PAPARAN TIM KAJIAN FAKULTAS ILMU POLITIK DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PADJADJARAN FISIP UNPAD

Transkripsi

1 PENYUSUNAN DOKUMEN ANALISIS KERJASAMA PEMBANGUNAN DAN PENGEMBANGAN ASSESMENT CENTER PAPARAN TIM KAJIAN FAKULTAS ILMU POLITIK DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PADJADJARAN FISIP UNPAD

2 PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN Penataan aparatur pemerintah yang meliputi penataan kelembagaan birokrasi pemerintahan, sistem, dan penataan sumber daya pegawai/aparat sipil negara.

3 Assessment Center merupakan salah metode dengan serangkaian tes untuk mengetahui kompetensi secara obyektif dalam menempatkan seseorang dalam suatu jabatan.

4 DEFINISI METODE UNTUK MENILAI POTENSI DIKAITKAN DENGAN TANGGUNGJAWAB KEDEPAN, MELALUI SIMULASI PERILAKU YANG MENGUKUR KEMAMPUAN SESEORANG (Thornton, 1992)

5 KONSEKUENSI OTDA Diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang kualitasnya melebihi masyarakat dan swasta. Pemerintah akan dihadapkan pada tuntutan masyarakat yang semakin kompleks, sehingga akan mengalami governmental overload. Untuk itu diperlukan metode dan unit yang disebut assesment center

6 ASSESSMENT CENTER DI TNI AL Dimulai tahun 2010 karena tuntutan reformasi birokrasi Tahun 2011 TNI-AL memulai langkah pertamanya untuk membentuk Assessment Centre tersebut. Melakukan studi banding ke Telkom dan Kementrian, namun pelaksanaan di instansi tersebut tidak sesuai dengan kebutuhan TNI AL

7 Mencari dasar teori sebagai pijakan untuk mencari bentuk assessment center di TNI AL Memunculkan analisa bahwa dalam setiap satuan pengawak KRI itu terdapat komandan, operator senjata, serta bagian teknisi atau tenaga ahlinya. Dari sinilah standar kompetensi mulai dibuat. Komandan titik bobot kompetensinya aspek afektifnya yang mencakup pada kepemimpinan, sikap, serta perilakunya.

8 Lanjutan.. Tenaga teknisi dan tenaga ahli bobot kompetensinya kepada aspek kognitfnya dimana terdapat komponen knowledge Kelompok penjaga sistem atau operator Kompetensinya lebih dititik beratkan pada aspek psikomotorik yang mencakup pada skill atau kemampuan teknisnya.

9 Adanya AC menjadikan perubahan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan TNI AL Kemunculan AC menimbulkan perdebatan karena merubah tatana yang sudah ada. Dengan penjelasan, perubahan yang ada akhirna diterima. Samapai tahun 2016 rekomendasi belum dipakai sepenuhnya oleh pimpinan TNI AL.

10 BKN Tahun 2006 mulai merencakan pembangunan Assessment Center (AC) dengan mengacu pada Telkom dan Dinas Psikologi Angkatan Darat. Tahun 2009 Assessment Center mulai berdiri dengan menyesuaikan kebutuhan untuk BKN, yaitu Assessment yang tepat untuk TNI. Keberadaan AC diperkuat dengan lahirnya ASN

11 AC BKN yang semula bernama Unit Pengembangan Kepegawaian, kemudian terpisah menjadi Unit Penilaian Kompetensi. Embrio AC BKN didahului dengan mengadakan pelatihan-pelatihan dengan cara mengundang provider. Provider membuat semacam pelatihan untuk pengenalan tentang assessment center untuk pimpinan.

12 Awalnya pengurus AC BKN hanya mengobservasi, Dispiad yang turun langsung, tahun-tahun berikutnya mulai 50:50, kemudian 75% BKN, sampai akhirnya BKN dilepas oleh Dispiad.

13 Dalam pelaksanaannya prinsip-prinsip di assessment center bersifat multi method, jadi BKN memiliki simulasi-simulasi atau tools bervariasi dalam satu proses assessment disamping itu juga multi assessor. Hasil AC berada di kisaran 66-75% keakurantan untuk validitasnya, 25% ditunjang

14 BKN kerjakan sejauh ini masih kompetensi manajerial bukan kompetensi teknis. Kompetensi manajerial lebih menekankan pada ketahanan seseorang terhadap stress dan mengelola tugas yang beragam jadi satu kesatuan. Dari hasil assessmen diketahui ada gap kompetensi, dari sekian orang mungkin kurang, kurang leadership nya kan bisa dibuat kan satu desain pelatihan terkait kepemimpinan atau apa.

