PENGARUH KONFLIK KERJA-KELUARGA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT RSUD

Transkripsi

1 PENGARUH KONFLIK KERJA-KELUARGA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT RSUD dr. RASIDIN PADANG MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ARTIKEL ZULFA FITRINA NPM Program Studi Magister Sains Manajemen PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA

2 PENGARUH KONFLIK KERJA-KELUARGA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT RSUD dr. RASIDIN PADANG MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING 1 Zulfa Fitrina, 2 Nelmida, 2 Ice Kamela 1 Mahasiswa Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta 2 Dosen Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta z._fitrina@yahoo.com ABSTRACT RSUD dr. Rasidin Padang as a public health service providers in the city of Padang, because all the nurses dr. Padang Rasidin should have high performance in providing services to patients. Performance in carrying out tasks nurses must be dipengauhi by factors of family work conflict, job stress and organizational commitment.this study aim to know and analyze: 1) The influence of workfamily conflict to organizational commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 2) The influence of work stress to organizational commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 3) The influence of work-family conflict to performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 4) The influence of work stress to performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 5) The influence of organizational commitment to performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 6) The influence of work-family conflict to performance of nurses and organizational commitment as intervening variable at General Hospital dr. Rasidin Padang, 7) The influence of work stress to performance of nurses and organizational commitment as intervening variable at General Hospital dr. Rasidin PadangThe design of this research is causality design The population is all of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang amounted 111 peoples thus the sample is same with population that is 111 peoples. Data analysis to test the hypothesis using Structural Equation Modeling (SEM) with the help of AMOS software v. 19.Result of the study found that: 1.) Work-family conflict significant negative effect on organizational commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 2) Work stress significant negative effect on organizational commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 3) Work-family conflict no significant effect on performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 4) Work stress significant negative effect on performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 5) Organizational Commitment conflict significant positive effect on performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 6) Work-family conflict significant effect on performance of nurses with mediated by organizational commitment as intervening variable at General Hospital dr. Rasidin Padang, 7) Work stress significant effect on performance of nurses with mediated by organizational commitment as intervening variable at General Hospital dr. Rasidin Padang. Keywords : Work-family conflict, Work stress, Performance, Commitment 1

3 A. Pendahuluan Rumah sakit merupakan industri jasa yang memiliki ciri bentuk produknya tidak dapat disimpan dan diberikan dalam bentuk individual, serta pemasaran yang menyatu dengan pemberi pelayanan, sehingga diperlukan sikap dan perilaku khusus dalam menghadapi konsumen. Tenaga perawat yang merupakan the caring profession mempunyai kedudukan yang penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit. Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya. RSUD dr. Rasidin Padang sebagai penyedia jasa layanan kesehatan masyarakat di Kota Padang, mau tidak mau harus menghadapi persaingan dengan banyak rumah sakit lainnya. Oleh karena itu, maka RSUD dr. Rasidin Padang khususnya perawat hendaknya memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien agar semua merasa puas sehingga pada gilirannya tercipta loyalitas pasien yang tinggi terhadap rumah sakit. Berikut gambaran jumlah pasien RSUD dr. Rasidin Padang periode yang dapat dilihat pada Tabel 1.1 di bawah ini : Tabel 1 Jumlah Pasien RSUD Dr. Rasidin Padang Tahun 2009 s/d 2012 No Thn Rawat Inap Rawat Jalan Jumlah Perawat Rasio Perawat/ Pasien : : : : 165 Sumber : RSUD dr. Rasidin Padang, 2013 Dari Tabel 1 di atas terlihat perkembangan jumlah pasien pada RSUD Dr. Rasidin Padang mengalami perubahan yang berfluktuasi setiap tahunnya bahkan ada yang mengalami penurunan. Hal tersebut merupakan adanya indikasi bahwa perawat memiliki kinerja yang rendah dalam melayani pasien. Selanjutnya ditemukan permasalahan yang berkaitan dengan tingginya rasio perbandingan antara jumlah pasien dengan jumlah perawat yang tersedia. Permasalahan yang penulis temukan yakni rasio jumlah perawat dengan jumlah pasien mengalami perubahan yang berfluktuasi dari tahun ke tahun. Terjadinya perubahan jumlah pasien yang berfluktuasi selamat empat tahun terakhir dan terjadi perbedaan jumlah pasien rawat inap dan rawat jalan mengindikasikan rendahnya kinerja perawat di rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan. Penulis menduga bahwa kinerja perawat dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah konflik pekerjaan keluarga, stress kerja dan komitmen organisasi. Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas maka dapat dirumuskan masalah pada penelitian sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh konflik kerja keluarga terhadap komitmen organisasi 2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasi 1

