PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA

Transkripsi

1 PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PUSKESEMAS PERAWATAN DI KABUPATEN KERINCI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING JURNAL ARIYANTO NPM PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA

2 PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PUSKESEMAS PERAWATAN DI KABUPATEN KERINCI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING 1 Ariyanto, 2 Syafrizal Chan, 2 Ice Kamela 1 Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen 2 Dosen Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Bung Hatta arheeyanto85@yahoo.co.id ABSTRACT This study aims to identify and analyze the influence of leadership, organizational culture and work motivation on job performance and organizational commitment as an intervening variable in the employee care health centers in Kerinci district. The object of research is all employees at five care health centers in Kerinci Regency. The data was collected using a questionnaire, while data was analyzed by descriptive statistical methods of multiple linear regression analysis and multilevel. The results of this study found that leadership, work motivation and organizational commitment have a significant effect on job performance, while organizational commitment is proven as an intervening variable. Thus, these variables that are important to enhance the job performance of employees. Keywords : Leadership, Organizational Culture, Work Motivation, Job Performance A. Pendahuluan Pembangunan nasional merupakan rangkaian upaya berkesinambungan yang meliputi seluruh kehidupan masyarakat, bangsa dan negara untuk melaksanakan tugas mewujudkan tujuan nasional yang termaktup dalam Pembukaan Undangundang Dasar Tujuan utama pembangunan nasional adalah peningkatan kualitas sumber daya manusia yang dilakukan secara berkelanjutan. Berdasarkan visi pembangunan nasional di atas maka melalui pembangunan kesehatan yang ingin dicapai demi mewujudkan Indonesia sehat sesuai dengan pembukaan UUD 1945 alinea ke-4, yaitu melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia juga untuk memajukan kesejahteraan umum dan mencerdasarkan kehidupan bangsa maka diselenggarakan program pembangunan secara berkelanjutan, terencana dan terarah. Puskesmas ( health centre) adalah suatu kesatuan organisasi fungsionil yang langsung memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh kepada masyarakat dalam satu wilayah kerja tertentu dalam bentuk usaha-usaha kesehatan pokok. Puskesmas mempunyai wewenang dan tanggung jawab yang sangat besar dalam memelihara kesehatan masyarakat di wilayah kerjanya dalam rangka meningkatkan status kesehatan masyarakat seoptimal mungkin.. Seiring dengan semangat otonomi daerah, maka Puskesmas dituntut untuk mandiri dalam menentukan kegiatan 1

3 pelayanannya yang akan dilaksanakan, tetapi pembiayaannya tetap didukung oleh pemerintah. Sebagai organisasi pelayanan mandiri, kewenangan yang dimiliki Puskesmas meliputi kewenangan merencanakan kegiatan sesuai masalah kesehatan di wilayahnya, kewenangan menentukan kegiatan yang termasuk public goods atau private goods, serta kewenangan menentukan target kegiatan sesuai kondisi geografis Puskesmas. Jumlah kegiatan pokok Puskesmas diserahkan pada tiap Puskesmas sesuai kebutuhan masyarakat dan kemampuan sumber daya yang dimiliki, namun Puskesmas tetap melaksanakan kegiatan pelayanan dasar yang menjadi kesepakatan nasional. Jadi, peran Puskesmas adalah sebagai ujung tombak dalam mewujudkan kesehatan nasional secara komprehensif, tidak hanya sebatas aspek kuratif dan rehabilitatif saja seperti di Rumah Sakit. Untuk mewujudkan tujuan ini maka diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen utama suatu organisasi. Sumber daya manusia dalam organisasi publik dikenal dengan sebutan pegawai. Pegawai menduduki posisi dalam Puskesmas, baik sebagai pimpinan maupun sebagai staf untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang ada pada Puskesmas memiliki beban dan tanggung jawab masing-masing sebagai bentuk pekerjaan yang harus dilaksanakan. Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan yaitu terdapatnya prestasi kerja yang baik, sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan. Prestasi kerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, pegawai bisa belajar seberapa besar prestasi kerja mereka melalui sarana informasi seperti komentar baik dari mitra kerja. Namun demikian penilaian prestasi kerja yang mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokus penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang. Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen prestasi kerja (performance management). Menurut Rivai dan Sagala (2009) prestasi kerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Prestasi kerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya mewujudkan tujuan Puskesmas. Berdasarkan pengamatan sementara terhadap Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci terlihat bahwa jumlah pasien Puskesmas Perawatan berfluktuasi dari suatu waktu ke waktu lain. Kunjungan pasien pada Puskesmas Perawatan selama 10 bulan terakhir ditampilkan berikut ini : Tabel 1 Jumlah Kunjungan Pasien di Puskesmas Perawatan Kabupaten Kerinci No Bulan Jumlah Pasien Persentase Perubahan 1 Januari Februari (1,05) 3 Maret ,54 4 April ,69 5 Mei ,74 6 Juni (20,53) 7 Juli ,15 8 Agustus (2,54) 9 September ,12 10 Oktober (4,11) Sumber : Puskesmas Perawatan Kabupaten Kerinci,