15 Sebetulnya yang paling sulit untuk membangun SDM nya, kalau masalah tempat dan fasilitas dan lain-lain bisa mengikuti, tetapi SDM yang sulit. Masalah SDM nya yang berat, paling tidak SDM yang dimiliki sebuah assessment center memiliki formasi jabatan fungsional assessor SDM aparatur.

16 Struktur organisasi assessment center di BKN berbentuk UPT, yang terdiri dari : Kepala Bidang yang berada dam eselon III, dibawah Kepala Bidang ada Monitoring Evaluasi, Pengembangan Standar dan Perencanaan

17 Asessment Center di DIY Assessment center (AC) di DIY muncul pada tahun 2002 ketika ada gagasan untuk membuat AC. Tahun 2004 sudah mulai melakukan metode AC. Selama 4 tahun AC Yogya mengembangkan SDM terlebih dahulu. Dimulai dari penjajakan kepada Dinas Psikologi Angkatan Darat (Dispiad) yang ditindaklanjuti dengan kerja sama untuk mempersiapkan keberadaan AC.

18 Yang menjadi kendala adalah asesor tidak diatur dalam jabatan fungsional, sehingga tidak memiliki tunjangan fungsional. Akibatnya, pengembnagan asesor menjadi kendala tersendiri. Untuk menjaga senses of asesor, asesor tetap dilatih juga dimagangkan ketika ada assessment.

19 Balai Pengukuran Kompetensi Pegawai berada dibawah Badan Kepegawaian Daerah merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT) dari BKD. Kepala Balai membawahi Seksi Pengukuran dan Pengujian, dan Seksi Hubungan Antar Lembaga

20 Kewenangan AC Yogya mengacu pada Perka BKN Nomor 23 tahun 2011 yang menyebutkan ada 3 ranah kompetensi yaitu kompetensi manajerial, kompetensi sosio kultural, dan kompetensi teknis, AC Yogya melakukan penilaian untuk kompetensi manajerial

21 Asessment Center di Telkom Pada tahun 1990 Telkom mendirikan assessment center, walaupun embio assessment centre sudah dimulai pada tahun Pada tahun 1993 menjadi Bagian, yang dikelola secara khusus untuk mengurus assessment center, yang bernama Bagian Rekruitasi.

22 Tahun 1996 itu menjadi bagian dari Training Division. Sampai tahun 2013 namanya diganti menjadi Assessment Center Indonesia (ACI) karena manajemen Telkom ingin kami AC tidak hanya fokus di internal tapi juga keluar melayani Indonesia yaitu customer seluruh Indonesia.

23 Assessment Center di Kota Bandung? Aspek-aspek yang dibutuhkan : Job target, Kriteria atau kompetensi, Exercise, Simulation, Partisipasi, Peserta, Assessor Role player, dan Administrator (49)

24 PERENCANAAN AC DI KOTA BANDUNG Sejak tahun 2012 dengan menyusun kajian mengenai Assessment Center dan melakukan benchmarking ke beberapa instansi Assessment Center atau Pemerinatah Daerah/instansi pusat yang memiliki Assessment Center. Pada tahun 2013, BKD Kota Bandung merencanakan program Pembangunan dan Pengembangan Assessment Center dalam DIPA, sekaligus memantapkan kajian-kajian tentang Assessment Center

25 Lanjutan... Tahun 2014, menetapkan Program Pembangunan dan Pengembangan Assessment Center, dan mulai menjalankan tahap pertama salah satunya adalah dengan menyusun Blueprint Aplikasi Uji Kompetensi berbasis komputer (Computer Assisted Test), membuat proposal pembangunan Assessment Center, dan Diklat assessor untuk PNS yang memenuhi syarat.

26 Pada tahun 2015 BKD melakukan : 1. Pembangunan gedung Assessment Center. 2. Melanjutkan Assessment kerja sama dengan pihak yang kompeten. 3. Menjaring lebih banyak lagi PNS untuk Diklat Asesor. 4. Pembangunan software uji kompetensi berbasis komputer. 5. Penyusunan Bussiness Process Assessment Center dan SOP Assessment. 6. Penyusunan alat ukur, pemuatan bank data soal-soal uji kompetensi.

27 Pada Tahun 2016 BKD Melakukan 1. Pembangunan lanjutan gedung Assessment Center; 2. Melaksanakan Assessment mandiri, bekerjasama dengan Associate Assessor jika diperlukan. 3. Menjaring lebih banyak lagi PNS untuk Diklat Asesor. 4.Pembangunan software uji kompetensi berbasis komputer. 5. Penyusunan lanjutan Bussiness Process Assessment Center dan SOP Assessment. 6. Penyusunan alat ukur, pemuatan bank data soal-soal uji kompetensi.