4 3. Bagaimana pengaruh konflik kerja keluarga terhadap kinerja perawat 4. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat 5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja perawat 6. Bagaimana pengaruh konflik kerja keluarga terhadap kinerja perawat melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening 7. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening B. Kajian Teoritis 1. Kinerja Kinerja merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan baik secara kuantitas dan kualitas dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawab masing-masing pegawai. Menurut Rivai dan Sagala (2009:127) bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Menurut Dessler (2007:314) kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Sedangkan menurut Anoraga (2006:64) kinerja merupakan prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan oleh orang perorangan atau kelompok maupun organisasi sesuai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang telah ditentukan. 2 Riduwan (2007) menyatakan bahwa indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja yaitu sebagai berikut : 1. Kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan uraian tanggung jawab serta wewenang yang diemban 2. Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan 3. Konsistensi dalam melaksanakan tugas. konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan, dan kehatihatian 4. Sikap kerja. Sikap kerja ini menunjukkan bagaimana pegawai bersikap dalam melaksanakan pekerjaan. 2. Konflik Pekerjaan-Keluarga Terjadinya perubahan demografi tenaga kerja seperti peningkatan jumlah wanita bekerja dan pasangan yang keduanya bekerja telah mendorong terjadinya konflik antara pekerjaan dan kehidupan keluarga. Hal ini membuat banyak peneliti yang tertarik untuk meneliti sebab dan pengaruh dari konflik pekerjaan keluarga (work-family conflict). Work-family conflict menurut Stone (2005:384) yaitu Work-family conflict is a conflicting demands made on an individual by home and work. Work-family conflict terjadi saat partisipasi dalam peran pekerjaan dan peran keluarga saling tidak cocok antara satu dengan

5 lainnya. Frone & Cooper (1992) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana di satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan. Indikator konflik kerja keluarga pada penelitian ini adalah (Boles, dkk, 2001, dalam Mas ud, 2004:374); a. Konflik pekerjaan keluarga Konflik pekerjaan terhadap keluarga (workto-family conflict) terjadi saat pengalaman dalam bekerja mempengaruhi kehidupan keluarga. Contohnya adanya tekanan dalam lingkungan kerja seperti: jam kerja yang panjang, tidak teratur, atau tidak fleksibel, perjalanan yang jauh, beban kerja yang berlebihan dan bentuk-bentuk lainnya dari stress kerja, konflik interpersonal di lingkungan kerja, transisi karir, serta organisasi atau atasan yang kurang mendukung b. Konflik keluarga pekerjaan Konflik keluarga terhadap pekerjaan (family-to-work conflict) terjadi saat pengalaman dalam keluarga mempengaruhi kehidupan kerja (Grenhaus,2002:80) Stres Kerja Menurut Luthans (2006:127) stres didefinisikan sebagai suatu respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Robin (2006:218) stres adalah suatu kondisi yang dinamis dalam mana seseorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan individu tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Indikator tingkat stres kerja pada penelitian ini adalah (Kim, 1996); Ketidakjelasan peran, Konflik peran, Beban pekerjaan dan Tingkat bahaya pekerjaan. 3. Komitmen Organisasi Menurut Robbins (2006:241) komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuantujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Luthans (2006:201) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1993) dalam Robbins (2006:284) dibedakan atas tiga komponen, yaitu: afektif, normatif dan continuance. C. Kerangka Konseptual Berdasarkan kajian teori yang telah diuraikan di atas, kerangka konseptual penelitian ini adalah seperti pada gambar berikut: 3