4 Dari data jumlah pasien diketahui bahwa jumlah pasien mengalami perubahan yang berfluktuasi setiap bulannya. Dimana terlihat pada bulan tertentu mengalami peningkatan dan bulan lainnya mengalami penurunan. Selanjutnya ditemukan permasalahan lain, yaitu masih tingginya keluhan masyarakat terhadap pegawai Puskesmas dalam melayani masyarakat. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh rendahnya prestasi kerja pegawai Puskesmas perawatan di Kabupaten Kerinci dalam melaksanakan pekerjaannya. Fakta lain yang menunjukkan rendahnya prestasi kerja pegawai Puskesmas perawatan di Kabupaten Kerinci yakni terdapat beberapa orang pegawai yang kurang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang tinggi karena keterbatasan tingkat pengetahuan dan keterampilan kerjanya. Permasalahan lainnya adalah masih ditemukan pegawai yang kurang dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang banyak sehingga banyak pekerjaan yang tidak selesai sesuai dengan waktunya, hal ini menyebabkan lambatnya tingkat penyelesaian pekerjaan oleh pegawai. Masih ditemukan beberapa orang pegawai yang kurang dapat memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan oleh pimpinan, sebahagian pegawai kurang mempunyai inisiatif dalam bekerja, masihada pegawai yang memiliki tingkat kejujuran yang rendah dalam bekerja, serta masih ditemukan beberapa orang pegawai yang memiliki tingkat kehati-hatian yang rendah dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut Mahmudi (2005) prestasi kerja merupakan suatu masalah multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktorfaktor yang mempengaruhi tersebut adalah faktor personal/individu, faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem, faktor kontekstual (situasional). Faktor pertama yang diidentifikasikan berpengaruh pada prestasi kerja adalah kepemimpinan. Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan salah satu motor penggerak untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas. Salah satu bentuk kepemimpinan yang baik adalah pegawai akan berusaha menyelesaikan tugasnya dengan baik sehingga dapat menghasilkan kinerja yang tinggi dalam menyelesaikan tugasnya. Dampaknya adalah pegawai akan bekerja secara maksimal untuk membuktikan dan menunjukkan kinerja yang tinggi kepada atasan maupun rekan sejawat dan pegawai akan berlomba-lomba dalam meningkatkan kinerjanya. Kepemimpinan sangat diperlukan bagi suatu organisasi dalam menentukan kemajuan dan kemunduran organisasi, serta tidak ada organisasi yang dapat maju tanpa kepemimpinan yang baik. Tanpa kepemimpinan, organisasi hanyalah merupakan kumpulan orang-orang yang tidak teratur dan kacau balau. Kepemimpinan akan merubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan. Dengan demikian keberadaan kepemimpinan dalam organisasi adalah sangat penting dalam mencapai tujuan dan kemajuan organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa adanya kepemimpinan yang dapat meningkatkan keahlian, pengetahuan dan perubahan sikap pegawai tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Namun berdasarkan pengamatan di lapangan diketahui bahwa pimpinan kurang baik dalam menjalankan fungsinya sehingga sering terjadi konflik antara pimpinan dengan bawahan sehingga pada gilirannya membuat kinerja pegawai menjadi rendah dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Faktor berikutnya yang diidentifikasikan berpengaruh pada prestasi kerja adalah budaya organisasi. Secara teoritis, budaya organisasi tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu faktor penting dalam implementasi strategi. Budaya ini berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma 3

