BAB I PENDAHULUAN. oleh setiap anggota dan lapisan masyarakat, tenaga kerja, perusahaan bahkan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi menciptakan pola pikir masyarakat yang mau tidak mau harus menghadapi perubahan, kemajuan dan pembaharuan. Hal ini harus dihadapi oleh setiap anggota dan lapisan masyarakat, tenaga kerja, perusahaan bahkan negara. Pada era globalisasi saat ini tenaga kerja dituntut untuk lebih bersemangat dalam bekerja guna memberikan hasil kerja yang maksimal bagi perusahaan, dan sejalan dengan itu tentunya tenaga kerja yang ada juga dipersiapkan untuk lebih mampu dalam menghadapi persaingan kerja. Hal ini merupakan hal yang wajib dilakukan untuk peningkatan hasil kerja yang terbaik bagi perusahaan. Globalisasi juga membuat batas teritorial suatu negara dalam rangka perdagangan bebas seakan tidak ada lagi, arus investasi semakin deras masuk ke Indonesia yang diikuti dengan transaksi bisnis yang meningkat, baik dari segi kuantitas maupun nilai transaksinya, sehingga dapat diprediksi bahwa peran konsultan hukum akan semakin dibutuhkan dalam hiruk pikuk investasi, transaksi bisnis dan penyelesaian sengketa yang terjadi. Sehingga salah satu bisnis yang berkembang saat ini adalah jasa hukum atau konsultan hukum, khususnya dalam bentuk Firma, yakni persekutuan perdata yang didirikan untuk menjalankan perusahaan dengan nama bersama. Hal ini disebabkan kebutuhan akan jasa hukum semakin meningkat dan seiring dengan itu, pendampingan oleh konsultan hukum pada saat melakukan transaksi menjadi suatu kebutuhan yang sangat vital. Keadaan ini 1

2 2 timbul karena kesadaran warga negara atas hak-hak hukum juga meningkat. Dimana perselisihan antar individu atau antara individu dengan subyek hukum lainnya, termasuk dengan institusi negara sekalipun, dapat dengan mudahnya bermuara ke pengadilan, oleh karena itulah dibutuhkan jasa konsultan hukum. Firma (X) merupakan sebuah Konsultan Hukum di wilayah Jakarta yang menangani berbagai macam masalah hukum dan sangat berpengalaman dalam bidang-bidang pekerjaan yang ditangani. Firma hukum adalah badan usaha dibentuk oleh suatu kelompok orang untuk terlibat dalam praktek hukum. Layanan utama yang disediakan oleh sebuah firma hukum adalah untuk memberi saran kepada klien mereka tentang hak-hak hukum klien, kewajiban dan tanggung jawab klien. Firma hukum mewakili klien dalam transaksi bisnis dan kasus hukum lainnya dalam pengadilan hukum. Firma (X) adalah Firma hukum yang didirikan untuk menjawab kebutuhan klien akan jasa hukum yang professional, yang memaksimalkan pemberian jasa dengan standar professional yang tinggi. Dengan dasar pemahaman ilmu hukum yang matang dan baik serta dilandasi dengan penegakan etika profesi pada saat firma hukum memberikan jasa kepada klien dapat menjaga dan memaksimalkan posisi serta kepentingan hukum klien. Firma (X) memberikan jasa hukum bagi masyarakat dan perusahaan meliputi nonlitigasi dan litigasi. Non Litigasi yakni mendampingi dan memberikan pelayanan hukum dibidang korporasi dan investasi, transaksi di bidang keuangan dan perbankan serta menyiapkan perjanjian-perjanjian, melakukan pemeriksaan hukum untuk kepentingan klien terhadap perusahaan-perusahaan dalam rangka merger, akuisisi, peleburan, penawaran umum saham atau go public, melakukan

