi ini persaingan industri yang semakin kompetitif menuntut perusahaan untuk mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki dalam menghasilkan produk berkualitas tinggi agar dapat bertahan dalam persaingan dengan perusahaan lain. Oleh karena itu, dibutuhkan sumber daya manusia dalam pengertian tenaga kerja yang handal dan tangguh dalam menunjang bisnis perusahaan sehingga dapat bersaing dengan perusahaan lain. Sumber daya manusia sebagai tenaga kerja tidak terlepas dari masalah-masalah yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan sewaktu bekerja yang langsung berhubungan dengan peralatan dan mesin untuk menunjang proses produksi. Penggunaan berbagai alat dan mesin ini menyebabkan karyawan tidak akan terlepas dari resiko yang menyangkut keselamatan dan kesehatan kerja. Resiko ini dapat menimpa tenaga kerja kapan dan dimana saja, sehingga membutuhkan perhatian khusus dari berbagai pihak yang berkaitan seperti pengusaha, tenaga kerja, dan manajemen. Perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 100 orang atau lebih dan mempunyai potensi bahaya yang ditimbulkan oleh proses produksi yang dapat mengakibatkan kecelakaan kerja seperti peledakan, kebakaran, pencemaran dan penyakit akibat kerja, wajib menerapkan keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Berdasarkan PEMNAKER 05/MEN/1996 dan mengacu pada Undang-undang No. 1 tahun 1970 tentang keselamatan dan kesehatan kerja dapat dijadikan acuan bagi perlindungan tenaga kerja dari bahaya kecelakaan dan penyakit akibat bekerja maupun akibat lingkungan kerja. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu program yang dibuat bagi karyawan maupun pengusaha sebagai upaya mencegah timbulnya kecelakaan dan penyakit akibat kerja dengan cara mengenali halhal yang berpotensi menimbulkan kecelakaan dan penyakit akibat kerja

15 2 serta tindakan antisipatif apabila terjadi kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Tujuan dari program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah untuk mengurangi biaya perusahaan apabila timbul kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Faktor keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan hal yang penting karena sangat terkait dengan kinerja karyawan yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Adanya program ini diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Berikut adalah data kecelakaan kerja di PT. DyStar Colours Indonesia. Tabel 1. Data Kecelakaan Kerja PT. DyStar Colours Indonesia Cabang Cilegon Tahun Data Kecelakaan Kerja No Tanggal Jenis Deskripsi Kecelakaan Cedera Dua jari Selama pengujian dari M8 Pengering 3, terluka jari karyawan memegang mesin Karyawan Setelah pengisian CyCl, karyawan sesak napas melepas masker dan mencoba melepas corong dari lubang got. Selama ini karyawan mencoba menginhalasi gas CyCl, yang menyebabkan reaksinya Kulit terbakar Patah tulang Lengan kanan terbakar Tangan kanan terluka Gas dari HCL Lengan kanan terbakar Forklift terbakar Kaki kiri bengkak belum lengkap. Salah satu dari kontraktor terkena pompa kecil ke bahunya dan sisa SulfuricAcid mengenai bahunya. Hari yang hilang 3 Jatuh dari tangga. 52 Air radiator dari Forklift panas dibuka. 3 Tangan kanan terjepit mesin pembuat karton. Truk dari supplier tidak sengaja menabrak pipa. Selama membuka filter di pabrik es, menyentuh freon. Api berasal dari mesin Forklift, yang harus diperbaiki. Api berasal dari percikan saat mesin hidup dan selang dari gaslone bocor. Penutup lubang jatuh ke bawah dan mengenai kaki kiri,dimana saat menyalakan mesin jarak antara kaki dan mesin sangat dekat Pembengka Karyawan jatuh dari sepeda motor saat di kan pada pabrik. lengan Sumber: PT. DyStar Colours Indonesia Cab. Cilegon,

16 3 Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang benar-benar menjaga keselamatan dan kesehatan kerja karyawannya dengan membuat aturan tentang keselamatan dan kesehatan kerja yang dilaksanakan oleh seluruh karyawan dan pimpinan perusahaan. PT. DyStar Colours Indonesia (DCI) sebagai perusahaan kimia multinasional terkemuka di Indonesia merupakan perusahaan yang bersifat industri yang bergerak di bidang produksi zat warna reaktif. PT. DCI menerapkan program K3 karena perusahaan menyadari bahwa setiap karyawan berhak untuk mendapatkan jaminan keselamatan dan kesehatan kerja. Perlindungan tenaga kerja dari bahaya dan penyakit akibat kerja atau lingkungan kerja sangat dibutuhkan oleh karyawan agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk dapat bekerja sebaik mungkin dan juga dapat mendukung keberhasilan bisnis perusahaan dalam membangun dan membesarkan usahanya. Berdasarkan kondisi di atas, peneliti ingin melakukan penelitian untuk melihat adanya pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia Perumusan Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan partner penting yang dimiliki perusahaan dalam mendukung proses produksi. Dalam melakukan proses produksi tersebut, karyawan selalu berhubungan dengan mesin-mesin dan alat berat yang bisa menimbulkan resiko kecelakaan kerja bagi karyawan. Penerapan program K3 yang baik dan efektif, disamping memberikan perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan mencegah kerugian yang besar bagi perusahaan, juga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Faktor keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan hal yang penting karena sangat terkait dengan kinerja karyawan yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Semakin cukup jumlah dan kualitas fasilitas keselamatan dan kesehatan kerja, maka semakin tinggi pula mutu kerja karyawan. Dengan adanya program K3 ini, karyawan akan

17 4 merasa diperhatikan oleh perusahaan, sehingga mereka akan bekerja dengan lebih baik. Oleh sebab itu, rumusan masalah yang berkaitan dengan penelitian ini adalah : 1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap K3 di PT. DyStar Colours Indonesia? 2. Bagaimana persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia? 3. Bagaimana hubungan K3 terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan penelitian disusun sebagai berikut : 1. Menganalisis persepsi karyawan terhadap K3 di PT. DyStar Colours Indonesia. 2. Menganalisis persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia. 3. Menganalisis hubungan K3 terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. DyStar Colours Indonesia Manfaat Penelitian Adapun hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat diantaranya : 1. Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sebuah masukan, pertimbangan, referensi dalam membuat keputusan dalam menerapkan program K3 yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan PT. DyStar Colours Indonesia. 2. Penelitian ini berguna dalam menambah ilmu, pengalaman dan wawasan dalam mengkaji hal-hal yang terjadi di perusahaan serta dapat menjadi referensi untuk peneliti selanjutnya.

18 Ruang Lingkup Penelitian Agar penelitian ini terarah dan mudah dipahami, maka ruang lingkup masalah dalam penelitian ini dibatasi sebagai berikut : 1. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang dianalisis meliputi lima aspek berdasarkan kesepakatan dengan pihak manajemen PT. DyStar Colours Indonesia, yaitu : pelatihan keselamatan, publikasi keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin, serta peningkatan kesadaran K3. 2. Kepuasan kerja yang dikaji adalah kepuasan kerja karyawan PT. DyStar Colours Indonesia yang meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sesuai dengan Faktor Higienis dari Frederick Herzberg, yaitu : kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, serta gaji dan tunjungan.

19 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2004) manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumberdaya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumberdaya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan. Menurut Hasibuan (2008) manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membentuk terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Flippo dalam Hasibuan (2008) berpendapat bahwa manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemberhentian sumber daya manusia pada akhirnya, sehingga tujuan individu, organisasi dan sosial dapat dicapai Kecelakaan Definisi Kecelakaan Menurut Flippo dalam Panggabean (2004), kecelakaan adalah suatu peristiwa yang tidak direncanakan dan harus dianalisis dari segi biaya dan sebab-sebabnya. Menurut Sugeng (2005), kecelakaan kerja adalah suatu kejadian atau peristiwa yang tidak diinginkan yang merugikan terhadap manusia, merusak harta benda atau kerugian terhadap proses. Secara umum kecelakaan kerja dibagi menjadi dua golongan, yaitu :

20 7 1. Kecelakaan industri (industrial accident), yaitu kecelakaan yang terjadi di tempat kerja karena adanya sumber bahaya atau bahaya kerja. 2. Kecelakaan dalam perjalanan (community accident), yaitu kecelakaan yang terjadi di luar tempat kerja yang berkaitan dengan adanya hubungan kerja. Sedangkan keadaaan hampir celaka (near-accident) adalah suatu kejadian atau peristiwa yang tidak diinginkan dimana dengan keadaan yang sedikit berbeda akan mengakibatkan bahaya terhadap manusia, merusak harta benda atau kerugian terhadap proses (Sugeng, 2005) Faktor-faktor Kecelakaan Berdasarkan pendapat Mangkunegara (2004), ada beberapa sebab yang memungkinkan terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan pegawai diantaranya yaitu : 1. Keadaan tempat lingkungan kerja a. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang berbahaya yang kurang diperhitungkan keamanannya. b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak. c. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya. 2. Pengaturan udara a. Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik. b. Suhu udara yan tidak dikondisikan pengaturannya. 3. Pengaturan penerangan a. Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat. b. Ruang kerja yang kurang cahaya. 4. Pemakaian peralatan kerja a. Pengaman peralatan kerja yang sudah usang dan rusak. b. Penggunaan mesin dan alat elektronik tanpa pengaman yang baik.

21 8 5. Kondisi fisik dan mental pegawai a. Kerusakan alat indera dan stamina pegawai yang tidak stabil. b. Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja yang rendah, sikap pegawai yang ceroboh dan kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa resiko bahaya. Sedangkan menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), faktor penyebab terjadinya kecelakan kerja dapat dilihat dari berbagai sudut, diantaranya : 1. Kebijakan pemerintah a. Undang-undang dan Ketenagakerjaan, khususnya yang menyangkut tentang keselamatan dan kesehatan kerja karyawan belum ada. b. Peraturan pemerintah tentang pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan belum ada. c. Pengendalian dan tindakan hukum bagi perusahaan yang mengabaikan undang-undang dan peraturan yang berlaku tentang keselamatan dan kesehatan kerja belum ada atau kalaupun sudah ada, tetapi tidak terapkan secara tegas. 2. Kondisi pekerjaan a. Standar kerja yang kurang tepat dan pelaksanaanya juga tidak tepat. b. Jenis pekerjaan fisik yang sangat berbahaya. Namun di sisi lain, fasilitas keselamatan kerja sangat kurang. c. Kenyamanan kerja yang sangat kurang karena kurang tersedianya unsur pendukung keselamatan dan kenyamanan kerja. d. Tidak tersedianya prosedur manual petunjuk kerja. e. Kurangnya kontrol, evaluasi, dan pemeliharaan tentang alat-alat kerja secara rutin.

22 9 3. Kondisi karyawan a. Keterampilan karyawan dalam hal K3 yang rendah. b. Kondisi kesehatan fisik karyawan yang tidak prima. c. Kondisi kesehatan mental, seperti rendahnya motivasi tentang K3 serta tingginya derajat stres dan depresi. d. Kecanduan merokok, minuman keras, dan narkoba. 4. Kondisi fasilitas perusahaan a. Ketersediaan fasilitas yang kurang cukup (jumlah dan mutu). b. Kondisi ruangan kerja yang kurang nyaman. c. Tidak tersedianya fasilitas kesehatan dan klinik perusahaan. d. Tidak tersedianya fasilitas asuransi kecelakaan. e. Kurangnya pelatihan dan sosialisasi tentang pentingnya keselamatan kerja di kalangan karyawan. Menurut Dessler (2000), ada tiga alasan dari kecelakaan di tempat kerja yaitu : 1. Kejadian yang bersifat kebetulan. 2. Kondisi tidak aman : a. Pelindung yang tidak memadai b. Peralatan rusak c. Penerangan yang tidak memadai d. Ventilasi tidak memadai e. Gudang yang tidak aman f. Prosedur yang berbahaya dalam, pada, atau, disekitar mesin atau peralatan. 3. Tindakan-tindakan yang tidak aman yang dilakukan karyawan : a. Membuang bahan-bahan tidak pada tempatnya. b. Beroperasi atau bekerja dengan kecepatan yang tidak aman. c. Menggunakan peralatan yang tidak aman. d. Membuat peralatan keamanan tidak beroperasi dengan baik. e. Menggunakan prosedur yang tidak aman. f. Mengambil posisi yang tidak aman. g. Mengangkat secara tidak tepat.

