BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Alnis Dwipayana, 2013

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di Indonesia dan di Negara-negara berkembang lainnya, pemerintah memiliki peran yang sangat dominan. Peran tersebut mencakup sebagai agen pelayanan, agen perubahan, dan agen pembangunan. Keberhasilan pemerintah menjalankan ketiga peran itu dipengaruhi oleh kualitas aparatur atau sumber daya manusianya. Sumber daya manusia merupakan hal yang mendasar dalam menentukan suatu kehidupan organisasi. Segala bentuk daya yang dikerahkan oleh seorang manusia mulai dari tenaga, pikiran, bakat, kreatifitas, mampu membuat keberlangsungan organisasi yang dapat bergerak sebagaimana mestinya. Harus disadari bahwa manusia akan memberikan manfaat yang sangat besar apabila tenaga yang di miliki digunakan secara efektif, tentu saja demikian karena manusia merupakan sumber daya yang memiliki nilai tinggi bagi setiap organisasi. Hal tersebut membuat keberadaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa dukungan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan profesional, semuanya menjadi tidak bermakna. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan menjadi hal yang semakin penting sekali bagi kesuksesan organisasi di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia dengan sendirinya akan menjadi unsur yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya, andai kata sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik, maka efektivasnya akan merosot lebih cepat daripada sumber daya lainnya. ( 17 Februari 2013) Pentingnya sumber daya manusia di instansi pemerintahan tentu memberikan dampak pada tercapainya peran pemerintahan di Indonesia.

2 2 Namun, dalam kenyataannya peran pemerintahan tersebut belum sepenuhnya optimal. Hal tersebut dapat diindikasikan dari rendahnya kualitas kinerja pegawai negeri sipil yang merupakan sumber daya manusia di instansi pemerintahan. Sebagaimana dikemukakan oleh Kasim (Megalia, 2011;260) bahwa dalam kenyataannya kompetensi dan produktivitas PNS masih rendah, dan perilaku yang sangat rule driven, paternalistik, dan kurang professional. Selain itu juga, Salam (2005 ; 1-2) mengatakan : Kurang optimalnya birokrasi dalam menjalankan perannya diakibatkan sikap dan perilaku aparatur pemerintah yang cenderung melakukan korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN), red tape, serta berbagai bentuk patologi birokrasi lainnya. Meskipun sikap dan perilaku KKN aparatur pemerintah itu bekerja sama dengan pihak lain (masyarakat), namun demikian karena aparatur pemerintah yang seharusnya lebih dapat dikendalikan maka sebenarnya ada sesuatu yang salah (atau kurang efektif) dalam manajemen sumber daya manusia (aparatur) pemerintah terutama dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan (diklat). Peraturan pemerintah nomor 101 tahun 2000 tentang Diklat Jabatan Pegawai Negri Sipil pun menyatakan bahwa pelaksanaan diklat aparatur merupakan bagian integral dari pendayagunaan aparatur negara. Oleh karena itu, diklat harus menjadi alat yang dapat membantu aparatur pemerintah dalam melaksanakan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan secara dayaguna dan hasilguna. Dengan kata lain, diklat yang disebut dalam peraturan itu ialah proses penyelengaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. Dengan sasaran, terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing. Keluarnya peraturan pemerintah tersebut, menitik beratkan pada diklat yang berbasis kompetensi, hal ini tentu berimplikasi jelas bahwa peserta diklat pada akhir pendidikan dituntut untuk mampu menunjukkan suatu kompetensi yang ia dapatkan selama mengikuti diklat, artinya peserta diklat harus mampu menunjukan kompetensi yang didapat dari hasil diklat tersebut. (Tn, 2011: 3) Badan pendidikan dan pelatihan daerah Provinsi merupakan instansi pemerintahan yang bertanggungjawab atas kemajuan dan

