ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

2 ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

3 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H Menyetujui, Agustus 2007 Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si Dosen Pembimbing 1 Dosen Pembimbing 2 Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 10 Agustus 2007 Tanggal Lulus :

4 1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kebutuhan hidup masyarakat yang semakin meningkat disertai dengan sumber daya alam yang terbatas menuntut adanya pengelolaan sumber daya alam secara efektif dan efisien, agar dapat mencukupi semua kebutuhan tersebut. Oleh sebab itu, sumber daya manusia merupakan aset penting yang harus diperhatikan karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan organisasi. Mengingat manusia sangat berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, maka sumber daya manusia perlu mendapat perhatian dari organisasi dan perlu dibuat suatu perencanaan yang efektif agar pegawai dapat bekerja semaksimal mungkin. Hal ini menuntut setiap organisasi untuk mampu mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat menghasilkan kinerja yang lebih efektif dan efisien. Agar sumber daya manusia yang ada dapat bekerja sebaik mungkin, mereka harus mempunyai kesempatan yang tepat, bantuan dan motivasi yang cukup untuk mengembangkan potensi mereka secara maksimal. Motivasi pegawai dapat terlihat dari meningkatnya semangat dan gairah pegawai untuk bekerja keras, bekerja sama, disiplin dan tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya, menumbuhkan loyalitas (rasa memiliki) terhadap organisasi, meningkatnya partisipasi dan kreativitas pegawai, terwujudnya iklim kerja yang menyenangkan peningkatan moral dan kepuasan pegawai dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja. Sejalan dengan program Rencana Strategis (Renstra) Kabupaten Bogor tahun , daerah Kabupaten Bogor merupakan salah satu daerah yang mempunyai potensi sumber daya alam yang cukup besar yang merupakan salah satu modal dasar dalam kegiatan pembangunan di Kabupaten Bogor. Dalam pelaksanaannya, pembangunan tersebut pada akhirnya dihadapkan pada usaha pemanfaatan sumber daya alam baik yang terbarukan maupun yang tidak terbarukan.

5 2 Dinas Pertambangan sebagai salah satu unsur Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor, sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam pelaksanaan kegiatan di bidang pertambangan dan energi yang menjadi lingkup bidang tugasnya harus mengacu pada pelestarian dan pengembangan sumber daya alam yang serasi, selaras dan seimbang guna menunjang kegiatan pertambangan di Kabupaten Bogor secara berkelanjutan dan berwawasan lingkungan. Pegawai merupakan sumber daya yang sangat penting bagi Dinas Pertambangan Pemda Kabupaten Bogor. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya pegawai harus selalu ditingkatkan dari waktu ke waktu seiring dengan dinamika perubahan zaman dengan pesatnya kemajuan teknologi dan ilmu pengetahuan serta pergeseran nilai sosial dan budaya. Pimpinan dalam hal ini mempunyai peran penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan sekaligus meningkatkan kinerja Dinas sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Masalah yang seringkali dihadapi Dinas Pertambangan yaitu belum tercapainya kinerja yang memuaskan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka diperlukan adanya motivasi berprestasi sebagai faktor utama. Upaya peningkatan motivasi berprestasi pegawai harus terstruktur. Hal ini dapat dilakukan dengan cara menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi yang ada dalam diri pegawai, sehingga kendala yang ada dapat teridentifikasi dan dapat berguna dalam peningkatan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan instansi.

6 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana gambaran umum motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor? 2. Faktor-faktor eksternal dan internal apakah yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor? 3. Seberapa besar faktor-faktor eksternal dan internal tersebut mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengetahui gambaran umum motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. 2. Mengidentifikasi faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. 3. Menganalisis seberapa besar faktor-faktor eksternal dan internal tersebut mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi instansi terkait dalam membuat kebijakan serta pengambilan keputusan dibidang Sumber Daya Manusia khususnya dalam peningkatan motivasi. 2. Penelitian ini dapat menjadi sumbangan pemikiran yang diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan bagi mereka yang tertarik pada manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai motivasi.

7 4 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi bukan merupakan suatu faktor yang dapat berdiri sendiri. Ada banyak faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut. Motivasi orang bekerja ada bermacam-macam. Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak, ada juga yang termotivasi karena aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh, bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil. Robbins (2001) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Lain halnya dengan Stoner (1994), menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Sejalan dengan Stoner, Hasibuan (2001) mendefinisikan motivasi sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Selain itu, Flippo dalam Hasibuan (2001) berpendapat bahwa memotivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja supaya berhasil, sehingga tercapainya keinginan para pegawai dan tujuan organisasi. Dari berbagai definisi tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang berperilaku tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.