23 10 h. Pikiran kacau, gangguan, penyalahgunaan, kaget, berselisih Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Definisi Keselamatan dan Kesehatan Kerja Menurut pendapat Leon C. Megginson dalam Mangkunegara (2004), istilah keselamatan mencakup kedua istilah risiko keselamatan dan kesehatan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Risiko keselamatan merupakan aspek-aspek lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran. Semua itu sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugastugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan. Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Risiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres, emosi atau gangguan fisik. Keselamatan dan kesehatan kerja menunjukkan kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Kondisi fisiologisfisikal meliputi penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja seperti cedera, kehilangan nyawa atau anggota badan. Kondisi-kondisi psikologis diakibatkan oleh stres pekerjaan dan kehidupan kerja yang berkualitas rendah. Hal ini meliputi ketidakpuasan, sikap menarik diri, kurang perhatian, mudah marah, selalu menunda pekerjaan dan kecenderungan untuk mudah putus asa terhadap hal-hal yang remeh. (Rivai, 2009). Menurut Abidin (2008), keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan suatu upaya untuk menciptakan suasana bekerja yang aman, nyaman, dan tujuan akhirnya adalah mencapai produktivitas

24 11 setinggi-tingginya. Maka dari itu K3 mutlak untuk dilaksanakan pada setiap jenis bidang pekerjaan tanpa kecuali Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Berdasarkan pendapat Mangkunegara (2004), tujuan keselatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut: 1. Setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secar fisik, sosial dan psikologis. 2. Setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya dan seefektif mungkin. 3. Semua hasil produksi dipelihara keamanannya. 4. Adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai. 5. Meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja. 6. Terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan kerja atau kondisi kerja. 7. Setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja. Sedangkan menurut Rivai (2009), tujuan dan pentingnya keselamatan kerja meliputi: 1. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang. 2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen. 3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi. 4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran lansung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim. 5. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan. 6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan.

25 Manfaat K3 Manfaat program K3 (Arep dan Tanjung, 2004) adalah sebagai berikut: 1. Manfaat Ekonomis: a. Berkurangnya kecelakaan dan sakit karena kerja b. Mencegah hilangnya investasi fisik dan investasi sumber daya manusia c. Meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja yang nyaman dan aman, serta motivasi kerja meningkat 2. Manfaat Psikologis a. Meningkatkan kepuasan kerja b. Kepuasan kerja tersebut akan meningkatkan motivasi kerja dan selanjutnya akan meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja c. Perusahaan akan merasa bangga bahwa telah ikut serta dalam melaksanakan program pemerintah dan ikut serta dalam pembangunan nasional d. Nama baik/citra perusahaan akan meningkat Usaha-usaha dalam meningkatkan K3 Berdasarkan pendapat Mangkunegara (2004), usaha-usaha dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja yaitu sebagai berikut: 1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan peledakan. 2. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk pegawai yang bekerja pada lingkungan yang menggunakan peralatan yang berbahaya. 3. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna ruangan kerja, penerangan yang cukup terang dan menyejukkan, dan mencegah kebisingan. 4. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit. 5. Memelihara kebersihan dan ketertiban, serta keserasian lingkungan kerja.

26 13 6. Menciptakan suasana kerja yang menggairahkan semangat kerja pegawai Sistem Manajemen K3 Menurut Hardono (2009), sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja adalah bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisiensi dan produktif. Sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja (SMK3) adalah bagian dari sistem manajemen perusahaan secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, pelaksanaan, tanggung jawab, prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan, pencapaian, pengkajian, serta pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif (Mangkuprawira dan Vitayala, 2007). Menurut Mangkunegara (2004), pendekatan sistem pada manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dimulai dengan mempertimbangkan tujuan keselamatan kerja, teknik, dan peralatan yang digunakan, proses produk, dan perencanaan tempat kerja. Tujuan keselamatan harus integral dengan bagian dari setiap manajemen dan pengawasan kerja. Menurut Odiorne dalam Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa pendekatan sistem pada manajemen K3 mencakup: 1. Penetapan Indikator Sistem Tahap dasar dalam mengimplementasi sistem keselamatan kerja adalah menetapkan metode untuk mengukur pengaruh pelaksanaan keselamatan kerja, kesehatan, dan kesejahteraan pegawai. Statistik kecelakaan harus dijadikan pedoman dan dibandingkan dengan

27 14 organisasi lainnya. Efektivitas dari sistem dapat diukur dan kecenderungan-kecenderungannya dapat diidentifikasikan. Indikator-indikator tersebut merupakan kriteria untuk tujuan keselamatan kerja. 2. Melibatkan Para Pengawas dalam Sistem Pelaporan Bilamana terjadi kecelakaan harus dilaporkan kepada pengawas lansung dari bagian kerusakan, dan laporan harus pula mengidentifikasi kemungkinan penyebab terjadinya kecelakaan. Hal ini agar pengawas tersebut dapat mudah mengadakan perbaikan dan mengadakan upaya preventif untuk masa selanjutnya. 3. Mengembangkan Prosedur Manajemen Keselamatan Kerja Pendekatan sistem yang esensi adalah menetapkan sistem komunikasi secara teratur dan tindak lanjut pada setiap kecelakaan pegawai. Kemudian mengadakan penelitian terhadap penyebab terjadinya kecelakaan dan mempertimbangkan kebijakan yang telah ditetapkan untuk diadakan perubahan seperlunya sesuai dengan keperluan pada saat itu. 4. Menjadikan Keselamatan Kerja sebagai bagian dari Tujuan kerja Membuat kartu penilaian keselamatan kerja. Setiap kesalahan yang dilakukan pegawai dicatat oleh pengawas dan dipertanggungjawabkan sebagai bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. 5. Melatih Pegawai-pegawai dan Pengawasan dalam Manajemen Keselamatan Kerja Melatih pegawai-pegawai untuk dapat menggunakan peralatan kerja dengan baik. Begitu pegawai-pegawai dilatih untuk dapat menggunakan alat pengaman jika terjadi kecelakaan di tempat kerja.

28 Aspek Keselamatan dan Kesehatan Kerja Ada dua aspek yang digunakan untuk mengatasi masalah K3 yaitu Safety Psychology dan Industrial Clinical Psychology (Miner dalam Ilham, 2002). Safety Psychology menitikberatkan pada usaha mencegah kecelakan itu terjadi, dengan meneliti kenapa dan bagaimana kecelakaan itu terjadi. Industrial Clinical Psychology menitikberatkan pada kinerja karyawan yang menurun, sebab-sebab penurunan dan bagaimana mengatasinya. Faktor-faktor dari kedua aspek tersebut sebagai berikut: 1. Safety Psychology terdiri dari 6 faktor, yaitu: a. Laporan dan Statistik Kecelakaan Laporan dan statistik mengenai jumlah kecelakaan yang terjadi ditempat kerja. Dengan adanya laporan dan statistik kecelakaan kerja, perusahaan akan memiliki gambaran mengenai potensi terjadinya kecelakaan kerja dan cara mengantisipasinya. b. Pendidikan dan Pelatihan Keselamatan Pelatihan yang diadakan perusahaan untuk memberikan pengetahuan tentang keselamatan kerja dan mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja. c. Publikasi dan Kontes Keselamatan Publikasi keselamatan kerja adalah hal-hal yang berhubungan dengan pemberian informasi-informasi dan pesan-pesan mengenai keselamatan kerja karyawan, biasanya berupa spanduk dan poster yang dapat mengurangi tindakan-tindakan tidak aman dengan tujuan untuk memberikan pemahaman kepada karyawan mengenai pentingnya K3. Publikasi keselamatan kerja bertujuan untuk menjaga motivasi karywan agar menyadari akan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja. Kontes keselamatan kerja bertujuan untuk memotivasi karyawan agar selalu menerapkan K3 sewaktu bekerja.

29 16 d. Kontrol terhadap Lingkungan Kerja Kontrol lingkungan kerja adalah pemeriksaan/pengendalian yang berhubungan dengan kondisi lingkungan kerja yang bertujuan untuk melindungi karyawan dari bahaya kecelakaan kerja yang mungkin terjadi dan menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Perusahaan harus dapat melindungi karyawannya dari kecelakaan kerja. Oleh karena itu, perusahaan harus menyediakan peralatan pengaman dan peralatan pelindung diri untuk karyawannya. Selain itu, perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang membuat karyawannya merasa aman dan nyaman. e. Inspeksi dan Disiplin Inspeksi dan disiplin adalah pengawasan terhadap lingkungan kerja dan perilaku kerja karyawan ini bertujuan untuk menjaga agar setiap mesin dan peralatan selalu dalam kondisi aman dan siap untuk digunakan. Selain itu, adanya inspeksi yang berkala dapat memberikan informasi tentang potensi bahaya yang mungkin terjadi, sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan. f. Peningkatan Kesadaran K3 Peningkatan kesadaran K3 merupakan usaha perusahaan dalam mensukseskan program K3. Adanya komitmen yang kuat dan perhatian yang besar dari manajemen perusahaan dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk mengutamakan keselamatan dan kesehatan sewaktu bekerja. 2. Industrial Clinical Psychology terdiri dari dua faktor, yaitu: a. Konseling Pembimbingan yang dilakukan untuk meningkatkan kembali semangat kerja karyawan setelah diketahui adanya penurunan produktivitas dari karyawan yang disebabkan oleh masalah yang dihadapi oleh karyawan yang bersangkutan.

30 17 b. Employee Assistance Program Pembimbingan yang dilakukan secara intensif yang dilakukan untuk menangani berbagai macam masalah yang dihadapi karyawan terutama yang berhubungan dengan perilaku karyawan Landasan Hukum K3 Dasar-dasar hukum Keselamatan dan Kesehatan (K3) di Indonesia telah banyak diterbitkan baik dalam bentuk undang-undang, Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan Menteri dan Surat Edaran (Sugeng, 2005), sebagai berikut: 1. Undang-undang Ketenagakerjaan No.13/ UUD 1945 pasal 27 ayat 1 dan 2 3. Undang-undang Keselamatan Kerja No.1/ Undang-undang tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja No.3/ Peraturan Pemerintah tentang Penyelenggaraan Jaminan Sosial Tenaga Kerja No.14/ Keputusan Presiden tentang Penyakit yang timbul karena Hubungan Kerja No.22/ Peraturan Menteri Perburuhan tentang Syarat Kesehatan, Kebersihan serta Penerangan dalam Tempat Kerja No.7/ Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja dalam Penyelenggaraan Keselamatan Kerja No.2/ Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Kewajiban melaporkan Penyakit Akibat Kerja No.1/ Peraturan Menteri Tenaga Kerja tentang Pelayanan Kesehatan Kerja No.3/ Keputusan Menteri Tenaga Kerja tentang NAB faktor fisika di tempat kerja No.5/ Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja tentang NAB faktor kimia di udara lingkungan kerja No.1/1997.

31 Kepuasan Kerja Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2009). Menurut Handoko (2009), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana cara karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikannya (Davis dan Wexley dalam Mangkunegara, 2004). Menurut Mangkuprawira (2008), kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan tersebut adalah berupa hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhan karyawan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Tolak ukur tingkat kepuasan yang

32 19 mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja ini hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turn over yang kecil, maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Sebaliknya, jika kedisiplinan, moral kerja, turn over karyawan besar, maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan berkurang (Hasibuan, 2008). Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jika sifat dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki. Kepuasan kerja merupakan : Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Locke dalam Prabu, 2005) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2004) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain : 1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Menurut Hasibuan (2008), kepuasan karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut : 1. Balas jasa yang adil dan layak. 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat dan ringannya suatu pekerjaan. 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan. 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 7. Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak.

33 20 Menurut Robbins dalam Prabu (2005), bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh : 1. Kerja yang secara mental menantang. 2. Ganjaran yang pantas. 3. Kondisi kerja yang mendukung. 4. Rekan sekerja uang mendukung. 5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Kerja yang secara mental menantang dan dapat diartikan adanya inovasi-inovasi baru sehingga tidak monoton, penghasilan atau kompensasi yang sesuai dengan harapan pegawai dengan standar yang ada, iklim pekerjaan yang kondusif untuk berlangsungnya pekerjaan dan adanya relevansi kepribadian yang berarti kesesuaian motivasi, persepsi dengan pekerjaan yang akan dilakukan. Menurut Sopiah (2008), bahwa faktor-faktor kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu promosi, gaji, pekerjaan itu sendiri, supervise, teman kerja, keamanan, kondisi kerja, administrasi/kebijakan perusahaan, komunikasi, tanggung jawab, pengakuan, prestasi kerja dan kesempatan untuk berkembang. Menurut Rivai (2009), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang sering digunakan adalah isi pekerjaaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif, rekan kerja, dan kondisi pekerjaan. Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja ialah : 1. Bekerja pada tempat yang tepat. 2. Pembayaran yang sesuai. 3. Organisasi dan manajemen. 4. Supervisi pada pekerjaan yang tepat. 5. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.