3 3 pengembangan kualitas pegawai negeri sipil dilingkungan daerah Provinsi. Menegaskan hal tersebut, Hamalik (2003:111) mengemukakan bahwa: Balai pendidikan dan pelatihan bertujuan mendidik dan melatih tenaga kerja yang berkualitas mandiri, yang memiliki kualitas professional (pengetahuan dan keterampilan), kemampuan kepribadian (berdedikasi dan loyalitas) yang baik dan tangguh, serta kemampuan kemasyarakatan (berdisiplin dan hubungan social yang baik) sehingga mampu melaksanakan tugasnya sebagai tenaga kerja yang produktif dan berhasil. Meninjau visi dan misi badan pendidikan dan pelatihan daerah provinsi yang sudah ditetapkan, menjadikan Badan pendidikan dan pelatihan daerah provinsi memiliki tugas pokok menyelenggarakan pengkajian dan penetapan kebijakan teknis bidang pendidikan dan pelatihan daerah. Visi dan misi tersebut dijabarkan seperti berikut : Visi: Unggul dan Profesional di Bidang Pelayanan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Teknologi Informasi Tahun Misi: a. Meningkatkan penyelenggaraan manajemen diklat yang professional, b. Meningkatkan kompetensi SDM Badiklatda di bidang manajemen diklat, c. Mengembangkan Infrastruktur Diklat Berbasis Teknologi Informasi, d. Mengoptimalkan Jejaring Kerja secara proporsional dengan seluruh stakeholders. ( 20 April 2013) Dalam pelaksanaannya, diklat pusat ke daerah terdapat beberapa paradoks yang substansial, mulai dari perencanaan maupun pelaksanaan diklat itu sendiri. Alisjahbana (Solihin, 2010;5) menekankan agar : Diklat-diklat itu perlu dievaluasi terus menerus guna memungkinkan program-program yang selama ini sudah dilakukan direstrukturisasi, sampai ke aspek teknisnya. Seperti kurikulum, tipologi program, tahapannya. Ini penting guna menghindari agar pengembangan SDM di daerah tidak terjebak dalam kebijakan diklat daerah yang mengajar di daerahnya sendiri. Karena hal itu jelas kurang memperkaya wawasan dan kualitas SDM tersebut. Karena itu, peserta diklat sangat mengharapkan akan adanya penyelenggaraan diklat yang berkualitas, baik dari segi pengelolaannya

4 4 maupun dari segi pelayanan diklat itu sendiri. Harapan kualitas dari peserta ini, bukanlah merupakan hal yang abstrak, akan tetapi sangat realisitis. Diperlukan upaya serius untuk meningkatkan efektivitas diklat yang menjadi tumpuan utama dalam meraih tuntutan hasil perubahan pegawai, meskipun diklat merupakan proses pendidikan jangka pendek. Agar dapat menghasilkan kualitas sumber daya manusia aparatur pemerintah yang kreatif, profesional, dan menjunjung tinggi prinsip-prinsip pemerintahan dengan baik maka ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengelolaan sistem pendidikan dan pelatihan. Pelatihan dipandang sebagai suatu sistem karena merupakan seperangkat komponen atau unsur-unsur yang saling berinteraksi untuk mengubah kompetensi kerja pegawai sehingga dapat berprestasi lebih baik dalam jabatannya melalui proses belajar dalam kegiatan diklat. Pelatihan sebagai suatu sistem tercantum dalam Pedoman Umum Penyelenggaraan Diklat Bagi Pengelola Diklat yang dikeluarkan oleh Lembaga Administrasi Negara pada tahun 2003, bahwa : Pendidikan Dan Pelatihan sebagai suatu sistem dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi pengelola diklat dalam hal konsep, ruang lingkup, ciri-ciri, jenis komposisi sistem dan tahapan model pelatihan sebagai proses integral sehingga mampu mengelola diklat sebagai suatu sistem. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 pun ditetapkan dasar pemikiran kebijakan pendidikan dan pelatihan meliputi; Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian integral dari sistem pembinaan pegawai negeri sipil dan sistem pendidikan dan pelatihan mempunyai proses identifikasi kebutuhan, perencanaan, penyelenggaraan dan evaluasi pendidikan dan pelatihan. Perlunya pengelolaan sistem diklat karena pengelolaan berperan untuk mengkoordinir atau menyelaraskan kekuatan pokok aktivitas yang harus dilaksanakan sehingga tercapai tujuan diklat itu sendiri. Di dalam pengelolaan atau manajemen, bukan hanya terkandung berbagai tujuan yang ingin dicapai akan tetapi bagaimana tujuan tersebut dapat dicapai

