BAB I PENDAHULUAN. van Titipan Kilat (TiKi) untuk mengurusi jaringan kurir internasional. Bermula

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang JNE adalah salah satu perusahaan yang mengelola di bidang jasa kurir dan logistik di Indonesia. Perusahaan ini dirintis sebagai sebuah divisi dari PT Citra van Titipan Kilat (TiKi) untuk mengurusi jaringan kurir internasional. Bermula dengan delapan orang dan kapital 100 juta rupiah, JNE memulai kegiatan usahanya yang terpusat pada penanganan kegiatan kepabeanan, impor kiriman barang, dokumen serta pengantarannya dari luar negeri ke Indonesia (Tim penyusun orentasi karyawan JNE, 2014). Bertahun-tahun TiKi dan JNE tumbuh dan berkembang menjadi dua perusahaan yang mempunyai arah masing-masing dalam bidang yang sama. JNE melakukan perluasan jaringan dengan jaringan domestik TiKi. JNE memperluas pelayanan logistik dan distribusi dengan mendapatkan keuntungan dalam pasar domestik. Kedua perusahaan ini menjadi pesaing guna merebut kepercayaan konsumen terhadap pengiriman logistik. JNE memutuskan untuk menjadi perusahaan yang berdiri sendiri dengan manajemen yang dikelola sendiri pula. Berdasarkan informasi dari Keputusan Manajemen JNE di tahun 2014 mengungkapkan bahwa pembelian gedung sebagai Operations Sorting Center dan pendirian kantor pusat hingga pembuatan logo dilakukan oleh JNE untuk menunjukkan perbedaan dengan TiKi. 1

2 PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir, pengelola jasa pengiriman barang JNE berencana melakukan penawaran umum saham perdana (initial public offering/ipo) paling lambat pada 2017 ( 26 September 2014). Sumber koran Kompas, 5 Maret 2015 menambahkan JNE menargetkan dana sebesar Rp 2,5 triliun dari rencana IPO tersebut. Untuk mematangkan rencana IPO tersebut, manajemen melakukan beberapa perubahan di dalam tubuh organisasi JNE. Di dalam keputusan Manajemen JNE (2014) terdapat beberapa perubahan yang telah dilakukan adalah 1) Merekrut beberapa profesional dari luar perusahaan untuk menduduki posisi Manajerial hingga Chief Of Executive (CEO). 2) Merubah struktur organisasi secara besarbesaran, hal ini terbukti dengan dibuatnya 5 Direktorat, 4 Business Unit, 33 Divisi, 98 Departemen. 3) Memperbaiki mekanisme dalam Penilaian Kinerja Karyawan. Mekanisme dalam penilaian kinerja karyawan ini menjadi salah satu perubahan yang melibatkan karyawan. Perubahan sistem penilaian menjadi individual performance management dengan konsep key performance indicator bertujuan agar tidak menimbulkan dualisme penafsiran obyektif pekerjaan, secara kuantitatif mudah dievaluasi keberhasilannya, dapat dilaksanakan dan menantang, jelas siapa yang bertanggungjawab, memiliki kejelasan tenggat waktu sehingga sistem penilaian ini lebih bersifat obyektif. Namun sistem individual performance management mendapat respon kurang baik dari karyawan. Hasil dari wawancara beberapa karyawan mengungkapkan bahwa sistem individual performance management lebih rumit dan lebih cenderung merugikan. Salah satu komentar 2

3 yang diungkapkan oleh karyawan adalah pembuatan rencana kerja untuk masingmasing karyawan di awal tahun atau disebut dengan RKK (Rencana Kinerja Karyawan) dianggap rumit dan menyusahkan karena dirasa menambah pekerjaan karyawan. Selain itu, pada konsep yang baru ada ketentuan bahwa adanya penurunan skala penilaian. Pada sistem penilaian kinerja karyawan sebelumnya seorang karyawan dianggap sesuai target atau Meet Expectation ketika di skala 3 (skala 1-4). Lain halnya dengan konsep baru tersebut seorang karyawan dianggap sesuai target ketika di skala 2 (skala 1-4). Hal ini membuat karyawan menjadi takut mendapat penilaian buruk dan beberapa karyawan memiliki asumsi bonus tahunan yang diterima akan semakin kecil. Model penilaian yang baru ini sebenarnya dulu sudah pernah dirancang konsepnya dan sudah coba untuk diterapkan, hanya saja pada waktu itu belum terimplementasi dengan baik. Beberapa alasan yang menyebabkan belum terlaksanakannya model tersebut pada waktu lalu yaitu 1) belum teredukasinya seluruh karyawan tentang model penilaian kinerja tersebut, 2) belum adanya komitmen top manajemen untuk menerapkan model penilaian kinerja karyawan tersebut, 3) belum adanya langkah-langkah strategis untuk sosialisasi dan penerapan model penilaian kinerja karyawan yang baru, dan 4) belum pernah diadakan survey tentang kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan penilaian kinerja karyawan. Dengan demikian, untuk melancarkan rencana perubahan dalam model penilaian kinerja karyawan ini perlu kerja sama dan dukungan dari segenap karyawan. 3