34 21 Menurut Umam (2010), faktor-faktor yang dapat menentukan kepuasan kerja diantaranya adalah: 1. Gaji/imbalan. Gaji merupakan symbol dari pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Gaji/imbalan memiliki dampak pada kepuasan dan motivasi kerja karyawan. 2. Kondisi kerja. Ruang kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Karyawan akan mencari alas an untuk sering-sering keluar ruangan. Oleh sebab itu, perusahaan harus menyediakan kondisi kerja yang baik. Kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja. 3. Hubungan Kerja. a. Hubungan kerja dengan rekan kerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada karyawan timbul karena mereka dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). b. Hubungan kerja dengan atasan mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk memuasakan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi mereka Teori tentang Kepuasan Kerja Menurut pendapat Mangkunegara (2004), terdapat beberapa teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja seseorang. Masingmasing teori berupaya menghubungkan antara kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya, antara lain: 1. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen dari teori ini terdiri dari input, outcome, comparison person, dan equity-inequity.

35 22 a. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, dan jumlah kerja. b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, dan kesempatan untuk berprestasi. c. Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda, atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari perbandingan antara input-outcome dirinya dengan inputoutcome karyawan lain (comparison person). d. Equity-inequity adalah suatu situasi dimana jika perbandingan input-outcome dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas, tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi dirinya, dan sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding. 2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Kepuasan kerja karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang didapatkan dan apa yang diharapkan oleh karyawan. 3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, semakin puas pula karyawan tersebut. Begitu juga sebaliknya apabila kebutuhan

36 23 karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas. 4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan tidak hanya bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi juga bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk mengukur dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. 5. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori ini menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuan. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu faktor pemeliharan atau faktor higienis (maintenance/hygienic factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharan atau faktor higienis meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawas (supervisi), hubungan dengan interpersonal, kondisi kerja, serta gaji dan tunjangan. Faktor pemotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab. 6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori ini mengemukakan bahwa pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika karyawan merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Namun, jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan karyawan secara normal adalah diantara range 0-1.

37 Variabel-variabel Kepuasan Kerja Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Rinciannya sebagai berikut : 1. Turnover Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover yang rendah maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik (Hasibuan, 2008). Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover yang rendah. Karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi dan lebih mudah meninggalkan perusahaan untuk kemudian mencari kesempatan di perusahaan lain. 2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja Karyawan-karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja, tingkat kehadirannya cenderung tinggi. Mereka tidak merencanakan untuk absen, tetapi apabila ada berbagai alasan untuk absen, bagi mereka lebih mudah menggunakan alasan-alasan tersebut. Ketidakhadiran dapat disebabkan oleh keinginan menghindari ketidaknyamanan suatu lingkungan kerja atau kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi. 3. Umur Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka tidak puas.

38 25 4. Tingkat Pekerjaan Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawankaryawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ideide serta kreatif dalam bekerja. 5. Ukuran Organisasi Perusahaan Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan dengan kepuasan kerja. Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi karyawan. Semakin besar organisasi kepuasan kerja karyawan semakin menurun, karena perananan mereka semakin kecil dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Begitu juga sebaliknya, kepuasan kerja karyawan akan semakin besar apabila peranan mereka semakin besar dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Handoko, 2009) Hasil Penelitian Terdahulu Rohaeni (2010) dalam penelitiannya berjudul Analisis Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) pada Industri Pengolahan Teh (Studi Kasus pada Bagian Produksi PT. INESCO, Tasikmalaya). Penelitian menggunakan Analisis Resiko, yaitu Metode Kualitatif atau Metode 2D Model. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang di amati menyatakan hampir seluruh pernyataan tentang K3 tersebut diketahui oleh responden dengan tingkat pengetahuan diatas 50%. Hal tersebut menunjukkan bahwa pekerja serta manajemen perusahaan sudah cukup baik dalam upaya melaksanakan program K3. Hanya saja diantara bagian safety psychology yang diamati, bagian pendidikan dan pelatihan mempunyai persentase yang lebih kecil dibandingkan dengan bagian yang lain. Ini berarti bagian tersebut penerapannya masih kurang sehingga perlu diperbaiki.

39 26 Noegroho (2009) dalam penelitiannya berjudul Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. XYZ Bagian Pressing. Penelitian menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa nilai korelasi yang didapat semuannya bernilai positif, sangat nyata, dan berkorelasi substansial (agak kuat). Hal ini menunjukkan bahwa faktor K3 di PT. XYZ bagian pressing berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Mulyawati (2008) melakukan penelitian tentang Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Di PT. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. Dalam penelitiannya menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan Importance Performance Analysis (IPA). Berdasarkan hasil penilaian Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) bahwa karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan, terlihat dari IKK yang di dapatkan adalah 69.09% untuk data ordinal dan 63.05% untuk data interval. Untuk indeks karyawan, nilai IKK antara 50% sampai 80% menandakan karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan, sedangkan hasil penilaian Importance Performance Analysis (IPA), atribut-atribut yang dapat di jadikan prioritas utama oleh perusahaan dengan menggunakan data ordinal atribut yang menjadi prioritas utama adalah pelatihan untuk pegawai tetap dan tidak tetap, sosialisasi prosedur keselamatan kerja untuk pelaksana pekerjaan berpotensi bahaya, kondisi ventilasi, suhu dan penerangan diruang kerja, ketersediaan perlengkapan keamanan dan keselamatan kerja di lingkungan kerja, perusahaan memiliki fasilitas P3K ditempat kerja dan pemeriksaan peralatan kerja dan mesinmesin sebelum digunakan. Lestari (2007) melakukan penelitian mengenai Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dengan Produktivitas Kerja Karyawan di Bagian Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas, Bogor. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan uji korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara K3 dengan produktivitas kerja karyawan adalah positif, sangat nyata dan berkorelasi kuat, hal ini bisa dilihat dari nilai korelasi yang positif sebesar 0,743. Salah satu faktor K3

40 27 yang berhubungan positif, sangat nyata, dan korelasi kuat adalah pengawasan dan disiplin dengan nilai korelasinya adalah 0,775 yang menunjukkan hubungan yang paling kuat di antara faktor-faktor K3 yang lainnya. Peningkatan Kesadaran dengan nilai korelasi 0,744. Kontrol Lingkungan dengan nilai korelasi 0,732. Pelatihan Keselamatan dengan nilai korelasi 0,668 dan Publikasi Keselamatan Kerja dengan nilai korelasi 0,639 yang merupakan korelasi terendah.

41 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Setiap organisasi apapun jenisnya baik organisasi non profit maupun organisasi yang mencari keuntungan memiliki visi dan misi yang menjadi ruh dalam setiap aktivitas organisasi tersebut. Dari visi dan misi organisasi ini diturunkan menjadi kumpulan tindakan organisasi. Kumpulan tindakan itulah yang diukur untuk mendapatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Mencapai visi dan misi yang ada serta menghadapi persaingan industri yang semakin ketat, maka perusahaan harus memiliki strategi-strategi yang tepat. Strategi-strategi tersebut antara lain strategi bidang keuangan, pemasaran, sumberdaya manusia (SDM), dan strategi bidang produksi. Strategi keuangan terkait dengan keuangan perusahaan secara keseluruhan seperti alokasi modal, laporan laba rugi dan deviden. Strategi pemasaran terkait dengan kegiatan pemasaran yang akan dilakukan seperti, berapa target penjualan, bagaimana promosi yang akan dilakukan, bagaiamana penetapan harga, posisi persaingan dan segmen pasar yang dimasuki. Strategi sumberdaya manusia mencakup perekrutan dan penyeleksian, pengadaan pelatihan, penentuan kompensasi dan pemeliharaan hubungan dengan organisasi pekerja. Strategi produksi berkaitan dengan transformasi masukan bahan-bahan, modal dan tenaga kerja menjadi produk atau jasa. Strategi ini mencakup juga penentuan lokasi pabrik, pemilihan peralatan pengendalian persediaan, penetapan upah dan rekayasa produk. Bila ditelaah maka strategi sumberdaya manusia merupakan strategi yang terbaik untuk dapat menciptakan karyawan yang berkualitas dengan kinerja optimal, yang sangat berperan dalam pencapaian visi, misi, dan tujuan perusahaan. Strategi sumberdaya manusia (SDM) ini menetapkan kebijakan-kebijakan untuk menciptakan SDM yang berkualitas dengan kinerja optimal antara lain seperti kebijakan rekrutmen dan seleksi, kebijakan penilaian kinerja, kebijakan kompensasi, kebijakan pengembangan SDM, dan kebijakan program K3. Kebijakan program K3

42 29 merupakan kebijakan yang dibuat perusahaan menyangkut keselamatan dan kesehatan kerja untuk melindungi karyawan dari kecelakaan akibat kerja dan penyakit akibat kerja. Penerapan program K3 ini karyawan akan merasa diperhatikan perusahaan, sehinggga diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Bila K3 dan kepuasan kerja karyawan meningkat maka akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Dengan demikian, perusahaan akan semakin diuntungkan dalam upaya pengembangan usahanya dan pada akhirnya perusahaan dapat mencapai visi, misi, dan tujuannya. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar Kerangka Pemikiran Operasional PT. DyStar Colours Indonesia (DCI) merupakan sebuah perusahaan multinasional terkemuka kimia di Indonesia merupakan perusahaan yang bersifat industri yang bergerak di bidang produksi zat warna kimia. PT. DCI menyadari pentingnya akan keselamatan dan kesehatan karyawannya saat bekerja karena setiap perusahaan yang berproduksi tentu saja membutuhkan faktor-faktor seperti modal, sumber daya alam, mesin, teknologi dan semua itu tidak dapat beroperasi tanpa dikendalikan oleh sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan sehingga menentukan proses produksi itu sendiri. Industri didirikan dengan menggunakan metode kerja, teknologi dan lainnya untuk mendapatkan tingkat produktivitas yang tinggi, tetapi seringkali tanpa mempertimbangkan efek samping yang ditimbulkannya. Salah satu dari sekian banyak yang timbul dari keadaan ini adalah terjadinya suatu kecelakaan kerja dan tidak jarang pekerja menderita sakit yang pada akhirnya sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. PT. DyStar Colours Indonesia telah menerapkan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Hal ini menunjukkan bahwa PT. DyStar Colours Indonesia sangat memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja karyawannya, terutama dalam kegiatan produksinya karena memiliki risiko terjadinya kecelakaan kerja yang paling besar.

43 30 Visi, Misi dan Tujuan PT. DCI Strategi Perusahaan Strategi Produksi Strategi SDM Strategi Keuangan Strategi Pemasaran Kebijakan Rekrutmen dan Seleksi Kebijakan Penilaian Kinerja Kebijakan Program K3 Kebijakan Kompensasi Kebijakan Pengembangan SDM Penerapan program K3 Aspek K3: 1. Pelatihan Keselamatan. 2. Publikasi Keselamatan Kerja. 3. Kontrol Lingkungan Kerja. 4. Inspeksi dan Disiplin. 5. Peningkatan Kesadaran K3. Kepuasan Kerja Karyawan Faktor Higienis: 1. Kebijakan Perusahaan. 2. Supervisi. 3. Hubungan Interpersonal. 4. Kondisi kerja. 5. Gaji dan Tunjangan. Hubungan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja karyawan Peningkatan K3 dan kepuasan kerja karyawan Implikasi Manajerial Rekomendasi Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual

44 31 Dengan adanya program ini akan memberikan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Penerapan program K3 di PT. DyStar Colours Indonesia dapat diketahui melalui wawancara langsung, pengamatan beberapa dokumen perusahaan, dan kuesioner. Adapun faktor-faktor K3 yang menjadi dasar pencarian data penelitian ini berdasarkan kesepakatan dengan pihak PT. DyStar Colours Indonesia yaitu, (1) Pelatihan Keselamatan, (2) Publikasi Keselamatan Kerja, (3) Kontrol Lingkungan Kerja, (4) Inspeksi dan Disiplin, dan (5) Peningkatan Kesadaran K3. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang digunakan adalah Faktor Higienis berdasarkan Teori Herzberg. Data yang diperoleh dari hasil penelitian akan dianalisis dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Melalui alat analisis Rank Spearman akan diperoleh kesimpulan apakah terdapat hubungan antara keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja karyawan. Uraian diatas dapat menjadi pedoman dalam penelitian ini, dapat dilihat pada Gambar Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian mengenai analisis hubungan keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan di PT. Dystar Colours Indonesia yang terletak di Jl. Australia I Kav. F1. Cilegon. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juni sampai dengan Agustus Metode Penelitian Jenis dan Teknik Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. 1. Data primer Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar, 2004). Data primer diperoleh dengan menggunakan metode yaitu kuesioner, wawancara dan pengamatan langsung.

45 32 PT. DyStar Colours Indonesia Karyawan PT. DyStar Colours Indonesia Penerapan Program K3 Aspek K3 : 1. Pelatihan Keselamatan. 2. Publikasi Keselamatan Kerja. 3. Kontrol Lingkungan Kerja. 4. Inspeksi dan Disiplin. 5. Peningkatan Kesadaran K3. Kepuasan Kerja Karyawan Faktor Higienis : 1. Kebijakan Perusahaan. 2. Supervisi. 3. Hubungan Interpersonal. 4. Kondisi kerja. 5. Gaji dan Tunjangan. Uji Korelasi Rank Spearman Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Gambar 2. Kerangka Pemikiran Operasional 2. Data Sekunder Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram (Umar, 2004). Data sekunder diperoleh dari studi literatur berupa gambaran umum perusahaan, jurnal, internet, atau hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan materi penelitian, buku-buku, serta sumbersumber lain yang dapat menunjang penelitian.

