NIM : 13I LEMBAR PENGESAHAN ARTIKEL RINI M HASAN MENGETAHUI KETUA JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN NIP:
|
|
- Widya Indradjaja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 7 LEMBAR PENGESAHAN ARTIKEL Skripsi yang berjudul Analisis Beban Kerja staf Penunjang Akademik Fakultas llmu Pendidikan Universitas Negeri Gorontalo Oleh RINI M HASAN NIM : 13I Telah diseminarkan dan di setujui untuk di publikasikan Pembimbing I Pembimbing II Nip Nip I 004 MENGETAHUI KETUA JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN NIP:
2 1 Analisis Beban Kerja Staf Penunjang Akademik Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Gorontalo Rini M Hasan, Ikhfan Haris, Arifin Suking ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui efektivitas dan efisiensi beban kerja staf penunjang akademik Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Gorontalo dalam melaksanakan kinerjannya. Penelitian ini bersifat kuantitatif deskriptif mengunakan tehnik pengumpulan data angket dan studi dokumenter. Hasil penelitian menunjukkan bahwa; 1) efektivitas beban kerja staf penunjang akademik tergolong dalam kategori tidak efektiv dengan capaian kinerjannya 26%,2) efisiensi kinerja staf penunjang akademik tergolong dalam kategori tidak efisien dengan capaian kinerjannya 41%,3) tidak efisiensi kinerja staf penunjang akademik tergolong dalam kategori tidak efisiensi dengan capaian kinerjanya dengan persentase 32%. Untuk itu staf penunjang akademik perlu di berikan reword agar bekerja secara efektivitas dan perlu di kaji kembali beban kerja staf penunjang akademik Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Gorontalo agar dapat menggunakan waktu kerja dengan baik dan memberikan pelayanan yang maksimal kepala mahasiswa. Kata Kunci: Analisis Beban Kerja dan Staf Penunjang Akademik Rini M Hasan, Mahasiswa Jurusan Manajemen Pendidikan Universitas Negeri Gorontalo, 1 Dr. Phil. Hi. Ikhfan Haris, M.Sc, 2 Dr. Arifin Suking, M.Pd Dosen Pembimbing Jurusan Manajemen Pendidikan Universwitas Negeri Gorontalo,
3 2 Dalam aktifitas sehari-hari Universitas Negeri Gorontalo (UNG) juga tidak terlepas dari adanya kondisi persaingan antar perguruan tinggi negeri dalam menghasilkan lulusan yang berkualitas dan terus meningkatkan kepuasan bagi outcomes (mahasiswa) melalui berbagai kegiatan pelayanan akademik yang baik serta tetap berusaha kompetitif dalam mencapai tujuannya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan pelayanan yang baik kepada mahasiswa agar mahasiswa dapat mengembangkan pengetahuan dan ketrampilannya yang di dukung dengan fasilitas dan sarana prasarana yang baik. Fakultas Ilmu Pendidikan (FIP) sebagai bagian integral dari UNG, dalam menjalankan aktivitas sehari-hari, selalu berupaya memberikan pelayanan terbaik melalui sarana dan prasaran dalam rangka mencapai tujuan dan menghasilkan lulusan yang berkualitas. Lulusan yang berkualitas tersebut diharapkan mampu menghadapi tuntutan pembangunan nasional. Untuk itu staf penunjang akademik diharapkan dapat melakukan pekerjaan dan mengelola waktu (time management) secara efektif dan efisien dalam rangka memberi pelayanan yang prima. Staf penunjang akademik merupakan salah satu aset perguruan tinggi yang harus dikelola dan diberdayakan (empowermant) dengan baik agar dapat memberikan pelayanan yang maksimal, misalnya pelayanan kepada mahasiswa. Usaha yang efektif dan efisien mengandung arti bahwa output yang dihasilkan oleh setiap staf penunjang akademik memenuhi apa yang ditargetkan oleh universitas. Berdasarkan jumlah output atau hasil kerja yang mampu dihasilkan oleh staf penunjang akademik, dapat diketahui berapa jumlah pegawai yang sesungguhnya diperlukan oleh FIP untuk mencapai target dan penempatan pegawai sesuai dengan bidang keahlianya masing-masing. Hal tersebut dapat dilakukan melalui suatu pengukuran beban kerja, sehingga staf penunjang akademik dapat bekerja optimal sesuai kemampuannya. Mangkuprawira (2004: 86) beban kerja yang terlalu berat atau ringan akan berdampak terjadinya inefisiensi kerja. Beban kerja yang terlalu ringan berarti terjadi
4 3 kelebihan tenaga kerja. Kelebihan ini menyebabkan organisasi harus menggaji jumlah pegawai lebih banyak dengan produktifitas yang sama sehingga terjadi inefisiensi biaya. Sebaliknya, jika terjadi kekurangan tenaga kerja atau banyaknya pekerjaan dengan jumlah pegawai yang dipekerjakan sedikit, dapat menyebabkan keletihan/kelelahan fisik maupun psikologis bagi pegawai. sehingga pegawai pun menjadi tidak produktif karena terlalu lelah. Untuk itu harapannya manajemen pengelola perlu melakukan analisis Sumber Daya Manusia (SDM) yang dilakukan dengan menggunakan analisis pekerjaan agar dapat memberikan kualitas kerja yang sesuai dengan tugas pokoknya dan dapat menyelesaikan kerja dengan tepat waktu. Selain itu hasil analisis akan memerlukan beban kerja staf sehingga memperoleh staf yang mampu memanfaatkan waktu kerja (time management) dengan baik dan memberikan beban kerja masing-masing pegawai dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan tugas pokok (tupoksi) masing - masing pegawai. Sesuai hasil pengamatan peneliti di lapangan menunjukan bahwa staf penunjang akademik FIP belum memberikan pelayanan prima yang maksimal kepada mahasiswa dan belum dapat menggunakan waktu kerja dengan baik serta belum sepenuhnya bekerja sesuai dengan beban kerja yang diberikan. Hasil obsevasi awal peneliti dengan staf penunjang akademik masih menujukkan ada beberapa pegawai yang bekerja tidak sesuai dengan tupoksi mereka, fakta tersebut didukung oleh pernyataan yang dikemukakan oleh salah seorang pegawai di lingkungan FIP UNG Sebagai berikut: staf penunjang akademik Fakultas Ilmu Pendidikan bekerja sesuai dengan acuan beban kerja yang sudah diberikan oleh Direktorat Pendidikan Tinggi (DIKTI) melalui Universitas tetapi pada kenyataannya yang di temukan dilapangan staf penunjang akademik belum sepenuhnya bekerja sesuai dengan beban kerja yang diberikan hal ini dapat dilihat dari kerja staf penunjang akademik. Pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh staf penunjang akademik tetapi dilakukan oleh sekertaris pimpinan dan sub bagian kemahasiswaan (E/W/23/01/2014)