5 yang berlaku oleh pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Budaya yang kuat merupakan landasan prestasi kerja suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin dapat mempengaruhi pegawai dalam melakukan aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi prestasi kerja masing-masing pegawai (Moeljono & Sudjatmiko, 2007). Menurut Al-Aiban, dkk (1993) dalam Mas ud (2004) bahwa budaya organisasi dapat diukur dengan menggunakan dua dimensi yaitu dimensi ketaatan peraturan dan kejelasan tujuan. Hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja. Faktor berikutnya yang diidentifikasikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Siagian (2008) menyatakan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan. Untuk itu, organisasi perlu untuk mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawannya, sebab faktor tersebut menjadi salah satu faktor yang menentukan jalan tidaknya pekerjaan dari visi dan misi yang dijabarkan dalam pencapaian kinerja karyawan dan tujuan organisasi secara keseluruhan. Hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. Prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Menurut Luthans (2006) komitmen organisasi dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1993) dalam Robins (2006) dibedakan atas tiga komponen, yaitu. : afektif, normatif dan continuance. Hasil penelitian Winardi, dkk (2012) menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Komitmen organisasi secara langsung dapat mempengaruhi tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai. Namun perlu disadari bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak variabel, diantaranya adalah kepemimpinan dan budaya organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi dapat berperan sebagai variabel perantara dari pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian Winardi, dkk (2012) menemukan bahwa budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Hasil yang diharapkan dalam penelitian ini adalah dapat memberikan bukti empiris yang menunjukkan adanya pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja melalui komitmen organisasi sebagai intervening variable, yang dapat memberikan masukan akan pentingnya pemahaman dari manajemen secara organisasi terhadap pengelolaan kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasional dari seluruh pegawai. B. Kajian Teoritis Bernardin dan Russel (1993) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut : performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasilhasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi 4

6 pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu). Menurut Hasibuan (2008) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Miner (1990) dalam Sutrisno (2011) menyatakan prestasi kerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Tiffin dan Cormick (1979) dalam Robbins (2006) menyatakan bahwa performance atau prestasi kerja berhubungan dengan individual variable dan situational variable. Individual variabel mencakup sikap, karakteristik kepribadian, karakteristik fisik, motivasi, usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, konflik kerja-keluarga, dan personal variabel lainnya. Situasional variabel terdiri dari physical dan job variable, serta organisasional variabel antara lain: metode kerja, konflik peran, ruang dan susunan kerja, serta lingkungan fisik, karakter organisasi, kepemimpinan, pelatihan dan supervisi, tipe insentif/kompensasi, budaya organisasi dan lingkungan sosial. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005) prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor individual, faktor psikologis dan faktor organisasi. Faktor individual mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, budaya organisasi dan job design. Menurut Mahmudi (2005) prestasi kerja merupakan suatu kostruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktorfaktor yang mempengaruhi tersebut adalah: 1) Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. 3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan budaya organisasi. 5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa banyak faktor penyebab tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugas. Diantara banyak faktor tersebut maka penulis mengidentifikasi faktor yang berkemungkinan paling dominan mempengaruhi prestasi kerja sesuai dengan objek penelitian adalah kepemimpinan dan budaya organisasi. Logikanya, semakin baik kepemimpinan dan semakin baik budaya organisasi akan meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas. C. Metodologi Desain penelitian ini adalah desain kausalitas. Populasi adalah seluruh pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket (kuisioner) langsung tertutup. Analisis data untuk menguji hipotesis penelitian ini adalah analisis regresi variabel mediasi dengan metode kausal step.. 5

