METODE PENGEMBANGANKARYAWAN Studi Kasus pada PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV MEDAN

Transkripsi

1 METODE PENGEMBANGANKARYAWAN Studi Kasus pada PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV MEDAN Oleh : Ika Mary Pasaribu, SE, M.Si Staf Pengajar Politeknik Negeri Medan ABSTRAK Peranan sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi.dalam proses untuk menciptakan sumber daya manusia yang berdaya saing tinggi dibutuhkan pengembangan karyawan, yang berguna untuk membantu memperbaiki produktivitas kerja agar mencapai hasil yang optimal di dalam perusahaan. Pengembangan ini dirancang untuk memberi para karyawan pembelajaran pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan sesuai pekerjaan mereka. Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui metode pendidikan dan pelatihan.adapun tujuan penulisan adalah untuk mengetahui metode pengembangan karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan. Jenis sumber data terdiri dari data primer dan data sekunder.sedangkan teknik analisis data adalah teknik deskriptif yaitu dengan mengumpulkan data dan kemudian menyimpulkannya. Pengembangan karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan dilakukan berdasarkan analisis kebutuhan yang telah dilakukan pada masing-masing unit-unit kebun.pengembangan karyawan ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan melalui peningkatan kompetensi dan wawasan bisnis untuk semua level karyawan.manfaat dengan diadakannya pengembangan karyawan agar dapat membuat moral karyawan menjadi lebih baik dan meningkatkan loyalitas karyawan sehinggadapat memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan.metode pengembangan karyawan yang digunakan adalah Kuliah, Diskusi, Demonstrasi, Latihan, Latihan Instruksi Kerja, Studi Kasus, Permainan, Main peran, Seminar, dan Praktek kerja. Ada beberapa kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan pengembangan karyawan seperti faktor peserta, kondisi perusahaan dari segi keuangan, serta kurangnya control pimpinan terhadap ex-peserta training.pengembangan karyawan telah dilakukan dengan baik dan tujuan pelatihan telah tercapai dengan baik. Kata kunci: Pengembangan karyawan 148

2 LATAR BELAKANG Meningkatnya persaingan di dunia bisnis dewasa ini dalam menentukan majunya dunia usaha,faktor sumber daya manusia (SDM) memegang peranan penting sehingga faktor SDM harus mendapatkan perhatian.tingginya persaingan global saat inimembuat dunia kerja membutuhkan orang yang bisa berpikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan jaman. Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang diterapkan, dengan kata lain sumber daya manusia sangat penting dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan. Dengan alasan tersebut,organisasi perlu melakukan pengembangan sumber daya manusia, dimana pengembangan ini merupakan sebuah kesempatan belajar, yang berguna membantu memperbaiki produktivitas kerja. Agar pengembangan dapat dijalankan atau dilaksanakan dengan baik, suatu program pengembangan karyawan harus lebih dahulu ditetapkan. Program pengembangan karyawan ini hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berorientasi pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Dengan program pengembangan karyawanyang baik, organisasi akan memiliki kekuatan kompetitif yang lebih berdaya guna dan mampu bersaing secara positif dalam peraturan nasional dan global serta sulit untuk ditiru organisasi/perusahaan lain. PT Perkebunan Nusantara IV Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yangbergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan yang ada diseluruh Indonesia dan akan memasuki pada kelas industri dunia. Tentunya PT Perkebunan Nusantara IV Medan masih memiliki banyak hambatan yang harus diperbaikidalam menghadapi tantangan baik eksternal dan internal.untuk itu, PT Perkebunan Nusantara IV Medan membutuhkan karyawan yang sangat berkompetensi dan kreatif sehingga pengembangan karyawan ini dirasa sangat penting manfaatnya, karena tuntutan pekerjaan akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Oleh karena itu, metode pengembangan karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan menarik dilakukan. Hal ini bertujuan agar mengetahui pengembangan karyawan yang berjalan di perusahaan tersebut