5 4 Lebih lanjut dikemukakan bahwa : beban kerja pegawai sudah ada, sudah ditentukan oleh DIKTI (Direktorat Tinggi) dan di berikan kepada Universitas kemudian Universitas menyalurkan ke fakultas masing-masing diberikan sebagai acuan kinerja staf penunjang akademik, untuk Fakultas ilmu Pendidikan memiliki 1 pimpinan tata usaha dan 4 jabatan struktural dan di dalam jabatan struktural akan di bagi lagi ke jabatan fungsional dan di dalam jabatan fungsional ada yang tidak dibutuhkan staf penunjang akademik sehingga beban kerja yang ada akan diberikan kepada staf penunjang yang lain (R/W/10/03/2014). Dari hasil wawancara diatas dapat diasumsikan bahwa beban kerja staf penunjang akademik dapat digolongkan dalam kondisi beban kerja yang tinggi dengan standar waktu yang rendah. Beban kerja ini tidak sesuai dengan kemampuan karyawan dalam mengelolah waktu kerja sehingga banyak staf penunjang akademik yang tidak dapat memanfaatkan waktu kerja dengan baik, selain itu waktu kerja hanya digunakan untuk kegiatan yang tidak produktifitas yang tidak berhubungan dengan tupoksi mereka misalnya: bermain games, ngobrol, fecabook dalam jam kerja dan tidak dapat memberikan pelayanan yang baik kepada mahasiswa. Sesuai dengan data yang di dapat dari sub bagian kemahasiswaan jumlah mahasiswa FIP yang tercatat pada tahun ajaran 2013/2014 terdiri dari Mahasiswa dangan jumlah staf penunjang akademik FIP yang ada saat ini yaitu 28 staf penunjang akademik. Dengan jumlah staf penunjang akademik yang ada sekarang, meskipun secara umum mampu memberikan pelayanan kepada mahasiswa yang jumlahnya banyak tetapi palayanan yang diberikan belum maksimal hal ini dapat dilihat dari hasil wawancara banyak mahasiswa yang merasa belum puas dengan pelayanan staf penunjang akademik hal ini dapat dilihat pada saat pengurusan beasiswa, saran dan prasarana dalam perkulihan. Sehingga dapat diasumsikan bahwa beban kerja staf penunjang akademik tergolong dalam beban kerja tinggi (Subbagian Kemahasiswaan FIP). Namun demikian belum diketahui secara pasti, apakah beban kerja staf penunjang akademik FIP dalam kategori beban kerja tinggi atau lebih. Oleh sebab itu perlu suatu kajian tentang landasan rill beban kerja staf penunjang akademik di lingkungan FIP.
6 5 Analisis beban kerja ini berguna untuk dapat meningkatkan efektifitas efisiensi penataan FIP melalui gambaran faktual mengenai kondisi beban kerja staf penunjang akademik FIP. Rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu bagaimana efektivitas beban kerja staf penunjang akademik Fakultas Ilmu Pendidikan Univerisitas Negeri Gorontalo, bagaimana efisiensi beban kerja staf penunjang akademik Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Gorontalo. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui efektivitas beban kerja staf penunjang akademik Fakultas ilmu Pendidikan Universitas Negeri Gorontalo, untuk mengetahui efisiensi beban kerja staf penunjang akademik Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas negeri Gorontalo. 1. Konsep Beban Kerja Beban kerja sebagai sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Kinerja suatu organisasi dikatakan baik jika terdapat kesesuaian antara beban kerja yang diberikan kepada suatu individu dengan kemampuan yang dimiliki oleh individu tersebut. Menurut Groenewegen dan Hutter (dalam Secured, 2006:2) menyatakan bahwa beban kerja dapat dilihat dalam dua sudut pandang yaitu, secara subjektif dan objektif. Beban kerja secara objektif adalah keseluruhan waktu yang dipakai atau jumlah aktivitas yang dilakukan. Beban kerja subjektif adalah ukuran yang dipakai seseorang tentang pertanyaan yang diajukan, tentang perasaan kelebihan beban kerja ukuran dan tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja. Menurut Kladen (2010:1) Beban kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kemampuan Pegawai dalam memberikan pelayanan prima. Beban kerja pegawai yang tinggi berdampak terhadap penurunan kemampuan pegawai dalam memberikan pelayanan maksimal. Kurangnya pelayanan prima akan berdampak langsung terhadap kualitas kerja pegawai. Pengukuran beban kerja
7 6 pegawai perlu dilakukan untuk menyeimbangkan beban kerja dan sumber daya pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai dan dapat mencapai hasil yang optimal. Beban kerja dapat dibedakan menjadi dua yaitu beban kerja kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja kuantitatif merupakan jumlah pekerjaan yang besar yang harus dilakukan pada suatu waktu, misalnya jam kerja yang tinggi, derajat tangggung jawab yang besar, tekanan kerja sehari-hari dan sebagainya. Beban kerja kualitatif terjadi apabila pekerjaan yang dihadapkan terlalu sulit. Menurut Kladen (2010:1) Beban kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kemampuan Pegawai dalam memberikan pelayanan prima. Beban kerja pegawai yang tinggi berdampak terhadap penurunan kemampuan pegawai dalam memberikan pelayanan maksimal. Kurangnya pelayanan prima akan berdampak langsung terhadap kualitas kerja pegawai. Pengukuran beban kerja pegawai perlu dilakukan untuk menyeimbangkan beban kerja dan sumber daya pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai dan dapat mencapai hasil yang optimal. 2. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam Jurnal Arika, 2011:85 adalah sebagai berikut : 1. Faktor eksternal Beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti: a. Tugas ( Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya, b. Organisasi Kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja dan sebagainya, c. Lingkungan Kerja. Lingkungan
8 7 kerja ini dapat memberikan beban tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis. 2. Faktor internal Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya). 3. Analisis Beban Kerja Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri No 12 Tahun 2008 menyatakan bahwa analisis beban kerja dilaksanakan untuk mengukur dan menghitung beban kerja setiap jabatan atau unit kerja dalam rangka efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas dan meningkatkan kapasitas organisasi yang profesional, transparan, proporsional dan rasional. Analisis beban kerja dapat menjadi acuan untuk setiap sub bagian di lingkungan kerja dalam melaksanakan analisis beban kerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing. Marwansyah (2010:57) Analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja-orang ( man-hours) yang dibutuhkan untuk merampungkan beban kerja dalam waktu tertentu. Analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa beban yang tepat dilimpahkan kepada satu orang pekerja. Analisis beban kerja dapat dilakukan dengan cara membagi isi pekerjaan yang harus diselesaikan dengan hasil kerja rata-rata satu orang, sehingga akan didapat jumlah orang yang dibutuhkan untuk merampungkan pekerjaan tersebut. Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja. Efektivitas dan efisiensi kerja adalah
9 8 perbandingan antara bobot/beban kerja dengan jam kerja efektif dalam rangka penyelesaian tugas dan fungsi organisasi (Peraturan Mentri Dalam Negeri No 12 Tahun 2008 Pasal 1 Ayat 2 dan 4 ). Mangkuprawira (2004:86) pada prinsipnya beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Kebutuhan SDM dapat dihitung dengan mengidentifikasi seberapa banyak output perusahaan pada divisi tertentu yang ingin dicapai. Pada akhirnya analisis beban kerja sangat erat kaitannya dengan fluktuasi permintaan pasar akan barang dan jasa perusahaan sekaligus dengan pemenuhan SDM yang diperlukan untuk memenuhi permintaan pasar komoditi. Bahwa lebih lanjut Mangkupawira (2004:86) menyatakan beban kerja yang dibebankan kepada pegawai dapat terjadi dalam tiga kondisi. Pertama, beban kerja sesuai standar, beban kerja standar merupakan beban kerja yang diberikan kepada staf penunjang akademik sesuai standar kemampuan staf penunjang akademik dalam pekerjaan yang diberikan oleh DIKTI dan apabila sebagian besar staf penunjang akademik bekerja sesuai dengan standar yang diberikan oleh DIKTI tidak jadi masalah. Kedua, beban kerja yang terlalu tinggi ( over capacity) merupakan beban kerja yang diberikan kepada staf penunjang akademik dengan standar waktu rendah yang tidak sesuai dengan kemampuan saf penunjang akademik sehingga banyak pekerjaan yang tertunda dan penyelesaian pekerjaan yang lama, beban kerja yang terlalu tinggi akan berakibatkan pada fakultas karena memberikan pekerjaan kepada staf penunjang akademik dengan standar yang rendah yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan. Ketiga, beban kerja yang terlalu rendah ( under capacity), beban kerja yang rendah akan berakibatkan pada fakultas karena kurangnya pekerjaan sehingga banyak waktu kerja di gunakan dengan bermain games dan facebook dan akan berakibatkan pada pekerjaan tersebut karena staf penunjang akademik merasa malas dan akan menunda-nunda pekerjaan sehingga banyak pekerjaan yang diselesaikan tidak tepat waktu.
10 9 Berdasarkan pemaparan diatas maka penulis dapat menarik kesimpulan analisis beban kerja yaitu untuk mengidentifikasi jumlah karyawan maupun kualifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dengan menghitung frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, untuk memperoleh pegawai yang dapat bekerja secara efektif dan efisien merupakan salah satu analisis beban kerja. Beban kerja juga merupakan sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam suatu rata-rata pekerjaan pegawai dengan menghitung produktivitas pegawai dalam memberikan pelayanan dan pemanfaatan waktu kerja. 4. Manfaat Analisis Beban Kerja Sudarmayanti (2011:111) manfaat analisis beban kerja adalah untuk menetapkan bilangan atau jumlah karyawan yang diperlukan dalam pelaksanaan sejumlah pekerjaan tertentu selama waktu tertentu. Peraturan Mentri Dalam Negeri No 12 Tahun 2008 pasal 21 menyatakan bahwa analisis beban kerja bermanfaat untuk :1) penataan/penyempurnaan struktur organisasi; 2) penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit; 3) bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja; 4) sarana peningkatan kinerja kelembagaan; 5) penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan, penyusunan daftar susunan pegawai atau bahan penetapan eselonisasi jabatan struktural; 6) penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban kerja organisasi; 7) program mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang kekurangan; 8) program promosi pegawai; 9) reward and punishment terhadap unit atau pejabat; 10) bahan penyempurnaan program diklat; dan 11) bahan penetapan kebijakan bagi pimpinan dalam rangka peningkatan pendayagunaan sumber daya manusia. 5. Aspek-aspek dalam Analisis Beban Kerja Menurut Peraturan Menteri No. 12 Tahun 2008 Tentang Pedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah menegaskan bahwa Aspek-aspek yang digunakan dalam analisis beban kerja adalah sebagai
11 10 berikut: 1) Norma waktu, merupakan suatu satuan waktu yang dipergunakan untuk mengukur beberapa hasil yang dapat diperoleh. 2) volume kerja, aspek volume kerja merupakan volume kerja diperoleh dari target pelaksanaan tugas untuk memperoleh hasil kerja. 3). Jam kerja efektif, aspek jam kerja efektif merupakan volume kerja diperoleh dari target pelaksanaan tugas untuk memperoleh hasil kerja. 6. Tahapan-Tahapan Analisis Beban Kerja Analisis beban kerja dilaksanakan secara sistematis dengan tahapan sebagai berikut: 1) pengumpulan data, pengumpulan data merupakan data formulir isian yang berupa pengumpulan data dan inventarisasi jumlah pemangku jabatan dan wawancara, pengamatan langsung dan referensi dari suatu pekerjaan tersebut. 2) pengolahan data, Pengelolahan data merupakan rekapitulasi jumlah beban kerja jabatan, perhitungan kebutuhan pegawai, tinggkat efisiensi jabatan dan prestasi kerja jabatan dan rekapitulasi kebutuhan pejabat/pegawai, tingkat efisiensi unit dan prestasi kerja unit. 3) penelaahan hasil olahan data, penelaahan hasil olahan data merupakan olahan data untuk memperoleh hasil yang akurat dan objektif serta sesuai dengan kondisi senyatanya 4) penetapan hasil analisis beban kerja, Penetapan hasil analisis beban kerja, untuk penetapan hasil analisis beban kerja di tetapkan oleh Lingkungan tersebut. Analisis beban kerja menghasilkan informasi berupa efektivitas dan efisiensi jabatan serta efektivitas dan efisiensi unit kerja, prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit, jumlah kebutuhan pegawai/pejabat, jumlah beban kerja jabatan dan jumlah beban kerja unit, dan standar norma waktu kerja. METODE PENELITIAN Desain penelitian yang digunakan adalah kuantitatif deskriptif Sebagai Subjek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah norma waktu, volume kerja, jam kerja efektif. Adapun jumlah objek penelitian 1 Kepala Bagian Tata Usaha, 9 Bagian Pendidikan, 4 Bagian Keuangan dan Kepegawaian, 11 Bagian Umum dan Perlengkapan dan 3 Bagian Kemahasiswaan. Instrumen yang digunakan adalah