8 Asas-asas Motivasi Menurut Hasibuan (2001), terdapat lima asas motivasi, yaitu : a. Asas Mengikutsertakan Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk berpartisipasi dan memberikan kesempatan untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan, sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. b. Asas Komunikasi Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu persoalan, semakin besar pula minat dan perhatian terhadap hal tersebut. c. Asas Pengakuan Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat, serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika terusmenerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. d. Asas Wewenang yang Didelegasikan Asas ini maksudnya mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. e. Asas Perhatian Timbal Balik Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena mereka puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang

9 6 lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugastugasnya Teori Motivasi Pada dasarnya teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Beberapa teori kepuasan yang dikenal adalah : a. Teori Motivasi Klasik dari Taylor Motivasi pekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya dan hanya untuk mempertahankan kelangsungan hidup. b. Teori Motivasi Maslow Abraham Maslow dalam Hasibuan (2001) menyatakan bahwa seseorang bekerja atau berperilaku disebabkan adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam suatu hierarki atau jenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan tingkat dua akan menjadi yang pertama dan berlaku seperti itu selanjutnya. Hierarki kebutuhan itu terdiri dari : 1) Kebutuhan fisik (psicological needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti : makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari penyakit. 2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs), yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. 3) Kebutuhan sosial (affiliation or acceptence needs), yaitu kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan dia hidup dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati,

10 7 kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal dan kebutuhan akan perasaan ikut serta. 4) Kebutuhan akan penghargaan (esteem or status needs), yaitu kebutuhan akan penghargaan dari orang lain. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), yaitu realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Maslow juga mengungkapkan bahwa kebutuhan tersebut sifatnya berjenjang dan semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat dan organisasi maka akan semakin tinggi faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut. Suatu kesimpulan yang jelas dari teori Maslow adalah bahwa karyawan membutuhkan gaji yang cukup untuk memberi makan, tempat berteduh serta membela diri dan keluarganya secara memuaskan, juga lingkungan kerja yang aman harus diciptakan sebelum pimpinan menawarkan perangsang yang dirancang untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh harga diri, rasa memiliki, atau peluang untuk berkembang. Kebutuhan akan rasa aman membutuhkan keamanan kerja, bebas dari paksaan atau perlakuan sewenang-wenang dan peraturan yang ditetapkan secara tidak jelas. c. Teori Herzberg Herzberg mengemukakan Teori Dua Faktor atau sering juga disebut sebagai Herzberg s Motivation-Hygiene Theory. Menurut Hasibuan (2001) setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu : 1. Faktor Higienis (Hygiene Factor) atau faktor eksternal. Faktor ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh kententraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang akan berlangsung terusmenerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor higienis ini meliputi peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, gaji atau upah, hubungan dengan sesama rekan kerja, hubungan dengan atasan, status dan keamanan.

11 8 2. Faktor Motivator (Motivation Factor) atau faktor internal. Faktor ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik dan kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta akan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu. Faktor motivator dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan implementasi faktor tersebut dapat berupa pemerkayaan pekerjaan atau job enrichment. d. Teori Kebutuhan Mc Clelland Teori ini dikenal dengan nama Teori Motivasi Prestasi (Mangkunegara, 2002). Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah pekerja adalah : 1. Kebutuhan Akan Prestasi (Need For Achievement), merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mc Clelland diperoleh tiga karakteristik dari orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi, yaitu : a. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi atau suatu permasalahan. Akibatnya mereka lebih suka bekerja sendiri daripada dengan orang lain. Apabila suatu pekerjaan membutuhkan bantuan orang lain, mereka lebih suka memilih orang yang berkompeten daripada sahabatnya.