46 Teknik Penarikan Sampel Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik non-probabilitas (non-probability sampling) dengan metode sensus, yaitu populasi diambil secara keseluruhan sehingga jumlah sampel sama dengan jumlah populasi (Nazir, 2005). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. DyStar Colours Indonesia yang berjumlah 113 orang baik dibagian kantor maupun pabrik Uji Validitas Validitas merupakan derajat ketepatan antara yang terjadi pada objek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2009). Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen ynag digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur (Sugiyono, 2009). Menurut Umar (2004), dalam menetapkan validitas suatu instrumen pengukuran adalah menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang kita yakini dalam pengukuan. Rumus yang digunakan untuk menguji validitas yaitu dengan teknik korelasi product moment : r N XY X. Y 2 2 X N. Y 2 2 N. X Y (1) Keterangan : N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pernyataan dari responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden Setelah mendapatkan nilai r, selanjutnya dibandingkan dengan r tabel dan ditarik kesimpulan. Bila nilai r > r tabel, maka pernyataan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, sedangkan nilai r <

47 34 r tabel, maka pernyataan tersebut tidak valid atau tidak signifikan dalam penelitian ini Uji Reliabilitas Dalam pandangan posivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan realible apabila dua atau lebih peneliti dalam obyek yang sama menghasilkan data yang sama atau peneliti sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data apabila dipecah menjadi dua menunjukkan data yang tidak berbeda (Sugiyono, 2009). Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2004). Teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah teknik Alpha Cronbach, dengan rumus sebagai berikut : r 11 k 1 k 1 σ σ (2) Keterangan : r 11 K = Reliabilitas instrumen = Banyaknya butir pertanyaan = Jumlah ragam butir = Jumlah ragam total 2 Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur penelitian. Hasil uji realibilitas dihitung dengan bantuan SPSS 16 for windows. Hasil pengukuran reliabilitas menyatakan bahwa kuesiner dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini. Sedangkan rumus untuk varian total : X 2 n n X 2.. (3)

48 35 Keterangan : n X 3.5. Teknik Analisis Data = Jumlah responden = Nilai skor yang dipilih Dalam penelitian kuantitatif, teknik analisis data yang digunakan sudah jelas, yakni diarahkan untuk menjawab rumusan masalah atau mengkaji hipotesis yang telah dirumuskan dalam proposal (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini hasil dari kuesioner akan diolah dan dianalisis yaitu dengan memberikan skor pada setiap jawaban responden kemudian hasil skor yang didapat akan dipindahkan ke dalam tabel tabulasi untuk dianalisis dan diolah. Untuk langkah selanjutnya, hasil dari pengolahan dan analisis dari tabel tabulasi kemudian akan dijelaskan dengan analisis deskriptif. Untuk skor jawaban dari setiap item pertanyaan berdasarkan Skala Likert. Jawaban dari setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan negatif yaitu sangat setuju, setuju, cukup setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju (Sugiyono, 2009). Kelima penilaian tersebut diberi skor seperti pada Tabel 2. Tabel 2. Skala Pengukuran yang digunakan Langkah selanjutnya adalah pengolahan kuesioner dilakukan dengan menggunakan rentang skala penilaian dengan menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor. Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran 1-5. Penentuan rentang skala dilakukan dengan rumus berikut (Umar, 2004) : Jawaban Responden Bobot Nilai Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1

49 36 ( m 1) Rs =... (4) m Keterangan : RS = Rentang Skala m = Jumlah alternatif jawaban tiap item Berdasarkan rumus tersebut, maka dapat dihitung nilai rentang skala sebagai berikut : ( 5 1) Rs = = Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan rentang skala dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan Keterangan 1,0-1,8 Sangat Buruk 1,9-2,6 Buruk 2,7-3,4 Cukup Baik 3,5-4,2 Baik 4,3-5,0 Sangat Baik Uji Korelasi Rank Spearman Analisis korelasi ini mengukur ada atau tidaknya dan kuat atau tidaknya hubungan antara peubah X dan peubah Y. Peubah X adalah program K3 yang terdiri dari pelatihan keselamatan, publikasi keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin serta peningkatan kesadaran K3. Sedangkan peubah Y adalah kepuasan kerja karyawan. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara program K3 dengan kepuasan kerja karyawan, dapat dihitung menggunakan metode uji korelasi Rank Spearman dengan rumus sebagai berikut: r s n 2 6 di i n( n 1) (5)

50 37 Keterangan : r s = Koefisien korelasi Rank Spearman 2 d i = Selisih antara peringkat X dan Y n = Jumlah sampel Bila banyak terdapat angka bernilai sama, maka rumus yang digunakan adalah: r s 2 2 x y x. y d 2 i... (6) Dimana: 3 n n 12 2 x 3 n n 12 2 y T T x y T T x y 3 x t tx 12 t 3 y t 12 y Keterangan : T = Faktor koreksi. t = Banyaknya observasi untuk X tertentu yang sama. x t = Banyaknya observasi untuk Y tertentu yang sama. y Besarnya nilai terletak antara -1< r s <1, artinya : r s = +1, hubungan X dan Y sempurna positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif). r s = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif). r s = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan. Jika r antara 0 1, maka kedua peubah berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan

51 38 semakin tinggi. Ketentuan koefisien korelasi (Nugroho, 2005) seperti dimuat pada Tabel 4. Tabel 4. Rentang keeratan hubungan nilai r Interval Koefisien Keeratan Hubungan 0,00-0,20 Sangat Lemah 0,21-0,40 Lemah 0,41-0,70 Kuat 0,71-0,90 Sangat Kuat 0, Sangat Kuat Sekali 1 Sempurna Kaidah keputusan dalam suatu penelitian umumnya akan dibandingkan nilai peluang pada taraf nyata (α) = 0,05. Taraf nyata 0,05 dipilih, karena angka ini cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. Kriteria uji yang digunakan adalah: a. Jika p < α = 0,05, maka tolak H 0 dan terima H 1 b. Jika p > α = 0,05, maka terima H 0 Dengan keterangan sebagai berikut: H 0 = Tidak terdapat hubungan K3 dengan kepuasan kerja karyawan H 1 = Terdapat hubungan K3 dengan kepuasan kerja karyawan

52 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Perusahaan Sejalan dengan adanya produsen serat syntetis, perusahaan permintalan benang, perajutan dan perusahaan penyempurnaan tekstil menyebabkan permintaan akan zat warna tetap bertambah, oleh sebab itu pemerintah menyetujui berdirinya PT DyStar Indonesia yang memproduksi zat warna Remazol. Pada awalnya PT. Dystar Cilegon dan PT. Hoechst Cilegon Kimia merupakan salah satu bagian dari kelompok perusahaan kimia terbuka Hoechst yang berpusat di Jerman. Sejak tahun 1952 Hoecsht AG Jerman memproduksi zat warna reaktif dengan nama dagang Remazol. PT. Hoechst Cilegon Kimia merupakan perusahaan yang berstatus perseroan terbatas, dan merupakan patungan antara Indonesia dan Jerman yang didirikan berdsarkan Keputusan Presiden Republik Indonesia yang ada pada waktu itu adalah Presiden Soeharto No. B.26/pres/1982 dikeluarkan pada tanggal 8 Maret Pada tahun 1996 PT. Hoecsht Cilegon Kimia dan PT. Bayer bekerja sama untuk memproduksi zat warna dan berganti nama menjadi PT. DyStar Cilegon. Penggabungan ini dilakukan untuk menghadapi pasar bebas yang semakin kompetitif. Mulai Februari 1996 PT. DyStar Cilegon memiliki target kapasitas produksi 2000 ton per tahunnya. Pada tanggal 23 Mei 2001 secara resmi PT. Dystar Cilegon bergabung dengan PT. Dystar Polikrik Gabus Cikande, maka namanya berubah kembali menjadi PT. Dystar Colours Indonesia, berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia No. C-01145HT.0104.TH PT. Dystar Colours Indonesia ini mempunyai dua lokasi, yaitu PT. Dystar Colours Indonesia, Gabus Plant dan PT. Dystar Colours Indonesia, Cilegon Plant. PT. Dystar Colours Indonesia berkedudukan dikantor pusat

53 40 Jakarta tepatnya di Jl. Gatot Subroto Kav.27 Menara Global Building lantai Struktur Organisasi Dalam melaksanakan aktivitasnya, PT. DyStar Colours Indonesia dipimpin oleh Presiden Direktur yang membawahi empat divisi utama, yaitu: 1. Divisi Teknik. 2. Divisi Keuangan. 3. Divisi Pemasaran. 4. Divisi Umum. Divisi-divisi tersebut berkedudukan dikantor pusat Jakarta tepatnya di Jl. Gatot Subroto Kav.27 Menara Global Building lantai 22, kecuali divisi teknik yang berhubungan langsung dengan jalannya proses produksi, berkedudukan di Cilegon Banten. Tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan perusahaan adalah sebagai berikut: 1. Technical Director, tugasnya adalah memimipin dan menjalankan perusahaan serta mempertanggungjawabkan seluruh kegiatan pabrik. 2. Manager Production, tugasnya adalah sebagai pelaksana langsung jalannya produksi dan meminta pertanggung jawaban dari supervisor bagian produksi serta pengawasan mutu (Quality Control Laboratory) 3. Engineering, tugasnya adalah menangani masalah-masalah teknik dan meminta pertanggungjawaban dari Maintenance, Instrument, Electric dan Energy. Adapun tugas dan tanggung jawab masingmasing jabatan sebagai berikut: a. Maintenance, tugasnya adalah mengadakan pemeliharan secara teratur terhadap mesin-mesin produksi dan perlengkapannya. b. Instrument, tugasnya adalah mengadakan jadwal dan melakukan perbaikan apabila ada kerusakan dari mesin-mesin produksi atau perlengkapannya.

54 41 c. Electric, tugasnya adalah merawat dan memperbaili kerusakankerusakan yang berhubungan dengan listrik. d. Energy, tugasnya adalah menyelenggarakan dan menyediakan energy yang dibutuhkan untuk perusahaan. 4. Plant Administrator, tugasnya adalah sebagai berikut: a. Mengurus rumah tangga perusahaan dan mengurus kepegawaian, yakni penerimaan karyawan baru, mengawasi absensi karyawan, merancang pembayaran gaji, serta mengatur transportasi bagi karyawan. b. Mewakili perusahaan dalam menghadapi instansi pemerintah yang bersangkutan dengan DEPNAKER, dinas perburuhan serta segala macam urusan yang menyangkut tenaga kerja. 5. Production Planing/Inventory Control, tugasnya adalah mengawasi, mengatur dan mengurus pencatatan transaksi untuk mengurusi laba rugi perusahaan dan menyelenggarakan promosi. 6. Production Supervisor, tugasnya adalah sebagai berikut: a. Bertanggung jawab terhadapa kelancaran produksi. b. Menyusun jadwal produksi. c. Mengontrol bahan baku untuk keperluan produksi. d. Memelihara standard kualitas hasil produksi. 7. Quality Control Laboratory (QCL), tugasnya adalah menentukan standard dari hasil produksi. 8. Process Control Laboratory (PCL), tugasnya adalah merencanakan, mengkoordinir dan mengontrol kegiatan-kegiatan analisis dan eksprimen yang berlangsung serta menganalisa pembuangan limbah padat, cair maupun gas dari proses produksi. 9. Head of werehouse, tugasnya adalah menerima, menyiapkan dan menyimpan bahan baku dan produk yang datang dan mengadakan pembukuan terhadap bahan baku produk yang baru datang. 10. Safety Engineering, tugasnya adalah memberikan penyuluhan kepada seluruh karyawan tentang Safety Health Environment

55 42 (SHE) dan ada kaitannya dengan Material Safety Data Sheet (MSDS). 11. Confidential Secretary, tugasnya adalah sebagai sekretaris utama yang lebih senior dan langsung dibawah pimpinan Technical Director. 12. Secretary, tugasnya adalah membantu pekerjaan dari Technical Director dan Confidential Secretary. 13. Procurement, tugasnya adalah membeli bahan baku dan menjual produk kepada konsumen Peraturan Perusahaan PT. DyStar Colours Indonesia dalam melaksanakan pekerjaan dan aktivitasnya serta untuk mensejahterakan seluruh karyawan PT. DyStar Colours Indonesia, maka perusahaan ini membuat peraturan perusahaan yang harus dipatuhi dan dijalankan oleh karyawan PT. DyStar Colours Indonesia. Adapun peraturan dari perusahaan ini adalah sebagai berikut: 1. Setiap karyawan harus mengetahui, mematuhi dan menjalankan Material Safety Data Sheet. 2. Setiap karyawan harus masuk kerja menurut jadwal. 3. Setiap karyawan minimal 30 menit sebelum menjalankan kerja harus ada di perusahaan. 4. Setiap karyawan yang tidak masuk memberi surat keterangan. 5. Setiap karyawan yang sakit harus memberikan surat keterangan dari dokter Standar dan Prosedur Perusahaan Dalam melaksanakan aktivitasnya, PT. DyStar Colours Indonesia memiliki standar dan prosedur untuk mensejahterakan karyawannya, yang didalamnya terdapat kebijakan-kebijakan perusahaan, meliputi:

56 43 1. Tunjangan kesehatan. 2. Tunjangan transportasi. 3. Tunjangan makan. 4. Fasilitas umum Ketenagakerjaan Para pekerja yang berstatus nonshift mempunyai kewajiban dan tanggung jawab untuk bekerja sesuai dengan hari kerja, hari Senin sampai hari Jumat. Sedangkan jika bekerja hari Sabtu, Minggu dan hari libur resmi dianggap kerja lembur yang harus dengan perintah dan diketahui oleh atasan. Jam kerja yang berlaku diperusahaan 8 jam dalam sehari atau 40 jam dalam seminggu. Pembagian kerja untuk para pekerja yang berstatus shift terdiri dari atas 3 shift. Mereka mempunyai kewajiban untuk bekerja selama enam hari kerja, dimana 2 shift A, 2 hari shift B, 2 hari shift C dan 2 hari libur. Bilamana ada tambahan kerja diluar jadwal kerja maka dianggap lembur. Adapun jadwal shift tersebut dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Jadwal shift Shift Waktu A WIB WIB B WIB WIB C WIB WIB 4.2. Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja PT. DCI merupakan perusahaan yang bersifat industri yang bergerak di bidang produksi zat warna yang telah menerapkan program K3 diseluruh bagian-bagian yang ada di perusahaan tersebut. PT. DCI memiliki resiko kecelakaan yang rendah karena usaha dari pihak perusahaan dalam mengontrol K3 sangat ketat. Penerapan K3 di PT. DCI bertujuan untuk memberikan perlindungan kepada karyawan yaitu mencegah terjadinya kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja, sekaligus melaksanakan tanggung jawab untuk selalu memperhatikan keselamatan karyawan yang

57 44 sudah menjadi hak karyawan dan juga dapat mengurangi biaya perusahaan apabila timbul kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Adapun program K3 yang telah diterapkan di PT. DCI diantaranya yaitu: 1. Pelatihan keselamatan kerja Perusahaan telah mengadakan beberapa jenis pelatihan mengenai keselamatan kerja yang bertujuan untuk melatih karyawan dalam mengantisipasi terjadinya kecelakan kerja. Jenis pelatihan keselamatan kerja yang telah diadakan di PT. DCI diantaranya yaitu: a. Pelatihan penggunaan peralatan kerja. b. Pelatihan penggunaan peralatan keselamatan kerja. c. Pelatihan pencegahan dan penanggulangan bahaya kebakaran. 2. Penyediaan Alat Pelindung Diri (APD) Perusahaan menyediakan APD bagi karyawan yang bertujuan untuk melindungi karyawan dari bahaya dan penyakit yang mungkin terjadi akibat kerja. APD yang disediakan perusahaan disesuaikan dengan jenis bahaya akibat dari pekerjaan yang dilakukan karyawan. Adapun APD yang harus digunakan karyawan diantaranya: a. Pakaian Kerja Pakaian kerja yang dimaksud adalah pakaian yang digunakan karyawan pada seluruh bagian-bagian yang ada di perusahaan. Penggunaan pakaian ini bertujuan untuk melindungi karyawan dari bahaya akibat kerja. b. Sepatu Pengaman (safety shoes) Sepatu pengaman digunakan oleh seluruh karyawan yang berfungsi untuk melindungi kaki bila tertimpa alat berat. Sepatu pengaman ini di lengkapi besi pelindung pada ujung sepatu sehingga mampu memberikan perlindungan untuk kaki karyawan. c. Sarung Tangan Sarung tangan digunakan untuk melindungi tangan karyawan dari benda panas, benda kasar, benda tajam selama proses produksi

58 45 berlangsung sehingga karyawan terhindar dari kecelakaan yang mengakibatkan tangan terluka ringan maupun terluka parah. d. Helm Helm digunakan untuk melindungi kepala karyawan dari bendabenda berat maupun alat-alat berat selama proses kerja berlangsung yang bertujuan agar karyawan terhindar dari kecelakaan kerja yang mengakibatkan karyawan terluka. e. Masker Masker berfungsi sebagai penyaring udara yang dihirup saat bekerja di tempat dengan kualitas udara buruk. Masker digunakan oleh seluruh karyawan setiap masing-masing bagian pada saat bekerja. f. Tali keselamatan (safety belt) Tali keselamatan berfungsi sebagai alat pengaman ketika menggunakan alat transportasi. Safety belt digunakan untuk karyawan bagian warehouse dan engineering. 3. Penyediaan peralatan keselamatan dan kesehatan kerja Perusahaan menyediakan peralatan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) berupa peralatan penanganan darurat medis, tombol bahaya (alarm), Alat Pemadam Api Ringan (APAR), dan tandu. Semua peralatan K3 tersedia di setiap ruangan. Peralatan penangan darurat medis disediakan sebagai upaya pertolongan pertama apabila terjadi kecelakaan kerja, tombol bahaya (alarm) berfungsi untuk memberitahukan seluruh karyawan apabila terjadi kejadian yang membahayakan. Alat Pemadam Api Ringan (APAR) disediakan untuk mengantisipasi terjadinya kebakaran di pabrik, dan tandu disediakan untuk membawa karyawan yang pingsan maupun terluka yang menyebabkan karyawan tidak bisa berjalan ke tempat yang aman. 4. Fasilitas kesehatan Perusahaan mengadakan pemeriksaan kesehatan bagi para karyawan setiap dua kali dalam seminggu yang dilakukan oleh dokter perusahaan. Pemeriksaan kesehatan bertujuan untuk mengetahui tingkat kesehatan karyawan dan mendeteksi dini penyakit yang mungkin diderita karyawan.

59 Evaluasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja Evaluasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di PT DyStar Colours Indonesia dilakukan melalui proses audit keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Audit keselamatan dan kesehatan kerja dapat diartikan sebagai suatu sistem pengujian terhadap kegiatan keselamatan dan kesehatan kerja secara sistematis untuk menemukan kelemahan dari unsur sistem (manusia, sarana lingkungan kerja, perangkat lunak) sehingga dilakukan tindakan perbaikan. Pelaksanaan audit keselamatan dan kesehatan kerja (K3) di PT DyStar Colours Indonesia dilakukan oleh pihak luar maupun dari dalam perusahaan sendiri. Audit eksternal (luar) dilakukan oleh Badan Lingkungan Hidup dan Dinas Tenaga Kerja. Untuk pelaksanaan audit eksternal ini dilakukan setahun sekali. Audit Internal (dalam) dari PT DyStar Colours Indonesia dilakukan setiap hari dengan membentuk tim khusus P2K3 melalui Divisi Plant Administator dan Divisi Safety Engineering. Tugas dari tim ini adalah memeriksa apakah pelaksanaan program K3 sudah sesuai dengan prosedur atau belum Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT DyStar Colours Indonesia. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja Jenis Kelamin Sebagian besar karyawan PT DyStar Colours Indonesia adalah karyawan pria 112 orang (99,11%) dan sisanya karyawan wanita 1 orang (0,89%). Besarnya persentase karyawan laki-laki karena sebagian besar kegiatan operasional perusahaan memerlukan mobilitas tinggi dan memerlukan kekuatan fisik dibandingkan dengan karyawan wanita. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 3.

60 Pria Wanita 20 0 Pria 1 Wanita Gambar 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Usia Usia karyawan berkaitan dengan pengalaman kerja yang dimilikinya dan juga menentukan produktivitasnya dalam bekerja. Dari Gambar 4 dapat dilihat bahwa usia karyawan tersebar kedalam empat kelompok yaitu, tahun, tahun, tahun dan tahun. Dapat disimpulkan bahwa usia karyawan menyebar ke dalam beberapa kelompok umur yaitu sebesar 46.90% sebanyak 53 orang masuk ke dalam kelompok usia antara tahun, 38.93% sebanyak 44 orang masuk ke dalam kelompok usia antara tahun, 10.62% sebanyak 12 orang masuk ke dalam kelompok usia antara tahun dan 3.54% sebanyak 4 orang masuk ke dalam kelompok usia antara tahun. Berdasarkan data tersebut disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan rata-rata masih berada pada batas usia produktif untuk bekerja. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 4.

61 Tahun Tahun Tahun Tahun Tahun Tahun Tahun Tahun Gambar 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tingkat Pendidikan Berdasarkan Tabel 6 diperoleh data bahwa karyawan PT. DyStar Colours Indonesia memiliki latar belakang pendidikan yang paling banyak adalah lulusan Sekolah Menengah Umum (SMU) yaitu sebanyak 89 orang (78.76%). dan lulusan yang paling sedikit yaitu lulusan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), Sekolah Teknik Mesin (STM), Diploma 1 (D1) serta Diploma 3 (D3) yang masing-masing jumlah karyawannya 1 orang (0,89%). Hal ini terjadi karena secara keseluruhan pekerjaan yang harus dilakukan tidak menuntut keahlian tinggi, karena karyawan mampu menjalankan pekerjaan dengan keterampilan dan pengalaman yang telah didapatkan. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 5.

62 SMP SMU SMK STM D1 D3 S1 SMP SMU SMK STM D1 D3 S1 Gambar 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Masa Kerja Berdasarkan Tabel 6 diperoleh data bahwa karyawan dengan masa kerja tertinggi lebih dari 15 tahun (>15) sebanyak 57 orang (50,44)%, dan terendah berada pada rentang masa kerja 1-5 tahun yaitu sebanyak 2 orang (1,77%). Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan sudah memiliki banyak pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaannya serta merupakan cerminan loyalitas dari karyawan sangat tinggi terhadap perusahaan. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Gambar Tahun 6-10 Tahun Tahun 57 > 15 Tahun 1-5 Tahun 6-10 Tahun Tahun > 15 Tahun Gambar 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

63 50 Tabel 6. Karakteristik Responden Karakteristik Jumlah (orang) Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-Laki ,11 Perempuan 1 0, ,54 Usia (tahun) , , ,62 SMP 13 11,50 SMU 89 78,76 SMK 1 0,89 Pendidikan STM 1 0,89 D1 1 0,89 D3 1 0,89 S1 7 6,19 1 s/d 5 2 1,77 Masa Kerja 6 s/d ,16 (tahun) 11 s/d ,62 > , Hasil Perhitungan Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk melihat apakah pernyataanpernyataan yang diajukan dapat memberikan jawaban yang sesuai dan dapat mengukur aspek-aspek yang ingin diukur. Uji validitas menggunakan rumus korelasi product moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan nilai angka kritik tabel korelasi nilai r. Uji validitas dilakukan dengan cara uji coba kuesioner yang disebarkan kepada 30 responden. Suatu pernyataan pada kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung lebih besar dari r tabel adalah Setelah dilakukan uji validitas terdapat 46 pernyataan yang dinyatakan valid dari 49 pernyataan yang telah disebarkan melalui kuesioner. Hal ini menunjukkan bahwa 46 pernyataan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel), dimana r tabel = untuk n = 30. Hasil dari pengujian validitas dapat dilihat pada Lampiran 3.