7 D. Pengujian Hipotesis Penelitian 1. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi digunakan analisis regresi berganda. Hasil analisis regresi berganda dapat dilihat pada Tabel berikut ini. Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Variabel Bebas Koefisien Regresi Sig. Keterangan Konstanta (a) 0,894 - Kepemimpinan (X 1 ) 0,323 0,016 Signifikan Budaya organisasi X 2 ) 0,135 0,193 No Signifikan Motivasi kerja (X 3 ) 0,247 0,003 Signifikan F hitung 12,166 0,000 - R 2 0,256 Sumber: Hasil olahan data, 2013 Berdasarkan hasil hasil analisis data, dapat dituliskan persamaan regresi berganda sebagai berikut: M = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 M = 0, ,323 X 1 + 0,135 X 2 + 0,247 X 3 Selanjutnya berdasarkan hasil analisis data maka dilakukan pengujian hipotesis akan dijelaskan sebagai berikut: 1. Nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan (X 1 ) adalah 0,323 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,016. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,016 < 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Oleh karena itu hipotesis pertama penelitian ini yang menyatakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci diterima. Dengan demikian diketahui bahwa perbaikan kepemimpinan diyakini akan dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. 2. Nilai koefisien regresi variabel bnudaya organisasi (X 2 ) adalah 0,135 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,193. Nilai signifikansi lebih besar dari alpha (0,193 > 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Oleh karena itu hipotesis pertama penelitian ini yang menyatakan bahwa Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci ditolak. Dengan demikian diketahui bahwa tinggi rendahnya tingkat komitmen organisasi organisasi pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi 3. Nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja (X 3 ) adalah 0,247 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,003. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,003 < 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Oleh karena itu hipotesis ketiga penelitian ini yang menyatakan bahwa Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Kerinci diterima. Dengan demikian diketahui bahwa semakin tinggi motivai kerja pegawai dalam menjalankan tugas tentunya akan meningkatkan komitmen organisasi pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci 4. Nilai F hitung adalah 12,166 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model yang dihasilkan pada penelitian ini adakal prediktor yang valid dalam memprediksi nilai variabel terikat. 5. Nilai R 2 ( R square) adalah 0,256. Hal ini berarti besar pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi adalah 25,6%. Sedangkan sisanya sebesar 74,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini. 2. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Untuk menganalisis pengaruh pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja 6

8 digunakan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel berikut ini. Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Variabel Bebas Koefisien Regresi Sig. Keterangan Konstanta (a) 0,760 - Kepemimpinan (X 1 ) 0,342 0,000 Signifikan Budaya organisasi X 2 ) 0,192 0,001 Signifikan Motivasi kerja (X 3 ) 0,181 0,000 Signifikan F hitung 36,467 0,000 - R 2 0,508 Sumber: Hasil olahan data, 2013 Berdasarkan hasil hasil analisis data, dapat dituliskan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 Y= 0, ,342X 1 + 0,192X 2 + 0,181X 3 Selanjutnya berdasarkan hasil analisis data maka dilakukan pengujian hipotesis akan dijelaskan sebagai berikut: 1. Nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan (X 1 ) adalah 0,342 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu hipotesis keempat penelitian ini yang menyatakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci diterima. Dengan demikian diketahui bahwa semakin baik pimpinan dalam menjalankan fungsinya tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Kerinci. 2. Nilai koefisien regresi variabel budaya organisasi (X 2 ) adalah 0,192 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,001. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,001 < 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu hipotesis kelima penelitian ini yang menyatakan bahwa Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kerinci diterima. Dengan demikian diketahui bahwa semakin baik budaya organisasi tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. 3. Nilai koefisien regresi variabel motivasi kerja (X 3 ) adalah 0,181 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu hipotesis keenam penelitian ini yang menyatakan bahwa Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci diterima. Dengan demikian diketahui bahwa tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci dalam melaksanakan tugas 4. Nilai F hitung adalah 36,497 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model yang dihasilkan pada penelitian ini adakal predictor yang valid dalam memprediksi nilai variabel terikat. 5. Nilai R 2 ( R square) adalah 0,508. Hal ini berarti kelima besar pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja adalah 50,8%. Sedangkan sisanya sebesar 49,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini. 7

9 3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja digunakan analisis regresi linier sederhana. Hasil analisis regresi linear sederhana dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 4 Hasil Analisis Regresi Sederhana Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Variabel Bebas Koefisien Regresi Sig. Keteranga n Konstanta (a) 1,946 - Komitmen Organisasi (M) 0,413 0,000 Signifikan F hitung 63,037 0,000 - R 2 0,369 Sumber: Hasil olahan data, 2013 Berdasarkan hasil hasil analisis data, dapat dituliskan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y = a + bm Y= 1, ,413 M Selanjutnya berdasarkan hasil analisis data maka dilakukan pengujian hipotesis akan dijelaskan sebagai berikut: 1. Nilai koefisien regresi variabel komitmen organisasi (M) adalah 0,413 yang bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi lebih kecil dari alpha (0,000 < 0,05). Dengan demikian, dapat diartikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu hipotesis ketujuh penelitian ini yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci diterima. Artinya tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai Kerinci dipengaruhi oleh faktor komitmen organisasi secara positif. Semakin tinggi tingkat komitmen organisasi pegawai tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai Kerinci 2. Nilai F hitung adalah 63,037 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model yang dihasilkan pada penelitian ini adakal prediktor yang valid dalam memprediksi nilai variabel terikat. 3. Nilai R 2 ( R square) adalah 0,369. Hal ini berarti kelima besar pengaruh komitmen organisasi terhadap prestasi kerja adalah 36,9%. Sedangkan sisanya sebesar 65,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam model penelitian ini. 4. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Untuk melakukan pengujian pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai Kerinci melalui variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening, digunakan analisa regresi variabel moderasi. Analisa variabel moderasi merupakan teknik statistik yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel mediasi terhadap hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Menurut Barron dan Kenny (1986) terdapat beberapa langkah dalam melakukan pengujian pengaruh variabel mediasi. Ke empat langkah tersebut adalah sebagai berikut: 1. Variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (ß1 harus signifikan). 2. Variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel mediasi (ß2 harus signifikan). 3. Variabel mediasi harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (ß3 harus signifikan). Variabel M dinyatakan sebagai variabel mediasi sempurna ( full mediation) jika setelah memasukan variabel M, pengaruh X terhadap Y menurun menjadi nol atau yang tadinya signifikan (sebelum memasukan 8

