BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pegawai negeri sipil di STP Nusa Dua Bali dituntut untuk memiliki kinerja yang

Transkripsi

1 BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual Dalam upaya mewujudkan visi dan misi STP Nusa Dua Bali, maka semua pegawai negeri sipil di STP Nusa Dua Bali dituntut untuk memiliki kinerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Salah satu kunci untuk menjadikan pegawai agar memiliki komitmen dalam pencapaian kinerja adalah adanya kepuasan kerja yang dimiliki oleh semua anggota organisasi. Semakin meningkatnya kepuasan kerja pegawai akan semakin meningkat pula kinerja pegawai, loyalitas, kreatifitas dan menurunnya tingkat perputaran pegawai (Pushpakumari, 2009; Prasangan dan Aruna, 2012; Perera et al., 2014) Kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi pegawai maupun organisasi karena dapat menciptakan kondisi yang positif di dalam lingkungan kerja organisasi. Banyak dampak yang akan timbul apabila seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja. Pegawai yang merasa puas akan lebih mendukung usaha-usaha organisasi dalam mencapai kinerja, akan bekerja lebih keras dan lebih baik. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja maka tentunya mereka akan berupaya sebaik-baiknya dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan,maka dalam diri seorang pegawai harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Motivasi kerja dapat menjadi pendorong seseorang 35

2 36 melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Biasanya pegawai yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan mempunyai kinerja yang tinggi pula sesuai penelitian yang dilakukan oleh Anyim et al. (2012), serta EK dan Mukuru (2013). Motivasi adalah salah satu instrumen yang membantu manajemen dalam menarik tenaga kerja. Dengan adanya motivasi akan mampu meningkatkan semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga akan dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Motivasi yang dimiliki seseorang akan menjadi pendorong baginya untuk terus berusaha memenuhi semua kebutuhan hidupnya. Motivasi ini dapat menjadi harapan, cita-cita dan hasrat yang diharapkan dapat terpenuhi dari tempat kerja. Apabila dalam bekerja terdapat kesesuaian antara harapan dan kenyataan yang diperoleh maka akan dapat menimbulkan kepuasan kerja dalam diri pegawai (Saleem et al., 2010; Ahmed et al.,2010 serta Ayub dan Rafif, 2011). Berdasarkan kerangka berpikir serta didukung dengan beberapa penelitian terdahulu maka dapat dirumuskan kerangka konseptual penelitian ini yang merupakan hubungan dari ketiga variabel yaitu Motivasi (X) merupakan variabel yang berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y1) dan Kinerja Pegawai (Y2). Kerangka konseptual penelitian Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan kerja dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali dapat digambarkan seperti dalam Gambar 3.1.

3 37 H 1 Kepuasan Kerja (Y1) Motivasi (X) H3 H2 Kinerja Pegawai (Y2) Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian 3.2 Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan kerangka berpikir yang telah dijabarkan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut Hubungan Motivasi dengan Kepuasan Kerja Saleem et al. (2010) dalam penelitiannya yang bertujuan untuk mengetahui dampak dari motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dalam organisasi telekomunikasi di Pakistan dengan menggunakan analisis regresi menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif tetapi tidak kuat antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Ahmed et al. (2010) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa faktor-faktor motivasi intrinsik memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja karyawan sedangkan faktorfaktor dari motivasi ekstrinsik tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja karyawan non akademik di Universitas Punjab, Pakistan. Penelitian The Relationship Between Work Motivation and Job Satisfaction yang dilakukan oleh Ayub dan Rafif (2011) terhadap 80 manajer

4 38 menengah dari beberapa bank yang berbeda di Karachi, Pakistan dengan menggunakan Koefisien Korelasi Pearson Product Moment menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara motivasi pekerjaan dan kepuasan kerja. Shah et al.(2012) dalam penelitiannya Job Satisfaction and Motivation of Teachers of Public Educational Institutions menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja guru di Rawalpindi, Pakistan. Sedangkan Saeed et al. (2013) menyatakan bahwa motivasi ekstrinsik memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja dari karyawan perusahaan jasa keuangan di Pakistan. Hal senada juga diungkapkan oleh Trisnaningsih (2001), Brahmasari dan Suprayetno (2008) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H1 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai Penelitian yang dilakukan oleh Musriha (2011) mengenai pengaruh motivasi di pabrik rokok yang menggunakan metode analisis SEM menyatakan bahwa motivasi kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja pegawai pabrik rokok di Kudus. Sedangkan Anyim et al. (2012) dalam penelitiannya menyatakan bahwa motivasi pegawai merupakan salah satu strategi yang efektif untuk meningkatkan kinerja para pegawai dalam organisasi. Gungor (2011) dalam

5 39 penelitiannya menyatakan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berdampak positif terhadap kinerja pegawai. Muogbo (2013) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara motivasi ekstrinsik dan kinerja pegawai, sementara tidak ada hubungan antara motivasi intrinsik dan kinerja. Penelitian ini mengungkapkan bahwa motivasi ekstrinsik yang diberikan kepada pegawai di sebuah organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. EK dan Mukuru (2013) dalam penelitian Effect of Motivation on Employee Performance in Public Middle Level Technical Training Institution in Kenya menyatakan bahwa hasil penelitian mereka setuju dengan pendapat yang dikemukan oleh Herztberg s bahwa terdapat hubungan yang kuat antara motivasi dengan kinerja pegawai. Hal senada juga diungkapkan dalam penelitian Abdulsalam dan Mawoli (2012), Pamesti et al. (2014), Rizwan et al. (2014), Zameer et al. (2014), Chintaloo dan Mahadeo (2013). Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai Kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai dapat memacu semangat mereka untuk bekerja lebih giat yang akhirnya akan menyebabkan kinerja semakin meningkat. Pushpakumari (2008) dalam penelitiannya menemukan bahwa terdapat dampak yang siginifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Prasanga dan Aruna (2012) dalam penelitian Job Satisfaction and Job

6 40 Performance of the Sailors in Rapid Action BoatSquadron of Sri Lanka Navy dengan menggunakan analisis regresi menyatakan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja dari pelaut. Penelitian yang dilakukan oleh Perera et al. (2014) terhadap karyawan pabrik pakaian di Sri Lanka dengan menggunakan analisis deskriptif dan SEM menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Apabila pegawai merasa puas, mereka akan bekerja seefektif mungkin sehingga akan meningkatkan kinerja mereka dalam organisasi. Hal senada juga diungkapkan oleh Dizgah et al. (2012), Suwedana (2013) dan Funmilola et al. (2013). Penelitian yang dilakukan oleh Gibson et al. (2000) menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan bahwa kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang merasa puas akan lebih produktif, di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja yang disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai