ABSTRACT. Key Words: Pay Satisfaction, Intention Turnover
|
|
- Benny Sudirman
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 ABSTRACT This study aimed to analyze the effect of pay satisfaction on intention turnover and to evaluate the influence of demographic and organizational factors differences based on age, position (title), length of work, division and work location on pay satisfaction and intention turnover in the PT. BTMU BRI Finance. The populations were all of the employees from staff level to management level (except the board of Directors). Census methods were used, with the member of population takes 133 employees as the sample of this study. To answer the research questions, used simple regression analysis techniques and different test. The conclusion of this study as the following 1) pay satisfaction has negative effect on turnover intention employees of PT. BTMU BRI Finance. 2) There is a difference pay satisfaction of employees of PT. BTMU BRI Finance reviewed based on the location and division 3) There were differences in the turnover intention of employees of PT. BTMU BRI Finance based on age, especially at age years with more than 40 years and turnover intention based on length of work especially under 5 years and more than 10 years. In efforts of decreasing turnover rate, it recommended for PT BTMU BRI Finance to provide regular performance incentives and provide benefits in accordance with the employee's contribution to the company so that employees can live decent. To improve employee satisfaction on different locations, the company needs to consider providing the expensiveness allowance in salary component based on the location where employee works. In addition, to reduce turnover intention at a young age, the company needs to design a career path and remuneration system that is transparent based on performance. Key Words: Pay Satisfaction, Intention Turnover xv
2 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting karena menentukan loyalitas karyawan dalam suatu perusahaan. Ketika karyawan merasa tidak puas dalam pekerjaannya maka akan menimbulkan dampak pada penurunan kinerja. Kemerosotan itu dapat berwujud antara lain keterlibatan kerja semakin berkurang, komitmen pada organisasi rendah, suasana kerja terasa negatif, dan serangkaian akibat negatif lain akan muncul. Lebih dari itu, pekerja yang tidak puas dapat terjebak dalam suatu kemerosotan yang bersifat psikologis dan kemerosotan fisik, misalnya tidak masuk kerja tanpa alasan jelas, pulang lebih awal, istirahat lebih lama, kelambatan kerja, munculnya tindakan agresi yang berlebihan dan pembalasan terhadap kesalahan yang terjadi. Para karyawan yang puas dapat membuat tindakan-tindakan kinerja secara lebih baik misalnya melayani konsumen di luar panggilan tugas, membuat laporan kerja yang baik, dan aktif terjun dalam semua bidang pekerjaan (Newstroom, 2007). Hal ini mengisyaratkan betapa kepuasan kerja sangat penting dan vital bagi kehidupan karyawan dan organisasi sehingga perlu dipelihara eksistensinya dari waktu ke waktu, bahkan terus ditingkatkan sejalan dengan dinamika perkembangan individu dan organisasi. Kepuasan kerja berhubungan dengan sejumlah hal, antara lain: gaji, kondisi lingkungan kerja, keinginan (passion), kepemimpinan, dan karir. Sistem 1
3 imbalan meliputi pengupahan atau gaji, penghargaan, pujian, bonus, tunjangan. Kondisi lingkungan kerja berkaitan dengan mitra kerja, lingkungan fisik tempat bekerja, sarana dan prasarana tempat kerja. Passion merupakan dorongan atau keinginan dari diri sendiri akan suatu pekerjaan, misalnya pekerjaan guru, dokter, pengacara, kerap kali berhubungan dengan passion seseorang. Kepemimpinan yang adil, bijaksana dan memperhatikan karyawan di tempat kerja akan menimbulkan suasana yang kondusif dalam bekerja, sebaliknya jika kepemimpinan bersifat otoriter dan tidak memperhatikan karyawan, menyebabkan karyawan tidak merasa nyaman bekerja. Dari semua hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja, yang menjadi gejala umum relatif menonjol adalah gaji. Gaji yang diterima seorang karyawan mempengaruhi keputusan seseorang untuk bertahan atau tidak bertahan di dalam organisasi kerja. Besaran gaji yang dapat menimbulkan kepuasan bersifat relatif dan bervariasi, bergantung dari faktor-faktor yang mempengaruhi seperti faktor demografi dan faktor organisasional karyawan dari suatu perusahaan. Faktor demografi antara lain, domisili, kondisi sosial, jenis kelamin, usia, jumlah tanggungan, menghasilkan persepsi yang berbeda-beda dalam menyatakan besaran gaji yang layak dan memuaskan karyawan. Demikian pula faktor-faktor organisasional seperti lamanya bekerja, divisi, lokasi bekerja dan posisi dalam suatu perusahaan mempengaruhi tingkat kepuasan gaji dan pada akhirnya mempengaruhi intensi keluar karyawan. Faktor usia merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan gaji dan intensi keluar. Mobley (1986) mengemukakan bahwa pekerja muda mempunyai 2