6 Konflik Kerja Keluarga (X 1 ) Stres Kerja (X 2 ) D. Metodologi Dengan demikian diketahui bahwa populasi penelitian ini adalah seluruh perawat RSUD dr. Rasidin Padang yang berjumlah sebanyak 111 orang perawat. Jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Modeling atau disingkat SEM) yang dibantu dengan program aplikasi AMOS. E. Hasil Analisis Deskriptif 1. Variabel kinerja perawat diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,43 pada kategori sedang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa perawat RSUD dr. Rasidin Padang memiliki kinerja yang masih belum maksimal dalam melaksanakan tugas sebagai perawat. Dalam mewujudkan pelayanan Kesehatan yang bermutu bagi masyarakat, seharusnya Rumah Sakit dapat memberikan pelayanan yang prima dan memadai. H 2 H 1 Komitmen H 6 Organisasi (X 3) H 4 H 3 H 5 Kinerja Perawat (Y) 2. Variabel konflik kerja keluarga diperoleh skor rata-rata sebesar 3,31 pada kategori sedang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa konflik kerja keluarga yang dirasakan oleh perawat RSUD dr. Rasidin Padang cukup tinggi. Dalam melaksanakan tugas di Rumah Sakit dimana kita dihadapkan dengan situasi yang memiliki kepentingan yang sama-sama penting, sebaiknya sebagai atasan dapat memberikan rasa nyaman, mengayomi dan dapat memberikan solusi yang tepat kepada bawahannya yang apabila dihadapkan dengan suatu masalah baik itu datang dari keluarga maupun datang dari pekerjaan itu sendiri 3. Variabel stres kerja diperoleh skor rata-rata sebesar 3,42 pada kategori sedang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa perawat merasakan tingkat stres kerja yang cukup tinggi dalam bekerja di RSUD dr. Rasidin Padang. Dalam mengurangi stres pada karyawan, sebaiknya atasan memberikan beban kerja yang tidak melebihi dari seharusnya dan memberikan rasa nyaman dalam bekerja seperti dengan menyediakan sarana dan prasarana yang memadai serta memberi kebebasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas 4. Variabel komitmen organisasi diperoleh skor rata-rata sebesar 3,57 pada kategori sedang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki oleh perawat RSUD dr. Rasidin Padang 4

7 masih belum tinggi. Dengan adanya rasa nyaman dan perhatian yang diberikan dari atasan kepada bawahannya maka itu akan dapat meningkatkan rasa kepercayaan bawahan kepada atasannya, sehingga timbul rasa memiliki yang tinggi terhadap suatu lingkup organisasi tersebut F. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis ini adalah dengan menganalisis nilai Critical Ratio (CR) dan nilai Probability (P) hasil olah data, dibandingkan dengan batasan statistik yang disyaratkan, yaitu di atas 1,96 untuk nilai CR dan di bawah 0,05 untuk nilai P. Apabila hasil olah data menunjukkan nilai yang memenuhi syarat tersebut, maka hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima. Secara rinci pengujian hipotesis penelitian akan dibahas secara bertahap sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan. Pada penelitian ini diajukan lima hipotesis yang selanjutnya pembahasannya dilakukan di bagian berikut. Tabel 2 Hasil Pengujian Hipotesis Estimate S.E. C.R. P Keterangan 0,0 Komitmen <--- Konflik -0,180 0,080-2,247 Ha diterima 25 0,0 Ha diterima Komitmen <--- Stres -0,151 0,072-2, Kinerja <--- Komit 0,0 Ha diterima 0,400 0,097 4,143 men 00 0,0 Ha diterima Kinerja <--- Stres -0,108 0,043-2, ,2 Ha ditolak Kinerja <--- Konflik -0,050 0,044-1, dapat diterangkan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut : 1. Uji Hipotesis Pertama diketahui bahwa koefisien pengaruh konflik kerja keluarga terhadap komitmen organisasi adalah sebesar - 0,180 dengan nilai Critical Ratio (CR) sebesar 2,247. Jika nilai Critical Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai C.R yang disyaratkan maka diketahui Critical Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang disyaratkan (2,247 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa konflik kerja keluarga berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen organisasi perawat RSUD dr. Rasidin Padang. 2. Uji Hipotesis Kedua diketahui bahwa koefisien pengaruh stress kerja terhadap komitmen organisasi adalah - 0,151 dengan nilai C.R sebesar 2,097. Jika nilai Critical Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai C.R yang disyaratkan maka diketahui Critical Ratio (CR) lebih besar C.R yang disyaratkan (2,097 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen organisasi perawat pada RSUD dr. Rasidin Padang. 5