12 9 b. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung resikonya. c. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki keinginan kuat untuk memperoleh umpan balik atas tanggapan atas pelaksanaan tugasnya. Mereka ingin tahu seberapa baik mereka telah mengerjakannya, dan mereka sangat antusias untuk mendapatkan umpan balik tidak peduli hasilnya baik atau buruk. 2. Kebutuhan Akan Afiliasi (Need For Affiliation) Kebutuhan untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Menurut Mc Clelland, seseorang dengan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi menyukai menghabiskan lebih banyak waktunya untuk menjaga hubungan sosial, bergabung dalam kelompok-kelompok dan ingin dicintai. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena prestasi dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana pola tersebut mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka. Akan tetapi, orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan. 3. Kebutuhan Akan Kekuasaan (Need For Power) Kebutuhan untuk kekuasaan merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Orangorang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau memikul resiko untuk melakukan hal itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin juga destruktif. Individu dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi

13 10 status dan cenderung lebih peduli pada prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerjanya yang efektif. e. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) Teori ini menurut Alderfer dalam Siagian (1992) menyebutkan bahwa terdapat tiga kelompok kebutuhan utama yaitu yang meliputi : 1. Kebutuhan akan keberadaan (Existence). Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja dan tunjangan tambahan (fringe benefit) 2. Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness). Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan berinteraksi dalam lingkungan kerja. 3. Kebutuhan akan kemajuan (Growth). Kebutuhan untuk mengembangkan dan mmeningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai. Teori Proses menurut Hasibuan (2001) dalam teori ini menjelaskan bagaimana cara seseorang termotivasi dan dapat menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Apabila dikaji lebih dalam, maka teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja dan apa hasil yang akan diperolehnya. Ada tiga macam teori proses, yaitu : a. Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori yang dikemukakan oleh Vroom dalam Robbins (2001), menyatakan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut pada individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori ini mengatakan, seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi;

14 11 dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Oleh karena itu, teori ini memfokuskan pada tiga hubungan, yaitu : 1. Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. 2. Hubungan kinerja-ganjaran. Derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan. 3. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi. Derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik ganjaran tersebut untuk individu tersebut. b. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara obyektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak suka. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik maka semangt kerja bawahan cenderung akan meningkat. Dalam teori keadilan dijelaskan bahwa individuindividu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan atau keluaran-keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan ketidakadilan. c. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Robbins (2001) menyatakan bahwa dalam teori penguatan, kita mempunyai suatu pendekatan perilaku (behaviouristic), yang beragumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan peerilaku. Teori penguatan mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak mempedulikan apa yang mengawali perilaku, dalam arti yang seksama, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi teori ini memang memberikan suatu cara analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku, dan untuk alasan inilah teori ini lazim dipertimbangkan dalam pembahasan motivasi.

15 Tujuan Pemberian Motivasi Terry (1997), mengemukakan tujuan dari pemberian motivasi adalah : a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai c. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai d. Meningkatkan loyalitas dan kestabilan pegawai e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai f. Mengefektifkan pengadaan pegawai g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai j. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya Faktor Kendala dan Pendukung Motivasi Terry (1997) mengemukakan ada beberapa faktor kendala dan faktor pendukung motivasi, yaitu : 1. Kendala-Kendala Motivasi a. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit karena keinginan setiap individu pegawai tidak sama. b. Pimpinan sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu pegawai. c. Pimpinan sulit memberikan insentif yang adil dan layak. 2. Pendukung Pemberian Motivasi a. Walaupun setiap pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan hidupnya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan tempat tinggal serta manusia mempunyai harga diri. b. Setiap manusia/pegawai mengharapkan kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya.

16 Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2001), terdapat dua metode motivasi, yaitu : a. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi ini merupakan motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi, sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi ini merupakan motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung dan menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan agar produktif Manfaat Motivasi Menurut Arep dan Tanjung (2002), secara singkat manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah : a. Pekerjaan akan selesai dengan cepat Artinya, pekerjaan yang diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang telah ditentukan. b. Orang akan senang melakukan pekerjaannya Sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang senang mengerjakannya. c. Orang akan merasa berharga Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi.

17 14 d. Orang akan bekerja keras Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang dikerjakannya. e. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan f. Semangat juang yang tinggi. Hal ini memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian Ciri-ciri Karyawan yang Bermotivasi Tinggi dan Rendah Arep dan Tanjung (2002), mengatakan bahwa motivasi karyawan dapat terlihat dari ciri-ciri sikap atau perilakunya. a. Ciri karyawan bermotivasi tinggi 1. Merasa senang dan mendapat kepuasan dalam pekerjaan 2. Bekerja dengan semangat dan moral tinggi 3. selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik 4. Berusaha mengembangkan tugas dan dirinya, dengan kata lain tidak terjerat dengan tugas rutin dan lain-lainnya. b. Ciri karyawan yang bermotivasi rendah 1. Masih merasa tidak puas dengan peraturan perusahaan 2. Datang dan pulang tidak pada waktunya 3. Banyak alasan sakit ke poliklinik atau suatu keperluan untuk menghindari pekerjaan. 4. Waktu kerja banyak digunakan untuk mengobrol dengan teman atau baca surat kabar 5. Bekerja dengan semangat dan moral rendah.

