KERANGKA RINGKASAN PENELITIAN

Transkripsi

1 KERANGKA RINGKASAN PENELITIAN JUDUL PENELITIAN: Mengukur Kontribusi Departemen Sumber Daya Manusia Dengan Metode HR Scorecard Pada PT. Suryana Nama Mahasiswa : Adilla Ayu Shafina Nim : diyla_niy@yahoo.com Nama Dosen Pembimbing : Laksmi Sito Dwi Irvianti, SE., M.Si Abstrak : PT. Suryana bergerak di bidang ekspor dan impor. Industri ekspor impor Indonesia masih menunjukkan pertumbuhan meski tak bisa lepas dari imbas krisis global. Ekspor adalah proses transportasi barang atau komoditas dari suatu negara ke negara lain secara legal, sedangkan impor adalah proses transportasi barang atau komoditas dari suatu negara ke negara lain secara legal, umumnya dalam proses perdagangan. Penilitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi departemen sumber daya manusia pada kantor pusat PT. Suryana. Metode yang digunakan untuk pengumpulan data adalah melalui wawancara dan melalui kuesioner yang diberikan kepada kantor pusat, untuk mengetahui komitmen dan kepuasan. Metode analisa yang digunakan adalah Metode HR Scorecard, dengan menterjemahkan tujuan strategis melalui visi dan misi ke dalam empat perspektif, yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan untuk mengetahui kontribusi apa saja yang telah diberikan oleh departemen sumber daya manusia pada PT. Suryana, dan berupaya memberikan inisiatif apa saja kepada PT. Suryana dari berbagai perspektif, dan hasil penelitian yang di dapat adalah Departemen sumber daya manusia PT. Suryana sudah memberikan kontribusi yang cukup baik dilihat dari keempat perspektif, tetapi ada beberapa indikator pengukuran yang harus ditingkatkan dan dipertahankan. Kata kunci : Kontribusi, Departemen SDM, HR Scorecard 1. PENDAHULUAN Salah satu faktor yang menentukan keberhasilan adalah sumber daya manusia nya. Keberhasilan diukur oleh kemampuan mencapai sasaran

2 yang diharapkan baik dalam pertumbuhan maupun bertahan untuk jangka pendek maupun jangka panjang. PT. Suryana bergerak di bidang ekspor dan impor. Industri ekspor impor Indonesia masih menunjukkan pertumbuhan meski tak bisa lepas dari imbas krisis global. Ekspor adalah proses transportasi barang atau komoditas dari suatu negara ke negara lain secara legal, umumnya dalam proses perdagangan. Proses ekspor pada umumnya adalah tindakan untuk mengeluarkan barang atau komoditas dari dalam negeri untuk memasukannya ke negara lain. Sedangkan, impor adalah proses transportasi barang atau komoditas dari suatu negara ke negara lain secara legal, umumnya dalam proses perdagangan. Proses impor umumnya adalah tindakan memasukan barang atau komoditas dari negara lain ke dalam negeri. Impor barang secara besar umumnya membutuhkan campur tangan dari bea cukai di negara pengirim maupun penerima. Impor adalah bagian penting dari perdagangan internasional. Identifikasi Masalah 1. Bagaimanakah kontribusi Departemen Sumber Daya Manusia pada PT. Suryana diukur dengan Metode Human Resource Scorecard? 2. Tindakan apa yang harus dilakukan Departemen Sumber Daya Manusia untuk mempertahankan atau meningkatkan kontribusinya? Tujuan penelitian 1. Mengetahui kontribusi Departemen Sumber Daya Manusia pada PT. Suryana diukur dengan Metode Human Resource Scorecard. 2. Mengetahui apa yang harus dilakukan Departemen Sumber Daya Manusia untuk mempertahankan atau meningkatkan kontribusinya. 2. KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN Menurut Scott Snell dan George Bohlander (2010,p4) manajemen sumber daya manusia adalah proses mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan organisasi Menurut Brian E. Becker, Mark A Huselid & Dave Ulrich (2009,pxii) human resource scorecard adalah kapasitas untuk merancang dan menerapkan sistem pengukuran SDM yangstrategis dengan merepresentasikan alat pengungkit yang penting yang digunakan untuk merancang dan mengerahkan strategi SDM yang lebih efektif secara cermat.

