BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS. pelamar yang melamar pada suatu perusahaan. Kegiatan seleksi harus benar-benar

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka Pengertian Seleksi Seleksi menurut Arep (2003:68) adalah kegiatan memilih diantara para pelamar yang melamar pada suatu perusahaan. Kegiatan seleksi harus benar-benar diperhatikan dan dikelola. Kesalahan dalam memilih orang karena kesalahan prosedur akan berakibat fatal bagi perusahaan. Proses seleksi adalah awal dari keberhasilan suatu organisasi. Mendapatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat menjadi pekerjaan utama dalam kegiatan seleksi. Kemudian menurut Mondy (2008:168) seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar orang yang paling sesuai untuk posisi tertentu dan untuk organisasi. Menurut Dessler (2006:200) ada tiga alasan kenapa seleksi harus dilakukan dengan teliti. Pertama adalah prestasi perusahaan sebagian bergantung kepada bawahan. Karyawan dengan keterampilan dan kemampuan yang tepat akan melakukan pekerjaan yang lebih baik bagi anda dan perusahaan. Karyawan tanpa ketrampilan, kasar atau pengganggu tidak akan berprestasi secara efektif. Kedua, seleksi penting karena merekrut dan mempekerjakan karyawan adalah mahal. Memperkerjakan dan melatih seseorang membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Apabila anda melakukan kesalahan pada proses seleksi, maka anda harus menanggung biaya yang anda keluarkan tersebut kemudian mencari orang yang tepat lagi dikemudian hari. Ketiga, di beberapa Negara seperti Amerika Serikat 9

2 akan ada dampak hukum apabila perusahaan salah menyeleksi dan menempatkan seseorang, yang akan berakibat buruk kepada perusahaan anda. Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan para ahli tersebut maka dapat diartikan bahwa seleksi adalah proses untuk menerima atau tidaknya calon karyawan yang melamar di suatu perusahaan yang bertujuan untuk memilih tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi atau jabatan tertentu Syarat-syarat Seleksi Efektivitas fungsi seleksi sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syaratseleksi menurut (Sastrohadiwiryou, 2002:161) meliputi: 1. Seleksi harus berpedoman sesuai standar perusahaan 2. Seleksi harus memperhatikan kelengkapan administrasi 3. Bagian penyeleksi harus memperhatikan latar belakang pengalaman dari calon karyawan 4. Bagian penyeleksi harus memperhatikan sikap dari calon karyawan 5. Seleksi harus dilakukan secara objektif dan jujur serta menghindari rekomendasi internal perusahaan 6. Bagian penyeleksi tenaga kerja harus profesional 10

3 2.1.3 Penentuan Kebutuhan dan Seleksi Karyawan Seleksi pegawai merupakan langkah yang penting dalam permintaan karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Seleksi ini dilakukan bila telah ditetapkan analisis jabatan dan telah ditentukan sumber karyawan. Nitisemito (2005:23) menyatakan bahwa seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. Proses seleksi ini termasuk kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting karena melalui proses ini kan dipilih karyawan yang mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi. Proses seleksi tergantung pada 3 masukan penting yaitu informasi tentang analisis jabatan, memberikan deskriptif jabatan, spesifikasi jabatan dan standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan. Rencana sumber daya manusia memberitahukan manajer sumber daya manusia (SDM) bahwa ada lowongan pekerja, akhirnya penarikan karyawan diperlukan agar manajer SDM mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini menentukan efektif atau tidaknya proses seleksi. 11