4 tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua. Karyawan berusia muda berada pada tahap bereksperimen pada kehidupan profesionalnya sehingga memiliki intensi keluar yang lebih besar dari karyawan yang lebih berumur. Masa kerja juga memiliki pengaruh pada kepuasan gaji dan intensi keluar. Masa kerja menunjukan komitmen dan loyalitas yang lebih kuat terhadap perusahaan. Semakin lama orang bekerja diikuti dengan peningkatan karir yang bersangkutan. Dengan meningkatnya karir sesorang maka secara umum akan meningkatkan prestige, previlige, welfare dan power seseorang meningkat (Popenoe, 1991). Ditinjau dari divisi tempat karyawan bekerja juga berpengaruh pada kepuasan gaji dan intensi keluar. Karyawan yang bekerja pada divisi bisnis (marketing) memiliki kepuasaan gaji yang berbeda dengan karyawan pada divisi operasional. Hal ini disebabkan tekanan kerja yang lebih kuat pada divisi bisnis dibandingkan tekanan kerja pada divisi operasional. Untuk itu faktor kepuasan gaji menjadi sangat penting dalam rangka menekan faktor intensi keuar. Lokasi kerja juga berpengaruh pada kepuasan gaji dan intensi keluar, Sistem pengajian yang sama baik di kantor pusat maupun kantor cabang mepengaruhi kepuasan karyawan dan keinginan untuk keluar. Faktor biaya hidup dan faktor jarak dengan kantor dan keluarga menjadi pertimbangan karyawan untuk bekerja secara total. Intensi merupakan niat seseorang untuk melakukan perilaku tertentu (Dayaksini dan Hudaniah, 2009). Pada dasarnya intensi berkaitan erat dengan kepercayaan (belief) seseorang terhadap sesuatu hal, sikap (attitude) pada hal itu, 3
5 serta dengan perilaku itu sendiri dibagai perwujudan nyata dari intensinya. Individu merasakan apakah ada rasa keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Rasa keadilan tersebut akan berpengaruh pada kepuasan pekerja atas gaji yang diterimanya. Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan. Bagi suatu organisasi, tingkat intensi yang mengarah pada turnover (keluar) akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi. Turnover berarti perilaku menarik diri dari organisasi yang bersifat permanen, baik itu dilakukan secara sukarela maupun tidak sukarela (Kinichi dan Kreitner, 2010). Intensi keluar yang tinggi akan menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Peningkatan biaya dipicu oleh adanya biaya perekrutan tenaga kerja baru, pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan lama, dan pelatihan bagi karyawan baru. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Saat ini intensi keluar telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf berkualitas pada akhirnya menjadi sia-sia karena staf yang direkrut tersebut lebih memilih bekerja di perusahaan lain. Tingginya tingkat turnover pada perusahaan akan semakin menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah 4
6 diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Suwandi dan Indriantoro,1999). Menurut Mobley (dalam Judge, 1993), keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain. Permasalahan yang terjadi di setiap perusahaan, terutama masalah sumber daya manusia, menuntut perhatian lebih. Secanggih apa pun teknologi dan seberapa besar modal dalam organisasi tersebut, keberadaan manusia (karyawan) penting sebagai penggerak utama roda organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa tanpa dukungan manusia (karyawan) yang berkualitas, keberhasilan perusahaan mustahil tercapai. Kontribusi pegawai pada organisasi akan menentukan maju ataupun mundurnya organisasi (Usmara, 2002). Fenomena yang sering terjadi, ketika kinerja perusahaan telah berjalan baik, maka kondisi tersebut dapat terganggu secara langsung maupun tidak langsung akibat intensi keluar karyawan. Permasalahan intensi ini juga dialami oleh PT. BTMU BRI Finance, sebuah perusahaan patungan (joint venture) antara dua raksasa perbankan di Jepang dan Indonesia, yaitu Bank of Tokyo Mitsubishi UFJ Co. Ltd dan Bank Rakyat Indonesia. Berdasarkan pengamatan data pada PT BTMU BRI Finance bahwa dalam satu tahun terakhir, perusahaan dihadapkan 5
7 pada banyaknya karyawan yang mengajukan pengunduran diri, baik karyawan senior maupun junior. Perusahaan dalam rangka meningkat mutu sumber daya manusia, secara konsisten melakukan perekrutan karyawan baru yang berusia lebih muda. Namun kaum muda cenderung mudah mengambil keputusan untuk melakukan turnover. Karyawan yang lebih muda mungkin mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan pekerjaan baru, karena beban tanggung jawab terhadap keluarga masih belum berat, sehingga akan lebih mudah untuk berganti pekerjaan. Namun dapat juga terjadi karena karyawan muda usia mempunyai harapan yang tinggi mengenai pekerjaan dan gaji yang diterima, sehingga ketika tidak terpenuhi maka mereka berganti pekerjaan. Lamanya bekerja juga mempengaruhi kepuasan gaji dan intensi keluar. Hal ini dapat dipahami semakin lama karyawan bekerja sejalan dengan peningkatan karirnya. Peningkatan karir maupun posisi secara umum akan meningkatkan prestige, previlige, welfare dan power seseorang meningkat (Popenoe, 1991). Dengan adanya peningkatan tersebut, maka kepuasan gaji juga meningkat dan intensi keluar juga berkurang. Demikian pula faktor lokasi kerja, perusahaan menerapkan sistem pengajian yang sama baik dikantor pusat maupun kantor cabang. Dilihat dari taraf hidup dari setiap kota yang berbeda-beda, maka kepuasan gaji dari kantor pusat dan cabang berbeda. Karyawan juga akan lebih nyaman bekerja di lokasi kerja yang dekat dengan keluarga dan kota di mana mereka berasal. Faktor ini menjadi pertimbangan karyawan untuk mempertimbangkan intensi keluar. 6