10 variabel M) menjadi tidak signifikan setelah memasukan variabel M ke dalam persamaan regresi. Variabel M dinyatakan sebagai variabel mediasi parsial ( partial mediation) jika setelah memasukan variabel M, pengaruh X terhadap Y yang tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel M) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel M ke dalam persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi. Hasil analisis data untuk menguji pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai puskesmas perawatan di Kabupaten Kerinci melalui variabel komitmen organisasi sebagai variabel intervening dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 5 Hasil Uji Regresi Bertingkat Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Tahap 1 Tahap 2 Variabel Bebas dan Mediasi Koefisien Sig. Koefisie Sig. regresi n regresi Konstanta (a) 0,760 0,005 0,556 0,027 Kepemimpinan (X 1 ) 0,342 0,000 0,268 0,000 Budaya organisasi 0,192 0,001 0,161 0,003 (X 2 ) Motivasi kerja (X 3 ) 0,181 0,000 0,125 0,004 Komitmen organisasi (M) - - 0,229 0,000 R 2 0,713 0,770 Perubahan R 2 0,057 Sumber: Hasil olahan data, 2013 Berdasarkan analisis data untuk pengujian pengaruh variabel mediasi dapat diketahui bahwa: a. Uji Hipotesis Kedelapan 1) Kepemimpinan (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,342 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (persyaratan pertama terpenuhi) 2) Kepemimpinan (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (M) dimana nilai koefisien regesi adalah 0,323 dengan tingkat signifikansi adalah 0,016 (lihat tabel 5.20) (persyaratan kedua terpenuhi) 3) Komitmen organisasi (M) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,413 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (lihat tabel 5.22) (persyaratan ketiga terpenuhi) 4) Setelah dimasukan variabel mediasi (M) ke dalam model penelitian maka diketahui komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi parsial ( partial mediation) karena kepemimpinan tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel M) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel M ke dalam persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi. Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen organisasi memediasi secara parsial (partial mediation) hubungan antara kepemimpinan dengan prestasi kerja. Dengan demikian, hipotesis kedelapan yang menyatakan Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. diterima. b. Uji Hipotesis Kesembilan 1) Budaya organisasi (X 2) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,192 dengan tingkat signifikansi adalah 0,001 (persyaratan pertama terpenuhi) 2) Budaya organisasi (X 2 ) tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (M) dimana nilai koefisien regesi adalah 0,135 dengan tingkat signifikansi adalah 9

