BAB II KAJIAN PUSTAKA
|
|
- Handoko Darmali
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Turnover Intention 1. Intention a. Definisi Intention Intention (Intensi) adalah satu perjuangan guna mencapai satu tujuan, ciri-ciri yang dibedakan dari proses-proses psikologis, yang mencakup referensi atau kaitannya dengan satu objek (Chaplin,2004). Intensi merupakan probalilitas atau kemungkinan yang bersifat subyektif, yaitu perkiraan seseorang mengenai seberapa besar kemungkinannya untuk melalukan suatu tertentu (Anwar dkk,2005). Intention (Intensi) adalah komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu. Halhal yang diasumsikan dapat menangkap faktor-faktor yang memotivasi dan yang berdampak kuat pada tingkah laku (Fishbein dan Ajzen,1975). Sebuah peristiwa yang menimbulkan respon dari individu dan kemudian akan melibatkan proses internal untuk suatu pencapain keputusan, tingkah laku tersebut akan dilakukan atau tidak dilakukan (Fishbein dan Ajzen,1975). Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan secara umum bahwa intensi adalah niat atau komponen dalam diri individu yang 13
2 14 mempengaruhi seberapa besar kemungkinan melakukan suatu tindakan tertentu. Intensi akan memberikan petunjuk tentang kemungkinan seseorangtertentu. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) bahwa intensi berperilaku adalah kemungkinan subyektif subyek untuk melakukan suatu perilaku tertentu. Norma subyektif subyek ditentukan oleh keyakinannya pada apa yang dianggap penting oleh orang-orang yang dianggap penting, oleh significant person (subyek), orang yang dianggap penting oleh subyek dapat memberikan dukungan bagi subyek atau orang yang dianggap penting dan pendapatnya dipercaya oleh subyek. Intensi adalah bagian Theory of reasoned action (teori tindakan beralasan) Fishbein dan Ajzen (1975). Intensi merupakan prediksi sukses dari perilaku karena ia menjembatani sikap dan perilaku. Intensi dipandang sebagai ubahan yang paling dekat dari individu untuk melakukan perilaku, maka dengan demikian intensi dapat dipandang sebagai hal yang khusus dari keyakinan yang obyeknya selalu individu dan atribusinya selalu perilaku (Fishbein dan Ajzen,1975). Intensi dapat menunjukkan seberapa besar kemauan seseorang untuk berusaha melakukan suatu tingkah laku tertentu. b. Faktor Penentu Intention Intensi perilaku menurut Fishbein dan Ajzen (1975) dapat dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
3 15 1) Keyakinan perilaku, yang merupakan dasar bagi pembentukan norma subyektif. Di dalam sikap terhadap perilaku terdapat dua aspek pokok, yaitukeyakinan individu bahwa menampilkan atau tidak menampilkan perilaku tertentu akan menghasilkan akibatakibat atau hasil-hasil tertentu, dan merupakan aspek pengetehuan individu tentang obyek sikap dapat pula berupa opini individu, hal yang belum tentu sesuai dengan kenyataan. Semakin positif keyakinan individu akan akibat dari suatu obyek sikap, maka akan semakin positif pula sikap individu terhadap obyek tersebut, demikian pula sebaliknya (Fishbein dan Ajzen,1975). 2) Keyakinan normatif, yaitu keyakinan individu akan norma, orang sekitarnya dan motivasi individu untuk mengikuti norma tersebut. Di dalam norma subyektif terdapat dua aspek pokok yaitu keyakinan akan harapan, referensi norma harapan, merupakan pandangan pihak lain yang dianggap penting oleh individu yang menyarankan individu untuk menampilkan atau tidak menampilkan perilaku tertentu serta motivasi untuk mematuhi harapan normative. 3) Kontrol perilaku, yang merupakan dasar bagi pembentukan kontrol perilaku yang dipersepsikan. Kontrol perilaku yang dipersepsi merupakan persepsi terhadap kekuatan faktor-faktor yang mempermudah atau mempersulit. Persepsi terhadap faktorfaktor yang memudahkan atau menghalau faktor yang menyulitkan penampilan perilaku tertentu.