12 11 melalui kuisioner. Sedangkan Analisis penelitian yang digunakan adalah rumus Persentase dan Indeks Persentase. Pr = f/n x 100 % Indeks = X 100 % Dalam penelitian ini menggunakan kriteria penentuan efektivitas dan efisensi yang mengacu pada standar beban kerja dan waktu pengerjaan yang di berikan oleh DIKTI sebagai berikut, a) efektivitas kinerja staf penunjang akademik dapat di lihat dari kategorinya yaitu 50% Efektivitas, < 50% Tidak Efektivitas, > 50% Efektivitas. b) efisiensi kinerja staf penunjang akademik dapat dapat dilihat dari ketercapainnya yaitu, 50% Efisiensi, < 50% Tidak Efisiensi, > 50% Tidak Efisiensi. HASIL PENELITIAN Tabel 4.49 diatas menunjukan bahwa dari 267 tugas pokok staf penunjang akademik yang dikerjakan sesuai standar beban kerja yang capaian kinerjanya efektivitas dengan jumlah 69 tugas pokok yang di persentasekan sebesar 27% dan 198 tugas pokok yang capaian kinerjanya tidak efektivitas yang di persentasekan sebesar 74%, artinya staf penunjang akademik kinerjanya termasuk dalam kategori tidak efektivitas.untuk capaian kinerja yang efisiensi oleh staf penunjang akademik lebih besar dari efektivitas yakni dengan jumlah 111 tugas pokok yang dipersentasekan sebesar 42% dan 156 tugas pokok yang capaian kinerjana tidak efisiensi yang di persentasekan sebesar 58%, artinya staf penunjang akademik dalam kinerjanya termasuk dalam kategori tidak efisiensi. Adapun 87 tugas pokok yang tidak mencapai tingkat efisisiensi kinerja yang di persentasekan sebesar 33% dan 180 tugas pokok yang capaian kinerjannya tidak efisiensi yang di persentasekan sebesar 67%. Dapat dianalisis bahwa efektivitas dan efisiensi kinerja staf penunjang akademik dalam kinerjanya tidak efektivitas dan efisiensi. Hal ini di sebabkan karena kurangnya pengawasan sehingga pengadministrasian akademik tidak mampu menggunakan waktu kerja dengan baik dan belum mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada mahasiswa serta waktu kinerjanya di gunakan untuk hal-hal
13 12 yang tidak produktivitas di luar tugas pokok yang diberikan seperti ngobrol, facebook dan bermain games pada saat jam kerja. PEMBAHASAN Berdasarkan hasil pengolahan data kinerja staf penunjang akademik sesuai dengan standar beban kerja yang ditetapkan oleh DIKTI menunjukan efektivitas kinerja staf penunjang akademik di Fakultas Ilmu Pendidikan termasuk dalam kategori tidak efektivitas. Hal ini dapat dilihat pada skor persentase tingkat pencapaiannya sebesar 27% dan 74% yang tidak efektivitas dari 267 tugas pokok yang diberikan. Untuk capaian efisiensi kinerja staf penunjang akademik termasuk dalam kategori tidak efisiensi. Hal ini dapat dilihat pada skor persentase tingkat pencapaiannya sebesar 43% dan 57% tidak efisiensi dari 267 tugas pokokyang diberikan. sedangkan untuk kinerja yang tidak sesuai dengan standar beban kerja yakni tidak efisiensi termasuk dalam kategori rendah, hal ini dapat dilihat pada skor persentase tingkat pencapaian 33% dan 67% tidak efisiensi dari 267 tugas pokok yang diberikan oleh DIKTI. SIMPULAN DAN SARAN SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang di kemukakan dapat disimpulkan bahwa: 1. Efektivitas beban kerja staf penunjang akademik berada pada kategori rendah hal ini disebabkan karena kuranya pengawasan sehingga staf penunjang akademik bekerja tidak efektiv. 2. Efisiensi beban kerja staf penunjang akademik berada pada kategori tinggi hal ini disebabkan tugas pokok tersebut tidak membutuhkan waktu yang banyak untuk menyelesaikannya.
14 13 3. Tidak efisiensi beban kerja staf penunjang akademik berada pada kategori sedang hal ini disebabkan kurangnya pengawasan sehingga staf penunjang akademik bekerja tidak efisien selain itu waktu kerja hanya digunakan untuk kegiatan yang tidak produktivitas yang tidak berhubungan dengan tugas pokok yang di berikan seperti ngobrol, nonton, facebook dan bermain games dan kinerja tersebut membutuhkan partisipasi dari mahasiswa, dosen dan keberadaan dekan sebagai pimpinan fakultas untuk menandatangani surat-surat dan rekomendasi dan lainlain. SARAN Dengan memperhatiakan hasil penelitian maka penulis mengemukakan saransaran sebagai berikut: 1. Staf penunjang akademik Fakultas Ilmu Pendidikan Univeristas negeri Gorontalo perlu di berikan motivasi dan reword untuk membangkit semangat kerja agar bekerja lebih efektiv sehingga dapat memberikan pelayanan prima kepala mahasiswa. 2. Besarnya persentase beban kerja staf penunjang akademik maka perlu di kaji kembali beban kerja dan waktu pengerjaan agar lebih efektiv. 3. Melihat masih banyak staf penunjang akademik yang bekerja tidak efisien dan selain itu waktu kerja hanya di gunakan untuk kegiatan yang tidak produktivitas yang berhubungan dengan tugas pokok yang di berikan seperti ngobrol, nonton, facebook dan bermain games maka perlu dilakukan pengawasan agar staf penunjang akademik bekerja lebih efektiv dan efisien. DAFTAR PUSTAKA Arika Pengaruh Tingkat Pendidikan, Masa Kerja dan Bebak Kerja Pegawai Terhadap Tingkat Stres Kerja Perawat Di Rumah Sakit Jiwa Pemerintah Aceh. Jurnal Vol. II Universitas Sumatra Utara (Diakses 30 Maret 2014)
15 14 Badan Kepegawaian Negara Penyususnan Peta Jabatan Dan Analisis Beban Kerja Badan Kepegawaian Nasional. (Diakses 2 September 2013) Mangkuprawira, Sjafri Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: PT. Ghalia Indonesia. Marwansyah Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Alfabeta. Mangkunegara, A.A Anwar Prabu Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Peraturan Menteri Dalam Negeri No 12 Tahun Perhitungan Beban Kerja dalam Rangka Menyususn Formasi Pegawai.Jakarta; Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara. (Diakses 18 September 2013). Sechured Dampak Stres Kerja Terhadap Beban Kerja Perawat Di Rumah Sakit Veteran. Veterran:Universitas Pembangunan Nasional Veteran Vol.I (Diakses 27 Maret 2014) Samsudin, Sadili Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia. Sutrisno, Edy Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group. Siagian, S. P Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono Metode Penilitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. PT.Alfabea:Bandung. Taniredja, Tukiran dan Mustafidah, Hidayati Penelitian Kuantitatif (Sebuah Pengantar). Bandung: PT. Alfabeta Yuliyana Hubungan Beban Kerja Terhadap Caring Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSUD Bendan Kota Pekalongan. Jurnal (diakses 18 maret 2014)