8 Berdasarlan problematika di atas, penting untuk melakukan penelitian mengenai kecenderungan intensi keluar pada PT BTMU BRI Finance selama kurun waktu ditinjau dari perspektif kepuasan gaji. 1.2 Rumusan Masalah Perpindahan karyawan yang terjadi pada PT. BTMU BRI Finance mengundang masalah manajerial bagi perusahaan. Manajemen perusahaan terganggu dalam usaha mencapai visi dan misi perusahaan. Dalam rangka meningkatkan kemampuan daya saing industri pembiayaan (finance), maka intensi keluar karyawan perlu diredam agar perusahaan dapat mewujudkan visi dan misinya. PT. BTMU BRI Finance yang bergerak di bidang usaha pembiayaan ini telah berdiri sejak Dalam kurun waktu dua tahun terakhir ( ), perusahaan dihadapkan pada banyaknya pengunduran diri karyawan, baik di tingkat junior maupun senior. Berdasarkan data Turnover karyawan PT. BTMU BRI selama kurun waktu 2012 dan 2013 menunjukkan tingkat intensi keluar karyawan yang relatif tinggi seperti terlihat pada tabel 1.1 sebagai berikut : 7
9 Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan PT. BTMU BRI Finance Tahun Jan Feb Maret April Mei Juni Juli Agust Sept Okt Nov Des Jumlah Rata2 Masuk % 1.53% 10.69% 0.76% 1.53% 1.53% 0.00% 4.58% 1.53% 4.58% 3.05% 3.82% 0.00% 33.59% Keluar % 2.29% 2.29% 0.76% 0.00% 1.53% 0.00% 0.76% 0.00% 1.53% 4.58% 0.00% 0.76% 14.50% Jumlah Karyawan Masuk % 2.26% 1.50% 2.26% 2.26% 2.26% 1.50% 1.50% 0.75% 1.50% 2.26% 2.26% 0.75% 21.05% Keluar % 1.50% 1.50% 0.75% 2.26% 1.50% 1.50% 0.00% 2.26% 3.01% 0.75% 1.50% 3.01% 19.55% Jumlah Karyawan 133 Sumber :Departmen Sumber Daya Manusia PT. BTMU BRI Finance Dari tabel 1.1 terlihat bahwa tingkat turnover karyawan cukup tinggi selama dua tahun dari Hal ini mengindikasi adanya penyebab mengapa karyawan tersebut keluar. Hasil diskusi dengan beberapa informan (karyawan PT BTMU BRI Finance), diperoleh keterangan bahwa masih banyak karyawan yang berkeinginan untuk mengakhiri hubungan kerja dengan perusahaan. Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, penulis yang juga terlibat aktif sebagai bagian dari PT. BTMU BRI FINANCE berkeinginan untuk meneliti seberapa tinggi pengaruh kepuasan kerja terutama kepuasan gaji terhadap intense keluar pada PT. BTMU BRI Finance dan bagaimana perbedaan kepuasan gaji dan turnover intetion ditinjau berdasarkan usia dan faktor organizational (lama bekerja, tempat kerja, departmen, posisi dan jabatan) 8
10 1.3 Pertanyaan Penelitian Dari rumusan masalah di atas, pertanyaan yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah kepuasan gaji berpengaruh pada intensi keluar? 2. Apakah ada pengaruh faktor demografi dan organisasional berdasarkan usia, posisi (jabatan), lama bekerja, divisi dan lokasi kerja pada kepuasan gaji dan intensi keluar? 1.4 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepuasan gaji pada intensi keluar karyawan dan untuk mengevaluasi pengaruh faktor demografi dan organisasional berdasarkan usia, posisi (jabatan), lama bekerja, divisi dan lokasi kerja pada kepuasan gaji dan intensi keluar. 1.5 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini terdiri dari dua manfaat, yakni manfaat teoretik dan manfaat praktis. Adapun rincian detail manfaat teoretis dan praktis yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 9
11 1. Manfaat Praktis bagi PT. BTMU BRI Finance a. Hasil penelitian dan pembahasannya dapat dijadikan acuan bagi PT. BTMU BRI Finance untuk melakukan transformasi dalam upaya mewujudkan tujuan organisasi dan keunggulan bersaing. b. Bagi pimpinan perusahaan, hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan informasi dalam pengambilan kebijakan baik sekarang maupun yang akan datang dalam rangka meningkatkan kepuasan gaji dan mengurangi intensi keluar. 2. Manfaat Teoritis Sebagai sumbangan pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya ilmu pengembangan Sumber Daya Manusia dalam kaitannya dengan pengelolaan intensi keluar pada karyawan suatu organisasi dan diharapkan dapat menjadi dasar untuk penelitian selanjutnya. 1.6 Ruang Lingkup atau Batasan Penelitian Kepuasan kerja mengandung sejumlah faktor diantaranya adalah kepuasan gaji. Penelitian ini akan membatasi pada intensi keluar pada PT BTMU BRI Finance yang dipengaruhi oleh kepuasan gaji beserta perbedaan kepuasan gaji dan intensi keluar ditinjau berdasarkan faktor demografi dan faktor organizational. Intensi keluar PT BTMU BRI Finance dibatasi pada rentang tahun
12 1.7 Susunan Laporan Penelitian Hasil penelitian yang diperoleh disajikan dalam lima bab, yaitu BAB I Pendahuluan, BAB II Landasan Teori, BAB III Metode Penelitian, BAB IV Analisis dan Pembahasan, serta BAB V Kesimpulan dan Saran. BAB I Pendahuluan Mengemukakan latar belakang, rumusan masalah, pertanyaan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian yang memberikan gambaran mengenai apa yang ingin dicapai, batasan penelitian serta sistematika penulisan. BAB II Landasan Teori Berisi tentang tinjauan pustaka, teori dasar atau landasan teori penilitian serta hipotesis penelitian ini. BAB III Metode Penelitian Menguraikan tentang desain penelitian, populasi dan sampel penelian, instrumen penelitian, metode pengumpulan data dan metode analisis data. BAB IV Hasil Penelitian dan pembahasannya Berisikan mengenai pembuktian penelitian dan pembahasan tentang kepuasan gaji dan intesi keluar pada PT. BTMU BRI Finance yang meliputi desktipsi data, pengujian hipotesi dan pembahasannya. 11
13 BAB V Kesimpulan dan Saran Berisikan mengenai kesimpulan dan saran yang diperoleh setelah melakukan penelitian, bab ini juga merupakan intisari dari permasalahan yang diajukan sekaligus mencari alternatif pemecahannya. 12