4 16 Intensi sering kali terlihat sebagai komponen konatif dari sikap, dan pada umumnya diasumsikan bahwa komponen konatif tersebut berkaitan dengan komponen afektif dari sikap. Pengertian tersebut telah mengacu pada asumsi terhadap keterikatan yang kuat antara sikap dan intensi (Fishbein dan Ajzen,1975). c. Aspek-Aspek Intention Intensi sebagai niat untuk melakukan suatu perilaku demi mencapai tujuan tertentu memiliki beberapa aspek. Menurut Fishbein dan Ajzen (1975),intention (intensi) memiliki 4 aspek, yakni : 1) Behavior (Perilaku) yaitu perilaku spesifik yang nantinya akan diwujudkan. 2) Target (Sasaran) yaitu obyek yang menjadi sasaran perilaku. Obyek yang menjadi sasaran dari perilaku spesifik dapat digolongkan menjadi tiga, yakni orang tertentu/obyek tertentu, sekelompok orang/sekelompok obyek dan orang atau obyek pada umumnya. 3) Situation (Situasi) yaitu situasi yang mendukung untuk dilakukannya suatu perilaku (bagaimana dan dimana perilaku itu akan diwujudkan). Situasi dapat pula diartikan sebagai lokasi terjadinya perilaku. 4) Time (Waktu)yaitu waktu terjadinya perilaku yang meliputi waktu tertentu, dalam satu periode atau tidak terbatas dalam satu periode, misalnya waktu yang spesifik (hari tertentu, tanggal tertentu, jam
5 17 tertentu), periode tertentu (bulan tertentu), dan waktu yang tidak terbatas (waktu yang akan datang). Sependapat dengan Fishbein dan Ajzen, Smet (1994) juga mengemukakan bahwa intensi memiliki empat aspek, yaitu : 1) Action (Tindakan), bahwa intensi akan menimbulkan suatu perilaku. 2) Target (Sasaran), merupakan obyek yang menjadi sasaran dari perilaku. 3) Context (Konnteks), menunjukkan pada situasi yang mendukung munculnya perilaku. 4) Time (Waktu), menunjukkan kapan suatu perilaku tersebut muncul. Dari teori intention yang dikemukakan Fishbein dan Ajzen serta Smet maka dapat disimpulkan bahwa aspek intention yakni : perilaku, sasaran, situasi dan waktu. 2. Turnover a. Definisi Turnover Mobley (1986) memberikan batasan pengertian pada turnover atau pergantian karyawan sebagai berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Jewell (dalam Effendi, 2012) memberikan pengertian khusus pada turnover yakni mengacu pada anggota organisasi yang keluar. Memberi
6 18 batasan turnover sebagai perpindahan karyawan dari pekerjaannya yang sekarang (Jackofsky dan Peter dalam Kurniawan,2010) Cascio (1971) menyebutkan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya.maier (1971) menyebut turnover sebagai perpisahan antara perusahaan dan pekerja, sedangkan Scott (dalam Utami, 1977) mendefinisikan gejala turnover adalah sebagai dan ke sebuah perusahaan. Sementara menurut Werther dalam Zulfinar (2002) lebih memfokuskan pengertian turnoversebagai kehilangan karyawan oleh suatu organisasi atau is the loss of employees by an organization. It represents employees who depart for a variety of reasons. Dengan kata lain bahwa karyawan meninggalkan pekerjaannya untuk berbagai macam alasan. Dari beberapa definisi diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahawa turnover adalah keluar atau berpindahnya karyawan dari perusahaan baik secara sukarela maupun terpaksa dan disertai pemberian imbalan. b. Indikasi Turnover Menurut Hartono (2002) turnover ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat,
7 19 mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan terjadinya turnover karyawan dalam sebuah perusahaan. a. Absensi yang meningkat. Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan pada fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. b. Mulai malas bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan. c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. d. Peningkatan protes terhadap atasan
8 20 Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang dak sependapat dengan keinginan karyawan. e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover. 3. Turnover Intention a. Definisi Turnover Intention Menurut Zeffane (dalam Sulistyawati, 2008) turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Hartono (2002) menyatakan turnover intention adalah kadar atau intensitas untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Berdasarkan pengertian dari intention dan turnover diatas maka dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan atau niat