3 Rumusan Masalah Rumusan masalah dimaksudkan untuk lebih mempermudah pembahasan dan menganalisa suatu masalah secara terfokus dan sistematis.oleh karena itu, masalah tugas akhir dirumuskan sebagai berikut, Bagaimana Metode Pengembangan Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan? Tujuan Penulisan Adapun tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui Metode Pengembangan Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Pengembangan Karyawan Bagi setiap perusahaan program pengembangan dengan pelatihan dan pendidikan karyawan adalah hal yang perlu di perhatikan.karyawan yang mengikuti program ini sudah jelas mempunyai keterampilan, sikap, pengetahuan yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang tidak mengikuti pengembangan. Untuk memahami pengertian dari pengembangan lebih jelas, di bawah ini ada beberapa pendapat ahli tentang defenisi pengembangan.menurut Hasibuan (2013: 69), Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Handoko (20 14: 4) menyatakan bahwamanajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Selanjutnya Mangkunegara (2013: 44) menjelaskan bahwa Pengembangan karyawan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum. Demikian juga menurut Andrew J. Dubrin dalam Mangkunegara (2013:77) Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pagawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Dari beberapa pendapatahli tersebut secara garis besarnya dapat dinyatakan bahwa pengembangan karyawan adalah suatu upaya peningkatan kualitas karyawan dan

4 produktivitas kerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Manfaat Pengembangan Karyawan Manfaat pengembangan karyawan bagi suatu organisasi menurut Siagian (2014:183) adalah sebagai berikut: a.peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan dalam melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan kerja yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh. b.terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan atas sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak inovatif. c.terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer. d.meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. e.mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial dan pertisipatif. f. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalnya. g.penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan para anggota organisasi. Sedangkan manfaat pengembangan bagi karyawan itu sendiri menurut Siagian (2014:184)adalah sebagai berikut: a.membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik. b.meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya. c.terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional. d.timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya. e.peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri. f. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing

5 masing secara teknikal dan intelektual. g.meningkatkan kepuasan kerja. h.semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. i. Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri. j. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan. Tujuan Pengembangan Karyawan Tujuan pengembangan karyawan menurut Hasibuan (2013: 70) menyangkut hal-hal berikut: 1. Produktivitas Kerja Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik. 2. Efisiensi Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. 3. Kerusakan Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. 4. Kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. 5. Pelayanan Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekananrekanan perusahaan bersangkutan. 6. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. 7. Karier Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. 8. Konseptual Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik

6 9. Kepemimpinan Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis. 10. Balas Jasa Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. 11. Konsumen Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. Metode Pendidikan ( Education Method) Metode pendidikan adalah untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan atasan memimpin bawahannya secara efektif. Metode pendidikan menurut Sikula dalam Hasibuan (201 3:80) terbagi atas: 1. Training Methods Training methods adalah metode latihan dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development), seperti rapat (conference), studi kasus (case study), ceramah (lecture) dan role playing. 2. Under Study Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Di sini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih apabila pimpinannya berhenti. Jadi, merupakan on the job training, tetapi under studybiasanya untuk jabatan kepemimpinan. 3. Job Rotation and Planned Progression Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan kejabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Dengan demikian, ia dapat mengetahui dan menyelesaikan pekerjaan pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan, ia telah mempunyai pengetahuan luas terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya. Teknik pelaksanaan planned progressionsama dengan job rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas dan tanggung jawab semakin besar

7 4. Coaching and Counseling Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya. 5. Junior Board of Executive or Multiple Management Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikutmemikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini ( Top Manajement).Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf. 6. Committee Assignment Yaitukomite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin. 7. Business Games Business games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Contoh: kelompok-kelompok tersebut ditugaskan mengambil keputusan yang tepat dan cepat tentang harga pokok produksi, jumlah produksi, dan cara pemasaran barang. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada situasi dan objek tertentu. 8. Sensitivity Training Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang lebih spesifik. Dengan kata lain, para peserta diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan perannya dengan baik. 9. Other Development Method Metode lainini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer yang dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal

8 Metode Pelatihan (Training Method) Metode pelatihan harus berdasarkan kebutuhan atas suatu pekerjaan yang tergantung pada berbagai faktor yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain. Metode-metode pelatihan menurut Sikula dalam Hasibuan (2013:77) terbagi atas: 1. On the Job Training Metode dimana para peserta latihan harus bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan pengawas. Metode ini dibedakan atas dua cara: a. Cara informal adalah pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperhatikan untuk mempraktekkannya. b. Cara formal adalah supervisor menunjuk seseorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior. 2. Vestibule Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaanindustri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya. 3. Demonstration and Example Demonstration and example adalah metode yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contohcontoh atau percobaan yang didemonstrasikan. 4. Simulation Simulation adalah situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya 5. Apprenticeship Metode iniadalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek-aspek dari pekerjaanya. 6. Classroom Methods Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, case study, role playing, metode diskusi, dan metode seminar