16
BAB I PENDAHULUAN. memberikan kontribusi besar bagi peningkatan kualitas pelayanan. Dampak
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pelayanan prima merupakan salah satu wujud komitmen dari staf penunjang akademik dalam memberikan pelayanan kepada seluruh pengguna jasa layanan pada Fakultas
Lebih terperinciDENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI PERTAHANAN REPUBLIK INDONESIA,
PERATURAN MENTERI PERTAHANAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 23 TAHUN 2011 TENTANG PEDOMAN PENYUSUNAN ANALISIS BEBAN KERJA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN PERTAHANAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI PERTAHANAN
Lebih terperinciBUPATI TANJUNG JABUNG TIMUR PROVINSI JAMBI
BUPATI TANJUNG JABUNG TIMUR PROVINSI JAMBI PERATURAN BUPATI TANJUNG JABUNG TIMUR NOMOR TAHUN 2015 TENTANG ANALISIS BEBAN KERJA PADA DINAS SOSIAL, TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN TANJUNG JABUNG
Lebih terperinciBUPATI CIAMIS PROVINSI JAWA BARAT PERATURAN BUPATI CIAMIS NOMOR 19 TAHUN 2015 TENTANG
Menimbang : a. BUPATI CIAMIS PROVINSI JAWA BARAT PERATURAN BUPATI CIAMIS NOMOR 19 TAHUN 2015 TENTANG PEDOMAN ANALISIS BEBAN KERJA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN CIAMIS DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA
Lebih terperinciBUPATI PATI PERATURAN BUPATI PATI TENTANG KABUPATEN PATI BUPATI PATI,
BUPATI PATI PERATURAN BUPATI PATI NOMOR 5 TAHUN 2010 TENTANG PEDOMAN ANALISIS BEBAN KERJA DILINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN PATI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA BUPATI PATI, Menimbang : a. bahwa dalam
Lebih terperinciPERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR 12 TAHUN 2008 TENTANG PEDOMAN ANALISIS BEBAN KERJA DI LINGKUNGAN DEPARTEMEN DALAM NEGERI DAN PEMERINTAH DAERAH
PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR 12 TAHUN 2008 TENTANG PEDOMAN ANALISIS BEBAN KERJA DI LINGKUNGAN DEPARTEMEN DALAM NEGERI DAN PEMERINTAH DAERAH DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI DALAM NEGERI,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kemajuan sebuah organisasi tidak akan lepas dari keberadaan serta
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kemajuan sebuah organisasi tidak akan lepas dari keberadaan serta pengaruh sumber daya manusia yang ada didalamnya. Sumber daya manusia menjadi motor utama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciLAMPIRAN PERATURAN MENTERI PERHUBUNGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR PM. 40 TAHUN 2012 TENTANG PEDOMAN ANALISIS BEBAN KERJA KEMENTERIAN PERHUBUNGAN
2012, No.673 4 LAMPIRAN PERATURAN MENTERI PERHUBUNGAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR PM. 40 TAHUN 2012 TENTANG PEDOMAN ANALISIS BEBAN KERJA KEMENTERIAN PERHUBUNGAN A. LATAR BELAKANG BAB I PENDAHULUAN Dalam rangka
Lebih terperinciBAB II TINJUAN PUSTAKA. Produktivitas merupakan perbadingan antara output dibagi dengan input,
BAB II A. Produktivitas TINJUAN PUSTAKA Produktivitas merupakan perbadingan antara output dibagi dengan input, tingkat ukur produktivitas sangat beragam bergantung pada kepentingan terkait (Heizer dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan, karena Sumber Daya Manusia menentukan keberhasilan suatu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Sumber Daya Manusia merupakan aset penting dalam suatu perusahaan, karena Sumber Daya Manusia menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Sumber Daya Manusia di perusahaan
Lebih terperinciTAHAPAN PENYUSUNAN ANALISA BEBAN KERJA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN PERTAHANAN BAB I PENDAHULUAN
Lampiran Peraturan Menteri Pertahanan Nomor : Tanggal : TAHAPAN PENYUSUNAN ANALISA BEBAN KERJA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN PERTAHANAN BAB I PENDAHULUAN 1. Umum. a. Penyelenggaraan pemerintahan yang efektif,
Lebih terperinciANALISIS BEBAN KERJA. Pengertian analisis beban kerja :
ANALISIS BEBAN KERJA Berapa sih sebenarnya waktu kerja efektif Pegawai Negeri dalam sehari? Barangkali banyak orang yang belum mengetahuinya, orang hanya tahu masuk kantor pukul 07.30 WIB dan pulang pukul
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Menpan (Dhini Rama Dhania, 2010:16), pengertian beban kerja
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS II.1 Kajian Pustaka II.1.1 Beban Kerja II.1.1.1 Pengertian Beban Kerja Menurut Menpan (Dhini Rama Dhania, 2010:16), pengertian beban kerja adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa sub sistem yang memiliki hubungan struktural dan fungsional. Dalam hal ini organisasi
Lebih terperinciPERATURAN KEPALA KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 15 TAHUN 2014 TENTANG
PERATURAN KEPALA KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 15 TAHUN 2014 TENTANG ANALISIS BEBAN KERJA DI LINGKUNGAN KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA KEPALA KEPOLISIAN
Lebih terperinciBERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA
BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA No.249, 2013 ARSIP NASONAL. Analisis. Beban Kerja. Petunjuk Pelaksanaan. PERATURAN KEPALA ARSIP NASIONAL REPUBLIK INDONESIA NOMOR 30 TAHUN 2012 TENTANG PETUNJUK PELAKSANAAN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciBAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN. (motivasi), karakteristik pekerjaan (beban kerja), kinerja perawat dalam
74 BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini akan membahas mengenai hasil penelitian meliputi 1) gambaran umum lokasi penelitian, 2) data demografi responden, 3) data khusus mengenai variabel yang diukur yaitu
Lebih terperinciDirektorat Jenderal Imigrasi
Petunjuk Teknis Pelaksanaan Analisis Beban Kerja 0 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Direktorat Jenderal Imigrasi memiliki peran penting dan strategis dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan Peraturan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dipakai, produk yang dipakai sifatnya tidak berwujud (Intangible)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Rumah sakit merupakan salah satu sektor untuk mencapai tujuan pembangunan nasional bangsa Indonesia, berperan dalam pelayanan kesehatan dan berkontribusi bagi pembangunan