18 Hasil Penelitian Terdahulu Rahayu (2005), dari hasil penelitiannya menyatakan bahwa faktorfaktor karakteristik motivasi yang mempengaruhi kinerja pegawai pada PT Jasa Raharja adalah karakteristik situasi kerja. Artinya, lingkungan kerja dan tindakan organisasi pegawai di PT Jasa Raharja sudah terpenuhi sehingga pegawai merasa termotivasi untuk bekerja dan berpengaruh pada peningkatan kinerja dari pegawai tersebut. Koeswara (2005), dari hasil penelitiannya menyatakan bahwa faktor-faktor eksternal yang memiliki hubungan dengan motivasi karyawan adalah hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Di sisi lain, faktor-faktor internal yang memiliki hubungan dengan motivasi karyawan adalah tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa seluruh faktor tersebut memiliki hubungan positif dan nyata dengan motivasi kerja karyawan dan berada dalam kondisi agak kuat dan kuat. Shofiana (2004), dalam penelitian di Divisi Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas Bogor menyimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah faktor pengakuan, pengembangan karir, prestasi, hubungan dengan atasan dan bawahan, kondisi kerja, dan kompensasi. Selain itu, urutan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja secara dominan adalah kompensasi, kondisi kerja, hubungan atasan dengan bawahan, pengembangan karir, dan yang terakhir adalah prestasi. Widhayanti (2004), dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa faktor motivasi kerja yang terdiri atas faktor higienis dan faktor motivator mempunyai hubungan nyata dan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Faktor motivasi yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. Dahana adalah faktor gaji.

19 16 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting dan dibutuhkan, karena keberhasilan kinerja organisasi sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualitas. Dalam upaya meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas tersebut, dibutuhkan motivasi sebagai pemicu semangat kerja karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai visi dan misi organisasi, sehingga target/sasaran organisasi dapat tercapai. Pada penelitian ini dilakukan kajian mengenai Analisis Pengaruh Faktor-faktor Eksternal dan Internal terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. Berdasarkan teori Dua Faktor Herzberg, faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dijelaskan sebagai berikut : 1. Gaji, yaitu balas jasa yang diberikan instansi kepada pegawai secara berkala. 2. Kondisi kerja, yaitu lingkungan kerja atau segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 3. Kebijaksanaan Instansi, yaitu ketentuan-ketentuan yang ditetapkan instansi dan berlaku bagi pegawai tanpa terkecuali. 4. Hubungan atasan dan bawahan, yaitu hubungan interaksi atau timbal balik yang terjadi antara atasan dengan bawahannya, baik di dalam maupun di luar pekerjaan. 5. Hubungan sesama rekan kerja, yaitu hubungan interaksi atau timbal balik yang terjadi antara sesama rekan kerja, baik di dalam maupun di luar pekerjaan. 6. Pengakuan, yaitu salah satu wujud perhatian dan penghargaan dari instansi atas prestasi yang telah dilakukan oleh pegawai. 7. Pekerjaan itu sendiri, yaitu jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.

20 17 8. Tanggung jawab, yaitu keadaan untuk berani menanggung segala sesuatunya. 9. Kemajuan dan Pengembangan potensi individu, yaitu proses perubahan individu untuk berkembang menuju kemajuan. Motivasi berprestasi adalah dorongan atau daya penggerak dari dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya dan mencapai prestasi yang lebih tinggi lagi. (Mangkunegara, 2002). Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi suatu permasalahan. Pegawai yang memiliki motivasi berprestasi bekerja lebih keras apabila atasan mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka. Untuk mencapai visi dan misi Dinas Pertambangan Pemkab Bogor, maka sumber daya manusia yang dimiliki haruslah berkualitas. Untuk meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas tersebut, dibutuhkan motivasi berprestasi sebagai pemicu semangat kerja pegawai. Motivasi berprestasi ini dianalisis melalui teori Dua Faktor Herzberg, untuk mengetahui faktor-faktor eksternal dan internal apa yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai secara dominan. Adanya motivasi berprestasi yang besar dari para pegawai akan mendorong pegawai tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini akan berdampak pada peningkatan kinerja instansi dan pada akhirnya tujuan instansi dapat tercapai. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