28 Pada Tahun 2017 BKD Akan Melakukan 1. Melaksanakan assessment mandiri dalam rangka pemetaan kompetensi (penyusunan profil kompetensi) maupun seleksi untuk penempatan PNS dalam jabatan, bekerja sama dengan Associate Assessor jika diperlukan; 2. Pengembangan software uji kompetensi berbasis komputer; 3. Penyusunan lanjutan Bussiness Process Assessment Center dan SOP Assessment. 4. Penyusunan alat ukur, pemuatan bank data soal-soal uji kompetensi.

29 Pada Tahun 2018 BKD Akan Melakukan Melaksanakan assessment mandiri dalam rangka pemetaan kompetensi (penyusunan profil kompetensi) maupun seleksi untuk penempatan PNS dalam jabatan, bekerjasam dengan Associate Assessor jika diperlukan; Pengembangan software uji kompetensi berbasis komputer, integrasi data profil kompetensi dengan SIMPEG; Penyusunan alat ukur, pemuatan bank data soal-soal uji kompetensi; Pelaksanaan pengembangan karier dan pengembangan pegawai berbasis kompetensi.

30 RPJMD Kota Bandung MISI KEDUA (RPJMD ) MENGHADIRKAN TATA KELOLA PEMERINTAHAN YANG AKUNTABEL BERSIH DAN MELAYANI. RENCANA PROGRAM PRIORITAS PROGRAM PEMBANGUNAN PENGEMBANGAN ASSESSMENT CENTER

31 Karakterisitik kunci AC Menghimpun indikasi terbaik mengenai kompetensi orang, yang aktual maupun potensial, untuk berkinerja terbaik pada jabatan atau tingkat jabatan tertentu.

32 Peraturan Ketua BKN 23 TAHUN 2011 Assessment Center adalah metode terstandar yang dilakukan untuk menilailmengukur kompetensi dan prediksi keberhasilan PNS dalam suatu jabatan dengan menggunakan alat ukur simulasi paling kurang 2 (dua) simulasi disamping alat ukur psikotes, kuesioner kompetensi, dan wawancara kompetensi berdasarkan persyaratan kompetensi jabatan dan dilakukan oleh beberapa Assessor.

33 PERATURAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA

34 JABATAN FUNGSIONAL ASESOR

35 Model kompetensi untuk beragam penyeleralasan MEDIA PENYELARASAN Media penyelarasan individu dengan organisasi, Tujuan-tujuan individual dengan Tujuan-tujuan organisasional Kompetensi-kompetensi Pokok individu dengan Kebutuhan organisasi, Perilaku individu dengan nilai-nilai organisasi

36 Perluasan Penggunaan AC Development Center Digunakan sebagai media Pengembangan diri Eksternal AC Digunakan sekedar sebagai alat seleksi ASSESSMENT CENTER Optimasi AC pada beragam aktivitas SDM

37 Penggunaan lebih luas dari AC Kontinum Assessment Center Sebutan Development Center AC for development AC internal AC eksternal Aplikasi Lazim Perencanaan karir Pelatihan/pen gembangan berbasis kompetensi Seleksi internal (promosi) Seleksi eksternal (rekrut) Output Individual development plan (jangka panjang) Info arah dan kebutuhan pengembangan (jangka pendek) Rekomnedari kelayakan promosi & info kekuatan - kelemahan Keputusa diterima atau tidak (lulus/gagal) Metode Self & peer assessment, plus input assessor/fast Assessment oleh tim assessor plus umpan balik terperinci Assessment oleh tim assessor plus feedback ringkas Ujian

38 Penggunaan Lebih Luas dari AC Kontinum Assessment Center Sebutan Developme nt Center AC for developme nt AC internal AC eksternal Penyampaia n Umpan Balik Langsung setiap selesai exercise Oleh assessor langsung setelah selesai proses Secara tak langsung tertulis/ole h atasan Tidak diberikan Pemilik Informasi peserta Peserta dan organisasi Organisasi Organisasi Peran Assessor Fasilitator Penilaifasilitator/ coach Penilai Penilai Falsafah Dilakukan oleh peserta Dilakukan bersama peserta Dilakukan terhadap peserta Dilakukan terhadap peserta