Lebih terperinci- 1 - DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA KEPALA ARSIP NASIONAL REPUBLIK INDONESIA,
- 1 - ARSIP NASIONAL REPUBLIK INDONESIA Jalan Ampera Raya No. 7, Jakarta Selatan 12560, Indonesia Telp. 62 21 7805851, Fax. 62 21 7810280 http://www.anri.go.id, e-mail: info@anri.go.id PERATURAN KEPALA
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia (SDM) sejatinya merupakan salah satu faktor penggerak bagi organisasi. Pentingnya peranan SDM bagi organisasi mengharuskan pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. implikasinya adalah bahwa investasi terpenting yang dilakukan oleh suatu organisasi adalah di
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan hal terpenting yang dimiliki suatu organisasi, salah satu implikasinya adalah bahwa investasi terpenting yang dilakukan oleh suatu organisasi
Lebih terperinciDENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI AGAMA REPUBLIK INDONESIA,
KEPUTUSAN MENTERI AGAMA REPUBLIK INDONESIA NOMOR 164 TAHUN 2010 TENTANG PEDOMAN PELAKSANAAN ANALISIS BEBAN KERJA (WORK LOAD ANALYSIS) DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN AGAMA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Perencanaan Dan..., Widyantoro, Program Pascasarjana, Universitas Indonesia
1 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Organisasi sebagai wadah kegiatan manusia yang memiliki tujuan tertentu, secara absolut sangatlah tergantung dari kualitas pengelolaan sumber daya manusia di dalamnya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. di era globalisasi yang sangat erat kaitannya dengan persaingan dan keterbatasan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Penyelenggaraan pemerintahan yang efisien dan efektif menjadi tuntutan di era globalisasi yang sangat erat kaitannya dengan persaingan dan keterbatasan di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adanya potensi yang besar dalam pengembangan sumber daya manusia, terutama
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Indonesia merupakan salah satu negara yang memiliki jumlah penduduk terbanyak keempat di dunia setelah China, India, dan USA. Hal itu menunjukkan adanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. telah tersedia, baik sumber yang bersifat manusia maupun non manusia, serta
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan keseluruhan daripada sumber-sumber yang telah tersedia, baik sumber yang bersifat manusia maupun non manusia, serta pengelompokan daripada
Lebih terperinciANALISIS KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PUSAT STATISTIK KABUPATEN SAROLANGUN. Yeni Yuliana HOA113004
ANALISIS KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PUSAT STATISTIK KABUPATEN SAROLANGUN Yeni Yuliana HOA113004 Program Studi Manajemen Pemerintahan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Jambi ABSTRAK Penelitian
Lebih terperinciOleh FITRI WIJAYANTI UNDJILA NIM: ABSTRAK
1 PENGARUH KEDISIPLINAN PEGAWAI TERHADAP PRESTASI KERJA PADA KANTOR PERWAKILAN BADAN KEPENDUDUKAN DAN KELUARGA BERENCANA NASIONAL (BKKBN) PROVINSI GORONTALO Oleh FITRI WIJAYANTI UNDJILA NIM: 931 409 070
Lebih terperinciMOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI FAKULTAS DAKWAH IAIN AR-RANIRY
MOTIVASI KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI FAKULTAS DAKWAH IAIN AR-RANIRY Oleh: Ernawaty Nasution Jurusan Magister Administrasi Pendidikan Universitas Syiah Kuala Jl. Tgk. Syeh Abdul
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peningkatan produktivitas. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi saat ini, perusahaan dituntut untuk terus melakukan peningkatan produktivitas. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan meningkatkan
Lebih terperinciPERSEPSI KARYAWAN ATAS PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN PADA DIVISI PROGRAM MANAGEMENT OFFICE PT. ANEKA PANGAN BERMUTU, Tbk.
PERSEPSI KARYAWAN ATAS PELAKSANAAN PROGRAM KESEJAHTERAAN PADA DIVISI PROGRAM MANAGEMENT OFFICE PT. ANEKA PANGAN BERMUTU, Tbk. SURABAYA Skripsi S1 Prodi Manajemen Diajukan Oleh : BAYU BRAHMAN DEWA NIM :
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciPERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR : 53 TAHUN 2012 TENTANG
PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR : 53 TAHUN 2012 TENTANG PEDOMAN PELAKSANAAN ANALISIS BEBAN KERJA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KESEHATAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KESEHATAN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. orang atau lebih yang didasarkan atas tujuan yang ingin dicapai bersama. Suatu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi sekarang ini dipahami sebagai suatu wadah atau tempat berkumpulnya manusia dalam melaksanakan suatu aktivitas kerjasama antara dua orang atau lebih
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Tinjauan Teoritis Beban Kerja
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Teoritis 2.1.1. Beban Kerja Menurut Simamora (1995) dikutip dari Kurnia (2010), analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun kwalifikasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya manusia
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, sumber daya manusia (SDM) mengandung pengertian usaha kerja atau jasa
Lebih terperincikeahlian atau kompotensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja
EVALUASI KINERJA KEPEGAWAIAN DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN BONE BOLANGO Oleh Elvianti Pakaya, Ansar Made*, Nina Lamatenggo** Jurusan Manajemen Pendidikan Universitas Negeri Gorontalo ABSTRAK
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Perencanaan Sumber Daya Manusia Hani Handoko (2001:53) mengemukakan bahwa perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadi tidak bermakna (Tjutju Yuniarsih, 2008:62-63). Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Lebih terperinciPENGARUH SUPERVISI KEPALA SEKOLAH, MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA GURU SD MUHAMMADIYAH SE KECAMATAN NGAMPILAN KOTA YOGYAKARTA
PENGARUH SUPERVISI KEPALA SEKOLAH, MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA GURU SD MUHAMMADIYAH SE KECAMATAN NGAMPILAN KOTA YOGYAKARTA Oleh : Sukiyah Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
Lebih terperinciprofesional, bersih dan berwibawa.