4 Hal penting yang perlu diperhatikan dalam melancarkan rencana perubahan dalam model penilaian kinerja yaitu kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan. Menurut Armenakis et al., 1993), kesiapan karyawan untuk menghadapi perubahan merupakan faktor utama yang mempengaruhi sukses atau tidaknya sebuah perubahan dalam organisasi. Kesiapan berubah merupakan dasar apakah karyawan akan menolak atau mengadopsi perubahan (Holt et al., 2007). Kesiapan berubah dapat diperoleh melalui usaha proaktif agen perubahan dengan cara mempengaruhi keyakinan, sikap dan perilaku target perubahan untuk meningkatkan motivasi karyawan untuk berubah (Applebaum et al., 2000). Mengelola perubahan organisasi sesungguhnya adalah mengelola karyawan yang terlibat dalam proses perubahan. Dengan kata lain, karyawan merupakan sumber dan alat dalam perubahan (Smith, 2005). Pentingnya peran karyawan dalam proses perubahan, maka karyawan perlu dipersiapkan agar lebih terbuka terhadap perubahan yang akan dilakukan dan lebih siap untuk berubah. Jika karyawan tidak siap untuk berubah maka mereka tidak akan dapat mengikuti dan akan merasa kesulitan dengan kecepatan perubahan organisasi yang sedang terjadi (Hanpachern, et al., 1998). Dengan demikian, dua hal yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk mempercepat proses perubahan organisasi yaitu dengan cara membentuk kesiapan karyawan untuk berubah dan menyelesaikan masalah resistensi untuk berubah (Cummings et al., 2001). Visagie et al., (2011) mengungkapkan bahwa komitmen organisasional dapat mempengaruhi kesiapan untuk berubah. Komitmen organisasional merupakan salah satu faktor penting yang diperlukan untuk mendukung 4

5 perubahan yang dilakukan oleh perusahaan (Zulkarnain et al., 2014). (Meyer et al., 1993; Curtis et al,. 2001; S.G.A. Smeenk, et.al., 2006) berpendapat bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak. Hal ini didukung dengan pendapat (Iverson, 1996) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan prediktor terbaik dalam perubahan dibandingkan dengan kepuasan kerja. Selain komitmen organisasional, employee engagement menjadi faktor lain yang penting dalam menyiapkan karyawan menghadapi perubahan penilaian kinerja (Zulkarnain et al., 2014). Rasa ketertarikan secara emosional dengan pekerjaan dan organisasi serta adanya motivasi karyawan dalam bekerja turut menjadi andil dalam mensukseskan tujuan organisasi. (Vidal, 2007) menjelaskan bahwa employee engagement memiliki peranan dalam keberhasilan implementasi perubahan organisasi, terutama yang berskala besar dan melibatkan seluruh elemen dari organisasi. Karyawan yang engaged akan cenderung mendukung jalannya perubahan organisasi dan siap untuk berubah (Shaw, 2005). Studi yang dilakukan oleh (Hewitts, 2004) menunjukkan bahwa karyawan yang engaged memiliki kesiapan untuk berubah yang lebih besar dari karyawan lainnya. (Schaufeli, et al., 2002) menyebutkan bahwa karyawan yang engaged akan memiliki dedikasi kuat kepada organisasi yang ditandai oleh adanya keterlibatan tinggi dalam usaha-usaha kemajuan organisasi. Mereka juga memiliki ketangguhan dalam melaksanakan pekerjaannya. Karakteristik tersebut 5