11 0,193 (lihat tabel 5.20) (persyaratan kedua tidak terpenuhi) 3) Komitmen organisasi (M) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,349 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (persyaratan ketiga terpenuhi) Dengan demikian, hipotesis kesembilan yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kerinci melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. ditolak. c. Uji Hipotesis Kesepuluh 1) Motivasi kerja (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y) dimana nilai koefisien regesi adalah 0,181 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (persyaratan pertama terpenuhi) 2) Motivasi kerja (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (M) dimana nila i koefisien regesi adalah 0,247 dengan tingkat signifikansi adalah 0,003 (lihat tabel 5.20) (persyaratan kedua terpenuhi) 3) Komitmen organisasi (M) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y) dengan nilai koefisien regesi adalah 0,413 dengan tingkat signifikansi adalah 0,000 (persyaratan ketiga terpenuhi) 4) Setelah dimasukan variabel mediasi (M) ke dalam model penelitian maka diketahui komitmen organisasi berperan sebagai variabel mediasi parsial ( partial mediation) karena kepemimpinan tadinya signifikan (sebelum memasukan variabel M) menjadi tetap signifikan setelah memasukan variabel M ke dalam persamaan regresi, tetapi mengalami penurunan koefisien regresi. Hal ini dapat diartikan bahwa komitmen organisasi memediasi secara parsial (partial mediation) hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja. Dengan demikian, hipotesis kespuluh yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. diterima. E. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil pengujian pertama diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Semakin baik pimpinan dalam menjalankan fungsinya tentunya akan meningkatkan komitmen organisasi pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Temuan penelitian ini membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi. Artiya, kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi membangun kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankan pengembangan berpengaruh secara positif pada komitmen afektif karyawan. Sementara perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas juga berpengaruh terhadap komitmen afektif karyawan, meski tingkat pengaruhnya lebih rendah. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Yukl (1994) juga mengungkapkan bahwa seorang pemimpin yang efektif mampu untuk mempengaruhi para pengikutnya agar memiliki rasa optimisme yang besar, rasa percaya diri, serta memiliki komitmen yang tinggi kepada pencapaian tujuan dan tak lupa ke arah keberhasilan pencapaian visi dan misi dari suatu organisasi 10

12 Temuan penelitian ini juga didukung oleh pendapat Dubrin (2005) yang menyetakan bahwa dalam memelihara komitmen organisasi, peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan, dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya dan mengerti bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki. 2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil pengujian kedua diketahui bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Semakin baik baik budaya organisasi belum dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui bahwa tinggi rendahnya komitmen organisasi pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi. Semakin baik budaya organisasi yang dijadikan panutan bagi pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci dalam bekerja belum dapat meningkatkan komitmen organisasi masing-masing pegawai terhadap Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat dinyatakan bahwa komitmen organisasi pada masing-masing pegawai Kerinci tidak ditentukan oleh faktor budaya organisasi perusahaan. Walaupun pegawai mengikuti budaya organisasi yang baik dalam bekerja ternyata tidak dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Temuan peneltiian ini tidak didukung oleh pendapat Pabundu (2008) yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggotaanggota organisasi kemudian dikembangan dan diwariskan guna mengatasi masalahmasalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi yang baik pada sebuah perusahaan akan dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan. 3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil pengujian ketiga diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Semakin tinggi motivai kerja pegawai dalam menjalankan tugas tentunya akan meningkatkan komitmen organisasi pegawai pada Kerinci. Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui bahwa tinggi rendahnya pegawai pada Kerinci dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas tentunya dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai terhadap Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Mangkunegara (2005) yang menyatakan bahwa kebutuhan pegawai akan prestasi, kekuasaan dan hubungan akan meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasi yang dibuktikan dengan tanggung jawab yang tinggi dan disiplin kerja. 4. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Berdasarkan hasil pengujian keempat diketahui bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Semakin baik 11

13 pimpinan dalam menjalankan fungsinya tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Temuan penelitian ini membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja pegawai karena keberadaan kepemimpinan dalam organisasi adalah sangat penting dalam mencapai tujuan dan kemajuan organisasi. Bentuk kepemimpinan yang baik, pegawai akan berusaha menyelesaikan tugasnya dengan baik sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja tinggi juga dalam menyelesaikan tugasnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa adanya kepemimpinan yang dapat meningkatkan keahlian, pengetahuan dan perubahan sikap pegawai tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. 5. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Berdasarkan hasil pengujian kelima diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Semakin baik budaya organisasi tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Temuan penelitian membuktikan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu motor penggerak meningkatnya prestasi kerja pegawai dalam memenuhi kewajiban untuk menjalankan tugas yang dibebankan oleh organisasi. Dengan bentuk budaya organisasi yang baik maka pegawai akan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik karena adanya kenyamanan dalam bekerja sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang tinggi juga dalam menyelesaikan tugasnya. Dampaknya adalah yang bersangkutan akan bekerja secara maksimal untuk membuktikan dan menunjukkan kepada atasan maupun rekan sejawat bahwa hasil kerja yang dicapai adalah hasil pendidikan pegawai, mereka berlomba-lomba dalam meningkatkan prestasi kerjanya untuk mencapai prestasi kerja kerja yang lebih tinggi lagi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa adanya budaya organisasi yang dapat meningkatkan keahlian, pengetahuan dan perubahan sikap pegawai tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Dalam lingkungan yang baru pegawai dituntut untuk perlu belajar menyesuaikan diri dengan lingkungan yang dihadapi untuk menghindari kemungkinan akan terjadi konsekwensi negatif. Berdasarkan temuan penelitian ini diketahui bahwa budaya organisasi tidak lepas dari strategi organisasi, termasuk visi dan misi organisasi itu sendiri dan merupakan salah satu faktor penting dalam implementasi strategi. Budaya ini berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma yang pegang dan berlaku oleh pegawai dalam melakukan pekerjaanya. Budaya yang kuat merupakan landasan prestasi kerja suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin dapat mempengaruhi pegawai dalam melakukan aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi prestasi kerja masing-masing pegawai. Temuan penelitian tidak didukung oleh pendapat Moeljono dan Sudjatmiko (2007) bahwa budaya yang kuat merupakan landasan prestasi kerja suatu organisasi. Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu organisasi maka mungkin dapat mempengaruhi pegawai dalam melakukan aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi prestasi kerja masing-masing pegawai. 6. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam diperoleh bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Artinya tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai pada 12