14 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Intensi Keluar Pengertian Intensi Keluar Robbins dan Judge (2012) mengatakan bahwa turnover karyawan dibedakan menjadi dua tipe, yaitu turnover yang sukarela (voluntary turnover) yang diprakarsai karyawan dan tipe turnover yang terpaksa (involuntary turnover) yang diprakarsai oleh perusahaan. Semakin tinggi turnover berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Jika dilihat dari sisi perusahaan yang karyawannya melakukan perilaku turnover atas kehendak karyawan sendiri, maka perusahaan tersebut akan mengalami kerugian. Karena perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk proses rekrutmen dan seleksi karyawan maupun biaya untuk melatih karyawan yang baru masuk. Apabila karyawan yang keluar cukup banyak maka hal itu dapat menimbulkan ganguan arus kerja, apalagi kalau yang keluar adalah karyawankaryawan yang cukup terlatih, berbakat, terampil maupun berpengalaman. Demikian juga bila tindakan turnover dilakukan oleh karyawan yang bekerja dalam teamwork, maka keluarnya karyawan tersebut dapat mengakibatkan hilangnya sinergi kelompok. Perpindahan kerja biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkan. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik bagi dirinya, namun seperti 13
15 telah dikemukakan di atas bagi perusahaan hal ini juga dapat menjadi suatu kerugian tersendiri. Keluarnya karyawan secara sukarela umumnya didahului oleh Intensi Keluar (Intensi Keluar). Panggabean (2004) mengatakan bahwa keinginan untuk pindah kerja didefinisikan sebagai keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar. Sementara itu Munandar (2010) menyatakan bahwa Intensi Keluar adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya Dampak Turnover bagi Organisasi Intensi keluar yang kuat akan diikuti oleh turnover dari karyawan pada suatu perusahaan. Dampak turnover yang paling besar bagi perusahaan adalah masalah biaya (Mobley, 1986). Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, seperti yang dikemukakan Aamodt (2009) bahwa dampak dari turnover akan terbagi dua, yaitu dampak yang tampak dan dampak yang tidak tampak. Dampak yang tampak dari turnover diantaranya biaya iklan, biaya agensi karyawan, bonus, biaya perjalanan penerimaan, gaji dan biaya yang dikeluarkan selama proses aplikasi dan wawancara kandidat, serta biaya penempatan bagi karyawan baru. Dampak yang tidak tampak termasuk hilangnya produktivitas berhubungan dengan pindahnya karyawan, karyawan lain harus melakukan pekerjaan yang lebih banyak, tidak ada produktivitas pada masa lowong, dan merendahnya produktivitas berkaitan 14
16 dengan karyawan yang baru mendapat pelatihan. Sebagai tambahan pada dampak yang tidak terlihat termasuk waktu kerja yang melebihi seharusnya pada karyawan yang menggantikan posisi yang lowong dan biaya pelatihan ketika karyawan pengganti telah diterima. Penelitian yang dilakukan Kosseff (dalam Dore, 2005) terhadap pekerja bidang teknologi menunjukkan biaya yang diperlukan untuk mengganti pekerja yang berhenti sebesar satu setengah kali gaji pertahun karyawan. Bahkan dalam penelitian Longenecker dan Scazzero (dalam Dore, 2005), biaya tersebut sampai dua setengah kali gaji pertahun karyawan. Mobley (1986) menyatakan keinginan (intensi) untuk keluar dari organisasi merupakan prediktor dominan yang bersifat positif terhadap terjadinya turnover. Faktor-faktor organizational characteristic dapat diasumsikan sebagai faktor eksternal yang berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja di dalam organisasi. Faktor- faktor yang berhubungan dengan kualitas kehidupan bekerja, yaitu pay level, dan training program (existence of training program dan length of training program). Dengan diberikan upah yang mencukupi dan adil serta training yang diberikan oleh perusahaan, diharapkan dapat mengurangi Intensi Keluar karyawan serta meningkatkan kualitas kehidupan bekerja di dalam organisasi. 15
17 2.1.3 Indikasi Terjadinya Intensi Keluar Menurut Harnoto (2002), Intensi Keluar dapat ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, bertambahnya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, timbulnya keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan dalam menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang tampak sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi tersebut dapat digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan Intensi Keluar karyawan dalam perusahaan. a) Peningkatan Absensi Karyawan yang sudah mempunyai keinginan untuk pindah kerja, biasanya ditandai dengan tingkat absensi yang semakin meningkat. Tanggungjawab karyawan terhadap pekerjaannya dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. b) Mulai malas bekerja Karyawan yang sudah mempunyai keinginan untuk pindah kerja, biasanya terlihat akan lebih malas bekerja dibandingkan dengan sebelumnya karena orientasi karyawan ini bekerja ditempat lain yang dirasa dan dipandang akan lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan. c) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan mulai sering dilakukan karyawan yang akan melakukan pindah kerja. Karyawan mulai berani untuk sering meninggalkan tempat kerja pada saat jam kerja 16