21 18 Visi dan Misi Dinas Pertambangan Pemkab Bogor Teori Dua Faktor Herzberg SDM yang Dimiliki Faktor-faktor Internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi : 1. Tanggung jawab yang diberikan 2. Pengembangan Pegawai/Potensi Individu 3. Pengakuan dan Penghargaan 4. Pekerjaan itu Sendiri Faktor-faktor Eksternal yang mempengaruhi motivasi berprestasi : 1. Hubungan antara atasan dengan bawahan 2. Hubungan sesama rekan kerja 3. Peraturan dan Kebijakan Instansi 4. Kondisi Kerja 5. Gaji Motivasi Berprestasi Pegawai Tujuan Instansi Keterangan : Ruang Lingkup Penelitian Gambar 1. Kerangka Pemikiran

22 Metode Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Pertambangan dengan alamat Jl. Dadi Kusmayadi, Kelurahan Tengah, Komplek Perkantoran Pemkab Bogor, Cibinong. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2007 sampai bulan Maret Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Sensus, yaitu cara pengumpulan data dengan mengambil elemen atau anggota populasi secara keseluruhan untuk diselidiki. Data yang diperoleh dari hasil sensus disebut parameter atau data yang sebenarnya (true value). Responden dalam penelitian ini berjumlah 75 orang, meliputi seluruh pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor, baik pegawai tetap maupun pegawai kontrak. Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu berupa : 1. Kuesioner (jenis tertutup) Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan menggunakan skala Likert, karena skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu : Bobot nilai = 5 Sangat setuju Bobot nilai = 4 Setuju Bobot nilai = 3 Cukup setuju Bobot nilai = 2 Tidak setuju Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap faktor-faktor eksternal maupun internal dan motivasi berprestasi ialah skala Likert. Nilai skor rata-rata (Rs) yang didapatkan adalah sebesar 0,8. hal ini didapatkan dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut: Rs = (5-1) / 5 Rs = 0,8 Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian

23 20 dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan Keterangan 1,0 1,8 Sangat tidak setuju 1,8 2,6 Tidak setuju 2,6 3,4 Cukup setuju 3,4 4,2 Setuju 4,2 5,0 Sangat setuju Intepretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,0 sampai 1,8 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan sangat tidak baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,8 sampai 2,6 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan tidak baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 2,6 sampai 3,4 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan cukup baik. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 3,4 sampai 4,2 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan baik. Sementara bila nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 4,2 sampai 5,0 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan sangat baik. 2. Studi Pustaka Diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari data yang ada.

24 Pengolahan dan Analisis Data Untuk menganalisis data dalam penelitian ini didunakan metode deskriptif, baik kualitatif maupun kuantitatif. Metode deskriptif adalah metode penelitian yang menggambarkan kondisi aktual yang telah diketahui melalui pengumpulan data dan selanjutnya menganalisis masalah yang ada sesuai dengan gambaran kondisi aktual yang telah dilakukan. Dengan metode ini, dapat dicari kuat lemahnya hubungan antara faktor-faktor eksternal maupun internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai. Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan mengunakan bantuan program Software Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 11,5 for Windows. 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode analisis Rank Spearman. Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari r-tabel. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui kekonsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode analisis Rank Spearman dengan bantuan software SPSS 11,5. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach s Alpha > dari 0,60.

25 22 Uji Korelasi Spearman Analisa korelasi ini mengukur ada tidaknya dan kuat tidaknya hubungan antara peubah X dan peubah Y. Peubah X adalah faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai yang terdiri dari hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja, gaji, tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Peubah Y adalah motivasi berprestasi pegawai. Rumus koefisien korelasi Rank Spearman : r s 2 6 di = 1 2 n( n 1) Dimana : r s = koefisien korelasi Rank Spearman 2 d i = selisih antara rank bagi X dan Y n = banyaknya pasangan data Besarnya nilai r terletak antara -1 < r < 1, artinya : r = +1 Hubungan X dan Y sempurna positif ( mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif ). r = -1 Hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif ). r = 0 Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. Jika r antara 0 sampai 1, maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi.

26 23 Berdasarkan Umar (2003), ketentuan koefisien korelasi sebagai berikut : Tabel 2. Rentang keeratan hubungan nilai r Interval Koefisien Keeratan Hubungan 0,00 < r < 0,20 Sangat rendah 0,20 r < 0,40 Rendah 0,40 r < 0,60 Sedang 0,60 r < 0,80 Kuat 0,80 r < 1,00 Sangat kuat Perumusan Hipotesis : Ho : Tidak ada hubungan antara faktor-faktor eksternal dan internal dengan motivasi berprestasi pegawai. H 1 : Ada hubungan positif antara faktor-faktor eksternal dan internal dengan motivasi berprestasi pegawai. Dimana : H0 = Hipotesis observasi H1 = Hipotesis alternatif t tabel α = 0,05 Untuk menguji hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya adalah : Tolak Ho : jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H1 : jika nilai peluang > tingkat signifikansi Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05 (5%) karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel.