9 21 karyawan dari suatu perusahaan atau organisasi untuk keluar dari tempatnya bekerja secara sadar dan sukarela. b. Aspek-Aspek Turnover Intention Aspek turnover intention merupakan gabungan dari aspek intention dari Fishbein dan Ajzen (1975) dan indikasi turnover dari Hartono (2002) yakni : 1) Behavior (Perilaku), merupakan perilaku spesifik yang nantinya akan diwujudkan. Dalam konteks turnover, perilaku spesifik yang akan diwujudkan adalah bentuk-bentuk perilaku yang mengarah ke arah turnover yaitu sering membolos, tidak maksimal bekerja, berusaha mencari kerja lain dan berbuat curang. 2) Target (Sasaran), yaitu obyek yang menjadi sasaran perilaku. Objek yang menjadi sasaran perilaku spesifik dapat digolongkan menjadi tiga yaitu orang tertentu atau objek tertentu, sekelompok orang atau sekelompok objek, dan orang atau objek pada umumnya. Dalam konteks turnover, objek yang menjadi sasaran adalah pekerjaan yang leebih baik, atasan, rekan kerja, absen dan upah. 3) Situation (Situasi) yaitu situasi yang mendukung untuk dilakukannya suatu perilaku (bagaimana dan dimana perilaku itu akan diwujudkan). Sitauasi dapat pula diartikan sebagai lokasi terjadinya perilaku. Dalam konteks turnover, situasi yang menyebabkan turnover yaitu tidak mendapat promosi dan masa depan.
10 22 4) Time (Waktu), yaitu waktu terjadinya perilaku yang meliputi waktu tertentu, dalam satu periode atautidak terbatas dalam satu periode, misalnya waktu yang spesifik (hari tertentu, tanggal tertentu, jam tertentu), periode tertentu (bulan tertentu) dan waktu yang tidak terbatas (waktu yang akan datang). c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention 1) Usia Menurut Maier (1971) mengemukakan pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi dari pada karyawan yang lebih tua. Semakin besar angka usia seseorang semakin rendah turnover intention. 2) Tingkat pendidikan Dikatakan Maier (1971) bahwa karyawan yang mempunyai tingkat inteligensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dansumber kecemasan. Sebaliknya bagi karyawan yang mempunyai tingkat inteligensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. 3) Lama kerja Hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh Prihastuti (1992) menunjukkan adanya korelasi negatif antara masa kerja dengan turnover, yang berarti semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan turnover. Diperkuat oleh Parson dkk (1985) yang menyatakan turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan
11 23 masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan terjadinya turnovertersebut. 4) Keikatan terhadap organisasi Pekerjaan yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki, rasa aman, tujuan dan arti hidup serta gambaran diri yang positif. Akibat secara langsung adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan. 5) Kepuasan kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkatkepuasan yang berbedabeda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam perusahaan yang sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. 6) Budaya organisasi Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi pemikiran, perasaan, pembicaraan, maupun tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan. Budaya perusahaan mempengaruhi persepsi mereka menentukan, dan mengharapkan bagaimana cara individu bekerja sehari-hari dan dapat membuat individu tersebut merasa senang dalam menjalankan tugasnya. Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan
12 24 dan secara langsung mengurangi turnover. Dalam budaya yang kuat, nilai-nilai utama sebuah organisasi atau perusahaan sangat dipegang teguh dan tertanam pada seluruh karyawannya. Semakin banyak karyawan yang menerima nilai-nilai tersebut dan semakin besar komitmen terhadapnya maka semakin kuat budaya organsiasi perusahaan itu. B. Kompensasi 1. Definisi Kompensasi Dalam buku Malayu Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu : a. Menurut Wether dan Davis, kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balas jasa dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam maupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. b. Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang dianggap sebagai suatu balas jasa. Menurut Garry Dessler (2000) mendefinisikan kompensasi sebagai bentuk pembayaran atau imbalan yang diberika kepada karyawan oleh perusahaan sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka pada perusahaan. Handoko (2001) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Simamora (2004)
13 25 kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi juga merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap (Nitisemito,1996). 2. Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (2008) tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut : a) Ikatan kerjasama Terjalinnya ikatan kerjasama secara formal antara karyawan dengan pengusaha. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi seuai dengan kewajiban yang disepakati. b) Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik status sosial sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. d) Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. e) Disiplin