5 5 dengan efektif dengan menggunakan berbagai sumber daya yang dimiliki. Selain itu pula, pengelolaan sistem diklat bertujuan untuk mengoptimalkan seluruh komponen diklat, meningkatkan efektifitas dan efisiensi pencapaian tujuan program dan menjadikan diklat yang profesional. Melalui peningkatan kemampuan atau profesionalisme para aparatur pengelolaan diklat dan terciptanya sistem kerja yang menjamin kebersamaan, disiplin dan keteraturan kerja, diharapkan kualitas penyelenggaraan diklat dapat meningkat. Penyelenggaraan diklat yang berkualitas akan menghasilkan lulusan diklat yang baik sesuai dengan tuntutan pembangunan. Namun kenyataannya, sesuai dengan beberapa hasil penelitian yang ditemukan, Megalia (2011;261) mengatakan; Bahwa program-program pendidikan dan pelatihan yang telah diatur melalui Peraturan Pemerintah No.101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan Jabatan pegawai negeri sipil masih dinilai belum mampu mewujudkan tujuan yang diharapkan, yaitu peningkatan kompetensi SDM aparatur. Dasar kebijakan diklat yang telah diatur seharusnya dapat dilaksanakan secara sistematis dan terpadu. Thoha (effendi dan Soeharto, 2012 ; 4-5) dalam penelitiannya memaparkan bahwa: Nampaknya banyak lembaga-lembaga diklat pemerintah yang belum melaksanakan diklat secara sistematis, optimal dan terpadu, hal itu dapat dilihat bahwa masih ada kurikulum yang belum sesuai dengan kebutuhan untuk peningkatan kinerja pegawai di organisasi. Demikian pula dengan materi yang ada kurang berbobot dan tidak berkaitan langsung dengan peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai... Dalam hal ini, akar permasalahan yang muncul terdapat pada pengelolaan sistem diklat yang diselenggarakan. Pertama, analisis terhadap kebutuhan diklat yang belum tepat. Probosemi (2011;3) mengemukakan : Pada kenyataannya bahwa kemampuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai belum tentu sesuai dengan yang diharapkan organisasi, karena biasanya program pengembangan sumber daya manusia yang diimplementasikan dalam bentuk pelatihan tidak dilakukan secara benar,

6 6 hanya menghabiskan anggaran yang disediakan, dan program yang dilakukan tidak berdasarkan analisis kebutuhan. Bahkan sering kali hasil diklat tidak sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Tentu saja tanpa analisis kebutuhan yang jelas, tujuan dan prioritas yang hendak dicapai tidak dapat terpenuhi. Penelitian menunjukkan bahwa hanya sekitar satu di antara sepuluh perusahaan menggunakan pendekatan sistematis dalam menentukan kebutuhan pelatihan (Moore, (Wulandari, 2005 ; 2-3)). Masih banyak suatu lembaga memutuskan untuk mengadakan pelatihan tanpa menganalisis dahulu kebutuhan organisasi pekerjaan, dan karyawan (Wulandari, 2005 ; 2-3). Kondisi di instansi pemerintahan dipertegas oleh Zulpikar (Megalia, 2011;261) bahwa pengembangan PNS melalui program ke-diklat-an tidak dilandaskan pada kebutuhan, baik kebutuhan individual maupun organisasional. Kedua, desain pelatihan yang belum terencana dengan baik. Wenting (Rohaeni, 2008 ; 42-43) menyatakan bahwa ketidak optimalan dari program pelatihan dalam mencapai sasaran, salah satunya disebabkan karena apa yang diberikan dalam program-program tersebut tidak sesuai dengan apa yang diperlukan.... Kurikulum pelatihan seringkali dianggap sebagai suatu aktivitas yang mudah atau remeh. Padahal maksud kurikulum dibuat adalah untuk memahami pilar kompetensi yang hendak dicapai oleh peserta pelatihan. Kurikulum pelatihan melibatkan kegiatan-kegiatan yang penting dan sifatnya rumit (Wenting (Rohaeni, 2008 ; 42-43)). Kurikulum pelatihan seharusnya direncanakan dan didesain sedemikian rupa agar memenuhi apa yang dibutuhkan oleh peserta pelatihan. Kebutuhan merupakan gambaran kondisi dari yang sebenarnya dan yang diharapkan. Dari hasil analisis terhadap kebutuhan akan diperoleh informasi yang dapat digunakan untuk menetapkan tujuan dalam mengembangkan sebuah kurikulum. Ketiga, masih adanya penyelenggara diklat yang belum optimal dalam melaksanakan diklat. Dalam manajemen sistem diklat, penyelenggara diklat

