PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KERJA (Survey pada Kantor Akuntan Publik di Wilayah Surakarta)

Transkripsi

1 PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KERJA (Survey pada Kantor Akuntan Publik di Wilayah Surakarta) SKRIPSI Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1 Program Studi Pendidikan Akuntansi Disusun Oleh : ETIK INDRAWATI A FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2009

2 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Penelitian mengenai tingkat perpindahan kerja sampai saat ini masih tetap merupakan suatu proses yang berkembang dan berlanjut. Secara umum diyakini bahwa cukup banyak karyawan yang berpindah-pindah perusahaan dalam kurun waktu yang relatif singkat. Banyak alasan bagi job hunter tersebut untuk berpindah-pindah perusahaan, akan tetapi seakan-akan ada kesamaan persepsi yang dianut oleh para kalangan profesional muda sekarang, yaitu kalau perusahaan memecat kita sewaktu-waktu, maka bolehlah kalau kita juga meninggalkan perusahaan kapan saja. Menurut Mobley, Horner dan Hollingworth dalam Munandar Ashar Sunyoto (2001: ) mengemukakan bahwa : Setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi beberapa tahap (misalnya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. Hasil penelitian Dalton dan Todor (1993, dalam Rivai H. A. 2001: ) memberikan dukungan bahwa: Dampak negatif Perpindahan kerja adalah pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan (replaceability) 1

3 2 individu yang meninggalkan atau keluar organisasi. Tingkat perpindahan kerja yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Sebagai Negara yang mencetak prestasi pertumbuhan ekonomi gemilang yang berdampak pada peningkatan demand untuk pekerja terampil, Indonesia juga tidak lepas dari fenomena ini. Meskipun belum ada statistika resmi, ditaksir bahwa annual turnover rate pekerja di Indonesia melampaui 10%. Pada kenyataan perusahaan, perpindahan kerja yang meningkat tersebut telah menurunkan perolehan laba mereka, dan mempengarui efisiensi bisnis secara keseluruhan. Secara langsung yang diderita peruasahaan akibat tingginya tingkat perpindahan karyawan ini antara lain berupa waktu yang terbuang untuk rekrutmen, seleksi, dan training bagi pegawai atau karyawan baru, sedangkan yang ditanggung antara lain peningkatan beban kerja (workload) pada personil tertentu yang ditugaskan untuk mengambil alih pekerjaan yang ditinggalkan pejabatnya, munculnya goncangan organisasi yang dapat mempengaruhi moral kerja karyawan secara keseluruhan, dan juga citra perusahaan yang buruk akibat publisitas negatif high turnover rate tersebut. Beberapa kerugian lain yang dapat muncul antara lain tidak adanya atau kurangnya kepercayaan konsumen terhadap kemampuan karyawan yang baru direkrut, berkurang atau hilangnya kerjasama tim yang sudah terbentuk.

4 3 Menurut Steer dan Porter dalam Yulianto (2001: 56-57) komitmen organisasi diperoleh dari berbagai sumber yang berbeda antara lain: 1. Komitmen organisasi dipengarui oleh pekerjaan itu sendiri. 2. Komitmen organisasi dipengarui oleh faktor yang berhubungan dengan lingkungan kerja termasuk diantaranya hubungan baik dengan supervaisor dan adanya suasana saling percaya antara karyawan denga majikan. Semakin tinggi level tanggung jawab dan otonomi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut, semakin rendah repetitive, dan semakin menarik pekerjaan tersebut akan lebih tinggi tingkat komitmen yang diperlihatkan oleh individu. Disamping itu, semakin kecil peluang promosi dan semakin besar tension dan ambiguitas yang berkaitan dengan pekerjaan, semakin rendah tingkat komitmen yang ada. Menurut dalam Ashar Sunyoto Munandar (2001: ) mengemukakan bahwa: Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja karyawan dapat diungkapkan kedalam berbagai macam cara, misalnya selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka. Masalah mengenai keinginan berpindah karyawan dipilih dalam penelitian ini karena tingginya tingkat perputaran terutama karyawan yang potensial menimbulkan berbagai potensi biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan serta biaya rekruitmen dan pelatihan kembali. Menurut Ratnawati dan Indara W. Kusuma (2002: ) mengemukakan bahwa: Data menunjukkan bahwa

5 4 sekitar 85% professional akuntansi yang bergabung dengan Kantor Akuntan Publik (KAP) besar telah meninggalkan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan alternatif lain. Menurut Ratnawati dan Indra W. Kusuma (2002: 1-12) mengemukakan bahwa: pada umumnya variabel yang secara konsisten ditemukan berhubungan dengan keinginan berpindah akuntan pada KAP adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja. sedangkan menurut Trisnaningsih, Sri (2002: ) mengemukakan bahwa: suatu komitmen organisasi menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi. Oleh karena itu komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan sebagai salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi dapat dijadikan sebagai salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan tersebut. Dalam sebuah komitmen terjadi ikatan yang mengarah kepada tujuan yang lebih luas, dalam hal ini tujuan organisasi. Menurut Steer dalam Yulianto (2001: 101) mengemukakan bahwa: Komitmen merupakan peristiwa dimana individu sangat tertarik pada tujuan, nilai-nilai dan sasaran majikannya. Sedangkan Mathiew dan Zajak dalam Yulianto (2001: 35) menyatakan bahwa: dengan adanya komitmen karyawan yang tinggi, perusahaan akan mendapatkan dampak positif seperti meningkatkan produktivitas, kualitas