39 PENGGUNAAN TERPADU INFORMASI KOMPETENSI REWARD Retiremen t & terminatio n HR planning & Selection Career Development Competency MODEL -Organizatio n -Jobs -INdividuals Training & Development DEVELOP Career Development Performance Management

40 UPAYA MENGATASI RAGAM TANTANGAN SDM Hasil tidak terstandarisasi, tidak memakai bahasa yang sama Bertumpu pada subjektivitas (atasan, mentor atau penilai) Penggunaan data yang tidak andal untuk pengambilan keputusan Menimbulkan kerancuan dan konflik di kalangan para karyawan

41 Menambatkan Proses SDM pada Strategi Organisasi Visi dan Misi Strategi Desain proses bisnis untuk merealisasikan strategi Desain struktur organisasi untuk mendukung proses bisnis Spesifikasikan kompetensi dan skill teknis untuk kinerja terbaik di berbagai level organisasi dan untuk jabatan-jabatan spesifik Desain & operasikan prosedur assessment: seberapa SDM memiliki kompetensi yang disyarakatkan untuk posisi-posisi kini Serta sejuah mana POTENSI & ASPIRASI untuk perform pada jabatan-jabatan yang lebih tinggi Desain & Operasikan Sistem Pelatihan, pengembangan dan sistem manajemen kinerja Perencanaan SDM & Jalur Karir/Suksesi

42 Urgensi Pengelolalaan SDM yang semakin baik

43 Visi dan Misi Strategi Desain proses bisnis untuk merealisasikan strategi Desain struktur organisasi untuk mendukung proses bisnis Misi Kedua: Menghadirkan tata kelola pemerintahan yang efektif, bersih dan melayani. Dimaksudkan untuk mewujudkan pelayanan birokrasi pemerintah Kota Bandung yang prima, menjalankan fungsi birokrasi sebagai pelayan masyarakat yang didukung oleh kompetensi aparat yang profesional dan sistem modern berbasis IPTEK menuju tata kelola pemerintahan yang baik (Good Governance) dan pemerintahan yang bersih (Clean Government). Urgensi penambatan proses SDM pada strategi Organisasi

44 Menambatkan proses SDM pada Strategi Organisasi Visi dan Misi Strategi Desain proses bisnis untuk merealisasikan strategi Desain struktur organisasi untuk mendukung proses bisnis "TERWUJUDNYA KOTA BANDUNG SEBAGAI KOTA JASA YANG BERMARTABAT (BERSIH, MAKMUR, TAAT, DAN ASSESSMENT CENTER BERSAHABAT )" SEBAGAI SENTRAL KEPUTUSAN PROSES SDM KESINAMBUNGAN PROSES SDM

45 Membangun Sinergi MULTIYEARS COOPERATION TERBANGUNNYA SINERGI PROSES SDM PADA STRATEGI ORGANISASI TERBANGUNNYA ASSESSMENT CENTER UNIT PENILAIAN KOMPETENS YANG MANDIRI KERJASAMA pihak ketiga KAJIAN KEBUTUHAN UNIT ASSESSMENT CENTER KERJASAMA pihak ketiga UNTUK PENGUATAN APLIKASI SIMULASI ALAT TEST DAN PROSES ASSESSMENT

46 Keputusan membangun AC Adalah sebuah keputusan untuk membangun proses manajemen sumber daya manusia yang lebih baik GOOD GOVERNANCE

47 Menuju Bandung sebagai Kota Cerdas Bandung Smart City Mensyaratkan Tata kelola yang baik Khususnya tata kelolasdm

48 Hal-hal penting assessment center Perlu diperhatikan Analisa Jabatan (Job Analysis) Untuk memahami tantangan pekerjaan dan kompetensi yang diperlukan untuk eksekusi pekerjaan yang ditargetkan Kompetensi yang didefinisikan Memodel kompetensi, sehingga dapat diuji selama proses AC Klasifikasi Perilaku Turunannya: dimensi, atribut, karakteristik, sifat, kualtias, kemampuan, kompetensi dan pengetahuan Tehnik Assesment Simulasi Mensimulasikan pekerjaan semirip mungkin untuk menghindari error Observasi

49 Hal-hal penting assessment center Perlu diperhatikan Observer / Assesor Pihak yang melakukan pengamatan khusus, bersertifikat dan sudah lulus serangkaian proses pendidikan Perilaku yang direkam (recording behaviour) Prosedur sistematis yang digunakan assesor untuk referensi masa depan (berbentuk tulisan, video, recorded sound, checklist dll) Laporan Laporan adalah hasil komprehensif dari pelaksanaan AC Data yang terintegrasi Kumpulan informasi dari sejumlah assessor yang dikumpulkan menjadi informasi rahasia untuk sejumlah rekomendasi