7 7 bersama dengan widyaiswara merupakan bagian yang paling penting terlibat dalam penyelenggaraan diklat. Penyelenggara diklat sepatutnya melaksanakan serangkaian kegiatan terkait dengan administrasi penyelenggaraan untuk mencapai tujuan penyelenggaraan diklat. Apabila dipaparkan peran penyelenggara diklat meliputi pengaturan seluruh pengelolaan pendukung proses latihan mulai dari persiapan sampai pelaporan. Penyelenggara diklat mengatur persiapan tempat belajar, penjadwalan, kesiapan pelatih, kesiapan peralatan/perlengkapan diklat, dan naskah materi pembelajaran. Penyelenggara diklat juga perlu mengatur kesiapan kesekretariatan, akomodasi dan konsumsi peserta diklat, mengatur sarana angkutan untuk keperluan praktek atau kegiatan di luar tempat pelaksanaan diklat. Penyelenggara diklat juga memiliki tugas dan kewajiban untuk melayani, mengamati, dan menilai peserta diklat selama berada di lingkungan tempat pelaksanaan diklat. Namun dalam pelaksanaannya masih belum maksimal. Satu dari beberapa hasil penelitian yang ditemukan, mengemukakan bahwa : Pada umumnya yang berkembang saat ini adalah kurangnya care terhadap kualitas pekerjaan. Pekerjaan dilaksanakan secara asal saja, dan cepat puas bila pekerjaan itu selesai dilaksanakan tanpa melihat bagaimana hasilnya. Pekerjaan dilaksanakan secara rutin dengan irama kerja yang tidak meningkat. Tidak ada inovasi atau pembaharuan-pembaharuan dalam metode kerja ke arah yang lebih efisien, baik secara teknis, ekonomis, dan psikologis (Amaliyyah, 2012; 15). Keempat, evaluasi pelatihan yang belum menyeluruh. Widoyoko (2009;1) mengatakan bahwa: Pada umumnya orang beranggapan bahwa evaluasi program pelatihan diadakan pada akhir pelaksanaan pelatihan. anggapan yang demikian adalah kurang tepat, karena evaluasi merupakan salah satu mata rantai dalam sistem pelatihan yang jika dilihat dari waktu pelaksanaannya kegiatan penilaian dapat berada diawal proses perencanaan, ditengah proses pelaksanaan dan pada akhir penyelenggaraan pelatihan dan pasca pelatihan. Dalam mengevaluasi pelatihan, yang perlu diperhatikan adalah komponenkomponen pelatihannya yang saling berinteraksi dan bekerjasama dalam