3 Human resources scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan orang strategi kinerja untuk menghasilkan yang unggul. Human resources scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat di ukur kontribusinya. Human resources scorecard menjabarkan sesuatu yang tidak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/tangible (lagging/akibat). Key performance indicators atau indikator kinerja utama (IKU) adalah metrik finansial ataupun non-finansial yang digunakan untuk membantu suatu organisasi menentukan dan mengukur kemajuan terhadap sasaran organisasi. KERANGKA PEMIKIRAN

4 PT. Suryana Visi,Misi, Tujuan strategis HR Scorecard Perspektif Keuangan Perspektif Pelanggan Perspektif Bisnis Internal Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran -Mengurangi biaya yang berhubungan dengan HR -Meningkat kan nilai dan HR ROI -Meningkat kan kepuasaan pelanggan -Meningkatkan kepuasan -Meningkatkan komitmen -Memperkuat penghargaan dan recognition program -Memperkuat perekrutan dan penyewaan orang yang tepat, di tempat dan waktu yang tepat -Workforce planning -Succession Planning -Meningkatkan informasi dan ketersediaan data -HR Process Improvement -A diverse workforce -Mengurangi resiko yang berhubungan dengan kegagalan hukum, kebijakan, dan kontrak buruh -Memperbesar rasa tanggung jawab staff HR -Meningkat kan pengetahuan dan skill -Meningkat kan komitmen HR -Membuat model manajemen kinerja dan komunikasi di dalam HR Kontribusi HRD terhadap Usaha untuk meningkatkan kontribusi HRD Keterangan : Langkah awal dalam mengukur kontribusi departemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan strategis adalah dengan mengetahui visi, misi, dan tujuan strategis dan menerjemahkannya kedalam 4 perspektif HR scorecard yaitu perspektif keuangan, pelanggan, proses bisnis internal dan pertumbuhan dan pembelajaran.

5 Setelah menerjemahkan tujuan strategis, maka didapatkan kontribusi apa saja yang di berikan oleh departemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan strategis tersebut. Setelah mengetahui kontribusi yang bisa diberikan oleh departemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan strategis, langkah selanjutnya adalah mengukur kontribusi yang telah diberikan oleh sumber daya manusia tersebut. Setelah itu langkah terakhir yang dilakukan adalah melakukan analisis untuk mengetahui usaha apa yang bisa dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kontribusinya dalam pencapaian tujuan strategis. 3. METODE PENELITIAN Perspektif Penetapan Kriteria Optimasi Pengembangan Alternatif Solusi Keuangan - Turnover rates - Absence rate - Workers s comp payroll rate - Lost work day rate - ROI - di maksimalkan Pelanggan - Completed Actions - ditingkatkan Proses Bisnis Internal - Staff opinion survey results - Turnover rates - Time to fill a job vacancy - Completed action - Key position turnover - Time to fill key positions - ROI - Keluhan - Workers s comp cost - Employee s claims - Customer satisfaction survey - Customer satisfaction survey scores - ditingkatkan - di persingkat - ditingkatkan - di persingkat - di maksimalkan - diminimalkan Pertumbuhan dan Pembelajaran - HR skills learning plans completed - Courses delivered - Staff opinion survey results - di tingkatkan - di tingkatkan - di tingkatkan