50 ROADMAP PENDIRIAN TAHUN 1 TAHUN 2 TAHUN 3 PENDAMPINGAN KONSULTASI MONITORING EVALUASI

51 Perlu diperhatikan Pemilihan Assessor yang memiliki INTEGRITAS Komitmen Konsisten dalam pelaksanaan sesuai dengan Continuous improvement Penyiapan dana untuk pengembangan Assessor

52 PERSIAPAN UMUM ASSESMENT CENTER

53 PERSIAPAN UMUM DIRECT PREPARATION HARDWARE SOFTWARE - BRAINWARE POTENSI KERJASAM DILAKUKAN PERENCANAAN YANG MATANG TERKAIT UPAYA MEWUJUDUKAN ASSESMENT CENTER YANG BERMANFAAT BAGI KOTA BANDUNG POTENSI KERJASAM ASSESMENT CENTER IN-DIRECT PREPARATION AWARNESS - GOVERNANCE - MANAGEMENT

54 PERSIAPAN EKSTERNAL (1) KESADARAN HADIRNYA SUB SISTEM BARU (2) KESADARAN UNTUK MENYEMPURNAKAN PROSES AKTIVITAS MSDM (2) GOOD WILL PIMPINAN AWARNESS GOVERNANCE (1) KESIAPAN MENYEMPURNAKAN ORGANISASI TATA KELOLA (2) KESEDIAN MEMBANGUN DAFTAR KOMPETENSI JABATAN (3) MEMBANGUN DIMENSI STANDAR KINERJA MANAGEMENT (1) KESEDIAN MENYEDIAKAN SDM AC ASSESOR (2) KESEDIAAN MENYEDIAKAN FORMASI FUNGSIONAL (3) MEMBANGUN SISTEM ADMINISTRASI AC (JASA PAKAI)

55 (1) GEDUING/RUANG AC (2) INFRASTRUKTUR PENUNJANG (3) ALAT TEST FISIK HARDWARE SOFTWARE PERSIAP AN INTERNA L (1) METODE AC (2) SIMULASI (3) INSTRUMENT (4) PEDOMAN PENYELENGGARAAN BRAINWARE (1) RANGKAIAN PELATIHAN UNTUK MEMBENTUK ASSESOR (2) RANGAKAIAN UPAYA MEMBANGUN KOMITMEN

56 UU ASN no.5 tahun 2015 Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi dan persyarakat yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerjasama, kreativitas dan pertimbangan dari tim penilai kinerja PNS pada instansi pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama, ras dan golongan.

57 HASIL KEPUTUSAN ASSESMENT CENTER ASSESMENT CENTER KAITANNYA DENGAN PROSES SDM SELANJUTNYA KHUSUSNYA UNTUK MENJARING KOMPETENSI MANAJERIAL KEBUTUHAN FORMASI URUTAN KEPANGKATAN TRACK RECORD DASAR PENGAMBILAN KEPUTUSAN PROSES SDM SELANJUTNYA HAL LAINNYA

58 Contoh: Organisasi dan Tata Kerja Kepala Biro Kepegawaian Kepada Bagian Assesment dan Pengembangan Pegawai Kasubag assesment Jabatan struktural Kasubag assesment jabatan fungsiona Kasubag pengembangan SDM

59 BRAINWARE SUMBER DAYA MANUSIA ASSESSOR,ADMIN YANG TERSERTIFIKAT SOFTWARE INSTRUMENT PENILAIAN, STANDAR KOMPETENSI HARDWARE BANGUNAN FISIK, RUANGAN, KELAS DLL HAL PENTING DALAM ASSESSMENT CENTER Hal ini akan menjadi pondasi Bagi proses perencanaan Membangun Assessment Center Di Kota Bandung

60 ROAD MAP PENDIRIAN BRAINWARE Tahun 1 Tahun 2 Tahun 3 -Formasi jabatan fungsional -Pelatihan assessor -Studi banding pelaksanaan AC -Pelatihan assesor lanjutan -Pemagangan Uji coba dengan pendampingan Uji coba mandiri SOFTWARE -Analisa instrument yang digunakan -Studi banding instrument Pengenalan instrument Uji coba instrument Penggunaan instrument secara terbatas dan tersupervisi HARDWARE -Menentukan lokasi -merancang lay-out khusus AC Memastikan ruang observer Pendirian bangunan Uji coba ruangan

61 Terima kasih UNIVERSITAS PADJADJARAN