3 3 negosiasi untuk semua dokumentasi hukum, perjanjian-perjanjian dengan mitra bisnis dari klien, investor, lembaga-lembaga keuangan, badan-badan pemerintahan atau pihak-pihak yang berwenang. Pemberian jasa litigasi adalah mewakili kepentingan klien di semua badan peradilan untuk perkara-perkara perdata dan pidana, kepailitan atau perselisihan perburuhan, atau tata usaha negara di seluruh wilayah negara Republik Indonesia. Saat ini tingkat turnover karyawan Firma (X) meningkat dibandingkan 5 (lima) tahun terakhir. Peningkatan turnover karyawan Firma (X) mulai terjadi pada tahun 2011 sampai dengan pertengehan 2013, dimana persentase turnover karyawan dengan jabatan konsultan hukum (associate) pada tahun 2011 sebesar 43%, tahun 2012 sebesar 20 % dan tahun 2013 sebesar 20% (data terakhir sampai dengan Juli 2013). Banyaknya firma hukum yang muncul menimbulkan persaingan diantara firma hukum yang ada, baik itu dengan jasa pengacara, jasa advokat dan jasa hukum lainnya. Demikian juga halnya dengan kemampuan tenaga kerja dan penggunaan teknologi yang semakin pesat perkembangannya. Banyaknya tuntutan dan volume pekerjaan adakalanya dianggap sebagai beban bagi tenaga kerja, namun disisi lain dianggap sebagai kewajiban untuk selalu meningkatkan kualitas kerja. Tuntutan yang diharapkan suatu firma hukum akan direspon positif oleh karyawan bila firma juga mampu memenuhi secara memadai apa yang menjadi kewajibannya. Persaingan diantara firma yang satu dengan firma lainnya menyebabkan terjadinya banyak masalah di lingkungan kerja firma. terutama adalah tingginya tingkat keluarnya karyawan. Tingginya tingkat perputaran

4 4 karyawan (turnover) pada firma menjadi salah satu masalah yang umum dialami firma-firma hukum saat ini. Turnover karyawan memberikan arti berhentinya hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan secara permanen. Menurut Hasibuan (2000) turnover karyawan dari perusahaan mempunyai berbagai alasan diantaranya alasan undang-undang, keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, kesehatan karyawan, meninggal dunia atau perusahaan dilikuidasi. Sedangkan dari sisi alasan karyawan sendiri antara lain adalah pindah ke perusahaan lain karena memperoleh kompensasi yang lebih besar, pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua atau ikut suami, kesehatan yang kurang baik, melanjutkan pendidikan atau berwiraswasta. Tetapi pada umumnya kemungkinan karyawan mengundurkan diri dikarenakan gaji yang rendah, mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, kesempatan promosi yang tidak ada, suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok serta perlakuan yang dirasa tidak adil dalam lingkungan kerja. Perilaku karyawan yang berujung pada keputusannya untuk meninggalkan perusahaan disebut intensi keluar (turnover intention) Brough dan Frame (2004) mendefinisikan turnover intention sebagai perkiraan probabilitas karyawan yang akan meninggalkan organisasi dalam jangka waktu dekat atau niat langsung individu untuk meninggalkan pekerjaannya. Mobley (2011) memberikan batasan pengertian pada turnover atau pergantian karyawan sebagai berhentinya individu sebagai anggota suatu

5 5 organisasi/perusahaan yang bersangkutan. Sumber literature mengenai turnover dapat ditemui dalam ilmu psikologi, sosiologi dan ekonomi. Dampak yang ditimbulkan turnover karyawan menyebabkan firma menjadi tidak stabil akibat keluarnya tenaga kerja dan meningkatnya biaya rekrutmen serta pengembangan karier karyawan baru. Selain itu tingkat turnover yang tinggi juga mengakibatkan firma tidak berjalan dengan baik karena kehilangan karyawan yang berpengalaman dalam bidangnya dan harus meluangkan waktu dan sumber daya untuk melakukan kembali pelatihan dan pengembangan karier karyawan baru. Tingginya tingkat turnover karyawan pada firma mungkin dapat disebabkan oleh faktor kepemimpinan pada suatu firma atau faktor motivasi kerja karyawan pada firma. Sampai saat ini, kepemimpinan masih menjadi topik yang menarik untuk dikaji dan diteliti, karena paling sering diamati namun merupakan fenomena yang sedikit dipahami. Fenomena kepemimpinan di Indonesia menjadi sebuah masalah menarik dan berpengaruh besar dalam kehidupan politik dan bernegara. Dalam dunia bisnis, kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran pemimpin sangat strategis dan penting dalam sebuah organisasi sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi. Maka dari itu, tantangan dalam mengembangkan strategi organisasi yang jelas terutama terletak pada organisasi di satu sisi dan tergantung pada kepemimpinan (Porter, 1996 dalam Sunarsih, 2001). Pentingnya peran pemimpin dalam sebuah organisasi menjadi fokus yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. Bass (2003) menyatakan