9 a. Lecture (Ceramah atau Kuliah) Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teoriteori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikannya. b. Conference (rapat) Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut.mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya. c. Programmed Instruction Program instruksi merupakanbentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pekerjaan sudah diprogram biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar. d. Case Study Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut. e. Role Playing Teknik dalam metode ini,beberapa orang ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.misalnya, tentang kasus hubungan atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu. Manfaat metode ini adalah mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia yang berinteraksi sehingga ia dapat membina interaksi yang harmonis dari bawahannya kelak dalam praktik di perusahaan. f. Metode Diskusi Metode diskusi dilakukan dengan cara melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya. g. Metode Seminar Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain. Faktor-Faktor Penghambat Pengembangan Karyawan Faktor penghambat pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha membenahi pengaruh faktor penghambat tersebut. Kendalakendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan, sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Menurut Hasibuan (2013:85), faktor penghambat

10 berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum dan dana pengembangan. a. Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan pada dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda. b. Pelatih atau Instruktur Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat.akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya ada pelatih yang ahli dan tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skill-nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri. c. Fasilitas Pengembangan Fasilitas sarana dan pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat, dan mesin-mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan. d. Kurikulum Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit. e. Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sasarannya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan. Pengembangan Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan Setiap perusahaan pasti memiliki tujuan yang akan dicapai, untuk itu diperlukan peranan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang tidak hanya memiliki efisiensi kerja tetapi juga harus memiliki keterampilan dalam melakukan pekerjaan, dimana hasil akhir pekerjaan tersebut harus dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Strategi inovasi perilaku karyawan memerlukan tingkat kreativitas tinggi, perilaku mandiri, dan memiliki perhatian pada kualitas dan kuantitas. Serta, individu-individu dalam organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan diri dan memberikan

11 kinerja yang baik sehingga organisasi dan anggotanya yang senantiasa berkembang diharapkan dapat mencapai tujuan bersama agar tercapai pula kepuasan dari organisasi dan juga kepuasan personal anggotanya. Di samping itu bahwa peran perusahaan perkebunan dalam era globalisasi semakin meningkat sesuai dengan perkembangan dan pertumbuhan ekonomi. Meningkatnya pertumbuhan dan perkembangan ini sejalan dengan kebutuhan masyarakat akan hasil perkebunan ini, baik bagi kepentingan yang bersifat bisnis maupun pemerintah. Menyadari hal ini PT Perkebunan Nusantara IV Medan merasa perlu mengadakan program pengembangan sumber daya manusia baik melalui pendidikan dan pelatihan yang ditujukan untuk memperbaiki atau meningkatkan keterampilan serta pengetahuan karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, perusahaan menetapkan penyelenggaraan pengembangan karyawan dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan internal maupun external karyawan di seluruh unit kerja yang ketentuannya diatur dalam Surat Keputusan Direksi tentang Ketentuan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Internal di Seluruh Unit Kerja PT Perkebunan Nusantara IV Medan. Pelaksanaan pengembangan karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan dilakukan sesuai analisa kebutuhan pelatihan dari unit-unit dan bagian kebun yang telah di analisa terlebih dahulu yang tujuannya untuk menghilangkan atau meminimalisir gap dalam perusahaan yang terjadi di unit-unit dan bagian kebun. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan Dari sisi SDM, pembangunan organizational capability ini dilakukan melalui peningkatan kompetensi SDM dengan fokus pada pengembangan sikap dan perilaku serta keterampilan dan pengetahuan unggulan yang sangat diperlukan untuk pencapaian visi dan misi perusahaan. Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan diharapkan memiliki kemampuan mengantisipasi persaingan ( anticipate the competition), kemampuan profesional yang tinggi, inovatif, kreatif, disiplin, berintegritas tinggi, semangat pengabdian, jujur berwawasan bisnis, dan mampu menyesuaikan diri terhadap kemajuan teknologi dan persaingan bisnis. Sehingga dengan adanya pengembangan karyawan, dapat mencapai tujuan sebagai berikut: a. Meningkatkan kompetensi dan wawasan bisnis untuk semua level karyawan pimpinan dan pelaksana. b. Meningkatkan kinerja perusahaan