18 masih berlangsung, maupun mulai berani melakukan berbagai bentuk pelanggaran lain. d) Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang sudah mempunyai keinginan untuk pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang dikemukakan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang dirasa berbeda dengan keinginan karyawan. e) Perilaku karyawan yang sangat berbeda dari biasanya Hal ini terjadi pada karyawan yang berkarakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggungjawab yang tinggi terhadap tugas-tugas yang dibebankan padanya, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru perlu diwaspadai apakah ada kemungkinan karyawan tersebut akan meninggalkan perusahaan tempat dia bekerja. Indikasi-indikasi tersebut di atas dapat digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan Intensi Keluar karyawan dalam sebuah organisasi. Sementara itu, Mobley (dalam Schwepker, 2001) mengemukakan tiga indikator yang digunakan untuk mengukur Intensi Keluar, yakni: a. Pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting). b. Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit). c. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for another job). Banyak faktor yang cukup kompleks dan saling berkaitan yang mempengaruhi terjadinya Intensi Keluar dalam suatu perusahaan. Mobley (1986) mengemukakan bahwa pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih 17
19 tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara usia dan Intensi Keluar, yang berarti semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah Intensi Keluarnya. Pendapat senada juga dikemukakan oleh Porter dan Steer (1983) bahwa karyawan yang lebih muda mungkin mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan pekerjaan baru, karena beban tanggung jawab terhadap keluarga masih belum berat, sehingga akan lebih mudah untuk berganti pekerjaan. Namun dapat juga terjadi karena karyawan muda usia mempunyai harapan yang terlalu tinggi mengenai pekerjaannya, sehingga ketika tidak terpenuhi maka mereka berganti pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor demografi seperti usia juga turut mempengaruhi terjadinya Intensi Keluar dalam perusahaan. Pendapat lain dikemukakan oleh Arnold dan Fieldman (1982) yang menjelaskan bahwa faktor kepuasan kerja seseorang akan turut mempengaruhi dorongan Intensi Keluar. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya maka akan semakin kuat dorongan dalam dirinya untuk melakukan turnover. Demikian pula sebaliknya, bila semakin puas seseorang terhadap pekerjaannya maka semakin kecil dorongan dalam dirinya untuk melakukan turnover. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan bisa tercapai bila tidak ada perbedaan antara apa yang menurut persepsinya seharusnya didapat (harapan, kebutuhan dan nilai-nilai) dengan apa yang menurut persepsinya telah diberikan kepada perusahaan melalui pencapaian pekerjaan yang dilakukan. Semakin 18
20 banyak aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan yang dirasa sesuai dengan dirinya, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, tetapi sebaliknya semakin banyak aspek yang tidak sesuai dengan harapan dirinya, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan Keinginan pindah kerja dapat diukur dengan menggunakan daftar kuesioner yang terdiri atas beberapa pertanyaan yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu, yaitu: a. Jaros (1995) menggunakan tiga pertanyaan untuk mengukur keinginan untuk pindah kerja yaitu; (1) seberapa sering mereka berpikir untuk meninggalkan perusahaan (2) seberapa senangnya mereka dengan pekerjaan yang sekarang sehingga mereka tidak mau mencari jabatan dengan majikan yang lain, dan (3) seberapa senangnya mereka selama ini, sehingga mereka tidak berminat untuk pindah kerja pada tahun mendatang b. Daftar kuesioner untuk mengukur keinginan pindah kerja yang dikemukakan oleh Hom, Griffeth, dan Sellaro (1984) menggunakan dua pertanyaan yaitu; (1) saya acapkali berpikir untuk pindah kerja, dan (2) seberapa sering anda berpikir untuk pindah kerja. c. Chen dan Franseco (2000) menggunakan empat pertanyaan untuk mengukur Intensi Keluar yaitu; (1) pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan (2) kemungkinan pindah kerja pada waktu yang akan datang (3) keinginan untuk tetap tinggal guna mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang dan (4) merasa tidak punya masa depan bila tetap bekerja di perusahaan ini. Demikian pula Panggabean (2004) yang mengadaptasi pengukuran Chen dan Fransesco (2000) yang terdiri dari 4 item. Sedangkan Micheals dan Spector 19
21 (1982) mengemukakan bahwa Intensi Keluar dapat diukur melalui indikator pertanyaan: (1) secara serius saya mempertimbangkan untuk pindah dari pekerjaan yang sekarang, (2) saya sudah merencanakan untuk berhenti dari pekerjaan saya yang sekarang, dan (3) saya mau berhenti dari pekerjaan saya sekarang. 2.2 Kepuasan Gaji Istilah kepuasan gaji atau kepuasan pada gaji (pay satisfaction) tidak dapat dipisahkan dengan konsep kepuasan kerja (job satisfaction). Dalam sejumlah literatur, kepuasan gaji merupakan bagian yang terpisahkan dari kepuasan kerja. Dengan kondisi demikian, maka akan lebih baik apabila uraian teoretik mengenai kepuasan gaji diawali dengan sajian konseptual tentang kepuasan kerja agar diperoleh pemahaman secara komprehensif. Kepuasan kerja dimaknai secara beragam oleh para pakar. Menurut Spector (1997), kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan tentang pekerjaannya dan berbagai aspek pekerjaannya. Bagi Nelson dan Quick (2006), kepuasan kerja sebagai kondisi emosi positif atau menyenangkan yang muncul dari penilaian kerja atau pengalaman kerja. Sedangkan Wanous, Reiches dan Hudy (1997) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap mengenai pekerjaan atau kerja seseorang. Sementara itu Robbins dan Judge (2012) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang muncul dari penilaian sifat-sifat pekerjaannya. Di pihak lain Locke (dalam Luhtans, 2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perilaku yang melibatkan reaksi kognitif, afektif dan evaluatif atau sikap dengan menyebut 20