6 6 bahwa kualitas dari pemimpin sering kali dianggap sebagai faktor terpenting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Pendekatan kepemimpinan tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan di lingkungan firma. Peran pemimpin tidak hanya sekedar mengarahkan dan membimbing karyawan, tetapi yang terpenting adalah bagaimana pimpinan mampu memberikan informasi yang jelas mengenai visi dan misi, tujuan dan program-program yang jelas dari organisasi yang dari waktu ke waktu disesuaikan dengan berbagai perubahan dan perkembangan (tidak kaku) agar dapat terus relevan dengan perkembangan zaman. Terlaksananya kegiatan-kegiatan tersebut tidak dapat dicapai hanya oleh pimpinan seorang diri, tetapi dengan menggerakan orang-orang yang menjadi karyawannya. Agar karyawan bekerja secara efektif seorang pemimpin di samping harus memiliki inisiatif dan kreatifitas yang harus selalu memperhatikan hubungan kemanusiaan. Kepemimpinan mempunyai peran yang strategis, karena dengan kepemimpinan yang khas seorang pemimpin dapat memonitoring dan mengevaluasi hasil kerja karyawan dengan efektif, karena pemimpin merupakan titik pusat dalam menentukan dinamika dan penggunaan sumber-sumber yang ada untuk terciptanya keberhasilan dan kesuksesan suatu organisasi. Pengaruh pemimpin pada organisasi juga dapat dilihat dari karyawan yang bekerja pada organisasi tersebut. Apabila organisasi memiliki karyawan yang telah bekerja sampai puluhan tahun serta jumlahnya melebihi lima puluh persen dari jumlah karyawan, maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa pemimpin pada organisasi tersebut telah memberikan pengaruh yang positif terhadap suasana

7 7 kerja. Namun sebaliknya jika turnover karyawan dipengaruhi oleh kualitas kepemimpinan perlu dilakukan evaluasi untuk menghindari atau setidaknya mengurangi turnover karyawan lainnya. Selain itu kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap jalannya dan kelangsungan hidup organisasi. Keberhasilan sebuah organisasi dapat tercapai apabila pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya untuk memberikan kinerja terbaik kepada organisasi. Menurut House et. al., (1999) dalam Yulk (2009), kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi. Bass (2003) mengembangkan teori kepemimpinan berdasarkan dua konstrak utama, yaitu kepemimpinan tranformasional dan transaksional. Robbins dan Judge (2007) mengatakan bahwa pemimpin transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pekerjanya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka dan memiliki kemampuan mempengaruhi yang luar biasa, sedangkan kepemimpinan transasional adalah pemimpin yang memotivasi para pengikut mereka pada arah tujuan yang telah ditetapkan dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka. Motivasi Kerja karyawan juga dianggap sebagai pemicu turnover pada organisasi. Tidak dapat dipungkiri pada kenyataannya banyak karyawan yang memiliki motivasi rendah dan cenderung menurun. Hal ini dapat disebabkan adanya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik pada lingkungan kerja baru, pengaruh yang berasal dari lingkungan internal, teman