12 c. Sebagai perbaikan perilaku dan behaviour. d. Meningkatkan keuntungan perusahaan agar sumber daya manusianya berkompeten dan qualified. e. Transfer knowledge (setiap karyawan yang mendapat pelatihan, tidak hanya harus dapat mengembangkan dirinya, tetapi juga harus dapat mengembangkan ilmunya kepada orang lain). Dengan demikian, karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan akan memiliki keunggulan kompetitif yang berkesinambungan (sustainable competitive advantage). Adapun manfaat yang diperoleh dengan diadakannya pengembangan karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan adalah: a. Moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan itu sendiri dapat terus meningkatkan kemampuan kerjanya. Karena berawal dari moral yang lebih baik, maka akan tercipta produktivitas kerja karyawan yang akan semakin meningkat, baik dari segi kualitas dan kuantitas produksi yang semakin baik, karena keahlian danketerampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehinggamereka termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik. b. Mengembangkan kemampuan sesuai tuntutan pekerjaan. Semakin cakap kemampuan sesuai bidang pekerjaannya, maka karyawan akan semakin antusiasdalam mengerjakan pekerjaan serta dapat mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill, dan managerial skill nya lebih baik. c. Meningkatkan loyalitas karyawan sehingga mereka dapat memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan. Dengan tercapainya tujuan serta manfaat tersebut, maka kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta kualitas sumber daya manusia pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan akan terus meningkat sehingga prestasi kerjanya semakin baik dan mencapai hasil yang optimal. Metode Pengembangan Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan Program pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh PT Perkebunan Nusantara IV Medandibuat dengan memperhatikan kebutuhan karyawan yang sesuai dengan bagiannya masing-masing pada unit-unit kebun. Karena PT Perkebunan Nusantara IV Medan sebagai penyelenggara industri perkebunan tidak terlepas dari fenomena yang terjadi seperti globalisasi, perkembangan teknologi

13 dan semakin tumbuhnya kompetensi karyawan di bidang produksi, pemasaran, manajemen, teknologiinformasi, dan pengembangan bisnis. Metode pengembangan karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan ini didukung juga dengan kerjasama lembaga terkemuka yang terkait dengan industri perkebunan yang dilaksanakan di dalam maupun diluar negeri. Metode pengembangan karyawan yang dilaksanakan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan adalah: 1. Kuliah Metode ini dilaksanakan pada perusahaan dengan cara seorang pembicara akan memberikan teori yang diperlukan kepada peserta sebelum mencoba suatu keterampilan. Walaupun materi yang diberikan relatif lengkap dan dapat digunakan untuk melatih banyak orang sekaligus, namun metode ini sudah jarang digunakan oleh PT Perkebunan Nusantara IV Medan karena kurang efektif untuk peserta pelatihan yang tingkat minatnya kecil dan pemahamannya rendah. 2. Diskusi Suatu fasilitas bagi setiap karyawan untuk bertukar pengetahuan, ide, pendapat, dan informasi mengenai suatu topik tertentu dengan tujuan untuk mendapatkan feedback mengenai bagaimana peserta menerapkan pengetahuan mereka di ruang lingkup pekerjaan. Pada perusahaan, salah satu contoh metode ini dilaksanakan pada tahun 2012 dalam suatu Lokakarya PPA Proyek CoLUPSIA(Collaborative Land Use Planning and Sustainable Institutional Arrangement Project) dengan tema Membangun Kesepakatan Dalam Perencanaan Penggunaan Lahan Partisiatif di Masa Depandi Pulau Seram, Kabupaten Maluku Tengah. Seluruh partisipan saling bertukar pendapat serta informasi di dalam diskusi yang diselenggarakan. 3. Demonstrasi Dilakukan dengan cara pengajar memberikan demonstrasi tentang cara melakukan suatu tugas dan cara kerja suatu alat. Contoh pada perusahaan, metode ini dilaksanakan melalui peserta diberikan demonstrasi dalam penggunaan alat-alat Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) selama proses produksi pada salah satu unit Pabrik Mesin Tenera Dolok Ilir (PMT DOI). 4. Latihan Metode ini dilakukan dengan cara peserta diminta untuk melaksanakan suatu tugas tertentu menurut cara yang ditentukan oleh pengajar, dan hasil yang diperoleh sudah ditentukan. Pada perusahaan, metode ini sering dilakukan baik pada perorangan maupun kelompok. Seperti pengajaran terhadap Sistem