6 5 kerja, kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turnover. Kepuasan kerja sangat penting karena menyumbang keberhasilan organisasi, antara lain dapat meningkatkan produktivitas dengan produk dan pelayanan yang berkualitas, dan juga dapat menurunkan tingkat absensi. Disamping itu kepuasan kerja sangat penting karena dapat meningkatkan komitmen organisasi dan prestasi kerja. Komitmen organisasi mengharapkan produktivitas yang tinggi sehingga dapat meningkatkan dan menyebabkan terjadinya kepuasan kerja. Kepuasan kerja penting karena dapat meningkatkan komitmen organisasi dan prestasi kerja dan prestasi kerja. Meskipun hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional telah didapatkan beberapa penelitian memberikan dukungan bahwa komitmen organisasi menyebabkan kepuasan kerja. Ada satuan kerja yang para tenaga kerjanya masing-masing memiliki tugas yang dapat mereka lakukan secara mandiri dikoordinasi oleh pemimpin satuan kerja. Misalnya, bagian penjualan (sales). Setiap pramuniaga bekerja sendiri melayani calon pembeli. Di sinipun rekan sejawat yang bekerja dalam ruangan yang sama terutama memberikan kepuasan terhadap kebutuhan sosial masing-masing. Penelitian lain tentang keinginan berpindah kerja dilakukan oleh Yulianto (2001) dengan sampel karyawan perusahaan asuransi di Surakarta. Pada penelitian tersebut menguji pengaruh kepuasan kerja, loyalitas karyawan, komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah

7 6 kerja, dan ditemukan bahwa hanya kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang secara signifikan mempengaruhi keinginan berpindah kerja. Penelitian ini berusaha menguji kembali pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja,secara individual maupun bersama-sama terhadap tingkat perpindahan kerja, pengujian terhadap pola hubungan tersebut secara khusus menarik untuk dilakukan, terutama dengan memperhatikan kondisi lingkungan dan budaya yang berbeda. Dari uraian diatas bisa diketahui betapa pentingnya komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk membuat perencanaan tentang struktur organisasi yang baik dan hubungan yang baik antara karyawan dengan atasan agar sesuai dengan segmen perusahaan. Demikian juga dengan kepuasan kerja harus diperhatikan faktor yang mempengarui yang mungkin menentukan kepuasan kerja dan keinginan berpindah kerja. Dengan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul : PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KERJA (Survey pada Kantor Akuntan Publik di Wilayah Surakarta) B. Pembatasan Masalah Supaya masalah yang diteliti tidak meluas maka perlu diadakan pembatasan masalah. Batasan masalah sangat penting karena merupakan fokus penelitian. Batasan masalah penelitian ini adalah :

8 7 1. Terbatas pada tempat penelitian tidak meluas karena penelitian hanya dilakukan di wilayah Surakarta sehingga hasil penelitian tidak dapat digeneralisasikan. 2. Terbatas pada perpindahan kerja karena dikeluarkan oleh perusahaan. Yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah perpindahan kerja yang terjadi secara sukarela dan disfungsional. C. Perumusan Masalah Sesuai dengan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan pokok yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja? 3. Apakah komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja? D. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan berpindah kerja. 2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja.

9 8 3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja. E. Manfaat Penelitian 1. Manfaat secara teoritis a. Mengetahui tingkat hubungan komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Keinginan Berpindah Kerja. b. Memberikan solusi atas permasalahan mengenai hubungan antara Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Keinginan Berpindah Kerja. c. Sebagai dasar teori bagi perkembangan penelitian lebih lanjut yang relevan. 2. Manfaat seacara Praktis a. Memberikan masukan kepada karyawan mengenai keinginan berpindah kerja agar tidak terlepas dari dukungan dan tanggung jawabnya. b. Memberikan sumbangan pemikiran bagi pemilik Kantor Akuntan Publik sebagai indikator keadaan karyawan dan peningkatan kerja. c. Menambah masukan bagi Kantor Akuntan Publik pada umumnya dan Kantor Akuntan Publik tempat penelitian khususnya.

10 9 F. Sistematika Penulisan Skripsi Untuk mengetahui gambaran dari sekripsi maka disusun sistematika sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematka skripsi BAB II LANDASAN TEORI Berisi tentang landasan teori mengenai komitmen organisasi, kepuasan kerja, keinginan berpindah pekerjaan, tinjauan penelitian terdahulu, kerangka teoritis, dan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN Pada Bab III memuat tentang pengertian tentang metode penelitian, jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, populasi, sampel, dan sampling, teknik pengumpulan data, uji prasarat analisis dan teknik analisis data. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada Bab IV memuat tentang gambaran umum, penyajian data, analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada Bab V ini disajikan kesimpulan dari hasil analisis data yang dilakukan penulis dan saran