22 sebagai kondisi emosi positif atau menyenangkan dari penilaian kerja atau pengalaman kerja seseorang. Lebih dari itu, kepuasan kerja juga berkaitan dengan situasi kerja seseorang dan tergantung pada banyak faktor, termasuk pasar, kondisi kerja, lokasi kerja dan pengaruh dinamis lainnya (Zingeser, 2004). Menurut Noe (2006), kepuasan kerja mengandung tiga aspek: pertama, kepuasan kerja merupakan fungsi nilai yang dijelaskan sebagai apa yang sengaja atau tidak sengaja ingin dicapai oleh seseorang. ; kedua, menekankan bahwa berbagai karyawan memiliki pandangan berbeda tentang nilai-nilai apa yang penting, dan ini sangat penting dalam menentukan sifat dan tingkat kepuasan kerja. Seseorang dapat menghargai upah tinggi dibandingkan orang lain; orang lain dapat menghargai kesempatan berkeliling; yang lain lagi menyukai tinggal dalam batas geografi tertentu saja; ketiga, persepsi individu yakni cara berbagai orang memandang situasi yang sama secara berbeda. Menurut Luthans (2008), ada tiga dimensi kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan reaksi emosi terhadap situasi kerja. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh bagaimana hasil-hasil kerja dapat memenuhi atau melebihi harapan. Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap terkait: (1) Kerja itu sendiri: sejauhmana pekerjaan memberi individu tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan peluang menerima tanggung jawab; (2) Upah: jumlah ganti rugi keuangan yang diterima dan sampai di mana upah dianggap sepadan dibandingkan upah orang lain dalam organisasi; (3) Peluang promosi. Peluang bagi kemajuan dalam organisasi; (4) Pengawasan. Kemampuan pengawas memberikan bantuan teknik dan dukungan tingkah laku; (5) Mitra kerja: 21
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mendukung upaya kesehatan puskesmas (Andini, 2006). Suatu Rumah Sakit akan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan suatu bentuk organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan khususnya terkait dengan upaya untuk rujukan yang mendukung
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 PENDAHULUAN Latar Belakang Industri makanan dan minuman merupakan salah satu sektor industri yang sangat menjanjikan. Data menunjukkan bahwa persentase pertumbuhan industri makanan cenderung meningkat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor lain seperti modal. Perusahaan perlu mengelola SDM itu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. laba semaksimal mungkin (disamping misi lainnya) harus siap untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan mempunyai banyak cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan mutu SDM sehingga menjadi tenaga yang berkualitas, meningkatnya perkembangan dunia usaha
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kelangsungan hidup suatu organisasi/perusahaan saat ini dipengaruhi oleh era globalisasi, suatu proses dimana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana perilaku manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perilaku-perilaku tersebut dapat merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pasar yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. gigi. Setiap roda gigi mempenyuai tugas masing masing, tetapi harus saling
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Perusahaan sama halnya dengan sebuah jam yang memiliki banyak roda gigi. Setiap roda gigi mempenyuai tugas masing masing, tetapi harus saling berhubungan dan memiliki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya roda usaha suatu perusahaan, karena manusia adalah faktor pendukung yang utama dalam berlangsungnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dipandang sebagai asset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya manusia yang dinamis dan selalu dibutuhkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain yang mengandung arti para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Adanya persaingan dunia global yang semakin pesat akan mendorong
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Adanya persaingan dunia global yang semakin pesat akan mendorong perusahaan-perusahaan di Indonesia untuk bersaing dengan negara-negara lain, khususnya di negara-negara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dunia usaha semakin berkembang pesat, setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat mengelola usahanya dengan baik sehingga mampu bersaing
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciPENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KERJA (Survey pada Kantor Akuntan Publik di Wilayah Surakarta)
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KERJA (Survey pada Kantor Akuntan Publik di Wilayah Surakarta) SKRIPSI Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1-1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang memiliki peranan yang penting dalam menghadapi persaingan sebagai pelaku dalam mencapai tujuan perusahaan.