14 26 Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturanperaturan yang berlaku. 3. Jenis Jenis Kompensasi Kompensasi dibagi menjadi dua macam, yaitu kompensasi bersifat langsung (finansial) dan kompensasi tidak langsung (nonfinansial) menurut Umar (2003) : 1) Kompensasi langsung adalah kompensasi yang dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya. a. Gaji Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. b. Tunjangan Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. c. Insentif Kompensasi yang diberikan kepada perusahaan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilannya diatas standart.
15 27 2) Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan service adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijkasanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olahraga, dan darma wisata (family gathering). Kompensasi juga harus memperhatikan dua teori dari Stephen P. Robbins (1996) yaitu : 1) Teori Keadilan Teori keadilan menjelaskan individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan karyawan dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Pemberian kompensasi diberikan kepada para karyawan dengan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan karyawan dengan karyawan yang lainnya, agar kompensasi diberikan sesuai dengan kinerja mereka terhadap perusahaan sehingga akan tercipta suatu keadilan, berdasarkan teori keadilan, bila karyawan mempersepsikan suatu ketidakadilan mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan berikut : a. Mengubah masukan karyawan (misalnya tidak mengeluarkan banyak upaya)
16 28 b. Mengubah keluaran karyawan ( misalnya individu yang dibayar atas dasar banyaknya potongan yang diselesaikan dapat menaikkan upah karyawan dengan menghasilkan kualitas yang lebih tinggi dari unit yang kualitasnya lebih rendah). c. Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain (misalnya karyawanbiasa berfikir karyawan bekerja pada kecepatan sedang, tetapi sekarang karyawan merasa dari bahwa karayawan bekerja terlalu keras daripada orang lain). d. Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain (misalnya pekerjaan tidaklah begitu diinginkan seperti yang dikira sebelumnya). e. Memilih acuan yang berlainan (misalnya mungkin gaji karyawan tidak sebanyak gaji anggota keluarga yang lainnya, tetapi karyawan melakukan jauh lebih baik ketika karyawan diusianya). f. Meninggalkan medan (misalnya berhenti dari pekerjaan). 2) Teori Harapan Teori harapan menjelaskan tentang kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang lebih tinggi bila karyawan menyukai upaya akan menghantar ke suatu penilaian kerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional
17 29 seperti bonus, kenaikangaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi dari karyawan itu. 4. Indikator-Indikator Kompensasi Indikator-indikator kompensasi menurut Simamora (2004) diantaranya adalah : 1. Upah dan gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif per jam.upah merupakan basis bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan. 2. Insentif Merupakan tambahan kompensasi di atas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. 3. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, kantin. C. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Kabupaten Purbalingga
18 30 Turnover intention adalah Niat karyawan atau individu untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sadar menurut pilihannya sendiri dengan penuh pertimbangan. Menurut Simamora (2004) kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi juga merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap. Pemberian kompensasi akan memberikan kepuasan pada individu atau karyawan dikarenakan apa yang sudah mereka kontribusikan ke perusahaan dihargai dan dinilai baik serta diberikan berupa penghargaan. Bila kompensasi yang diterima sesuai dan mencukupi kebutuhan individu maka turnover intention akan relatif lebih kecil. Bila pemberian kompensasi tidak sesuai yang diharapkan akan memunculkan turnover intention dari perusahaan tersbut karena perusahaan dianggap kurang memperhatikan kebutuhan individu atau karyawan. Karyawan di perusahaan yang puas dengan pekerjaannya maka akan bertahan di perusahaan dan mampu bekerja secara maksimal. Namun sebaliknya apabila karyawan tidak mengalami kepuasan dalam bekerja maka akan menyebabkan perasaan negatif terhadap pekerjaannya. Mendorong perilaku karyawan untuk berintensi meninggalkan pekerjaan saat ini dan mencari perusahaan lain yang lebih bisa memenuhi harapan akan kebutuhan kompensasi karyawan.