27 24 Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel bebas terhadap veriabel respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu variabel (variabel respon) pada satu atau beberapa variabel lain (variabel bebas). Dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi berganda, karena variabel bebas lebih dari satu. Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah: Y = a + b X 1 + b X k X k dimana ; Y : Variabel tidak bebas (motivasi berprestasi) a : Konstanta b, k : Koefisien arah regresi, yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan. X : variabel bebas (faktor-faktor eksternal dan internal) Uji t Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel bebas. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah variabel bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap variabel respon. Bentuk hipotesis dalam uji t yaitu: H : β = 0 0 H : β 0 1 ˆ β βk t = t Student (db sisa) k S ˆ β k Hasil yang diperoleh dibandingkan dengan t tabel. Bila nilai t hitung > t tabel, berarti pengaruh variabel X k terhadap Y signifikan.

28 25 Uji F Uji F digunakan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel tak bebas secara simultan. Pengujian secara simultan ini dimaksudkan untuk melihat pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel tak bebas. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah: F = R 2 k 2 ( 1 R ) ( n k 1), dimana; R : koefisien korelasi ganda k : jumlah variabel bebas n : jumlah anggota contoh Hipotesa yang digunakan : H 0 : faktor-faktor eksternal dan internal secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap motivasi berprestasi H 1 : faktor-faktor eksternal dan internal secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi berprestasi Keputusan diambil dengan ketentuan berikut: Jika F hitung > F tabel, H 0 ditolak Jika F hitung < F tabel, H 1 diterima

29 26 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Instansi Berlakunya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah daerah dan Undang-undang nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah serta perundangan lainnya yang mengatur Otonomi Daerah, maka peran Pemerintah Daerah dalam pelayanan publik dan kegiatan pembangunan akan semakin besar. Dalam perkembangannya, Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 dan Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 tersebut telah dirubah menjadi Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 dan Undangundang Nomor 33 Tahun Perubahan dilakukan karena kedua Undangundang tersebut dinilai sudah tidak sesuai dengan perkembangan keadaan, ketatanegaraan dan tuntutan penyelenggaraan otonomi daerah. Dengan diberlakukannya otonomi daerah ini, maka daerah harus siap dalam menyusun strategi yang tepat. Kesiapan tersebut menyangkut sistem perencanaan pembangunan daerah yang terintegrasi dan terpadu yang didukung oleh kualitas sumber daya manusia sebagai pelaksana dan sumber daya alam serta anggaran yang memadai. Oleh karena itu pemanfaatan sumber daya alam di Kabupaten Bogor harus dilaksanakan secara bijaksana melalui perencanaan yang teliti dan terarah sehingga potensi sumber daya alam yang ada dapat memberikan hasil yang optimal. Dinas Pertambangan Kabupaten Bogor dibentuk berdasarkan Perda No.25 Tahun 2004 tentang pembentukan, organisasi dan tata kerja Dinas Pertambangan Kabupaten Bogor, bahwa kewenangan pemerintah daerah dalam pelayanan kepada masyarakat di bidang pertambangan perlu dilakukan oleh dinas daerah sebagai unsur pelaksana pemerintah daerah. Adapun struktur organisasinya adalah : a. Kepala dinas. b. Bagian tata usaha membawahi 2 sub bagian, yaitu : sub bagian umum dan kepegawaian dan sub bagian keuangan.