Lebih terperinciPengaruh Stres, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Karyawan Telkomsel Distribution Center Kabupaten Jember
Pengaruh Stres, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Karyawan Telkomsel Distribution Center Kabupaten Jember The Influence of Stress, Satisfaction, and Organizational
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan, karena manusia merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Penelitian mengenai perpindahan kerja sampai saat ini masih tetap
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Penelitian mengenai perpindahan kerja sampai saat ini masih tetap merupakan suatu proses yang berkembang dan berlanjut. Secara umum diyakini bahwa cukup banyak
Lebih terperinciPENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA
PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus pada Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Belakangan ini lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan kemajuan teknologi informasi menciptakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perubahan, salah satunya ditekankan pada faktor-faktor paling penting atas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya Manusia merupakan penentu penting atas kesuksesan atau kegagalan dari proses perubahan organisasi dan sebagai konsekuensi, perhatian akan sangat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kecenderungan Turnover 1. Pengertian Turnover Istilah turnover berasal dari bahasa kamus Inggris Indonesia (John M.Echlos & Hassan Shadily, 2003:608) berarti pergantian. Sedangkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Fenomena yang sering terjadi di perusahaan, baik secara langsung maupun
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Fenomena yang sering terjadi di perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan. Salah satu bentuk perilaku karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mengoptimalkan fungsi manajemennya melalui sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era global saat ini khususnya di Indonesia perkembangan pengetahuan dan teknologi sangat pesat sehingga membawa perubahan besar dalam kehidupan manusia.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pembangunan bisa bersumber dari tabungan nasional dan pinjaman luar
BAB 1 PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Tabungan dan Investasi merupakan indikator tingkat pertumbuhan ekonomi. Negara berkembang memiliki tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi dan sumber dana yang besar,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempertahankan yang sudah ada. Disinilah dituntut adanya peranan. stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan satu satunya aset penting suatu organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang sering
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang sering terjadi dalam sebuah organisasi. Perpindahan karyawan secara sukarela berpotensi merugikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Turnover masih merupakan masalah yang sering dihadapi dalam industri kesehatan. Sekilas gambaran mengenai masalah turnover di industri kesehatan di Indonesia.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan organisasi, dengan kata lain sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Intensi Turnover. Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnover 1. Pengertian Intensi Turnover Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kualitas SDM yang ada (Ambarwati, 2002), karena itu Sumber daya Manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keberhasilan perusahaan mencapai visi dan misi sangat bergantung pada kualitas SDM yang ada (Ambarwati, 2002), karena itu Sumber daya Manusia (SDM) merupakan aset yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pergeseran industri dan perubahan perilaku karyawan. Sumber daya manusia (SDM)
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perasaingan dalam dunia bisnis merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh organisasi. Organisasi dituntut untuk mampu menghadapi perubahan paradigma, pergeseran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan sebuah organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) yang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan, dengan segala kebutuhannya dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia adalah ujung tombak yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Teori Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan di setiap perusahaan tidak selamanya sama. Seorang pemimpin terkadang memiliki masalah yang kompleks terhadap karyawan didalam perusahaan
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Judul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention di CV. Bengkel Bintang Pesona Group Nama : PutuAgus Soma Widhi Putra NIM :1215251125 Abstrak Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Karyawan yang tidak puas dengan kerja mereka cenderung kehilangan
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan yang tidak puas dengan kerja mereka cenderung kehilangan pekerjaan, terlambat untuk bekerja, hingga keluar dari pekerjaan mereka sedangkan karyawan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. organisasi secara efektif dan efisien. Namun, untuk mencapai tujuan itu tentu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan penggerak suatu organisasi, sehingga organisasi senantiasa perlu melakukan investasi dengan melaksanakan fungsi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pentingnya aspek perilaku-perilaku kerja karyawan dalam menetapkan keputusan-keputusan dan kebijakan-kebijakan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) telah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era global saat ini terutama dalam memasuki tahun Masyarakat. Ekonomi ASEAN, perusahaan dituntut untuk dapat bersaing ditengah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era global saat ini terutama dalam memasuki tahun Masyarakat Ekonomi ASEAN, perusahaan dituntut untuk dapat bersaing ditengah perkembangan pengetahuan dan teknologi
Lebih terperinciPENETAPAN PANITIA PENGUJI
1 DAFTAR ISI SAMPUL DALAM... i PRASYARAT GELAR... ii LEMBAR PEGESAHAN... iii PENETAPAN PANITIA PENGUJI... iv PERNYATAAN ORISINALITAS... v UCAPAN TERIMA KASIH... vi ABSTRAK... vii ABSTRACT... viii DAFTAR
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perekomian Indonesia sekarang ini telah memasuki era globalisasi, salah satu wujudnya adalah dengan mulai berlakunya perjanjian CAFTA (China-Asean Free Trade
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini, peneliti akan memaparkan penelitian dan teori yang diperoleh dari beberapa sumber. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa hubungan antara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keberadaan sumber daya manusia di dalam perusahaan menempati posisi strategis dan sangat vital. Peranannya akan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan di dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perilaku karyawan yang dimaksud adalah keinginan untuk keluar (intention to quit) yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang sangat berharga bagi suatu perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan perusahaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Turnover Intention 1. Intensi Turnover a. Definisi Intensi Intensi ini layaknya sebuah rencana yang disusun sebelum kita melakukan sesuatu. Sebagaimana penjelasan Ajzen (2006)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting dalam suatu organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap turnover intention
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Peneliti Terdahulu Penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap turnover intention antara lain dilakukan Rahayu (2011) pada karyawan PT. X di Sidoarjo menghasilkan
Lebih terperinciABSTRAK. Kata kunci : insentif, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan motivasi kerja. ABSTRACT
1 ABSTRAK Istilah insentif yang digunakan dalam penelitian ini adalah sejauh mana insentif dapat memotivasi anggota organisasi (karyawan) untuk mencapai tujuan organisasi (perusahaan). Tujuan dari penelitian
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan mahluk sosial. Pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk berinteraksi satu sama lain dan tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh manusia
Lebih terperinciABSTRAK. Kata Kunci: employee engagement, kepuasan kerja, minat keluar karyawan.