8 3. Uji Hipotesis Ketiga diketahui bahwa koefisien pengaruh konflik kerja-keluarga terhadap kinerja adalah sebesar - 0,050 dengan nilai C.R sebesar 1,152. Jika nilai Critical Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai C.R yang disyaratkan maka diketahui Critical Ratio (CR) lebih kecil dari C.R yang disyaratkan (1,152 < 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga ditolak pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa konflik kerjakeluarga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat RSUD dr. Rasidin Padang. 4. Uji Hipotesis Keempat diketahui bahwa koefisien pengaruh stress kerja terhadap kinerja adalah sebesar - 0,108 dengan nilai C.R sebesar 2,543. Jika nilai Critical Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai C.R yang disyaratkan maka diketahui Critical Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang disyaratkan (2,543 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis keempat diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja perawat RSUD dr. Rasidin Padang. 5. Uji Hipotesis Kelima diketahui bahwa koefisien pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja adalah sebesar 0,400 dengan nilai C.R sebesar 4,143. Jika nilai Critical Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai C.R yang disyaratkan maka diketahui Critical Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang disyaratkan (4,143 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis kelima diterima pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja perawat RSUD dr. Rasidin Padang. 6. Uji Hipotesis Keenam Menurut Ghozali (2006) menjelaskan bahwa untuk menentukan apakah variabel intervening dapat memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara signifikan harus memenuhi kriteria sebagai berikut : 1) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, 2) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel intervening. 3) bariabel intervening berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Apabila ketiga kriteria tersebut terpenuhi maka dapat disimpulkan bahwa variabel intervening berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dan sebaliknya apabila ada salah satu kriteria yang tidak terpenuhi maka variabel intervening tidak berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat sebagaimana terlihat pada Tabel 4.14 diketahui bahwa : 1) Konflik kerja-keluarga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat, 2) Konflik kerja-keluarga berpengaruh 6

9 signifikan terhadap komitmen organisasi perawat, 3) Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat. Hal ini menunjukkan bahwa persyaratan pertama tidak terpenuhi sehingga dapat dinyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berperan sebagai variabel intervening dalam menjelaskan hubungan konflik kerja-keluarga terhadap kinerja perawat, sehingga hipotesis keenam yang menyatakan bahwa konflik kerja keluarga berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening ditolak. 7. Uji Hipotesis Ketujuh Ghozali (2006) menjelaskan bahwa untuk menentukan apakah variabel intervening dapat memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara signifikan harus memenuhi kriteria sebagai berikut : 1) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, 2) variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel intervening. 3) bariabel intervening berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Apabila ketiga kriteria tersebut terpenuhi maka dapat disimpulkan bahwa variabel intervening berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat dan sebaliknya apabila ada salah satu kriteria yang tidak terpenuhi maka variabel intervening tidak berperan dalam memediasi hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat sebagaimana terlihat pada Tabel 4.14 diketahui bahwa : 1) Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat, 2) Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi perawat, 3) Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat. Hal ini menunjukkan bahwa semua persyaratan terpenuhi sehingga dapat dinyatakan bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel intervening dalam menjelaskan hubungan Stres kerja terhadap kinerja perawat, sehingga hipotesis ketujuh yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening diterima diketahui besarnya pengaruh langsung stres kerja terhadap kinerja adalah sebesar 24,20%. Sedangkan pengaruh tidak langsung stres kerja terhadap kinerja melalui komitmen organisasi adalah sebesar 13,50%. Hal ini menunjukkan besarnya tambahan kontribusi pengaruh stres kerja secara tidak langsung terhadap kinerja melalui komitmen organisasi adalah sebesar 13,50%, sehingga total pengaruh stres kerja terhadap kinerja menjadi 37,70%. Artinya pengaruh tidak langsung mampu memberikan tambahan menjadi lebih besar dalam meningkatkan kinerja. E. Penutup 1. Kesimpulan 7

10 Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut ini : 1. Konflik kerja-keluarga berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen organisasi perawat. Semakin tinggi konflik kerja keluarga yang dirasakan oleh perawat dalam bekerja tentunya dapat menurunkan komitmen organisasi perawat terhadap RSUD dr. Rasidin Padang. 2. Stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap komitmen organisasi perawat. Semakin tinggi tingkat stres kerja yang dirasakan oleh perawat dalam melaksanakan tugas tentunya dapat menurunkan komitmen organisasi perawat terhadap RSUD dr. Rasidin Padang. 3. Konflik kerja keluarga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat. Semakin tinggi tingkat konflik kerja keluarga yang dirasakan oleh perawat ternyata tidak mempengaruhi kinerja perawat pada RSUD dr. Rasidin Padang. 4. Stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja perawat. Semakin tinggi tingkat stres kerja yang dirasakan perawat tentunya akan menurunkan kinerja perawat RSUD dr. Rasidin Padang dalam melaksanakan tugas. 5. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat. Semakin tinggi komitmen organisasi perawat tentunya akan meningkatkan kinerja perawat RSUD dr. Rasidin Padang Konflik kerja keluarga tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. 7. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. 2. Implikasi kebijakan Berdasarkan hasil temuan penelitian ini maka dapat dirumuskan beberapa implikasi kebijakan yang dapat dilakukan untuk peningkatan kinerja perawat RSUD dr. Rasidin Padang adalah sebagai berikut : 1. Konflik Kerja-keluarga pada Perawat agar dapat diturunkan dengan cara : a. Memberikan waktu istrirahat yang cukup kepada perawat agar dapat melakukan kewajibannya di rumah tangga. b. Memberi kesempatan kepada perawat untuk dapat banyak melibatkan diri saya dalam menjaga dan memelihara hubungan dekat dengan anggota keluarganya c. Memberi kesempatan kepada perawat untuk dapat mengikuti kegiatan keluarga. d. Memberi kesadaran kepada perawat untuk tidak meninggalkan pekerjaan demi kepentingan keluarga 2. Manajemen RSUD dr. Rasidin Padang agar dapat melakukan berbagai upaya agar dapat menurunkan tingkat stress kerja dengan cara :