19 31 KOMPENSASI Kompensasi - Gaji a) Gaji - Tunjangan b) Tunjangan - Insentif c) Insentif - d) Fasilitas Fasilitas TURNOVER Turnover INTENTION Intention - Perilaku a) Perilaku - Sasaran b) Sasaran - Situasi c) Situasi d) - Waktu Waktu Gambar 1 Bagan Kerangka Berfikir D. Hipotesis Berdasarkan uraian permasalahan di atas maka penelitan ini mengajukan hipotesis sebagai berikut : Ada pengaruh kompensasi terhadap turnover intentionpada karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Kabupaten Purbalingga.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Teori Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan di setiap perusahaan tidak selamanya sama. Seorang pemimpin terkadang memiliki masalah yang kompleks terhadap karyawan didalam perusahaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Pengertian kompensasi secara umum merupakan balas jasa yang diberikan atas hasil kerja dan kontribusi yang telah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. perusahaan. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya yang mencakup. penyedia tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting dalam sebuah perusahaan. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya yang mencakup penyedia tenaga kerja yang bermutu,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Komitmen organisasional Komitmen organisasional merupakan satu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu beserta
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Mangkunegara (2005: 28), mengatakan bahwa stres kerja adalah: perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intensi Merokok
11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Merokok 1. Intensi Merokok Intensi diartikan sebagai niat seseorang untuk melakukan perilaku didasari oleh sikap terhadap perilaku, norma subjektif, dan persepsi terhadap
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya roda usaha suatu perusahaan, karena manusia adalah faktor pendukung yang utama dalam berlangsungnya
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini, peneliti akan memaparkan penelitian dan teori yang diperoleh dari beberapa sumber. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa hubungan antara
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.
10 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap turnover intention
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Peneliti Terdahulu Penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap turnover intention antara lain dilakukan Rahayu (2011) pada karyawan PT. X di Sidoarjo menghasilkan
Lebih terperinciSISTEM INFORMASI SDM. WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI.
SISTEM INFORMASI SDM WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI. PERTEMUAN 7 SI SDM Subsistem Kompensasi Kompensasi. Insentif / Tunjangan-Tunjangan. Kompensasi Mutiara S. Panggabean (2004:75) mengemukakan bahwa Kompensasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Fenomena yang sering terjadi di perusahaan, baik secara langsung maupun
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Fenomena yang sering terjadi di perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan. Salah satu bentuk perilaku karyawan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Akbal Lizar (2011) dengan judul Pengaruh
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Teori Pada kajian teori ini, peneliti akan menjelaskan tentang teori-teori yang berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Adapun kajian teori dalam penelitian ini
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM dapat menciptakan efisiensi dan efektifitas perusahaan. Tidak dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Tidak Langsung. untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompensasi Tidak Langsung 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung Guru harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu memanfaatkan sumberdaya- sumberdaya lainnya. Beberapa hal yang perlu diantisipasi adalah kondisi yang tidak didukung
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam menghadapi era globalisasi saat ini maka diperlukan suatu organisasi yang dapat membantu perusahaan untuk dapat bersaing dengan pesaing baik dari dalam
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Turnover Intention 1. Intensi Turnover a. Definisi Intensi Intensi ini layaknya sebuah rencana yang disusun sebelum kita melakukan sesuatu. Sebagaimana penjelasan Ajzen (2006)
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal, ahli, dan terampil untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan, dimana
57 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 5.1 Kompensasi Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan, dimana dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang
Lebih terperinciBAB II. Tinjauan Pustaka. pendukung dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
BAB II Tinjauan Pustaka A. Penelitian Terdahulu Untuk mendukung penelitian ini maka peneliti menyajikan data pendukung dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan. step. Artinya: Program adalah sebuah rencana yang mencakup serangkaian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Program Pelayanan Kesejahteran Karyawan Menurut Stoner dan Edwar (2001:296) pengertian program adalah: Program is a single use plan that covers a relativity
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dunia usaha semakin berkembang pesat, setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat mengelola usahanya dengan baik sehingga mampu bersaing
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya manusia yang dinamis dan selalu dibutuhkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Dasar Teori Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1959), menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan
Lebih terperincib. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pelatihan 2.1.1 Definisi Pelatihan Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:301) pelatihan merupakan sebuah proses dimana orang orang mendapatkan kapabilitas untuk
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang
5 BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun berada atau sedang menuju dalam masyarakat
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan manfaat bagi lingkungan internal dan eksternal. Dalam menjalankan setiap aktivitasnya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebagai sumber daya yang keberadaannya jauh lebih utama dan lebih
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang berdiri dan berjaya pada saat ini tentunya tidak hanya dukungan dari ketersediaan alat-alat produksi. Namun ada kontribusi penting yang diberikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi, yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. SDM secara tidak langsung dapat mempengaruhi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini kondisi ekonomi yang tidak stabil dan semakin maraknya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Saat ini kondisi ekonomi yang tidak stabil dan semakin maraknya persaingan global dapat menyebabkan banyak perusahaan yang melakukan restrukturisasi. Hal ini mengakibatkan
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor
Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor Nama : Sella Bitha NIM : 1215251059 Abstrak Turnover Intention
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Intensi Turnover. Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnover 1. Pengertian Intensi Turnover Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORETIS
BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).
Lebih terperinciHUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan ( jasa ), dan insentif
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Marihot Tua E.H. menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia didefinisikan: Human resources management is the activities undertaken to
Lebih terperinciPSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA SESI: V HRM COMPENSATION. Kompensasi Insentif Bagi Hasil
SESI: V HRM COMPENSATION Kompensasi Insentif Bagi Hasil SESI: V HRM COMPENSATION KOMPENSASI A. PENGERTIAN KOMPENSASI Drs. Malayu Hasibuan (2006:118) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah semua pendapatan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Manajemen Manajemen biasanya dipergunakan antara lain sebagai seperangkat proses,sekelompok orang, suatu disiplin atau wilayah kajian atau suatu karier. Menurut Robbins
Lebih terperinciPENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN
PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan perusahaan asuransi jiwa yang pertama kali berdiri di Indonesia. PT
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT Asuransi Jiwasraya (Persero) atau yang lebih dikenal dengan Jiwasraya merupakan perusahaan asuransi jiwa yang pertama kali berdiri di Indonesia. PT Asuransi
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN. terhadap hubungan antara Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Turnover
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan, diskusi, limitasi penelitian dan saran berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terhadap hubungan
Lebih terperinciSKRIPSI Disusun untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat Mencapai gelar Sarjana S-1 Psikologi