6 - Staff opinion survey scores - Turnover - di tingkatkan Model Optimasi Tujuan akan tercapai bila kinerja departemen sumber daya manusia nya berjalan dengan baik. Di dalam kinerja departemen sumber daya manusia terdapat empat perspektif yang diukur yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Key Performance Indicators terdapat di dalam empat perspektif tersebut. Bila, hasil Key Performance Indicators mencapai target, tentunya akan mempengaruhi kinerja sumber daya manusia berjalan dengan baik dan akan tercapainya tujuan. 4. PEMBAHASAN Perspektif Penetapan Kriteria Optimasi Analisis Keuangan - Turnover rates - Absence rate - Workers s comp payroll rate - Lost work day rate - ROI - Turnover telah berhasil di bawah target dikarenakan 24 dari 36 (66,6% dari total jumlah ) merasa puas bekerja di PT. Suryana. - Absence rate yang menjadi masalah di dalam,

7 dikarenakan izin sakit, yang mengambil cuti dan kelalaian dalam hal absensi yang tidak teratur. - Departemen sumber daya manusia telah memberikan kontribusi dengan mengurangi biaya yang berhubungan dengan HR melalui kebijakannya dalam mengatur worker s comp payroll. - Departemen SDM telah me-antisipasi dengan cara back up job desk kepada

8 yang hadir dan memberikan uang lembur agar pekerjaan bisa terselesaikan dengan efektif dan efisien. - Dari penjualan yang meningkat, berarti telah berhasil meningkatka n labanya sehingga tujuan strategis telah tercapai. Pelanggan - Completed Actions - Rencana kerja tahunan departemen sumber daya manusia yang terselesaikan maka akan

9 Proses Bisnis Internal - Staff opinion survey results - Time to fill a job vacancy - Key position turnover - Time to fill key positions - Keluhan - Workers s comp cost - Employee s claims meningkatkan kemampuan bagi. - Hasil staff opinion survey menunjukkan angka 3.94 yang sudah mendekati target sebesar 4. Ini berarti bahwa Departemen Sumber Daya Manusia telah berhasil meningkatkan kepuasan nya. - Time to fill a job vacancy yang tidak melebihi target yakni 3 hari karena melakukan

10 - Customer satisfaction survey internal recruitment. - Key postion turnover yang rendah yakni tidak ada diposisi kunci yang meninggalkan dalam 3 tahun terakhir. - Time to fill key position menjadi 0 hari di karenakan tidak ada posisi yang meninggalkan. - Tindakan afirmatif yang dilakukan oleh sangat adil karena tidak membedakan

11 berdasarkan ras, gender, dan dengan tidak adanya keluhan dari. - HRD telah memberikan kontribusi yang baik pada worker s comp cost. - Employee s claims yang dibagi 2 yakni, lost time injury sebesar 0 dan lost work day rates sebesar 0, sehingga bisa diketahui bahwa angka kecelakaan di tidak ada. Dikarenakan sudah menerapkan adanya

12 Pertumbuhan dan Pembelajaran - HR skills learning plans completed - Courses delivered pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja (K3). - Customer saticfaction survey (jumlah keluhan pelanggan) sangat baik, karena tidak ada keluhan sama sekali yang di dapat oleh. - HRD telah berhasil menerapkan HR Skill learning plans complete. - Courses delivered yang terlaksana oleh mencapai 33,3% (1 latihan) di