14 Pembuatan Rencana Kerja Operasional (RKO) pada masing - masing unit kebun secara Efektif. Para peserta dibimbing kemudian diberikan kasus yang sama untuk dikerjakan, yang pada akhirnya diperiksa sesuai dengan jawaban pengajar. 5. Latihan Instruksi Kerja Dalam hal ini, peserta diminta untuk melaksanakan suatu tugas tertentu yang menyangkut alat serta proses yang langkah-langkah pekerjaannya biasanya sudah diprogram dengan komputer, buku, dan mesin pengajar lainnya. Pada perusahaan, metode ini dilaksanakan dalam suatu ruangan berkapasitas orang seperti pada latihan instruksi penggunaan alat yang bernama laminar air flow cabinetyaitu alat pembuatan eksplan sebagai bagian awal perbanyakan tanaman pada laboratorium tanaman perusahaan, para peserta mengikuti proses sesuai langkah-langkah kerja seiring dengan instruksi yang diberikan pengajar. 6. Studi Kasus Pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta, kemudian peserta dituntut untuk memecahkan kasus tersebut melalui diskusi kelompok. Secara tidak langsung, metode ini bertujuan agar seseorang peserta dapat bersosialisasi dengan orangorang yang akan menjadi timnya dalam bekerja dan dapat menerima pendapat dari banyak orang. Hal ini juga sebagai kesempatan berlatih untuk memunculkan skill dalam menginterpretasikan data dan daya nalar yang digunakan dalam pemecahan masalah yang diberikan. Pada perusahaan, metode studi kasus ini sering dilakukan untuk jabatan manajer dan asisten, seperti ketika terjadi kasus limbah PKS Adolina terhadap Citra PTPN IV, Adolina- Perbaungan. Para peserta diminta untuk menetapkan sebab dari masalah serta mengambil keputusan yang sebaiknya dilakukan terhadap masalah tersebut. 7. Permainan Pada metode permainan ( game) ini, peserta diminta untuk mengerjakan suatu permainan tertentu, yang biasanya dilakukan secara berkelompok. Contoh yang pernah diterapkan di perusahaan, peserta ditugaskan untuk mengambil keputusan yang tepat dan cepat tentang harga pokok produksi serta jumlah produksi. Pengajar membuat suatu pola permainan tertentu terhadap kelompok-kelompok peserta, kemudian memberikan masalah-masalah yang harus dipecahkan melalui alur permainan yang sudah dirancang. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada situasi dan objek tertentu. 8. Main peran Pada metode main peran ( role play), pelatihan dengan cara peserta diminta untuk memainkan peran tertentu

15 dalam menghadapi suatu situasi. Teknik ini sering pula digunakan jika yang menjadi sasaran ialah peningkatan kemampuan menyelesaikan konflik dan melakukan interaksi positif dengan orang lain yang mungkin berbeda dalam berbagai hal, seperti latar belakang sosial, pendidikan, daerah asal, dan lain-lain. Manfaat yang di dapat adalah mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia yang berinteraksi sehingga ia dapat membina interaksi yang harmonis dari bawahannya kelak dalam praktik di perusahaan, dapat membentuk rasa toleransi antar pegawai karena telah mengetahui persamaan dan perbedaan dari masing masing individu serta mengembangkan kreativitas yang potensial dari pegawai karena telah mengetahui karakteristik dari pekerjaannya, serta memberikan kesempatan kepada peserta untuk berlatih kemampuan verbal, belajar memberikan pandangan terhadap tingkah laku dan nilai-nilai yang berhubungan dengan hubungan antarmanusia,mengembangkan kepercayaan diri dan keberanian peserta dalam membuat suatu keputusan. Pada perusahaan, metode role play ini dibuat seperti mengenai kasus hubungan atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu. Sebagian peserta diminta untuk bertindak sebagai atasan dan sebagian lagi sebagai bawahan, mereka diberikan tugas untuk saling menganalisis tingkah laku individu-individu pada perusahaan sesuai jabatannya. 9. Metode seminar Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pemb awa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi dan memberikan saransaran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain. Pada perusahaan, metode ini paling sering dilaksanakan. Salah satu contoh pada Seminar Teknologi Pulp dan Kertas 2014, Bandung. Peserta mendapatkan informasi-informasi terbaru dari penyaji mengenai teknologi pulp Indonesia menuju Masyarakat Ekonomi Asean (MEA). 10. Praktek kerja Merupakan pelatihan dengan cara peserta diminta untuk mempelajari situasi dalam perusahaan mengenai pekerjaan yang sesungguhnya dan memberi usulan terhadap masalah yang ditemuinya. Metode ini hampir sama dengan metode latihan, perbedaannya hanya praktek kerja lebih seperti simulasi dalam praktek kerja yang sebenarnya. Contoh, peserta pelatihan ditempatkan pada ruangan simulasi kerja bagian Sumber Daya Manusia (SDM), peserta diberikan pekerjaanpekerjaan yang sesungguhnya sesuai