8 8 sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh dan panutan yang dapat dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Akibat menurunnya motivasi kerja, hasil kerja menjadi tidak memuaskan dan tidak sesuai dengan yang uraian tugas (job description) yang telah ditetapkan organisasi. Perilaku yang termotivasi (motivated behavior) merupakan hal penting yang harus dimiliki oleh setiap karyawan. Perilaku yang termotivasi merupakan komponen penting karena berkaitan dengan keinginan dan kesediaan karyawan untuk mengembangkan usaha dalam mencapai dan mempertahankan motivasi kerja yang tinggi. Munandar (2008) menambahkan, apabila karyawan memiliki motivasi tinggi untuk bekerja, maka perilaku kerja yang ditampilkannya tinggi dan memuaskan. Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (2000), karyawan yang termotivasi tertarik untuk menghasilkan produk atau servis berkualitas tinggi; mereka cenderung menjadi produktif dan sebagai bagian dari suatu tim; akan menampilkan sikap senang membantu, mendukung dan mendorong rekan kerja. Para pakar mengemukakan berbagai teori motivasi yang mempergunakan asumsi bahwa motivasi dasarnya adalah untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang berada dalam diri manusia. Motivasi menurut asumsi ini adalah upaya memenuhi kebutuhan tersebut. Teori Hierarki Kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow (1954) mengatakan bahwa manusia mempunyai 5 (lima) jenis kebutuhan yang tersusun secara hierarkis, yaitu kebutuhan fisik (physiological needs), kebutuhan rasa aman (safety needs), kebutuhan sosial (social needs),

9 9 Kebutuhan harga diri (esteem needs) dan kebutuhan aktualisasi diri (selfactualization). Dengan latar belakang diatas, hal ini yang menyebabkan peneliti sekaligus karyawan pada Firma (X) tertarik untuk melakukan penelitian ini. Kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan dipandang sebagai faktor yang menyebabkan turnover karyawan yang tinggi pada Firma (X). Berdasarkan permasalahan yang telah dipaparkan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Dengan Turnover Intention Karyawan Konsultan Pada Hukum Firma (X) di Jakarta 1.2 Rumusan Permasalahan Berdasarkan uraian diatas, peneliti ingin mengetahui apakah kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan mempunyai hubungan terhadap turnover intention karyawan. Maka pertanyaan peneliti yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah ada hubungan kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan konsultan hukum pada Firma (X)? 2. Apakah ada hubungan kepemimpinan dengan turnover intention karyawan konsultan hukum pada Firma (X)? 3. Apakah ada hubungan motivasi kerja dengan turnover intention karyawan konsultan hukum pada Firma (X)?

10 10 4. Apakah ada hubungan kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersamasama dengan turnover intention karyawan konsultan hukum pada Firma (X)? 1.3 Maksud Dan Tujuan Maksud Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data primer yang berkaitan dengan variable kepemimpinan, motivasi kerja dan turnover intention karyawan konsultan hukum pada Firma (X) yang dalam tahap pelaksanaan penelitian guna menganalisis permasalahan yang ada Tujuan Adapun tujuan dari penelitan ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh hubungan kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan konsultan hukum pada Firma (X). 2. Untuk mengetahui pengaruh hubungan kepemimpinan dengan turnover intention karyawan konsultan hukum pada Firma (X). 3. Untuk mengetahui pengaruh hubungan motivasi kerja dengan turnover intention karyawan konsultan hukum pada Firma (X). 4. Untuk mengetahui pengaruh hubungan kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan turnover intention karyawan konsultan hukum pada Firma (X).

11 Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Aspek Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat membantu dan memberikan masukan serta mengembangkan pemikiran pada firma-firma hukum dalam mengambil keputusan dan kebijaksanaan pimpinan firma guna meningkatkan usaha dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan yang berkaitan dengan masalah kepemimpinan, motivasi kerja dan turnover intention karyawan dalam lingkungan firma hukum. 2. Aspek Praktis Bagi fakultas hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan akademis khususnya Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana dan menjadi landasan untuk penelitian-penelitian sejenis dimasa yang akan datang terutama penelitian yang berhubungan dengan variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan turnover intention karyawan. Sedangkan bagi penulis menambah pengetahuan dan pengalaman penulis baik dilingkungan akademik maupun di lingkungan perusahaan, serta memperluas cakrawala ilmu terutama dalam hal-hal yang berhubungan dengan kepemimpinan, motivasi kerja, dan turnover intention karyawan.