64 Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Uji reliabilitas dilakukan setelah uji validitas. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Cronbach s Alpha kemudian nilainya dibandingkan dengan nilai r tabel sebesar (untuk tingkat kesalahan 5%). Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan software SPSS for Windows 16 diperoleh nilai Cronbach s alpha sebesar 0,931 untuk pernyataan aspek-aspek K3 dan nilai Cronbach s Alpha sebesar 0,886 untuk pernyataan kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa kuesioner yang disebarkan telah reliable atau andal sehingga pantas digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian. Hasil dari pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Lanjutan Lampiran Analisis Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Pelaksanaan Keselamatan dan Kesehatan (K3) merupakan hal yang seharusnya menjadi perhatian utama bagi perusahaan. Adanya sistem K3 yang baik akan menciptakan tempat kerja yang aman, nyaman, tenaga kerja yang sehat dan produktif, sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian, penelitian ini perlu dilakukan analisis untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pelaksanaan K3 dan persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja. Faktor-faktor K3 yang dianalisis dalam penelitian ini berdasarkan dari faktor-faktor dari teori Miner. Setelah melakukan kesepakatan dengan pihak manajemen PT DyStar Colours Indonesia, maka faktor yang digunakan hanya 5 faktor dari Safety Psychology saja yang diteliti, yakni pelatihan keselamatan, publikasi keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin serta peningkatan kesadaran K3. Bobot yang digunakan dalam setiap pertanyaan adalah:

65 52 5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S) 3 = Cukup Setuju (CS) 2 = Tidak Setuju (TS) 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) Tabel 7. Hasil jawaban responden mengenai pelatihan keselamatan (n = 113) No Pernyataan Rataan Keterangan Skor 1. Perusahaan telah memberikan 4,38 Sangat Baik pelatihan penggunaan peralatan kerja kepada saya. 2. Perusahaan telah memberikan 4,30 Sangat Baik pelatihan penggunaan alat-alat keselamatan kerja kepada saya. 3. Perusahaan telah memberikan 4,35 Sangat Baik pelatihan pencegahan penanggulangan bahaya kebakaran kepada saya. 4. Saya merasakan manfaat dari 4,37 Sangat Baik pelatihan yang diadakan perusahaan 5. Pelatihan memberikan banyak 4,49 Sangat Baik informasi tentang bahaya pekerjaan dan pentingnya keselamatan saya. Total 4,37 Sangat Baik Pelatihan merupakan salah satu faktor yang diperlukan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. Pelatihan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan keselamatan kerja. Adanya pelatihan keselamatan yang diberikan oleh perusahaan akan membuat karyawan bekerja dengan lebih berhati-hati dan dapat melindungi diri dari kecelakaan kerja yang mungkin mungkin terjadi. Berdasarkan Tabel 7, menunjukkan persepsi karyawan mengenai pelatihan keselamatan. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai pelatihan yang memberikan banyak informasi tentang bahaya pekerjaan dan keselamatan sudah dilaksanakan sangat baik. Dengan nilai rataan sebesar 4,49 menunjukkan sebagian besar karyawan merasa perusahaan telah memberikan pelatihan dan banyak informasi tentang bahaya pekerjaaan dan pentingnya keselamatan dalam bekerja. Nilai rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai pelatihan

66 53 penggunaan peralatan keselamatan kerja sudah dilaksanakan sangat baik. Dengan nilai rataan sebesar 4,30 menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa pelatihan penggunaan peralatan keselamatan kerja yang dilaksanakan masih belum bekerja secara optimal. Dari hasil penelitian mengenai pelatihan keselamatan kerja, diperoleh nilai rataan keseluruhan sebesar 4,37 dan persepsi karyawan termasuk kategori sangat baik. Dapat disimpulkan bahwa secara umum pelatihan keselamatan yang diadakan oleh perusahaan sudah dilaksanakan dengan baik, namun perlu ditingkatkan lagi terutama pada aspek pelatihan penggunaan peralatan keselamatan kerja. Tabel 8. Hasil jawaban responden mengenai publikasi keselamatan kerja (n = 113) No Pernyataan Rataan Skor Keterangan 1. Perusahaan telah menempel/memasang tanda peringatan di tempat yang berpotensi berbahaya 2. Di lingkungan perusahaan terdapat pesan-pesan tentang keselamatan dan kesehatan kerja 3. Perusahaan mensosialisasikan penggunaan alat pelindung diri (APD) dan alat pemadam kebakaran 4. Perusahaan memberikan informasi tentang tingkat bahaya pekerjaan 5. Atasan saya memberikan contohcontoh yang baik tentang cara-cara bekerja yang aman dan sehat 4,64 Sangat Baik 4,59 Sangat Baik 4,50 Sangat Baik 4,46 Sangat Baik 4,41 Sangat Baik Total 4,52 Sangat Baik Publikasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah berhubungan dengan pemberian informasi atau pesan mengenai keselamatan kerja. Berdasarkan Tabel 8, menunjukkan persepsi karyawan mengenai publikasi keselamatan kerja. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai pemasangan atau penempelan tanda peringatan di tempat yang berpotensi berbahaya. Dengan nilai rataan sebesar 4,64 menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat pemasangan tanda peringatan di tempat yang berpotensi bahaya yang dilaksanakan pihak perusahaan sudah

67 54 berjalan sangat baik. Nilai rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai pemberian contoh-contoh yang baik tentang cara bekerja yang aman dan sehat yang dilingkungan perusahaan yang diberikan langsung oleh atasan. Dengan nilai rataan sebesar 4,41 menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa pemberian contoh tentang bekerja yang aman dan sehat yang diberikan oleh atasan masih belum optimal sehingga terjadinya kecelakaan kerja dilingkungan perusahaan. Dari hasil penelitian mengenai publikasi keselamatan kerja, diperoleh nilai rataan keseluruhan adalah sebesar 4,52 dan persepsi karyawan termasuk sangat baik. Secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan publikasi keselamatan kerja sudah terlaksana dengan sangat baik, namun pihak manajemen perusahaan perlu meningkatkan lagi terutama pada pemberian contoh-contoh yang baik mengenai cara bekerja yang sehat dan aman sehingga dapat mengurangi kecelakaan kerja. Tabel 9. Hasil jawaban responden mengenai kontrol lingkungan kerja (n=113) No Pernyataan Rataan Skor Keterangan 1 Perusahaan menyediakan alat pelindung diri untuk bekerja 2 Kondisi ventilasi, suhu dan penerangan di ruang kerja cukup baik dan memuaskan 3 Ruangan tempat kerja saya cukup bersih 4 Kondisi ruang kerja saya memberikan keamanan dan kenyamanan dalam bekerja 5 Perusahaan mengadakan pemeriksaan secara rutin. 6 Perlengkapan keamanan dan keselamatan kerja tersedia di lingkungan kerja saya 4,45 Sangat Baik 4,04 Baik 4,02 Baik 4,07 Baik 4,35 Sangat Baik 4,47 Sangat Baik 7 Perusahaan mempunyai fasilitas 4,55 Sangat Baik P3K di tempat kerja Total 4,27 Baik

68 55 Kontrol lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah pemeriksaan atau pengendalian yang berhubungan dengan kondisi karyawan dan lingkungan kerja diantaranya yaitu: suhu ruangan kerja, penerangan, kebersihan tempat kerja, ketersedian perlengkapan keamanan dan keselamatan kerja serta fasilitas penanganan darurat medis dilingkungan kerja. Berdasarkan Tabel 9, menunjukkan persepsi karyawan mengenai kontrol lingkungan kerja. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai perusahaan mempunyai fasilitas kesehatan berupa P3K di tempat kerja dianggap sangat baik. Dengan nilai rataan sebesar 4,55 menunjukkan sebagian besar karyawan menganggap bahwa fasilitas P3K yang diberikan oleh pihak perusahaan telah dilaksanakan dengan sangat baik. Nilai rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan yaitu mengenai ruangan tempat bekerja yang cukup bersih. Dengan nilai rataan sebesar 4,02 menunjukkan sebagian besar karyawan menganggap bahwa setiap ruangan tempat bekerja kurang bersih dan pihak perusahaan kurang peka terhadap kebersihan terutama di ruangan tempat bekerja. Dari hasil penelitian mengenai kontrol lingkungan kerja, diperoleh nilai rataan keseluruhan sebesar 4,27 dan persepsi karyawan termasuk kategori baik. Dapat disimpulkan bahwa secara umum kontrol lingkungan kerja telah terlaksana dengan baik, namun perlu ditingkatkan lagi oleh perusahaan untuk memelihara kebersihan ruangan tempat bekerja agar karyawan merasa aman, nyaman dan sehat. Inspeksi atau pengawasan adalah pemeriksaan secara seksama mengenai pelaksanaan peraturan dan tugas. Disiplin kerja adalah suatu alat berkomunikasi dengan karyawan untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan (Rivai, 2009). Disiplin merupakan kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang ditetapkan perusahaan. Dengan adanya pengawasan yang dilakukan oleh pihak perusahaan terhadap lingkungan kerja dan perilaku kerja karyawan, hal ini dapat mencegah terjadinya kecelakaan kerja dilingkungan perusahaan.

69 56 Tabel 10. Hasil jawaban responden mengenai inspeksi dan disiplin (n =113) No. Pernyataan Rataan Skor Keterangan 1 Sebelum peralatan kerja dan mesin-mesin digunakan dilakukan pengecekan terlebih dahulu 2 Perusahaan melakukan pengecekan alat-alat keselamatan kerja secara rutin 3 Perusahaan mewajibkan penggunaan alat pelindung diri saat bekerja 4 Perusahaan memberikan pengawasan terhadap bahanbahan berbahaya 4,45 Sangat Baik 4,38 Sangat Baik 4,49 Sangat Baik 4,46 Sangat Baik Total 4,45 Sangat Baik Berdasarkan Tabel 10, menunjukkan persepsi karyawan mengenai inspeksi dan disiplin. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan adalah diwajibkannya penggunaan alat pelindung diri (APD) saat bekerja dianggap sangat baik. Dengan nilai rataan sebesar 4,49 menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa pihak perusahaan mewajibkan para karyawan untuk menggunakan alat pelindung diri saat bekerja hal ini dapat memperkecil resiko yang timbul akibat dari kecelakaan dan penyakit kerja. Nilai rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan adalah dilakukannya pengecekan alat-alat keselamatan kerja secara rutin oleh pihak perusahaan. Dengan nilai rataan sebesar 4,38 menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa pengecekan alat-alat keselamatan kerja yang dilakukan oleh perusahaan benar adanya dan terlaksana sangat baik. Dari hasil penelitian mengenai inspeksi dan disiplin, diperoleh nilai rataan keseluruhan sebesar 4,45 dan termasuk kategori sangat baik. Dapat disimpulkan bahwa secara umum inspeksi dan disiplin dilaksanakan dengan baik oleh perusahaan, namun dari segi pengecekan alat-alat keselamatan kerja agar dapat ditingkatkan lagi sehingga apabila terjadi kecelakaan kerja seperti kebakaran alat-alat keselamatan tersebut dapat bekerja dengan baik.

70 57 Tabel 11. Hasil jawaban responden mengenai peningkatan kesadaran K3 (n = 113) No Pernyataan Rataan Skor Keterangan 1 Perusahaan memberikan perhatian yang besar terhadap masalah K3 2 Perusahaan menempatkan K3 sebagai prioritas utama dalam bekerja 3 Perusahaan sangat memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja saya 4 Penggunaan alat pelindung diri (APD) saat bekerja terutama di tempat yang berbahaya 5 Perusahaan menginginkan masukan-masukan atau gagasan dari saya terkait dengan masalah K3 6 Perusahaan menginginkan saya ikut aktif dalam penerapan program K3 4,61 Sangat Baik 4,62 Sangat Baik 4,60 Sangat Baik 4,53 Sangat Baik 4,20 Baik 4,20 Baik Total 4,46 Sangat Baik Kurangnya kesadaran karyawan akan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja merupakan tantangan atau pekerjaan rumah bagi perusahaan untuk mendorong karyawan agar memperhatikan keselamatan dan kesehatannya sewaktu bekerja. Berdasarkan Tabel 11, menunjukkan persepsi karyawan mengenai peningkatan kesadaran K3. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan adalah perusahaan menempatkan K3 sebagai prioritas utama dalam bekerja. Dengan nilai rataan sebesar 4,62 menunjukkan sebagian besar karyawan membenarkan pernyataan bahwa perusahaan menempatkan K3 sebagai prioritas utama dalam bekerja hal ini merupakan bentuk jaminan keselamatan dan kesehatan kerja perusahaan terhadap karyawannya dan dilaksanakan dengan sangat baik. Untuk nilai rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan ada 2 (dua) yaitu perusahaan menginginkan masukan atau gagasan terkait dengan masalah K3 dan perusahaan menginginkan ikut

71 58 aktif dalam penerapan program K3. Dengan nilai rataan sebesar 4,20 menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa perusahaan menginginkan masukan atau gagasan dari karyawannya terkait dengan masalah K3 serta perusahaan juga menginginkan karyawannya ikut aktif dalam penerapan program K3 masih belum sepenuhnya terlaksana dengan baik. Dari hasil penelitian mengenai peningkatan kesadaran K3, diperoleh nilai rataan keseluruhan sebesar 4,46 dan termasuk kategori sangat baik. Dapat disimpulkan bahwa peningkatan kesadaran K3 telah terlaksana dengan sangat baik, namun perlu ditingkatkan lagi tertutama pada aspek penggunaan alat pelindung diri (APD) saat bekerja terutama di tempat yang berbahaya hal ini dilakukan agar karyawan terhindar dari kecelakaan kerja di saat bekerja. Tabel 12. Faktor-faktor K3 PT. DyStar Colours Indonesia No. Faktor-faktor K3 Rataan Skor Keterangan 1 Pelatihan Keselamatan 4,38 Sangat Baik 2 Publikasi Keselamatan Kerja 4,52 Sangat Baik 3 Kontrol Lingkungan Kerja 4,27 Baik 4 Inspeksi dan Disiplin 4,44 Sangat Baik 5 Peningkatan Kesadaran K3 4,44 Sangat Baik Total 4,41 Sangat Baik Berdasarkan Tabel 12, menunjukkan persepsi karyawan mengenai seluruh faktor-faktor K3 di PT DCI. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai publikasi keselamatan kerja yang dianggap sangat baik. Dengan nilai rataan sebesar 4,52 menunjukkan sebagian besar karyawan menyatakan bahwa publikasi keselamatan kerja yang dilakukan oleh perusahaan sudah berjalan sangat baik. Nilai rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai kontrol lingkungan kerja. Dengan nilai rataan sebesar 4,27 menunjukkan bahwa pelaksanaan kontrol lingkungan kerja selama ini di perusahaan masih belum sepenuhnya terlaksana dengan baik.