8 8 mencapai tujuan pelatihan yang diharapkan. Komponen-komponen tersebut dapat berfungsi dengan baik, bila dikembangkan melalui suatu proses pengembangan sistem, dan proses pengembangan tersebut dapat dilakukan melalui penerapan terhadap model-model pengembangan sistem. Soemarman (effendi dan Soeharto, 2012 ; 4-5) mengemukakan : Evaluasi juga harus mampu memberikan informasi tentang kebutuhan perbaikan desain pelatihan/pembelajaran di bidang curriculum development/content organization, delivery methods, dan class management activities. Dari kompleksitasnya permasalahan yang ada, masih memerlukan kiat-kiat dalam mendayagunakan sumber daya manusia yang ada, yang terlibat dalam penyelenggaraan manajemen pendidikan dan pelatihan, baik pegawai fungsionalnya maupun pegawai struktural dan staf-stafnya. Sebab, meningkatnya kemampuan setiap aparatur juga menuntut kepedulian untuk mendayagunakan sistem pendidikan dan pelatihan tersebut. Dengan demikian, tentunya diperlukan diklat yang professional untuk menyesuaikan pemenuhan tuntutan kualifikasi kompetensi aparatur. Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian tentang pengelolaan sistem diklat di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Provinsi. Pengelolaan sistem diklat yang akan diteliti dalam penelitian ini mencakup fungsi analisis kebutuhan, desain program diklat, penyelenggaraan diklat dan evaluasi diklat. Kedalam analisis kebutuhan mencakup penentuan cara dan strategi analisis kebutuhan pelatihan. Desain program diklat mencakup penyusunan kriteria keberhasilan pelatihan, penyusunan materi, media, metode-metode pelatihan, alat evaluasi yang sesuai untuk diterapkan dan berbagai hal yang perlu dipersiapkan dalam penyelenggaran diklat. Sedangkan dalam penyelenggaran diklat, mencakup pelaksanaan pelatihan dalam menerapkan prinsip-prinsip pembelajaran. Terakhir, evaluasi program diklat meliputi langkah langkah pengukuran terhadap hasil dan proses pelatihan. Membandingkan antara hasil pelatihan dengan kriteria keberhasilan

9 9 pelatihan dan memperoleh umpan balik bagi setiap fungsi pengelolaan sistem diklat. (Sudjana, 2007; Kamil, 2007) B. Rumusan Masalah Mengingat posisi sumber daya manusia sebagai asset yang paling berharga, maka sudah selayaknya setiap instansi pemerintahan memberikan perhatian penuh pada sumber daya manusia, khususnya dalam upaya pengembangan kapasitas yang dimiliki. Upaya pengembangan kapasitas ini dapat dilakukan melalui berbagai cara. Salah satu caranya adalah dengan mengikut-sertakan sumber daya manusia ke dalam program diklat yang dirancang dengan tepat. Memandang permasalahan tersebut, maka pengelolaan badan diklat memegang peran penting sesuai dengan tujuan setiap subsistem diklat. Atas dasar tersebut, masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : Bagaimana pengelolaan sistem pendidikan dan pelatihan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi? Berdasarkan permasalahan yang ada, penelitian dijabarkan menjadi sub masalah, diantaranya: 1. Bagaimana analisis kebutuhan pelatihan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi? 2. Bagaimana penyusunan desain program pendidikan dan pelatihan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi? 3. Bagaimana penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi? 4. Bagaimana evaluasi pendidikan dan pelatihan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi? C. Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan di atas, tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengelolaan sistem diklat di Badan Pendidikan

10 10 dan Pelatihan Daerah Provinsi. Namun secara khusus penelelitian ini bertujuan sebagai berikut : 1. Mengetahui bagaimanakah analisis kebutuhan pelatihan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi. 2. Mengetahui bagaimanakah penyusunan desain program pendidikan dan pelatihan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi. 3. Mengetahui bagaimanakah penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi. 4. Mengetahui bagaimanakah evaluasi pendidikan dan pelatihan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi. D. Manfaat Hasil Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai berikut: 1. Bagi Badan Pendidikan dan Pelatihan Mengetahui sejauh mana pengelolaan sitem pendidikan dan pelatihan yang mencakup pengoptimalan seluruh komponen pendidikan dan pelatihan, peningkatkan efektifitas dan efisiensi pencapaian tujuan program dalam menjadikan pendidikan dan pelatihan yang professional. 2. Bagi para peneliti Khususnya bagi mereka yang tertarik dalam masalah pengelolaan sistem pendidikan dan pelatihan, maka hasil penelitian ini dapat digunakan untuk melakukan penelitian sejenis yang lebih lanjut. 3. Bagi Jurusan Kurikulum dan Teknologi Pendidikan Diharapkan penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk pengembangan ilmu berkaitan dengan pengelolaan sistem pendidikan dan pelatihan.

11 11 4. Bagi peneliti Selain akan memperoleh pengalaman berfikir dalam memecahkan persoalan dan perencanaan masalah. Penelitian ini juga untuk mengetahui gambaran mengenai pengelolaan sistem pendidikan dan pelatihan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi Jawa Barat.