14 Kerinci dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci dalam melaksanakan tugas. Berdasarkan temuan penelitian ini diketahui bahwa motivasi kerja merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai, artinya motivasi kerja merupakan suatu konsep yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan, karena adanya budaya yang baik dalam internal organisasai tentunya akan mendorong terciptanya kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan dalam bekerja. Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Siagian (2008) yang menyatakan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan. Untuk itu, organisasi perlu untuk mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawannya, sebab faktor tersebut mungkin dapat menjadi salah satu faktor yang menentukan jalan tidaknya pekerjaan dari visi dan misi yang dijabarkan dalam pencapaian prestasi kerja karyawan dan tujuan organisasi secara keseluruhan. 7. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh diketahui bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Artinya tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai Kerinci dipengaruhi oleh faktor komitmen organisasi secara positif. Semakin tinggi tingkat komitmen organisasi pegawai tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Pengaruh positif komitmen organisasi terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci, menunjukkan bahwa apabila komitmen organisasi pegawai meningkat tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai Kerinci dalam bekerja dan sebaliknya jika komitmen organisasi yang dimiliki oleh pegawai rendah tentunya akan menurunkan prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci. Temuan penelitian ini membuktikan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Komitmen adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan. Untuk itu, organisasi perlu untuk mengetahui apa yang menjadi komitmen para karyawannya, sebab faktor tersebut mungkin dapat menjadi salah satu faktor yang menentukan jalan tidaknya pekerjaan dari visi dan misi yang dijabarkan dalam pencapaian kinerja karyawan dan tujuan organisasi secara keseluruhan Temuan penelitian ini didukung oleh pendapat Luthans (2006) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi dalam bekerja akan menghasilkan kinerja yang tinggi juga. 13

15 8. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedelapan diketahui bahwa kepeimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel komitmen organiasi mampu memberi tambahan pengaruh dalam menjelaskan pengaruh kepmimpinan terhadap prestasi kerja atau dengan kata lain komitmen organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai dari keadaan kepmimpinan yang ada, sehingga budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci melalui komitmen organisasi 9. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kesembilan diketahui bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel komitmen organiasi tidak mampu memberi tambahan pengaruh dalam menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap prestasi kerja atau dengan kata lain komitmen organisasi tidak dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai dari keadaan budaya organisasi yang ada, sehingga budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci melalui kepuasan kerja komitmen organisasi. 10. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kesepuluh diperoleh informasi bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci melalui komitmen organiasi sebagai variabel intervening. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel komitmen organiasi mampu memberi tambahan pengaruh dalam menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja atau dengan kata lain komitmen organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai dari keadaan motivasi kerja yang ada, sehingga dapat ditegaskan bahwa komitmen organisasi menambah pengaruh motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja F. Penutup Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan berikut ini : 1. Prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten berada pada kategori cukup, dengan skor rata-rata sebesar 3,39 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 67,79%. 2. Kepemimpinan pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten berada pada kategori cukup, dengan skor rata-rata sebesar 3,76 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 75,29%. 3. Budaya organisasi pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten berda pada kategori cukup, dengan skor rata-rata sebesar 3,48 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 69,58% 4. Motivasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten berada pada kategori cukup, dengan skor rata-rata sebesar 3,63 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 72,68% 5. Komitmen organisasi pegawai 14