72 59 Dari hasil penelitian mengenai seluruh faktor-faktor K3 di PT. DCI, diperoleh nilai rataan keseluruhan sebesar 4,41 dan persepsi karyawan termasuk kategori sangat baik. Dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan seluruh faktor-faktor K3 di PT. DCI sudah terlaksana dengan baik, namun ada salah satu faktor yang perlu ditingkatkan lagi terutama pada faktor kontrol lingkungan kerja Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi yaitu: kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja serta gaji dan tunjungan. Tabel 13. Hasil jawaban responden mengenai kebijakan perusahaan (n=113) No. Pernyataan Rataan Skor Keterangan 1 Saya merasa puas dengan peraturan jam kerja yang diberlakukan oleh perusahaan 2 Saya merasa puas terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan dengan baik terutama yang berkaitan dengan K3 3 Saya merasa puas sanksi diberikan bila ada pelanggaran terhadap peraturan K3 4 Saya merasa puas dengan kedisiplinan dan penerapan peraturan K3 oleh perusahaan 4,23 Baik 4,03 Baik 3,77 Baik 4,05 Baik Total 4,02 Baik Berdasarkan Tabel 13, menunjukkan bahwa persepsi karyawan mengenai kebijakan perusahaan. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan adalah peraturan jam kerja yang diberlakukan oleh perusahaan

73 60 sudah terlaksana dengan baik. Dengan nilai rataan sebesar 4,23 menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa pemberlakuan jam kerja selama ini sudah dilaksanakan dengan baik. Nilai rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan adalah sanksi yang diberikan bila ada pelanggaran terhadap peraturan K3. Dengan nilai rataan sebesar 3,77 menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa sanksi yang diberikan belum sepenuhnya terlaksanakan oleh perusahaan. Dari hasil penelitian mengenai Kebijakan Perusahaan, diperoleh nilai rataan keseluruhan sebesar 4,02 dan persepsi karyawan termasuk kategori baik. Secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa puas dan terpenuhi terhadap kebijakan perusahaan, namun untuk aspek sanksi yang diberikan apabila ada pelanggaran terhadap peraturan K3 belum terpenuhi untuk itu perlu ditingkatkan oleh perusahaan. Tabel 14. Hasil jawaban responden mengenai supervisi (n=113) No. Pernyataan Rataan Keterangan Skor 5 Saya merasa puas terhadap 4,17 Baik pelatihan keselamatan kerja yang diberikan oleh atasan 6 Saya merasa puas terhadap kualitas 4,12 Baik dari supervisor dalam mensosialisasikan dan mengawasi program K3 7 Saya merasa puas terhadap petunjuk atau arahan mengenai program K3 yang diberikan oleh atasan 4,22 Baik 8 Atasan mau membuka diri untuk menerima semua pertanyaan yang menyangkut program K3 yang berlaku di perusahaan 4,15 Baik Total 4,16 Baik Secara umum supervisi adalah melakukan pengamatan langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung mengatasinya. Dengan adanya supervisi ini, seorang karyawan dapat dibimbing dalam bekerja dan karyawan juga

74 61 bekerja dengan sunguh-sungguh sehingga dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap peningkatan kinerja perusahaan. Berdasarkan Tabel 14, menunjukkan bahwa persepsi karyawan mengenai supervisi. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan yaitu petunjuk atau arahan mengenai program K3 yang diberikan oleh atasan. Dengan nilai rataan sebesar 4,22 menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa petunjuk atau arahan program K3 yang diberikan oleh atasan selama ini sudah terlaksana dengan baik. Nilai rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan adalah kualitas dari supervisor dalam mensosialisasikan dan mengawasi program K3. Dengan nilai rataan sebesar 4,12 menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa kualitas supervisor dalam mensosialisasikan program K3 belum sepenuhnya terlaksana oleh supervisor. Dari hasil penelitian mengenai Supervisi, diperoleh nilai rataan keseluruhan sebesar 4,16 dan persepsi karyawan termasuk kategori baik. Secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa puas dan terpenuhi terhadap supervisi, namun ada satu hal yang harus dibenahi yaitu pada aspek kualitas dari supervisor dalam mensosialisasikan program K3. Hubungan interpersonal adalah bagaimana kita berinteraksi dengan orang lain, melalui hubungan tatap muka yang dilakukan oleh dua orang atau lebih dan dalam kegiatan itu terjadi suatu proses psikologis yang bisa merubah sikap, pendapat atau perilaku orang yang sedang melakukan interaksi tersebut. Berdasarkan Tabel 15, menunjukkan persepsi karyawan mengenai hubungan interpersonal. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan adalah kerja sama yang terjalin dengan sesama karyawan. Dengan nilai rataan sebesar 4,57 menunjukkan sebagian besar karyawan membenarkan pernyataan bahwa kerja sama yang terjalin dengan sesma karyawan dilaksanakan dengan sangat baik. Nilai rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan adalah atasan memberi pujian jika karyawan mengerjakan pekerjaan dengan baik. Dengan nilai rataan sebesar 4,09 menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa atasan memberi

75 62 pujian jika karyawan bekerja dengan baik masih belum sepenuhnya terlaksana. Dari hasil penelitian mengenai hubungan interpersonal, diperoleh nilai rataan keseluruhan sebesar 4,36 dan termasuk kategori sangat baik. Dapat disimpulkan bahwa hubungan interpersonal telah terlaksana dengan sangat baik, namun pada aspek atasan memberikan pujian jika karyawan bekerja dengan baik pada setiap pekerjaan hal itu perlu ditingkatkan lagi. Tabel 15. Hasil jawaban responden mengenai hubungan interpersonal (n=113) No. Pernyataan Rataan Skor Keterangan 9 Saya merasa puas dengan arahan, bimbingan, dan bantuan atasan terhadap saya 10 Saya merasa puas atasan selalu memberikan pujian jika saya telah mengerjakan setiap pekerjaan dengan baik 11 Saya merasa puas terhadap hubungan yang terjalin antara atasan dan rekan kerja 12 Saya merasa puas terhadap kerja sama yang terjalin dengan sesama karyawan 4,34 Sangat Baik 4,09 Baik 4,47 Sangat Baik 4,57 Sangat Baik Total 4,36 Sangat Baik Kondisi kerja di dalam pabrik yang didirikan oleh perusahaan merupakan faktor yang cukup penting dalam pelaksanaan proses produksi yang dilaksanakan oleh perusahaan yang bersangkutan. Yang dimaksud dengan kondisi kerja adalah keadaan didalam perusahaan meliputi faktor suasana kerja dan faktor perlengkapan kerja yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya. Berdasarkan Tabel 16, menunjukkan persepsi karyawan mengenai kondisi kerja. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai peralatan kerja dan fasilitas K3 yang diberikan perusahaan. Dengan nilai rataan sebesar 4,48 menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa perusahaan telah memberikan peralatan dan fasilitas k3

76 63 dan itu sudah terlaksana dengan baik. Nilai rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai kenyamanan dan keamanan terhadap lingkungan kerja. Dengan nilai rataan sebesar 4,12 menunjukkan sebagian besar karyawan berpendapat bahwa kenyamanan dan keamanan terhadap lingkungan kerja masih belum sepenuhnya terpenuhi. Dari hasil penelitian mengenai kondisi kerja, diperoleh nilai rataan keseluruhan sebesar 4,30 dan persepsi karyawan termasuk kategori sangat baik. Dapat disimpulkan bahwa secara umum kondisi kerja yang diadakan oleh perusahaan sudah dilaksanakan dengan baik, namun perlu ditingkatkan lagi terutama pada aspek kenyamanan dan keamanan terhadap lingkungan kerja. Tabel 16. Hasil jawaban responden mengenai kondisi kerja (n=113) No. Pernyataan Rataan Keterangan Skor 13 Saya merasa puas terhadap 4,12 Baik kenyamanan dan keamanan terhadap lingkungan kerja 14 Saya merasa puas terhadap peralatan kerja dan fasilitas keselamatan dan kesehatan kerja 4,48 Sangat Baik 15 Saya merasa puas dengan alatalat 4,32 Sangat Baik kerja yang selama ini sudah lengkap dan terawat Total 4,30 Sangat Baik Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang karyawan atas jasa dan hasil kerjanya. Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai atau karyawan. Sedangkan tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti. Berdasarkan Tabel 17, menunjukkan persepsi karyawan mengenai gaji dan tunjangan. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan yaitu mengenai tunjangan pengobatan dan perawatan di Rumah Sakit yang

77 64 diberikan perusahaan. Dengan nilai rataan sebesar 4,54 menunjukkan sebagian besar karyawan membenarkan pernyataan bahwa pihak perusahaan telah memberikan tunjangan pengobatan dan perawatan Rumah Sakit. Nilai rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan yaitu sistem penggajian yang diterapkan oleh perusahaan. Dengan nilai rataan sebesar 4,26 menunjukkan sebagian besar karyawan menyatakan bahwa sistem penggajian yang diterapkan oleh perusahaan belum sepenuhnya terlaksanakan dengan baik. Dari hasil penelitian mengenai gaji dan tunjangan, diperoleh nilai rataan keseluruhan sebesar 4,43 dan termasuk kategori sangat baik, namun ada satu aspek yang belum terpenuhi yaitu sistem penggajian yang diterapkan oleh perusahaan untuk itu perlu ditingkatkan lagi sehingga perusahaan dapat mensejahterakan karyawannya. Tabel 17. Hasil jawaban responden mengenai gaji dan tunjangan (n=113) No. Pernyataan Rataan Skor Keterangan 16 Saya merasa puas terhadap sistem penggajian yang diterapkan oleh perusahaan 17 Saya merasa puas gaji dan tunjangan yang dibayarkan dengan adil, sesuai dengan pekerjaan oleh perusahaan 18 Saya merasa puas terhadap tunjangan pengobatan dan perawatan di RS yang diberikan perusahaan 19 Saya merasa puas terhadap fasilitas asuransi jiwa yang diberikan perusahaan 4,26 Baik 4,43 Sangat Baik 4,54 Sangat Baik 4,51 Sangat Baik Total 4,43 Sangat Baik Berdasarkan Tabel 18, menunjukkan persepsi karyawan mengenai seluruh faktor-faktor kepuasan kerja karyawan di PT DCI. Nilai rataan tertinggi berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai gaji dan tunjangan dianggap sangat baik. Dengan nilai rataan sebesar 4,44 menunjukkan sebagian besar karyawan menyatakan bahwa gaji dan tunjangan yang dilakukan oleh perusahaan sudah berjalan sangat baik. Nilai

78 65 rataan terkecil berdasarkan persepsi karyawan adalah mengenai kebijakan perusahaan. Dengan nilai rataan sebesar 4,02 menunjukkan bahwa kebijakan perusahaan yang selama ini diterapkan di perusahaan masih belum sepenuhnya terlaksana dengan baik. Dari hasil penelitian mengenai seluruh faktor-faktor kepuasan kerja karyawan di PT. DCI, diperoleh nilai rataan keseluruhan sebesar 4,26 dan persepsi karyawan termasuk kategori baik. Dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan seluruh faktor-faktor kepuasan kerja karyawan di PT. DCI sudah terlaksana dengan baik, namun ada salah satu faktor yang perlu ditingkatkan lagi terutama pada faktor kebijakan perusahaan. Tabel 18. Kepuasan kerja karyawan PT. DyStar Colours Indonesia No. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Rataan Skor Keterangan 1 Kebijakan Perusahaan 4,02 Baik 2 Supervisi 4,19 Baik 3 Hubungan Interpersonal 4,36 Sangat Baik 4 Kondisi Kerja 4,30 Sangat Baik 5 Gaji dan Tunjangan 4,44 Sangat Baik Total 4,26 Baik 4.8. Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Analisis Pengaruh Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Nilai korelasi positi (+) menunjukkan hubungan positif antara faktor-faktor K3 dengan kepuasan kerja karyawan sedangkan nilai korelasi negatif (-) menunjukkan hubungan berlawanan antara faktor-faktor K3 terhadap kepuasan kerja karyawan. Hubungan antara faktor-faktor K3 terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 19. Hasil uji korelasi Rank Spearman dengan bantuan software SPSS for windows antara faktor-faktor keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada Lampiran 4. Berdasarkan hasil uji korelasi tersebut, diketahui bahwa salah satu dari faktor K3 tidak memiliki hubungan terhadap kepuasan kerja karyawan

