BAB I PENDAHULUAN. pegawainya. Kinerja pegawai dikatakan meningkat dan semakin berkualitas

Ukuran: px

Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB I PENDAHULUAN. pegawainya. Kinerja pegawai dikatakan meningkat dan semakin berkualitas"

Leony Darmadi
6 tahun lalu
Tontonan:

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kinerja yang baik merupakan tujuan yang ingin dicapai oleh setiap organisasi. Kinerja suatu organisasi tidak dapat dilepaskan dari kinerja para pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan demikian, maju atau tidaknya suatu organisasi sangat ditentukan oleh peran dan kualitas para pegawainya. Kinerja pegawai dikatakan meningkat dan semakin berkualitas apabila individu yang ada dalam organisasi berhasil mencapai standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi (As ad, 2005:39) dan dijadikan sebagai acuan penentu keberhasilan individu dalam bekerja. Sekolah Tinggi Pariwisata (STP) Nusa Dua Bali sebagai lembaga pendidikan pariwisata negeri yang ada di Bali juga mengharapkan kinerja yang baik sebagai target yang ingin dicapai. Sekolah Tinggi Pariwisata (STP) Nusa Dua Bali didirikan berdasarkan Keputusan Presiden R.I Nomor 102 tahun 1993 adalah Perguruan Tinggi Kedinasan di lingkungan Kementerian Pariwisata, yang terletak di kawasan Desa Adat Kampial Nusa Dua, Kecamatan Kuta Selatan, Kabupaten Badung dengan jumlah Pegawai Negeri Sipil sebanyak 244 orang. Tenaga PNS di STP Nusa Dua Bali memiliki tugas pokok dan fungsi yang sangat penting untuk membantu dan menunjang kegiatan operasional organisasi sesuai unit kerjanya masing-masing. Dengan tugas yang penting tersebut, maka seluruh PNS di STP Nusa Dua Bali dituntut untuk memiliki kinerja yang tinggi, guna meningkatkan 1

2 2 kinerja organisasi serta mewujudkan visi STP Nusa Dua Bali sebagai Centre of Excellence. Observasi awal untuk mengetahui kinerja pegawai negeri sipil di STP Nusa Dua Bali dilakukan dengan mewawancarai pejabat penilai satuan kerja pegawai. Diketahui bahwa dari segi kuantitas, kinerja pegawai belum maksimal yang ditunjukkan dengan tidak tercapainya target kerja yang ditetapkan. Pengetahuan pegawai tentang pekerjaan juga masih perlu ditingkatkan, karena terdapat beberapa pegawai yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Demikian juga dengan komunikasi, kurangnya komunikasi antar pegawai maupun dengan atasan menyebabkan beberapa informasi yang ada sering tidak tersampaikan dengan baik. Berdasarkan hasil wawancara juga diketahui bahwa kinerja pegawai dari segi kualitas belum maksimal, hal ini ditunjukkan dengan adanya keluhan mengenai tingkat kebersihan di area kampus. Banyaknya peralatan kerja yang rusak dikarenakan kesalahan dalam pemakaian menunjukkan tidak semua pegawai melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur standar operasional. Data tersebut diatas menunjukkan belum maksimalnya kinerja pegawai, dimana menurut Robbins (2008;102) kinerja pegawai merupakan salah satu dampak atau tolak ukur dari kepuasan kerja. Seseorang yang merasa puas dengan pekerjaannya akan bekerja dengan lebih produktif dan setia dengan organisasinya, sedangkan pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya akan bekerja dengan kurang produktif dan cenderung memiliki keinginan untuk berhenti dari pekerjaannya (Sarker et al., 2003).