4 2.2 Penempatan Karyawan Pengertian Penempatan Karyawan Karyawan yang dinyatakan lulus dalam proses seleksi adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan perusahaan, kemudian mereka akan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Setelah proses pengadaan karyawaan, maka proses selanjutnya adalah penempatan atau penggunaan serta penunjukan karyawan yang sudah diterima didalam suatu pekerjaan yang telah ditetapkan sesuai dengan rencana sebelumnya. Penempatan karyawan didalam setiap perusahaan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dimasa yang akan datang. Penempatan karyawan merupakan langkah pertama bagi pegawai untuk menghadapi tugas dan pekerjaan dalam perusahaan. Apabila penempatan karyawan tidak sesuai, maka akan menghambat kelancaran kegiatan perusahaan dan juga akan menyebabkan terjadinya kebosanan. Adapun beberapa pengertian penempatan menurut para ahli, antara lain Schuler & Jacson(2000:372) berpendapat bahwa tepat tidaknya penempatan seseorang bergantung pada kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang dan tuntutan pekerjaan, juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan, serta kesempatan, dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:151) Penempatanadalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seseorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu 12

5 posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu. Adapun pengertian penempatan menurut Suwatno (2003:138) mendefinisikan bahwa Penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan kecakapan dan keahilannya. Perusahaan harus bijaksana dan arif dalam menempatkan orang-orang yang akan melaksanakan tugas-tugasnya. Apabila perusahaan tidak dapat menampilkan kerja secara baik, maka hal ini akan menimbulkan beberapa akibat, seperti semangat dan gairah kerja karyawan akan semakin menurun, tanggung jawab yang kurang, terjadinya kekeliruan dalam pelaksanaan kerja dan lain sebagainya. Keadaan ini bukan saja mempengaruhi bidang sumber daya manusia, tetapi juga berpengaruh kepada bidang-bidang lainnya dengansegala akibatnya. Seperti terhadap pekerjaan yang salah, kualitas barang yang tidak sesuai dengan standar, dan penyebab lainnya. Perusahaan kadangkala sulit untuk menempatkan karyawan pada tempat yang tepat, meskipun seleksi telah diadakan secara matang. Oleh sebab itu, setiap perusahaan harus mengawasi karyawannya sehingga dapat diketahui dengan cepat dan tepat, posisi mana yang paling tepat untuk mereka. Oleh sebab itu, masalah ketentuan dalam menempatkan karyawan pada tempat yang tepat adalah merupakan salah satu faktor yang penting dalam usaha dalam meningkatkan semangat kerja yang pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari moral kerja yang tinggi. Maka, perusahaan harus mampu meningkatkan kemampuan para karyawannya hingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat, kerusakan- 13

6 kerusakan dapat dikurangi dan tingkat absensi dapat diperkecil, dan sebaliknya, jika semangat kerja menurun maka perusahaan akan mengalami kerugian, indikasi penurunan semangat kerja ini sering diketahui perusahaan, dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan pencegahan sedini mungkin. Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program seleksi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Penempatan Staffing terdiri dari dua cara: 1) Karyawan baru dari luar perusahaan. 2) Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang disebut inplacement atau penempatan internal. Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan: 1. Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih 14

7 banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi.kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di masa lalu dan merupakan janji untuk masa depan. Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu: Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan. Di dasarkan atas performance appraisal. Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan. Yang di maksud dengan senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai lain yang tidak dipromosikan. 2. Transfer Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama atau relative sama. Melauai transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara 15

8 pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yang di transfer. Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilanketerampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan. Transfer juga dapat memperbaiki tingkat Seleksi dan kepuasan kerja, khususnya jika pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan suatu promosi, bisa menawarkan tantangantantangan baru (baik dari segi teknis maupun hubungan antar pribadi). 3. Demosi Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final. 16

9 Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi/jabatan seseorang Metode Penempatan Pemilihan metode yang sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugastugasnya. Penempatan karyawan seperti promosi, transfer dan demosi hendaknya dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal. Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metodemetode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah : a) Menentukan kebutuhan- kebutuhan sumber daya manusia. b) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatan-jabatan. c) Mengembangkan kriteria penempatan yang valid. d) Pengadaan e) Mengadakan test atau sebaliknya men- screening para pelamar. f) Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas. g) Mengadakan seleksi pegawai yang paling berkualitas Indikator Penempatan Karyawan Adapun indikator yang mempengaruhi penempatan karyawan dalam perusahaan yang dijelaskan oleharmstrong (2012:68) antara lain: 17