ABSTRAK Peneliti bermaksud untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja dan keinginan keluar pada karyawan BNI cabang Asia Afrika, Bandung. Tujuan penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dampak positif maupun negatif bagi organisasi. sehat memberikan beberapa manfaat positif kepada organisasi, antara lain
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perputaran karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang penting bagi sebuah organisasi. Perputaran karyawan dapat memberikan dampak positif maupun negatif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan suatu upaya untuk menciptakan suasana bekerja yang aman, nyaman,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keselamatan kerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan baik oleh perusahaan maupun oleh pekerja. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan suatu upaya
Lebih terperinciHubungan kepuasan..., Ferry Sugito, FISIP UI, 2008
BAB I PEDAHULUAN A. Latar Belakang Keluar masuknya karyawan (turnover) sebagai kecenderungan individu (pegawai) untuk menarik diri secara permanen dari organisasi tempat bekerja merupakan fenomena yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terpangkas dan kurang diperhatikan, hal ini tentu akan menimbulkan dampak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini industri penerbit dan percetakan mengalami pertumbuhan yang sangat cepat, terbukti dengan menjamurnya usaha serupa di kota Surakarta, di tengah persaingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia (SDM) perlu dikelola
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Usaha ritel modern merupakan peluang usaha yang sangat menjanjikan di era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran produk meliputi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Unsur manusia memegang peranan yang penting karena manusia menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi, manusia juga merupakan mahluk yang mempunyai pikiran,
Lebih terperinciPENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA
PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus Pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Cepu) SKRIPSI Disusun dan Diajukan untuk Memenuhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta
Lebih terperinciHUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberadaan manusia sebagai sumber daya dalam perusahaan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan manusia sebagai sumber daya dalam perusahaan sangat penting, karena sumber daya manusia menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreativitas, dorongan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORETIS
BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan, dengan segala kebutuhannya dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia adalah ujung tombak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat memberikan tantangan yang beraneka ragam terhadap suatu perusahaan, dimana perubahan tersebut juga telah membawa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan organisasi di Indonesia berkembang semakin pesat. Setiap organisasi mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini kondisi ekonomi yang tidak stabil dan semakin maraknya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Saat ini kondisi ekonomi yang tidak stabil dan semakin maraknya persaingan global dapat menyebabkan banyak perusahaan yang melakukan restrukturisasi. Hal ini mengakibatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. oleh setiap anggota dan lapisan masyarakat, tenaga kerja, perusahaan bahkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi menciptakan pola pikir masyarakat yang mau tidak mau harus menghadapi perubahan, kemajuan dan pembaharuan. Hal ini harus dihadapi oleh setiap
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal, ahli, dan terampil untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada perkembangan perekonomian dan juga sumber daya manusia. Proses perekonomian yang terjadi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Waspodo dan Minadaniati (2012),
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor penentu dalam keberhasilan sebuah perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Waspodo dan Minadaniati (2012), sumber daya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Mangkunegara (2005: 28), mengatakan bahwa stres kerja adalah: perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Individu memegang peranan penting dalam suatu organisasi karena
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Individu memegang peranan penting dalam suatu organisasi karena individu merupakan roda penggerak agar kegiatan sebuah organisasi dapat berjalan dengan lancar. Oleh
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. bagaimana seorang individu terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Keadilan Teori keadilan yang diformulasikan oleh J.Stacy Adams menerangkan proses bagaimana seorang individu terpuaskan atau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kesehatan dengan semakin tingginya tuntutan peningkatan Pelayanan kesehatan
1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN Rumah Sakit (RS) memiliki peran strategis dalam memberikan pelayanan kesehatan dengan semakin tingginya tuntutan peningkatan Pelayanan kesehatan masyarakat. Oleh karena
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi tidak mungkin dapat mencapai tujuan tanpa dukungan anggota
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi tidak mungkin dapat mencapai tujuan tanpa dukungan anggota organisasi. Hal ini tidak terkecuali berlaku pula bagi organisasi pemerintahan yang bersifat
Lebih terperinciBAB II EKSPLORASI ISU BISNIS
BAB II EKSPLORASI ISU BISNIS 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian Sebagai organisasi perbankan yang terbentuk dari empat gabungan bank, mempunyai masalah dengan perbedaan culture dari masing-masing orang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Di masa sekarang ini di mana persaingan dalam bisnis semakin kompetitif sehingga menyebabkan pihak perusahaan harus selalu menunjukan kinerja yang baik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Turnover Intention 2.1.1 Pengertian Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sesuatu. Sebagaimana penjelasan Ajzen (2006) yang mengatakan bahwa
BAB II LANDASAN TEORI A. Intensi Turnover 1. Definisi Intensi Intensi ini layaknya sebuah rencana yang disusun sebelum kita melakukan sesuatu. Sebagaimana penjelasan Ajzen (2006) yang mengatakan bahwa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang masalah. Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan.tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menurut werther (2002:5). Yang menyatakan bahwa Kunci memenangkan. senantiasa melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Masalah sumber daya saat ini masi menjadi pusat perhatian dan tumpuhan bagis setiap organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkualitas, suatu perusahaan akan memiliki peluang yang relatif kecil untuk dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen yang sangat berperan penting dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena sebagai ujung tombak perusahaan sehingga praktek manajemen Sumber Daya Manusia atau SDM harus diperhatikan
Lebih terperinci