6 merupakan karakteristik yang sama dengan yang dibutuhkan oleh organisasi saat akan melakukan perubahan, yaitu partisipasi yang aktif dalam usaha perubahan. Karyawan yang engaged akan berdedikasi tinggi dalam usaha perubahan organisasi dan memiliki ketangguhan dalam melaksanakan perubahan tersebut. Perubahan penilaian kinerja karyawan ini menjadi sorotan penting bagi JNE. Pihak perusahaan perlu mempersiapkan karyawan dalam menghadapi perubahan model penilaian kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk menganalisis peranan komitmen organisasional dan employee engagement terhadap kesiapan karyawan untuk berubah Rumusan Masalah Perubahan merupakan salah satu tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi kini, menuju ke kondisi masa yang akan datang dengan tujuan yang lebih baik. Meraih peluang dan kesempatan yang ada merupakan salah satu dorongan perusahaan melakukan perubahan. Akan tetapi terdapat ancaman dari tindakan perubahan itu sendiri terhadap perusahaan. Jika karyawan tidak siap untuk berubah maka mereka tidak akan dapat mengikuti dan akan merasa kesulitan dengan kecepatan perubahan organisasi yang sedang terjadi (Hanpachern, et al., 1998). Maka dari itu, dukungan dari berbagai pihak sangat diperlukan agar perubahan model penilaian karyawan di JNE dapat berjalan dengan lancar. Masa transisi karyawan dalam menghadapi perubahan model penilaian kinerja 6

7 karyawan yang sedang dialami oleh JNE perlu mendapat perhatian baik pimpinan perusahaan maupun karyawan. Komitmen organisasional dan employee engagement merupakan faktor pendukung terhadap kesiapan untuk berubah. Komitmen organisasional diperlukan untuk menyatukan tujuan antara karyawan dengan pimpinan. Harus ada komitmen yang kuat dari dalam diri karyawan untuk dapat meraih keberhasilan dalam menghadapi perubahan model peniliaian kinerja karyawan. Dengan demikian, akan muncul kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Rasa kekeluargaan inilah yang akan membuat karyawan rela dengan ikhlas berbuat yang terbaik untuk perusahaan. Selain itu, employee engagement merupakan kunci bagi manajemen perubahan yang sukses. Penelitian menyebutkan bahwa employee engagement merupakan anteseden utama yang mempengaruhi suksesnya inisiasi perubahan organisasi (Saks, 2006). Walaupun demikian, peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut bagaimana peranan komitmen organisasional dan employee engagement terhadap kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan model penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh JNE. Hal ini perlu dilakukan untuk menyusun strategi inisiatif selanjutnya guna mensukseskan target dari perubahan Pertanyaan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas yang akan dijadikan pokok bahasan dan menjadi pertanyaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 7

8 1. Apakah komitmen afektif berpengaruh positif terhadap kesiapan untuk berubah? 2. Apakah komitmen kontinuans berpengaruh positif terhadap kesiapan untuk berubah? 3. Apakah komitmen normatif berpengaruh positif terhadap kesiapan untuk berubah? 4. Apakah employee engagement karyawan JNE berpengaruh positif terhadap kesiapan untuk berubah? 1.4. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Menganalisa pengaruh komitmen afektif terhadap kesiapan kayawan untuk berubah. 2. Menganalisa pengaruh komitmen kontinuans terhadap kesiapan karyawan untuk berubah. 3. Menganalisa pengaruh komitmen normatif terhadap kesiapan karyawan untuk berubah. 4. Menganalisa pengaruh employee engagement terhadap kesiapan karyawan untuk berubah Manfaat Penelitian Penelitian ini ditunjukan untuk menyelesaikan tulisan akademis berupa tesis dan juga diharapkan dapat menambah wacana ilmu di bidang manajemen sumber 8

9 daya manusia, khususnya mengenai kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberi sumbangan pikiran untuk menjadi bahan pertimbangan faktor faktor apa sajakah yang mendukung keberhasilan dalam menjalankan perubahan model penilaian kinerja karyawan. Selain itu dengan melihat sejauh mana kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan model penilaian dapat dijadikan bahan pertimbangan guna menentukan kebijakan yang akan ditempuh kedepannya Sistematika Penulisan Untuk mempermudah mempelajari hasil penilitian ini, maka penelitian ini disusun sebagai berikut : BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini akan diuraikan latar belakang, rumusan masalah, pertanyaan peniltian, dan manfaat penelitian. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab ini akan dibahas mengenai teori teori yang relevan dengan suatu perubahan dan teori teori yang berhubungan dengan kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan, komitmen organisasional dan employee engagement. Yang diharapkan dapat memberikan pemahaman pencapaian tujuan penelitian ini. 9

10 BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini berisi tentang metode penelitian yang mencakup populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel, variabel penelitian dan definisi operasional, instrument penelitian, teknik uji instrument dan uji validitas konstruk, prosedur pengumpulan data dan analisis data. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Merupakan presentasi dan analisa data yang berisi tentang analisa deskriptif, uji hipotesis penelitian. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Dalam bab ini berisi simpulan dan saran dari seluruh pembahasan penelitian. Saran merupakan pernyataan yang disampaikan penulis berdasarkan pengalaman dan pertimbangan penulis. 10