10 1. Faktor Prestasi Akademis. Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan. Dengan mempertimbangkan faktor prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana karyawan yang bersangkutan akan ditempatkan sesuai dengan prestasi akademisnya. 2. Keterampilan Kerja. Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam praktek. 3. Faktor Pengalaman. Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukkan bahwa makin lama bekerja maka makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi. 4. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental. Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-hal yang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental karyawan yang bersangkutan. 18

11 5. Faktor Status Perkawinan. Mengenai status perkawinan karyawan adalah merupakan hal yang sangat penting. Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan karyawan. 6. Faktor Usia. Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri karyawan yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut dimaksudkan untuk menghindari rendahnya kinerja yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan Prosedur Penempatan karyawan Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya. Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis yang dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan asas yang berlaku. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan manajer tenaga kerja, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun ilmiah. Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja merupakan keluaran pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta keterangan, dan data yang dianggap representatif. Artinya, pengambilan 19

12 keputusan dalam penempatan kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian seleksi tenaga kerja. Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang pribadi karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil seleksi karyawan yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode- metode ilmiah. Adapun prosedur- prosedur yang harus dilakukan antara lain : 1. Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kulifikasi tertentu. 2. Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja melaporkan dan mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer tenaga kerja yang merupakan atasan langsung. 3. Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada, dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja. 4. Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsihorizontal memberikan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat. 20

13 Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian penempatan tenaga kerja melaporkan dan mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan atau langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja Kinerja Karyawan Menurut Noe et. al. (2011:225) mengenai manajemen kinerja adalah proses yang dilakukan oleh manajer guna memastikan bahwa pekerjaan yang dilakukan karyawan dan hasilnya memiliki kontribusi terhadap tujuan organisasi. Bates and Holton dalam Armstrong (2009:30) menjelaskan bahwa kinerja adalah suatu hal multi dimensi yang pengukurannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung yang diberikan. Tetapi pengertian kinerja sendiri bukanlah semata-mata sebagai hasil kerja dari seorang karyawan saja tetapi juga dapat diartikan sebagai tahapan proses berlangsungnya suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut Indikator Kinerja Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: a. Kuantitas kerja, merupakan volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal. 21

14 b. Kualitas kerja, merupakan kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. c. Pemanfaatan waktu, merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. d. Kerjasama, merupakan kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja seseorang 1. Variabel Individual, terdiri dari: a. Kemampuan dan Keterampilan Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan b. Latar belakang Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu. c. Demografis Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku. 2. Variabel Organisasional, terdiri dari: a. Sumber Daya Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia. 22

15 b. Kepemimpinan Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam meseleksi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi. c. Imbalan Balas jasa yang diterima oleh karyawan atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik. d. Struktur Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi. e. Desain Pekerjaan Job Description yang diberikan kepada karyawan, apakah karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description. 3. Variabel Psikologis, terdiri dari: a. Persepsi Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya. b. Sikap Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain. 23

16 c. Kepribadian Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang. d. Belajar Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan. Kinerja karyawan yang meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu dan kemampuan bekerja sama, menunjukkan prestasi yang dicapainya selama bekerja sesuai dengan ketetapan perusahaan. 2.4 Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Teuku Hairullah (2013) yang berjudul Pengaruh seleksi dan penempatan terhadap kinerja organisasi pegawai Sekretariat Daerah Aceh Jaya pada tahun 2013 dimana peneliti menggunakan analisis deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kegiatan seleksi dan penempatan karyawan yang dijalankan pada Sektretariat Daerah Aceh Jaya cukup efektif. Ini ditandai dengan adanya hubungan yang kuat dan positif antara seleksi dan penempatan karyawan dengan kinerja karyawan selama 3 (tiga) tahun terakhir. Lukman Hakim (2012). Pengaruh Seleksi dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Wilayah Sumatera Utara dan Nanggroe Aceh Darussalam (NAD). Peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda, Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan seleksi 24