30 27 c. Bidang perizinan membawahi 2 seksi, yaitu : seksi pertambangan umum, minyak, dan gas bumi dan seksi air bawah tanah dan ketenagalistrikan. d. Bidang pertambangan umum membawahi 2 seksi, yaitu : seksi potensi dan produksi dan seksi teknik pertambangan. e. Bidang tata lingkungan geologi membawahi 2 seksi, yaitu : seksi konservasi air bawah tanah dan bencana geologi dan seksi air bawah tanah. f. Bidang listrik dan pengembangan energi membawahi 2 seksi, yaitu : seksi ketenagalistrikan dan seksi minyak dan gas bumi. g. UPTD atau unit pelaksana teknis dinas. h. Kelompok jabatan fungsional. Struktur organisasi Dinas Pertambangan Pemkab Bogor dapat dilihat pada Lampiran 1. Fungsi dan tugas dari masing-masing bagian tersebut dijelaskan sebagai berikut : 1. Kepala Dinas Kepala dinas mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan kebijakan teknis dinas dalam melaksanakan kewenangan di bidang pertambangan dan energi serta tugas pembantuan. 2. Bagian Tata usaha Bagian tata usaha mempunyai tugas membantu dan bertanggung jawab kepada kepala dinas dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan dinas. Bagian tata usaha mempunyai fungsi: pengelolaan administrasi umum, pengelolaan administrasi kepegawaian dinas dan pengelolaan administrasi keuangan dinas. Bagian tata usaha membawahi 2 sub bagian, yaitu : sub bagian umum dan kepegawaian dan sub bagian keuangan Tugas sub bagian umum dan kepegawaian adalah membantu kepala bagian dalam melaksanakan pengelolaan administrasi umum dan kepegawaian dinas. Untuk menyelenggarakan tugas

31 28 sebagaimana yang dimaksud, sub bagian umum dan kepegawaian mempunyai fungsi : a. Pengelolaan administrasi penyusunan program kerja dinas, urusan rumah tangga, surat-menyurat, kearsipan, perjalanan dinas, pengadaan, pemeliharaan dan inventarisasi perlengkapan, hubungan masyarakat, penyiapan materi hukum dan ketatalaksanaan b. Pengelolaan administrasi kepegawaian dinas c. Penyiapan bahan penyusunan program dan pelaporan dinas 2.2. Tugas sub bagian keuangan adalah membantu kepala bagian dalam melaksanakan pengelolaan administrasi keuangan dinas. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, sub bagian keuangan mempunyai fungsi : a. Pengelolaan penyusunan anggaran dinas b. Pengelolaan administrasi keuangan dinas 3. Bidang Perizinan Bidang perizinan mempunyai tugas membantu kepala dinas dalam melaksanakan pengelolaan perizinan bidang pertambangan umum, air bawah tanah, minyak dan gas serta ketenagalistrikan. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, bidang perizinan mempunyai fungsi : a. Pengolahan data, penyusunan petunjuk teknis dan analisis potensi usaha pertambangan umum, minyak dan gas bumi, air bawah tanah dan ketenagalistrikan b. Pengelolaan perizinan pertambangan umum, minyak dan gas bumi, air bawah tanah dan ketenagalistrikan. Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang perizinan dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh : 3.1. Seksi pertambangan umum, minyak dan gas bumi mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan perizinan pertambangan umum, minyak dan gas bumi. Sedangkan fungsinya yaitu :

32 29 a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis usaha pertambangan umum, minyak dan gas bumi b. Penyusunan petunjuk teknis pertambangan umum, minyak dan gas bumi c. Pelayanan perizinan usaha pertambangan umum, minyak dan gas bumi 3.2. Seksi air bawah tanah dan ketenagalistrikan mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan perizinan air bawah tanah dan ketenagalistrikan. Sedangkan fungsinya yaitu : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis usaha air bawah tanah dan ketenagalistrikan b. Penyusunan petunjuk pengelolaan air bawah tanah dan ketenagalistrikan c. Pengelolaan perizinan air bawah tanah dan ketenagalistrikan 4. Bidang Pertambangan Umum Bidang Pertambangan Umum mempunyai tugas membantu kepala dinas dalam melaksanakan pengelolaan pertambangan umum. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, bidang pertambangan umum mempunyai fungsi : a. Pengelolaan potensi dan produksi pertambangan b. Pengelolaan teknik pertambangan c. Pengawasan dan pengendalian pertambangan Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang pertambangan umum dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh : 4.1. Seksi potensi dan produksi mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan potensi dan produksi pertambangan. Sedangkan fungsinya yaitu : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis potensi dan produksi pertambangan umum b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan potensi dan produksi pertambangan