16 berada pada kategori cukup, dengan skor rata-tata sebesar 3,48 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 69,70%. 6. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,323. Semakin baik pimpinan dalam menjalankan fungsinya tentunya akan meningkatkan komitmen organisasi pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci 7. Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,135. Semakin baik budaya pada sebuah organisasi belum dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai pada Kerinci 8. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,247. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai dalam menjalankan tugas tentunya akan meningkatkan komitmen organisasi pegawai pada Kerinci 9. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,268. Semakin baik pimpinan dalam menjalankan fungsinya tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci 10. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,161. Semakin baik budaya organisasi tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci 11. Motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap prestasi kerja pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,125. Artinya tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai pada Kerinci dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai pada Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci dalam melaksanakan tugas 12. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci dengan koefisien regresi sebesar 0,229. Artinya tinggi rendahnya prestasi kerja pegawai Kerinci dipengaruhi oleh faktor komitmen organisasi secara positif. Semakin tinggi tingkat komitmen organisasi pegawai tentunya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai Kerinci. 13. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kerinci melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Besarnya pengaruh dimensi kepemimpinan terhadap prestasi kerja melalui variabel komitmen organisasi (M) adalah 51% (R 2 = 0,510). Dengan kata lain terjadi peningkatan pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja sebesar 16,3% atau dari 34,7% menjadi 51%. 14. Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. 15. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai 15

17 Kerinci melalui komitmen organiasi sebagai variabel intervening. Besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja melalui variabel komitmen organisasi (M) adalah 47,3% (R 2 = 0,473). Dengan kata lain terjadi peningkatan pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja sebesar 16,7% atau dari 30,6% menjadi 47,3%. G. Keterbatasan Penelitian dan Saran Adapun keterbatasan penelitian dan saran yang dapat penulis sampaikan pada bagian akhir penulisan tesis ini adalah sebagai berikut : 1. Penelitian ini hanya melihat pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai puskesmas perawatan di Kabupaten Kerinci dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai agar dapat memahami lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada instansi pemerintah. 2. Ruang lingkup penelitian ini hanya terbatas pegawai Puskesmas Perawatan di Kabupaten Kerinci, disarankan kepada peneliti berikutnya untuk menambahkan ruang lingkup penelitian menjadi lebih luas seperti seluruh pegawai puskesmas di Kabupaten Kerinci agar dapat memahami lebih komprehensif tentang kinerja pegawai pada instansi pemerintah. 3. Penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan kuesioner sebagai teknik pengumpulan data, dimana responden melakukan pengisian kuisioner sebagai data yang akan dianalisis sehingga hasil yang dipaparkan tidak dilengkapi dengan analisis kualitatif. Untuk mendapatkan hasil yang lebih baik diharapkan penelitian lanjutan menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif seperti menggunakan teknik wawancara sehingga maksud responden dapat ditangkap dengan sempurna 4. Model analisis yang digunakan pada penelitian adalah model regresi, disarankan untuk menggunakan model yang lain seperti analisis jalur, SEM agar dapat mengeneralisir hasil penelitian lebih komprehensif DAFTAR PUSTAKA Bernardin, H. John and Russel, E.A., Human resource Management, An Experiential Approach. Mc. Graw Hill International Edition, Singapore:Mac Graw Hill Book Co. Bourantas, Dimitris and Papalexanderis, Nancy, 1993, Differences In Leadership Behavior And Influence Between Public And Private Organization In Greece, The International Journal of Human Resources Management, 4:4 December. Dubrin Andrew J., Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Jakarta : Prenada Media, Djokosantoso, Moeljono Budaya Organisasi Dalam Tantangan. Elexmedia Komputindo Kelompok Gramedia Jakarta Gibson, J. L., J. M. Ivancevich, J. H. Donnelly, Jr. dan R. Konopaske (2006), Organizations: Behavior, Structure, Processes, Twelfth Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin Inc. Goleman, Daniel Kecerdasan Emosional :Mengapa EQ lebih penting daripada IQ?. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Handoko, T. Hani Manajemen. Cetakan Kedelapan belas. BPFE Yogyakarta 16