79 66 dengan nilai koefisien korelasi 0,100. Sedangkan faktor K3 lainnya memiliki hubungan yang kuat dan nyata terhadap kepuasan kerja karyawan. Namun, dari seluruh nilai koefisien korelasi antara faktor-faktor K3 dengan kepuasan kerja karyawan diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,545 yang menunjukkan bahwa hubungan antara K3 terhadap kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif, kuat dan nyata. Hubungan yang kuat dan nyata dapat dilihat dari nilai peluang lebih kecil dari taraf nyata ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), dengan derajat keeratan hubungan berada pada kategori kuat (0,41-0,70). Hasil uji korelasi faktor-faktor K3 terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada Lanjutan Lampiran 4. Tabel 19. Hubungan faktor-faktor K3 terhadap kepuasan kerja No. Faktor K3 Nilai Korelasi (rs) Nilai Peluang (α) Hubungan terhadap Kepuasan kerja karyawan 1 Pelatihan keselamatan 0,100 0,289 Tidak ada hubungan 2 Publikasi keselamatan kerja 3. Kontrol lingkungan kerja 0,416 0,000 Kuat dan nyata 0,332 0,000 Lemah dan nyata 4. Inspeksi dan disiplin 0,413 0,000 Kuat dan nyata 5. Peningkatan kesadaran K3 0,495 0,000 Kuat dan nyata Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 19), diperoleh nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan nyata antara peubah hubungan publikasi keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,416 yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara hubungan publikasi keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa publikasi keselamatan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Tanda-tanda peringatan atau larangan dipasang oleh perusahaan sudah efektif memberikan pemahaman kepada karyawan tentang

80 67 pentingnya K3. Hal ini semakin efektif publikasi keselamatan kerja maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 19), diperoleh nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan nyata antara peubah hubungan inspeksi dan disiplin terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,413, yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara hubungan inspeksi dan disiplin terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa inspeksi dan disiplin dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Inspeksi dan disiplin ini dilakukan untuk mengawasi karyawan agar karyawan selalu mematuhi peraturan terutama yang terkait dengan K3 dan agar pelaksanaan program K3 dapat berjalan sebagaimana mestinya. Karyawan akan bekerja dengan baik dan dapat bekerja lebih baik lagi apabila diawasi. Oleh karena itu, semakin rutin inspeksi dan disiplin dilakukan maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 19), diperoleh nilai peluang 0,000. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p = 0,000 < α = 0,05), yaitu adanya hubungan nyata antara peubah hubungan peningkatan kesadaran K3 terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi 0,495, yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara hubungan peningkatan kesadaran K3 terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa peningkatan kesadaran K3 dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Program K3 akan berjalan dengan baik bila didukung oleh komitmen yang kuat serta adanya perhatian yang besar dari manajemen perusahaan terhadap masalah K3 di lingkungan perusahaan. Oleh karena itu, semakin tinggi kesadaran karyawan tentang K3 maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan Implikasi Manajerial Perusahaan yang baik adalah perusahaan perusahaan yang benar-benar menjaga keselamatan dan kesehatan karyawannya dengan membuat aturan

81 68 tentang keselamatan dan kesehatan kerja yang dilaksanakan oleh seluruh karyawan dan pimpinan perusahaan. PT. DyStar Colours Indonesia (DCI) sebagai perusahaan kimia multinasional terkemuka di Indonesia merupakan perusahaan yang bersifat industri yang bergerak di bidang produksi zat warna reaktif memiliki risiko terjadinya kecelakaan kerja. Oleh karena itu, sudah sepatutnya perusahaan menerapkan program K3 untuk mengurangi atau mencegah terjadinya kecelakaan kerja. Pelaksanaan program K3 yang efektif, disamping memberikan perlindungan terhadap kecelakaan kerja dan mencegah kerugian yang besar bagi perusahaan, juga dapat memberikan kepuasan kerja karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan dengan adanya program K3 ini. Oleh karena itu, implikasi manajerial ini disusun untuk membantu manajer agar pelaksanaan program K3 menjadi lebih baik dan menjaga agar tingkat kepuasan kerja karyawan tetap terjaga. Implikasi manajerial ini dapat diberikan yaitu: 1. Faktor-faktor yang berhubungan dengan K3 Prioritas yang harus dilakukan perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dimulai dari aspek-aspek berikut: a. Peningkatan Kesadaran K3 Kesadaran karyawan di PT. DCI tentang K3 sudah baik, yang berarti sebagian karyawan telah merasakan pentingnya penerapan program K3. Agar lebih meningkatkan kesadaran karyawan terhadap program K3 ini, perusahaan dapat melakukan dengan cara: 1. Atasan melakukan pengawasan yang kontinyu dan intensif kepada karyawan. 2. Atasan sebaiknya memberikan contoh tentang cara-cara bekerja yang aman dan sehat. 3. Karyawan sebaiknya terus diingatkan mengenai potensi bahaya yang mungkin terjadi di lingkungan kerja. b. Inspeksi dan Disiplin Inspeksi yang dilakukan saat ini sudah dilaksanakan dengan baik dan terencana. Akan tetapi masih ada pelanggaran yang dilakukan oleh

82 69 karyawan terhadap peraturan K3 yang sudah ada, misalnya terdapat karyawan yang mengabaikan peraturan yang telah berlaku di perusahaan misalnya, tidak menggunakan APD sewaktu bekerja. Hal ini tentu saja dapat membahayakan karyawan dan bisa merugikan pihak perusahaan. Langkah-langkah yang sebaiknya dilakukan oleh perusahaan terutama PT. DCI adalah: 1. Memberikan peringatan dengan cara pendekatan personal, dengan begitu pihak perusahaan dapat mengetahui alasan mengapa karyawan tersebut melanggar peraturan. 2. Identifikasi penyebabnya dan mencaari solusi terbaik agar pelanggaran tidak dilakukan lagi. 3. Apabila pelanggaran masih dilakukan oleh orang yang sama, maka berikan peringatan secara tegas kepada karyawan tersebut sesuai kebijakan perusahaan. c. Publikasi Keselamatan Kerja Publikasi keselamatan kerja sudah dilaksanakan dengan baik, akan tetapi perusahaan sebaiknya lebih memaksimalkan lagi media komunikasi yang digunakan. Saat ini, perusahaan hanya menggunakan media kertas yang diprint dan ditempel/dipasang di beberapa tempat saja. Sebaiknya pesan dengan media kertas tersebut dibuat lebih menarik dan ditempatkan di semua tempat yang memiliki risiko terjadinya kecelakaan. Di lingkungan perusahaan juga sebaiknya terdapat pesan-pesan tentang keselamatan dan kesehatan kerja. Selain itu, sebaiknya perusahaan lebih memsosialisasikan lagi penggunaan alat pemadam kebakaran sehingga apabila terjadi kebakaran, karyawan dapat menggunakan alat pemadam kebakaran tersebut dengan baik dan benar.

83 KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan 1. Hasil analisis dari penerapan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di PT. DCI mengidentifikasikan bahwa program K3 yang diterapkan perusahaan dilaksanakan dengan baik oleh karyawan. Total rataan skor yang diperoleh dikategorikan sangat baik. Hal ini menunjukkan karyawan telah mengetahui pelatihan-pelatihan yang diadakan perusahaan dan merasakan manfaat dari pelatihan tersebut. Pelaksanaan publikasi keselamatan kerja, pelaksanaan kontrol lingkungan kerja juga dinilai baik oleh karyawan, begitu pula dengan pelaksanaan inspeksi dan disiplin serta peningkatan kesadaran K3 sudah dilaksanakan dengan baik. 2. Hasil analisis kepuasan kerja yang berasal dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. DCI mengidentifikasikan bahwa kondisi kepuasan kerja karyawan PT. DCI memiliki kepuasan kerja yang tinggi atau dapat dikategorikan baik sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan serta tercapainya tujuan perusahaan. 3. Hubungan antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dengan kepuasan kerja karyawan berdasarkan hasil analisis rank spearman, memiliki hubungan positif, kuat dan nyata, dimana secara berturut-turut dari yang memiliki hubungan tertinggi yaitu (1) peningkatan kesadaran K3, (2) publikasi keselamatan kerja dan (3) inspeksi dan disiplin. Hal ini berarti semakin tinggi kesadaran karyawan tentang K3 maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Kemudian diikuti oleh publikasi keselamatan kerja yang juga memiliki hubungan positif, kuat dan nyata dengan kepuasan kerja karyawan, hal ini berarti semakin efektif publikasi keselamatan kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Inspeksi dan disiplin memiliki hubungan positif, kuat dan nyata dengan kepuasan kerja karyawan, hal ini berarti semakin rutin inspeksi dan disiplin dilakukan maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Kontrol lingkungan kerja memiliki hubungan positif, lemah dan nyata dengan kepuasan kerja karyawan, ini dikarenakan ada beberapa aspek yang

84 71 menyebabkan kontrol lingkungan kerja menjadi lemah terletak pada kondisi ventilasi, suhu, penerangan diruangan kurang baik serta kondisi ruangan tempat kerja yang kurang bersih sehingga kepuasan kerja karyawan pun menjadi rendah. B. Saran. Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, maka dapat di ajukan beberapa saran sebagai berikut: 1. Pada dasarnya pelaksanaan program K3 di PT. DCI sudah terlaksana dengan baik akan tetapi perusahaan perlu mengontrol dan memperhatikan selalu lingkungan kerja, fasilitas dan sarana kerja yang dapat menunjang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya karena lingkungan kerja yang bersih dan nyaman sangat mempengaruhi karyawan dalam bekerja dan setiap peralatan yang digunakan karyawan memiliki batas waktu pemakaian sehingga apabila tidak diganti karena telah melewati batas waktu pemakaian dikhawatirkan akan berdampak negatif terhadap karyawan yang menggunakannya, hal ini dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. 2. Perusahaan perlu memberikan sanksi yang tegas kepada seluruh karyawan yang melanggar aturan-aturan K3 walaupun program K3 sudah terlaksana dengan baik akan tetapi tidak menjamin untuk karyawan tidak melakukan kesalahan nantinya. Hal ini dimaksudkan agar karyawan lebih disiplin dan juga untuk menghindari terjadinya kecelakaan dan kerusakan akibat kerja. 3. Perusahaan harus memastikan bahwa setiap karyawan, tertutama yang baru bekerja, mendapatkan informasi yang cukup mengenai pekerjaan mereka. Adanya informasi-informasi tersebut akan membantu karyawan untuk melindungi dirinya dari kecelakaan kerja.

85 DAFTAR PUSTAKA Abidin, dkk Hubungan Perilaku Keselamatan dan Kesehatan Kerja Dengan Dosis Radiasi Pada Pekerja Reaktor Kartini. Pusat Teknologi Akselerator dan Proses Bahan-BATAN. Yogyakarta. Arep, I dan H. Tanjung Pengembangan SDM. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta. Dessler, G Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo, Jakarta. Hasibuan, S.P.M Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Bumi Aksara, Jakarta. Hardono, dkk Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja Proyek Uji Coba Skala Penuh Jembatan Cable Stayed untuk Lalu Lintas Ringan. Puslitbang Jalan dan Jembatan. Bandung. Mangkunegara, A.A.A.P Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira, S. dan Vitayala Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Panggabean, M.S Manajemen Sumber Daya manusia. PT Ghalia Indonesia, Bogor. Rivai, V Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Sugeng, dkk Bunga Rampai Hiperkes dan Keselamatan Kerja. Edisi Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Umar, H Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

86 LAMPIRAN

87 74 Lampiran 1. Kuesioner penelitian KUESIONER PENELITIAN Analisis Hubungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. DyStar Colours Indonesia Kuesioner ini adalah salah satu alat pengumpulan data untuk memenuhi kebutuhan penelitian tugas akhir yang dilakukan oleh Dody Saputra, NRP: H , sebagai mahasiswa Program Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. Tujuan penyebaran kuesioner ini adalah untuk mengetahui hubungan antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dengan Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. DyStar Colours Indonesia. Mengingat pentingnya kuesioner ini sebagai data primer dari penelitian ini, maka saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjawab secara jujur sesuai kondisi yang dirasakan di PT. DyStar Colours Indonesia. Kuesioner ini akan digunakan sebagai bahan penunjang penelitian. Informasi yang diterima dari kuesioner ini akan dijaga kerahasiaannya dan hanya akan digunakan untuk kepentingan akademik. Terima kasih atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i menjadi responden dan secara sukarela mengisi kuesioner ini. 1. Usia : tahun Identitas Responden 2. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita 3. Pendidikan : ( ) SD ( ) SMU Terakhir ( ) SMP ( ) S1 ( ) Lainnya, sebutkan. 4. Jabatan Kerja : Lama Kerja : tahun