PERBEDAAN MOTIVASI MENGEMBANGKAN KARIR ANTARA KARYAWAN TETAP DENGAN KARYAWAN KONTRAK SKRIPSI Disusun untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat Mencapai gelar Sarjana S-1 Psikologi Diajukan oleh : Bayu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Usaha ritel modern merupakan peluang usaha yang sangat menjanjikan di era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran produk meliputi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri (withdrawal) dalam dunia kerja,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. para pegawai. Kegiatan yang dimaksud adalah kegiatan yang dapat memberikan
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Pengertian Disiplin Berbicara masalah disiplin kerja pada organisasi atau instansi, maka sasarannya tertuju pada proses pelaksanaannya dan tingkat keberhasilan kegiatan yang
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciVariabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya
Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya Oleh: Didit Darmawan (Staf Pengajar Program Pascasarjana STIE Mahardhika Surabaya) Pendahuluan Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pembangunan bisa bersumber dari tabungan nasional dan pinjaman luar
BAB 1 PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Tabungan dan Investasi merupakan indikator tingkat pertumbuhan ekonomi. Negara berkembang memiliki tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi dan sumber dana yang besar,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang seperti dalam bidang ekonomi yang menjadi pusat perhatian utama dunia.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan menggunakan layanan layanan banking yang telah disediakan oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perbankan di Indonesia memiliki peranan penting dalam perekonomian negara, yaitu sebagai lembaga perantara keuangan. Secara garis besar, Perbankan didirikan dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan efesien dalam upaya untuk mencapai suatu tujuan (Hasibuan,2006).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan harus mampu memanfaatkan sumber daya yang ada secara optimal, agar dapat menciptakan keunggulan yang diharapkan. Dalam hal ini fungsi menejemen memang peran
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk mencapai tujuan akan sia-sia.
Lebih terperinciJulia Astriviani Bintoro Hamidah Nayati Utami Mochammad Soe oed Hakam Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Terhadap Karyawan PT. Astra International, Tbk - Daihatsu Malang) Julia Astriviani Bintoro Hamidah
Lebih terperinciPENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HIGH POINT SERVICED APARTMENT SURABAYA
AGORA Vol. 4, No. 2, (2016) 389 PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HIGH POINT SERVICED APARTMENT SURABAYA Rossalia Mahadewi Tanuwijaya dan Dhyah Harjanti
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Kerangka teori merupakan hal terpenting untuk merumuskan suatu konsep imperis dan memungkinkan diperolehnya pengertian tentang pokok-pokok penelitian, baik secara teoritis maupun
Lebih terperinciOrientasi dan Penempatan
MSDM Handout 6 Orientasi dan Penempatan Disusun oleh: M.Kurniawan.DP Definisi Orientasi Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
BAB II LANDASAN TEORI A. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja
Lebih terperinciSubsistem Kompensasi
Subsistem Kompensasi Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan dunia perusahaan atau dunia bisnis menunjukkan frekuensi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian. Perkembangan dunia perusahaan atau dunia bisnis menunjukkan frekuensi yang semakin tinggi, dengan persaingan yang menyangkut metoda, produk, konsep dan
Lebih terperinciPertemuan 7. Nova Yanti Maleha,S.E.MM 10/7/2016 Nova Yanti Maleha/MSDM/IGM 1
Pertemuan 7 Nova Yanti Maleha,S.E.MM E-mail : novayanti608@gmail.com 10/7/2016 Nova Yanti Maleha/MSDM/IGM 1 PENGERTIAN KOMPENSASI? KOMPENSASI Adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. agara diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Fungsi MSDM. dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu (Husein, 2002) :
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia, dimana tugas
Lebih terperinciMENETAPKAN UPAH STRATEGIS I K A R U H A N A
MENETAPKAN UPAH STRATEGIS I K A R U H A N A KOMPENSASI PENGERTIAN Kompensasi adalah segala sesuatu yg diterima para karyawan sebagai balas jasa /imbalan atas tenaga dan pikiran yg telah mereka sumbangkan
Lebih terperinciBab 1 Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam
Bab 1 Pendahuluan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam mengatasi persaingan dalam dunia bisnis. Hal ini menimbulkan tantangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Indonesia. Bentuk usaha Pos Indonesia ini berdasarkan Peraturan Pemerintah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pos Indonesia merupakan sebuah badan usaha milik negara (BUMN) Indonesia yang bergerak di bidang layanan pos. Saat ini, bentuk badan usaha Pos Indonesia merupakan perseroan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen
Lebih terperinci