16 bidang masing-masing. Apabila di Bagian anggaran, peserta akan mengerjakan pekerjaan yang berhubungan dengan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP), dan apabila peserta menemui masalah selama proses pengerjaan pelatihan tersebut, peserta dapat memberikan usulan terhadap masalah yang ditemuinya. Dari beberapa metode pengembangan karyawan yang dilakukan oleh PT Perkebunan Nusantara IV Medan, dapat dilihat dengan jelas perbandingannya dengan teori yang telah di bahas pada bab sebelumnya. Ada beberapa kesamaan antara metode pada perusahaan dengan teori, antara lain: Kuliah, Diskusi, Demonstrasi, Latihan Instruksi Kerja, Main peran, Metode seminar, dan Praktek kerja, yang merupakan bagian dari Training method, sementara Permainan merupakan bagian dari Education method, yang dikemukakan oleh Sikula dalam Hasibuan (2013: 77, 80) yang juga diimplementasikan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan. Kendala dalam Pelaksanaan Pengembangan Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan Pada pelaksanaan pengembangan karyawan oleh setiap perusahaan biasanya sering terjadi kendala-kendala. Demikian juga dengan PT Perkebunan Nusantara IV Medan yang menemukan beberapa kendala dalam pelaksanaan pengembangan tersebut. Beberapa peserta, ketika sudah diberikan kesempatan terkadang tidak mau memanfaatkan kesempatan yang telah diberikan untuk mengikuti pendidikan dan latihan sebagai ajang pengembangan serta peningkatan skill dalam bekerja. Dikarenakan menurut sebagian peserta, proses pelatihan memakan waktu cukup lama sehingga membuang waktu mereka yang seharusnya bisa di kerjakan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka di kantor. Hal tersebut dapat menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan. Selain itu, kondisi perusahaan dari segi keuangan juga menjadi salah satu kendala, karena harus disesuaikan terlebih dahulu dengan kondisi perusahaan. Apakah anggaran perusahaan memadai untuk dilakukannya pelatihan terhadap karyawan. Karena apabila anggaran perusahaan tidak mencukupi, maka proses pelatihan karyawan tidak dapat terselenggara. Serta kurangnya control pimpinan terhadap ex-peserta training dalam pengimplementasian pembelajaran di tempat kerja juga sangat sering menjadi kendala. Oleh sebab itu, PT Perkebunan Nusantara IV Medan mengatasi hal tersebut dengan memberikan pengarahan dan penjelasan terlebih dahulu tentang program pengembangan karyawan yang akan dilaksanakan, serta pihak perusahaan

17 akan lebih memperhatikan karakter dari calon peserta program pengembangan karyawan yang akan diikutsertakan, tujuannya agar kendala-kendala tersebut dapat dihindari. Sehingga PT Perkebunan Nusantara IV Medan memiliki aset sumber daya manusia yang benarbenar berkualitas dengan tingkat produktivitas kerja yang tinggi agar dapat mencapai tujuan perusahaan. SIMPULAN Adapun simpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut: Metode pengembangan karyawan yang digunakan oleh PT Perkebunan Nusantara IV Medan adalah metode pendidikan dan metode latihan, yaitu Kuliah, Diskusi, Demonstrasi, Latihan, Latihan Instruksi Kerja, Studi Kasus, Permainan ( Game), Main peran ( role play), Metode seminar, dan Praktek kerja. Metode pengembangan karyawan yang digunakan oleh PT Perkebunan Nusantara IV Medan baik dari metode pendidikan maupun metode pelatihan sudah baik dan tidak jauh berbeda dengan teori. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian, (Cetakan Kelima belas). Jakarta: Rineka Cipta. Handoko, T. Hani Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,(Edisi Kedua). Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi Revisi).Jakarta: PT Bumi Aksara. Mangkunegara, Anwar P Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Cetakan kedua belas).bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset. Siagian, Sondang P.2014.Manajemen Sumber Daya Manusia, (Cetakankedua puluh dua). Jakarta:BumiAksara