BAB 5 PENUTUP. Dari hasil uji hipotesis dan analisa pada Bab IV dari penelitian ini, peneliti

Transkripsi

1 BAB 5 PENUTUP 5.1 Simpulan Penelitian Dari hasil uji hipotesis dan analisa pada Bab IV dari penelitian ini, peneliti dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja dengan komitmen afektif sebagai variabel pemediasi. Komitmen afektif memang terbukti memang memainkan peran mediator. Ketika komitmen afektif dimasukkan ke dalam regresi untuk memprediksi kinerja, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja menurun namun masih signifikan (β = 0,330, t = 5,683, nilai p 0,05). Nilai β = 0,330 menunjukkan bahwa hubungan mediasi dilakukan secara parsial, bukan secara penuh. Suatu hubungan mediasi baru dapat dikatakan secara penuh, jika β = 0 (null). Kepuasan kerja dan ditambah dengan komitmen afektif, yaitu perasaan emosional yang kuat, kemampuan mengidentifikasi diri dan keterlibatan yang dimiliki oleh karyawan yang bekerja di kantor dan lapangan pada Chevron Indonesia Company Kalimantan Operation, membantu meningkatkan kinerja karyawan. Di lain pihak, perusahaan pun berupaya memberikan penilaian kinerja secara obejektif dengan mengembangkan sistem penilaian kinerja yang disebut dengan Performance Management Program (PMP), yang kemudian diterapkan di seluruh lapangan operasi, termasuk di lapangan operasi Kalimantan (Kalimantan Operation). PMP dilaksanakan dengan serangkaian proses diskusi antara atasan dan bawahan dalam penentuan target atau tujuan 94

2 organisasi/perusahaan dan antara level atasan dalam penentuan ranking nilai kinerja masing-masing karyawan, dan hasilnya secara umum karyawan dinilai oleh Chevron Indonesia Company telah bekerja sesuai dengan harapan perusahaan, yaitu 98,1% dan hanya 1,92% saja karyawan yang memiliki kinerja rendah. 5.2 Implikasi Penelitian Hasil penelitian ini dapat memberikan implikasi sebagai berikut: 1. Implikasi Teoritis Hasil penelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh yang positif secara siginifikan terhadap kinerja dan komitmen afektif secara signifikan memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Hal ini mendukung hasil penelitian sebelumnya tentang kepuasan kerja, kinerja dan komitmen afektif. 2. Implikasi Praktis Hasil penelitian ini memberikan kontribusi kepada Manajemen Chevron Indonesia Company - Kalimantan Operasi, dalam hal ini praktisi Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada dalam perusahaan, sehingga membantu dalam memberikan pemahaman yang menyeluruh tentang bagaimana pengaruh kepuasan kerja trhadap kinerja, 95

3 bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen afektif, hingga kemudian bagaimana komitmen afektif sebagai mediator dalam pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, yang pada akhirnya dapat digunakan praktisi dalam mengelola Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Strategic Human Resource Management) dan kebijakan-kebijakannya yang lebih baik dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan khususnya dan kinerja perusahaan pada umumnya. 5.3 Keterbatasan Penelitian Meskipun penelitian ini telah berhasil menguji hipotesa (hyphotesis testing) dan terbukti terdapat pengaruh yang positif secara siginifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja dan variabel komitmen afektif secara signifikan memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, namun penelitian ini masih memiliki keterbatasan-keterbatasan, sebagai berikut: 1. Perluasan cakupan penelitian bahwa tidak saja karyawan Chevron Indonesia yang bekerja di daerah operasi Kalimantan (Kalimantan Operation), melainkan juga dapat diperluas kepada karyawan Chevron yang bekerja di daerah operasi Sumatra (Sumatra Operation) dan karyawan Chevron yang bekerja di kantor Jakarta. 2. Dalam pengumpulan data kuesioner, ditemukan beberapa responden tidak mau atau enggan memberikan nilai dari penilaian kinerja dengan alasan maaf mas, saya sibuk, lain kali aja, nilai kinerja itu rahasia, minta 96