17 dan penempatan yang dilakukan perusahaan mempunyai kontribusi sebesar 62,9% terhadap kinerja, hasil tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara seleksi dan penempatan terhadap kinerja.penelitian ini juga pernah dilakukan Siti Hajar (2013) yang berjudul Pengaruh Proses Seleksi Dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Merpati Pontianak. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel seleksi (X1) dan variabel penempatan (X2) terhadap Kinerja Karyawan Hotel Merpati Pontianak. Nama Peneliti Teuku Hairullah (2013) Judul Penelitian Pengaruh seleksi dan penempatan terhadap kinerja organisasi pegawai Sekretariat Daerah Aceh Jaya Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Variabel Metode Penelitian Penelitian Seleksi dan Analisis penempatan regresi linear serta kinerja berganda Hasil Penelitian Hasil penelitian menunjukkan bahwa kegiatan seleksi dan penempatan karyawan yang dijalankan pada Sektretariat Daerah Aceh Jaya sudah cukup efektif. Lukman Hakim (2012) Pengaruh Seleksi dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Seleksi dan penempatan serta Kinerja Analisis regresi linear berganda Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan seleksi dan penempatan yang dilakukan perusahaan mempunyai kontribusi sebesar 62,9%terhadap 25

18 Siti Hajar (2013) Kavoo- Linge, Teresia. Kiruri, James K. (2013) Wilayah Sumatera Utara dan Nanggroe Aceh Darussalam (NAD). Pengaruh Proses Seleksi Dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Merpati Pontianak Pengaruh Penempatan terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Jasa Kecil di Sektor Teknologi dan Informasi di Kenya (The Effect of Placement Practices on Employee Performances in Small Service Firms in the Information Seleksi dan penempatan serta kinerja Penempatan Karyawan, Orientasi, Kinerja Analisis regresi linear berganda Korelasi Pearson kinerja, hasil tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara seleksi dan penempatan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel seleksi (X1) dan variabel penempatan (X2) terhadap Kinerja Karyawan Hotel Merpati Pontianak Studi ini menemukan bahwa sebagian besar karyawan di perusahaanperusahaan yang berkinerja rata-rata. Hasil penelitian menunjukkan asosiasi yang kuat antara kinerja di satu sisi dan pekerjaan informasi, penempatan, pelatihan, dan bimbingan. 26

19 Technology Sector in Kenya) 2.5 Kerangka Konseptual Penulis menjelaskan suatu kerangka konseptual untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman sebagai landasan dalam pemahaman.seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dari calon-calon yang dapat ditariknya. Proses seleksi ini penting karena melalui proses ini akan dipilih karyawan yang mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan organisasi. Penempatan adalah Suatu proses penyesuain karyawan berdasarkan bakat dan kemampuan terhadap suatu pekerjaan. Karyawan yang produktif adalah salah satu indikator yang menunjukkan berhasilnya suatu proses seleksi dan penempatan yang dilakukan organisasi (Nitisemito 2005). Penempatan karyawan yang benar dan efektif harus memperhatikan hal lainnya yang dapat mendukung karyawan untuk bekerja lebih produktif dan optimal seperti kemampuan kerja dengan jenis pekerjaan yang ditawarkan. Sulistiyani & Rosidah (2003) menyatakan untuk mencapai kinerja yang tinggi perlu dilakukan penataan, terutama penataan MSDM (kepegawaian), melalui melakukan seleksi dan penempatan yang benar dan efektif. Karyawan sangat berpengaruh terhadap tercapainya kinerja yang baik, Siagian (2002) mengatakan Peningkatan kinerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia, Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur kinerja. 27

20 Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai berikut : Seleksi Karyawan (X 1 ) Penempatan Karyawan (X 2 ) Kinerja Karyawan (Y) Sumber:Dessler (2006: 118), Mondy (2008:168), Siagian (2002) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis Menurut Sugiyono (2012:93) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: Seleksi, dan Penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. 28