13 tahun 2009, 75% (3 latihan) di tahun 2010, dan 100% (5 latihan) di tahun KESIMPULAN 1. Perspektif Keuangan Kontribusi departemen sumber daya manusia dalam mengurangi biaya yang berhubungan dengan HR dan dalam meningkatkan nilai dan ROI HR cukup baik yang meningkat di tahuntahun berikutnya. Hal ini dapat dilihat dari hasil semua pengukuran yang dilakukan, hanya terdapat satu pengukuran yang belum mencapai target yakni absence rate. Departemen Sumber Daya Manusia memberikan kontribusi cukup baik dalam mencapai tujuan strategis yakni mendapatkan keuntungan yang tinggi. 2. Perspektif Pelanggan Kontribusi Departemen Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan kepuasaan pelanggan cukup baik, hal ini dapat dilihat dari completed action yang sudah terselesaikan di tahun terakhir (2011). Departemen Sumber Daya Manusia dalam mencapai tujuan strategis yaitu tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi dan mendapatkan kepercayaan yang tinggi harus ditingkatkan. 3. Perspektif Proses Bisnis Internal Kontribusi Departemen Sumber Daya Manusia telah memberikan kontribusi yang baik. Hal ini dapat dilihat dari pengukuran yang mencapai dan mendekati target yang bertujuan strategis yakni memberikan pelayanan yang berkualitas dan meningkatkan kualitas jasa yang dikelola. 4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Kontribusi departemen sumber daya manusia dalam meningkatkan pengetahuan dan skill, meningkatkan komitmen staff HR dan membuat model manajemen kinerja dan komunikasi di dalam HR cukup baik. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengukuran yang mendekati target. Dan tujuan strategis yakni meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

14 Saran 1. Departemen sumber daya manusia harus melakukan perbaikan terhadap pengukuran yang belum mencapai target yang ditentukan oleh. 2. Departemen sumber daya manusia harus melakukan training needs analysis, sehingga pelatihan di dapat efektif dan efisien, dan rencana kerja di dapat terselesaikan. 3. Departemen sumber daya manusia harus mampu mengkomunikasikan visi dan misi ke seluruh bagian dalam. Dan menjadikan visi dan misi sebagai pedoman dalam mencapai tujuan bersama. 4. Departemen sumber daya manusia sebaiknya mampu memanfaatkan segala sumber daya dalam mencapai visi dan misi. Setiap individu memiliki peran yang penting dalam mewujudkan kinerja di dalam. 5. Departemen sumber daya manusia harus melakukan evaluasi secara berkala terhadap perhitungan yang dilakukan agar hasil yang di dapat bisa langsung diambil tindakan. DAFTAR PUSTAKA Arifin, Johar, & Fauzi, A., (2007), Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Becker, Brian E., Huselid, M.A., & Ulrich, D. (2009). The HR Scorecard: Mengaitkan Manusia, Strategi, dan Kinerja. Erlangga. Byars, Lloyd L. & Rue, Leslie W., (2004), Human resource management, 7 th ed. McGraw hill/irwin Dessler, Gary., (2005) Human resource Management, 10 th ed. Pearson prentice hall. Dharma, Surya & Yuanita Sunatrio. (2001). Human Resource scorecard: suatu model pengukuran kinerja sumber daya manusia. Jurnal usahawan, no 11, November 2001.

15 Eigenmann, Uwe. (2005). Design and Implementation of a human capital oriented balanced scorecard in an engineering services unit. 1 st ed, Druck und Bindung: Books on Demand GmbH, Norderstedt Germany. Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana I Iveta, Gabianova, (2012), Journal of Competitiveness, Vol.4 Issue 1, ISSN Online).ndonesia. Kaplan, Robert S & David P. Norton Alignment: Using Balanced Scorecard to Create Corporate Synergies. Harvard Business School. Mathis, Robert L & Jackson, John H., (2003), Human resource management, 10 th ed. Thomson South Western. Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., Gergart, Barry., & Wright, Petric M., (2007) Fundamental of Human resource Management, 2 nd ed. McGraw hill/irwin Rusindiyanto, (2009), Jurnal Penelitian Ilmu Teknik, Vol. 9 No.2. Sitawati, Riana., Manaf, Sodikin., & Winarti, Endah., (2009), The Application of Human Resource Scorecard: A Case Study of Public Hospitals in NTT Province, Indonesia, EuroJournals, ISSN: X Issue 4 (2009). Snell, Scott., & Bohlander, George., (2010) Principles Of human resource management, 15 th ed. South Wester, Cengage learning. indonesia.html