11 a. Memberitahu semua perawat tentang apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam melaksanakan pekerjaan b. Memberitahu semua perawat tentang apa yang diharapkan instansi sehubungan dengan pekerjaan yang mereka lakukan c. Menekan konflik yang terjadi pada perawat dalam menjalankan tugas. d. Memberi pengertian kepada perawat tentang penanganan konflik. e. Memberikan waktu yang cukup kepada perawat untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik f. Tidak memberikan beban pekerjaan ganda pada Perawat. 3. Unsur manajemen RSUD dr. Rasidin Padang agar dapat melakukan berbagai upaya agar dapat meningkatkan komitmen organisasi perawat dengan cara : a. Mendorong perawat untuk merasa terikat secara emosional dengan organisasi. b. Mendorong perawat untuk dapat menghabiskan sisa karirnya di RSUD dr. Rasidin Padang c. Meyakinkan perawat bahwa menjadi perawat yang tetap setia pada sebuah rumah sakit merupakan tindakan yang bijaksana d. Memberikan kesadaran kepada perawat untuk menyadari bahwa rumah sakit memiliki arti yang sangat besar bagi mereka 9 e. Meyakin perawat agar tidak mudah terikat dengan rumah sakit lain. f. Meyakinkan perawat bahwa mereka akan rugi besar jika berhenti dari RSUD dr. Rasidin Padang g. Meyakinkan perawat bahwa pada saat ini bekerja di RSUD dr. Rasidin Padang sangat banyak diminati oleh orang lain yang mencari pekerjaan 3. Keterbatasan Penelitian dan Saran Adapun keterbatasan penelitian dan saran yang dapat penulis sampaikan pada bagian akhir penulisan tesis ini adalah sebagai berikut : 1. Penelitian ini hanya melihat pengaruh konflik kerja keluarga dan stres kerja terhadap kinerja perawat melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja perawat agar dapat memahami lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat pada suatu rumah sakit. 2. Ruang lingkup penelitian ini hanya perawat RSUD dr. Rasidin Padang, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan objek penelitian menjadi lebih luas seperti rumah sakit di Kota Padang agar dapat memahami lebih komprehensif tentang kinerja perawat pada rumah sakit 3. Penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuesioner,

12 dimana responden melakukan pengisian kuisioner sebagai data yang akan dianalisis sehingga hasil yang dipaparkan tidak dilengkapi dengan analisis kualitatif. Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik diharapkan penelitian lanjutan menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif seperti menggunakan teknik wawancara sehingga maksud responden dapat ditangkap dengan sempurna 4. Model analisis yang digunakan pada penelitian adalah structural equation model (SEM), disarankan untuk menggunakan model yang lain seperti analisis jalur, regresi liner bertingkat agar dapat mengeneralisir hasil penelitian lebih komprehensif DAFTAR PUSTAKA Anoraga, Panji, Psikologi Kerja, Jakarta : Rineka Cipta Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta Cooper, Cary Stress And The Woman Manager. Oxford : Robertson Dessler, Gary Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid I). Jakarta : Indeks Ghozali, Imam ModelPersamaan: Konsep dan Aplikasi Dengan ProgramAMOS19. Jakarta: Erlangga Ivancevich, John M Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga Juliadi dan Ennimay Hubungan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Instalasi Rataw Inap (Irna) RSUD Kota Dumai. Jurnal Ners Indonesia, Vol I, No. 2, Maret 2011 Luthans, Fred Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi. Mangkunegara, Anwar, Prabu, Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan 4, Bandung : Refika Aditama Mas ud, Fuad Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis, Robert L Human Resource Management (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : Rajagrafindo Persada 10

13 Robbins, Stephen P Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia Yang, N; Chen, C C; Zou Y Sources of Work-Family Conflict : A Sino-US Comparison of The Effects of Work and Family Demands. Academy Management Journal 11