PROFIL BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN KLUNGKUNG 1. Visi Visi Badan Kepegawaian Daerah adalah gambaran arah pembangunan atau kondisi masa depan yang ingin dicapai BKD melalui penyelenggaraan tugas dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. AIR MANCUR WONOGIRI
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. AIR MANCUR WONOGIRI SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Lebih terperinciNining Abdul, Program Studi S1 Manajemen Pendidikan Jurusan Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Gorontalo,
PENGELOLAAN PROGRAM PENGEMBANGAN KEMAHASISWAAN DI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO Nining Abdul, Ikhfan Haris*, Arifin Suking** Jurusan Administrasi Pendidikan, Fakultas Ilmu Pendidikan
Lebih terperinciBAB II TINJUAN PUSTAKA
BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Dan apabila Sumber Daya Manusia itu diperhatikan
Lebih terperinciPERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 140 /PMK.01/2006 TENTANG
PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 140 /PMK.01/2006 TENTANG PEDOMAN PELAKSANAAN ANALISIS BEBAN KERJA (WORK LOAD ANALYSIS) DI LINGKUNGAN DEPARTEMEN KEUANGAN MENTERI KEUANGAN Menimbang a. bahwa dalam rangka
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Alnis Dwipayana, 2013
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di Indonesia dan di Negara-negara berkembang lainnya, pemerintah memiliki peran yang sangat dominan. Peran tersebut mencakup sebagai agen pelayanan, agen perubahan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. faktor penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah aset
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era keterbukaan dan globalisasi yang sudah terjadi sekarang dan berkembang pesat, dunia bisnis dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk mengembangkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Memasuki era globalisasi, kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia yang tangguh tidak dapat dipungkiri dalam menghadapi abad baru ini, organisasi atau perusahaan akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Rumah sakit merupakan salah satu bentuk sarana kesehatan, baik yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Rumah sakit merupakan salah satu bentuk sarana kesehatan, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah dan atau masyarakat yang berfungsi untuk melakukan upaya
Lebih terperinciDAFTAR PUSTAKA. Handoko, Hani, T. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE.
LAMPIRAN II DAFTAR PUSTAKA BUKU Handoko, Hani, T. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, Malayu, SP. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi 9, jakarta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. di pengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dalam menjalankan fungsi-fungsi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai visi, misi dan tujuan sangat di pengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dalam menjalankan fungsi-fungsi organisasi.
Lebih terperinciPengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Susu Aneka Rasa Mommy Cow Tulungagung
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Susu Aneka Rasa Mommy Cow Tulungagung Tontowi Jauhari Fakultas Ilmu Kesehatan, Universitas Kadiri Jl. Selomangleng No. 1 Kediri, Jawa Timur
Lebih terperinci¹ Sofyan Kasiaradja Mahasiswa pada Jurusan Manajemen Pendidikan Universitas Negeri Gorontalo: Prof.Dr.H. Ansar M.Si dan Dr. Asrin M.
KINERJA GURU DALAM PEMBELAJARAN PADA SEKOLAH MENENGAH PERTAMA NEGERI DI KECAMATAN POSIGADAN Sofyan Kasiaradja,Ansar,Asrin ¹ Jurusan Manajemen Pendidikan, Program Studi S1, Manajemen Pendidikan Fakultas
Lebih terperinciBAB II PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI INDONESIA. A. Pengertian Pembinaan dan Konsep Pembinaan
BAB II PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI INDONESIA A. Pengertian Pembinaan dan Konsep Pembinaan Pembinaan adalah suatu proses atau pengembangan yang mencakup urutan urutan pengertian, diawali dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perawat merupakan suatu bagian dari seluruh proses pelayanan yang mempunyai peran sangat besar dalam rumah sakit. Tugas perawat secara umum adalah memberikan pelayanan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN tentang Rincian Tugas Pokok dan Fungsi masing-masing Jabatan di
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam tahapan Pelaksanaan Tugas dilapangan, Badan Pelaksana Penyuluhan, Pertanian, Perikanan dan Kehutanan Kota Gorontalo mempunyai 9 (Sembilan) Balai Penyuluh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adalah rendahnya tingkat kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan Kehutanan Kabupaten Bandung Barat.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Di zaman globalisasi sekarang ini masalah yang menarik untuk diteliti adalah rendahnya tingkat kinerja pegawai struktural di Dinas Pertanian, Perkebunan, dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. meningkatkan kualitasnya secara terus menerus dan berkelanjutan (continuous
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam upaya pembangunan suatu organisasi yang berkesinambungan, sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat vital dalam proses pencapaian tujuan. Untuk
Lebih terperinciOleh : Nina Martina Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Galuh Jln. R.E. Martadinata No.150 Ciamis. Abstrak
PENGARUH PENGAMBILAN KEPUTUSAN OLEH KEPALA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI UNIT PELAKSANA TEKNIS DINAS PENDIDIKANKECAMATAN CIPAKU KABUPATEN CIAMIS Oleh : Nina Martina Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Rumah sakit merupakan salah satu jaringan pelayanan kesehatan yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan salah satu jaringan pelayanan kesehatan yang penting, sarat dengan tugas, beban, masalah dan harapan yang digantungkan kepadanya. Dalam
Lebih terperinciSALINAN KEPUTUSAN SENAT AKADEMIK INSTITUT PERTANIAN BOGOR Nomor : 08/SA-IPB/2004
SALINAN KEPUTUSAN SENAT AKADEMIK INSTITUT PERTANIAN BOGOR Nomor : 08/SA-IPB/2004 Tentang PEDOMAN PENILAIAN KINERJA MANAJEMEN AKADEMIK PIMPINAN INSTITUT Menimbang : b. bahwa sesuai dengan ketentuan Pasal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dinas daerah merupakan unsur pelaksana otonomi daerah yang mempunyai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kantor Dinas Bina Marga Provinsi Jawa Barat merupakan salah satu dari dinas daerah dan menjadi bagian dari Pemerintahan Daerah Provinsi Jawa Dinas daerah merupakan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 154 Tahun 2000
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 154 Tahun 2000 menetapkan status Institut Pertanian Bogor sebagai Badan Hukum Milik Negara (BHMN). Sejak ditetapkannya status
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. (Sumber: diakses pada 25/04/2014 pukul WIB)
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Rumah sakit sebagai suatu institusi pelayanan kesehatan masyarakat mempunyai sumber daya manusia yang kualitasnya sangat berperan dalam menunjang pelayanan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu
Lebih terperinciPERATURAN WALIKOTA BANDA ACEH NOMOR 38 TAHUN TENTANG PROGRAM E-KINERJA PEMERINTAH KOTA BANDA ACEH WALIKOTA BANDA ACEH,
PERATURAN WALIKOTA BANDA ACEH NOMOR 38 TAHUN 2012 20 TENTANG PROGRAM E-KINERJA PEMERINTAH KOTA BANDA ACEH WALIKOTA BANDA ACEH, Menimbang : a. bahwa dalam upaya peningkatan kinerja, efektivitas pelaksanaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan
Lebih terperinciANALISIS BEBAN KERJA TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN DI FAKULTAS Y UNIVERSITAS X
53 ANALISIS BEBAN KERJA TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN DI FAKULTAS Y UNIVERSITAS X Nindi Aristi, Hanny Hafiar Fakultas Ilmu Komunikasi, Universitas Padjadjaran ABSTRAK Peneliti melakukan penelitian tentang
Lebih terperinciDalam penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut :
ANALISIS PENILAIAN KINERJA PEGAWAI BERBASIS KOMPETENSI DI SATUAN POLISI PAMONG PRAJA KABUPATEN KARAWANG Eman S, SE., MM Puji Isyanto, SE., MM Yosi Syafi'i,SEAbstrak Kinerja berbasis kompetensi pegawai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di dalam menghadapi persaingan usaha, perusahaan dituntut untuk dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam menghadapi persaingan usaha, perusahaan dituntut untuk dapat menyediakan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan unsur
Lebih terperinciHUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN EFEKTIVITAS KERJA TENAGA KEPEGAWAIAN SEKOLAH
HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN EFEKTIVITAS KERJA TENAGA KEPEGAWAIAN SEKOLAH Erni Susilawati, Zulfakar, dan Hardiansyah Program Studi Administrasi Pendidikan, FIP IKIP Mataram Abstrak : rumusan masalah dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciPENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DALAM PELAYANAN DAN KEBIJAKAN PUBLIK TERKAIT DENGAN ASPEK HAM DAN KESEJAHTERAAN
PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DALAM PELAYANAN DAN KEBIJAKAN PUBLIK TERKAIT DENGAN ASPEK HAM DAN KESEJAHTERAAN Rayla P.B Kusrorong Untuk mendukung pelaksanaan pembangunan di daerah maka pemerintah di daerah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasuki era globalisasi di dunia ini, banyak sekali perubahan dari
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Memasuki era globalisasi di dunia ini, banyak sekali perubahan dari lingkungan serta perilaku manusia yang ada di dunia ini, bisa dilihat semakin banyak sekali tuntutan
Lebih terperinciPENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL DI DINAS SOSIAL PROVINSI JAWA TIMUR SKRIPSI
PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL DI DINAS SOSIAL PROVINSI JAWA TIMUR SKRIPSI Disusun Oleh : YULI TRI RETNANINGTYAS NPM. 0641010053 YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
Lebih terperinciI. PENGANTAR Latar Belakang. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia
I. PENGANTAR 1.1. Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia dapat melakukan peran sebagai pelaksana yang handal dalam proses pembangunan. Sumber daya manusia
Lebih terperinciHUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI KALIMANTAN TIMUR.
ejournal Administrasi Negara, Volume 5, Nomor 1, 2017: 5626-5639 ISSN 0000-0000, ejournal.an.fisip-unmul.ac.id Copyright2017 HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DENGAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BADAN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan ataupun kegagalan suatu organisasi atau unit kerja
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Keberhasilan ataupun kegagalan suatu organisasi atau unit kerja melaksanakan tugas dan fungsinya sangat berhubungan erat dengan pelaku-pelaku organisasi
Lebih terperinciANALISIS AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) PADA DINAS PERTANIAN, KEHUTANAN, PERKEBUNAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN KARAWANG ABSTRAK
ANALISIS AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) PADA DINAS PERTANIAN, KEHUTANAN, PERKEBUNAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN KARAWANG Kosasih, SE., MM Sungkono, SE., MM Sutji A Pratami, SE. ABSTRAK Dalam suatu perusahaan,
Lebih terperinciSTRATEGI MANAJEMEN MUTU PADA SMA NEGERI UNGGULAN DI KOTA BANDUNG (Studi Kasus Pada SMA Negeri 3, SMA Negeri 5 dan SMA Negeri 8 Kota Bandung)
STRATEGI MANAJEMEN MUTU PADA SMA NEGERI UNGGULAN DI KOTA BANDUNG (Studi Kasus Pada SMA Negeri 3, SMA Negeri 5 dan SMA Negeri 8 Kota Bandung) INSTRUMEN PENELITIAN FUNDAMENTAL Tim Peneliti: Dr. Diding Nurdin,
Lebih terperinciBAB II PROFIL INSTANSI / LEMBAGA A. PROFIL BADAN KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
BAB II PROFIL INSTANSI / LEMBAGA A. PROFIL BADAN KEPEGAWAIAN, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (BKPP) 1. Sejarah singkat Sesuai dengan Qanun* kota Langsa no.4 tahun 2007 tentang Pembentukan dan Penataan Susunan
Lebih terperinciPENGARUH PENDIDIKAN, PENGALAMAN KERJA DAN PRESTASI KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI DI DINAS PEKERJAAN UMUM KABUPATEN KUTAI TIMUR
ejournal Pemerintahan Integratif, 2017, 5 (4): 626-635 ISSN: 2337-8670 (online), ISSN 2337-8662 (print), ejournal.pin.or.id Copyright 2017 PENGARUH PENDIDIKAN, PENGALAMAN KERJA DAN PRESTASI KERJA TERHADAP
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) sangat dibutuhkan dalam menjalankan kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia sangat mempengaruhi
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada
I. PENDAHULUAN Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian secara akademis dan praktis, batasan penelitian serta model operasional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kementerian Kesehatan mulai melaksanakan reformasi birokrasi pada tahun 2011. Tujuan dari reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Kesehatan adalah menciptakan
Lebih terperinciBab I Pendahuluan. Pembangunan Nasional dan Peraturan Presiden Nomor 7 Tahun 2005 menetapkan
Bab I Pendahuluan A. LATAR BELAKANG Berdasarkan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Perencanaan Pembangunan Nasional dan Peraturan Presiden Nomor 7 Tahun 2005 menetapkan bahwa setiap lembaga pemerintah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama suatu perusahaan,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama suatu perusahaan, masa depan dan perkembangan suatu perusahaan tergantung pada pengetahuan, keterampilan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai.
Lebih terperinciBAB III ARAH STRATEGI DAN KEBIJAKAN
BAB III ARAH STRATEGI DAN KEBIJAKAN 3.1 Arah Strategi dan kebijakan Nasional Arah strategi dan kebijakan umum pembangunan nasional 2010-2014 adalah sebagai berikut: 1. Melanjutkan pembangunan mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Secanggih apapun peralatan dan perangkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Ketercapaian tujuan organisasi sangat ditentukan oleh manajemen sumber
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Ketercapaian tujuan organisasi sangat ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya
Lebih terperinci