33 30 c. Pengawasan dan pengendalian potensi dan produksi pertambangan d. Pelaksanaan konservasi sumber daya mineral 4.2. Seksi teknik pertambangan mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan teknik pertambangan. Sedangkan fungsinya yaitu : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis teknik pertambangan umum b. Penyusunan petunjuk teknis teknik pertambangan umum c. Penyusunan petunjuk teknis penggunaan dan pengelolaan sarana dan prasarana pertambangan d. Penyusunan petunjuk teknis penerapan standar dan pengawasan serta pengendalian pengelolaan pertambangan e. Pembinaan kepala teknik tambang 5. Bidang Tata Lingkungan Geologi Bidang tata lingkungan dan geologi mempunyai tugas membantu kepala dinas dalam pengelolaan tata lingkungan geologi. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, bidang tata lingkungan geologi mempunyai fungsi : a. Pengelolaan konservasi air bawah tanah dan bencana geologi b. Pengelolaan sumber daya air tanah dan daerah rawan bencana c. Pengelolaan air bawah tanah Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang tata lingkungan geologi dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh : 5.1. Seksi konservasi air bawah tanah dan bencana geologi mempunyai tugas kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan konservasi air bawah tanah dan bencana geologi. Seksi konservasi air bawah tanah dan bencana geologi mempunyai fungsi : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis konservasi air bawah tanah dan bencana geologi b. Penyusunan petunjuk teknis konservasi air bawah tanah dan bencana geologi

34 31 c. Penyusunan petunjuk teknis pengeboran air bawah tanah d. Pengawasan dan pengendalian teknik pengeboran air bawah tanah e. Pelaksanaan konservasi air bawah tanah f. Pelaksanaan mitigasi bencana geologi g. Penyelidikan dan pengembangan daerah rawan bencana geologi 5.2. Seksi air bawah tanah mempunyai tugas kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan air bawah tanah. Seksi air bawah tanah mempunyai fungsi : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis air bawah tanah b. Penyusunan petunjuk teknis pengambilan air bawah tanah c. Pengawasan dan pengendalian produksi air bawah tanah d. Pengawasan dan pengendalian pengambilan air bawah tanah tanpa izin 6. Bidang Listrik dan Pengembangan Energi Bidang listrik dan pengembangan energi mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan ketenagalistrikan, minyak dan gas. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, bidang listrik dan pengembangan energi mempunyai fungsi : a. Pengelolaan ketenagalistrikan b. Pengelolaan pengembangan energi c. Pengelolaan minyak dan gas bumi Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang listrik dan pengembangan energi dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh : 6.1. Seksi ketenagalistrikan mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan ketenagalistrikan. Seksi ketenagalistrikan mempunyai fungsi :

35 32 a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis ketenagalistrikan b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan ketenagalistrikan c. Pengawasan dan pengendalian ketenagalistrikan yang tidak tersambung dalam jaringan transmisi nasional atau lintas kabupaten atau kota d. Penyelenggaraan sarana ketenagalistrikan bagi masyarakat tidak mampu dan daerah terpencil e. Pengawasan dan pengendalian jasa penunjang ketenagalistrikan f. Pengawasan dan pengendalian ketenagalistrikan tanpa izin 6.2. Seksi minyak dan gas bumi mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan pengembangan energi. Seksi minyak dan gas bumi mempunyai fungsi : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis pengelolaan minyak dan gas bumi b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan minyak dan gas bumi c. Pengawasan dan pengendalian pengelolaan Bahan Bakar Minyak (BBM), Bahan Bakar Gas (BBG) dan pelumas bekas d. Pengawasan dan pengendalian minyak dan gas bumi tanpa izin 7. Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) UPTD mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas teknis operasional dinas yang mempunyai wilayah kerja satu atau beberapa kecamatan. UPTD dipimpin oleh seorang kepala yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala dinas dan secara operasional dikoordinasikan oleh camat. 8. Kelompok Jabatan Fungsional Kelompok jabatan fungsional terdiri atas sejumlah tenaga dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai bidang keahlian. Kelompok jabatan fungsional dipimpin oleh seorang yang ditunjuk diantara tenaga fungsional yang ada di lingkungan dinas. Nama dan jumlah jabatan fungsional ditentukan berdasarkan sifat, jenis,

36 33 kebutuhan dan beban kerja yang diatur lebih lanjut dengan keputusan bupati Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah pegawai tetap maupun pegawai kontrak Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. Karakteristik responden dianalisis secara deskriptif, yang terdiri atas jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja (Gambar 2). Jenis Kelamin Wanita, 19, 25% Wanita Pria Pria, 56, 75% 51-56, 10, 13% Usia 23-30, 14, 19% 41-50, 23, 31% , 28, 37% S2, 6, 8% Tingkat Pendidikan SM A, 33, 44% S1, 36, 48% SM A S1 S2 Masa Kerja > 20, 16, 21% < 10, 26, 35% < Oct > , 33, 44% Gambar 2. Karakteristik responden