4 sama orang HR aja, malu ah, takut nanti ketahuan nilainya, nggak enak, nanti ketahuan kalo nilainya ketinggian hehehe, dan beberapa alasan lainnya. 3. Kejadian di lapangan menunjukkan, beberapa karyawan masih tetap keluar dari perusahaan (Chevron Indonesia Company) dan pindah kerja pada perusahaan lain industri minyak dan gas, baik di dalam negeri maupun di luar negeri. Meskipun kepuasan kerja dan komitmen afektif dari karyawan yang bekerja pada Chevron relatif tinggi, namun tidak tertutup kemungkinan masih terdapat variabel-variabel lain yang mempengaruhi keinginan mereka untuk keluar dari perusahaan. Diduga salah satu diantara variabel tersebut adalah task significance dan job meaningfulless dari karyawan yang bekerja pada perusahaan, sehingga ini dapat menjadi penelitian tersendiri di kemudian hari. 4. Berkaitan dengan keterbatasan penelitian pada nomor 3 di atas, masih diperlukan studi yang lebih luas agar lebih akurat, misalnya penelitian tidak hanya difokuskan pada salah satu variabel dari Model Tiga Komponen (Three Component Model) dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1991), namun peneliti dikembangkan pada 2 atau lebih variabel lain, sehingga bisa mendapatkan informasi yang lebih komprehensif dalam pengembangan model hubungan mediasi yang sama atau serupa di kemudian hari. 97

5 5.4 Saran Hasil penelitian menunjukkan bahwa umumnya karyawan yang bekerja di Chevron Indonesia Company Kalimantan Operation memiliki kepuasan kerja yang tinggi, kinerja yang tinggi, dan memiliki perasaan yang kuat terhadap perusahaan, namun disarankan kepada Manajemen Chevron, untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen afektif secara bersama-sama atau pun sendirisendiri dalam upaya menjaga kinerja dan bahkan dapat meningkatkan kinerja karyawannya secara optimal, dengan cara mengelola Manajemen Strategik Sumber Daya Manusia yang tepat guna dan tepat saran. Salah satu penentu kepuasan kerja karyawan adalah faktor pekerjaan itu sendiri. Jika karyawan menganggap pekerjaannya membosankan, kurang menantang dan tidak membantu dirinya berkembang, tidak akan dapat berkonsentrasi penuh dalam bekerja sehingga apa yang mereka hasilkan menjadi tidak maksimal. Sebaliknya, jika karyawan merasa pekerjaannya menantang, berguna bagi orang banyak, dan membantu mereka dalam berkembang akan secara maksimal melakukan pekerjaannnya dan bermotivasi tinggi. Dalam konteks meningkatkan kepuasan kerja di lingkungan kerja Chevron Indonesia Company Kalimantan Operation, maka Manajemen Chevron diharapkan dapat melakukan, antara lain memberikan suasana kerja yang aman dan menyenangkan, memberikan pekerjaan yang memiliki tantangan, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melakukan aktualisasi diri dalam proyek-proyek pengembangan operasi minyak dan gas di lingkungan perusahaan. 98

6 Selain itu, berdasarkan analisis deskriptif komitmen afektif, ditemukan bahwa tingginya kebanggaan karyawan Chevron Indonesia Company bekerja di Kalimantan Operation. Untuk itu, Manajemen Chevron perlu mempertahankan dan meningkatkan rasa kebanggaan karyawan ini. Salah satu program yang dapat meningkatkan kebanggaan karyawan memberikan keleluasan karyawan untuk berkontribusi terhadap proyek-proyek yamg membutuhkan keahlian tertentu yang dimiliki oleh karyawan Chevron atau memberikan alternatif lain, yaitu kesempatan kepada karyawan untuk melakukan aktualisasi diri dalam berbagai program kegiatan-kegiatan sosial kemasyarakatan, seperti mengajar di perguruan tinggi, penulis/kolumnis dalam majalah atau surat kabar lokal, terlibat pengembangan ekonomi tempatan, pemberdayaan wanita dan pemuda tempatan, pemerhati lingkungan, serta memberikan penghargaan atau apresiasi atas kontribusi-kontribusi karyawan tersebut di dalam maupun di luar perusahaan. 99