3 3 Untuk mendapatkan gambaran mengenai persepsi pegawai terhadap kepuasan kerja, observasi awal dilakukan dengan wawancara kepada responden. Berdasarkan hasil wawancara awal yang dilakukan secara terstruktur dengan 10 orang pegawai, terdapat 7 orang menyatakan bahwa mereka kurang puas dengan jumlah kompensasi yang dirasakan masih belum mencerminkan keadilan yaitu berupa tunjangan kinerja yang tidak sesuai dengan beban kerja, 8 orang menyatakan waktu pembayaran tunjangan kinerja maupun tunjangan lainnya yang sering tidak tepat waktu, 5 orang menyatakan bahwa pekerjaan yang dibebankan tidak sesuai dengan keahlian yang dimiliki, dan 7 orang menyatakan fasilitas internet yang sering mati sehingga menghambat penyelesaian pekerjaan. Hasil wawancara tersebut menunjukkan adanya ketidakpuasan pegawai terhadap pembayaran, kondisi kerja maupun pekerjaan itu sendiri yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja pegawai. Kepuasan kerja dan ketidakpuasan tidak hanya tergantung pada sifat dari pekerjaan itu tetapi juga tergantung dari harapan, apa yang dapat diberikan pekerjaan kepada pegawai (Al-Hussami,2008). Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkannya di tempat bekerja. Seorang pegawai akan merasa puas dalam kerja apabila tidak terdapat kesenjangan antara apa yang dikehendaki pegawai, dengan kenyataan yang dirasakan. Semakin meningkatnya kepuasan kerja pegawai akan semakin meningkat pula kinerja pegawai, loyalitas, kreatifitas dan dedikasi pegawai sehingga akan menurunkan tingkat perputaran pegawai. Kondisi yang demikian merupakan faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai yang pada gilirannya

4 4 akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi (Ghorda,2004). Hayes et al. (2010) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu hal yang kompleks dan multifaktorial fenomena, dimana kolaborasi antara individu karyawan, atasan dan orang lain merupakan hal penting untuk meningkatkan kepuasan karyawan dengan pekerjaan mereka. Penelitian yang dilakukan oleh Pushpakumari (2009) menemukan bahwa terdapat dampak yang siginifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dan pegawai yang puas akan memiliki komitmen yang tinggi dalam bekerja. Hal senada juga diungkapkan oleh Gibson et al. (2000) yang menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi dikatakan bahwa kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang merasa puas akan lebih produktif, di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja yang disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Seseorang yang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya secara maksimal dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya dengan demikian hasil kerja dan produktivitas kerja pegawai akan meningkat secara optimal. Senada dengan penelitian sebelumnya Funmilola et al. (2013) menyatakan bahwa dimensi dari kepuasan kerja (pembayaran, pengawasan, promosi, pekerjaan itu sendiri dan kondisi kerja) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

5 5 Hal lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi. Motivasi merupakan kekuatan pendorong yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. Motivasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk kepuasan kerja dan mempengaruhi kinerja pegawai. Pegawai dengan motivasi yang tinggi akan memiliki semangat dalam bekerja dan hal tersebut akan meningkatkan kinerjanya (Beal dan Steven, 2007). Hal senada juga diungkapkan oleh EK dan Mukuru (2013) bahwa terdapat hubungan yang kuat antara motivasi dengan kinerja pegawai. Sehingga permasalahan mengenai bagaimana meningkatkan motivasi pegawai harus mendapatkan perhatian yang lebih baik oleh organisasi. Motivasi bagi pegawai negeri sipil merupakan salah satu aspek yang memegang peranan penting dalam mewujudkan kepuasan kerja pegawai. Pegawai yang merasakan kepuasan akan mampu meningkatkan kinerja mereka sehingga akan berpengaruh dalam pemberian layanan (Sarwar dan Abugre, 2013) kepada masyarakat sesuai dengan bidang tugas pokok dan fungsi departemennya masingmasing. Kinerja pegawai negeri sipil dapat ditunjukkan dengan usaha-usaha mereka dalam melaksanakan dan menghasilkan output-output yang berkenaan dengan tugas dan pekerjaannya dalam upaya memberikan layanan kepada masyarakat. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka dipandang perlu untuk melakukan kajian lebih mendalam tentang pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali.

6 Rumusan Masalah Pada latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali? 2) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali? 3) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu: 1) Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali. 2) Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali. 3) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali. 1.4 Manfaat Penelitian Sesuai dengan tujuan penelitian maka manfaat dari penelitian ini antara lain: 1) Manfaat teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi perkembangan ilmu pengetahuan serta mampu memperkuat penelitian-

7 7 penelitian sebelumnya khususnya yang berkaitan dengan motivasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai. 2) Manfaat praktis hasil penelitian ini dipergunakan sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi pimpinan Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali dalam pengambilan kebijakan untuk meningkatkan kinerja pegawai.

dokumen-dokumen yang mirip

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pegawai negeri sipil di STP Nusa Dua Bali dituntut untuk memiliki kinerja yang

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual Dalam upaya mewujudkan visi dan misi STP Nusa Dua Bali, maka semua pegawai negeri sipil di STP Nusa Dua