PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS DEMANGAN KECAMATAN TAMAN KOTA MADIUN S K R I P S I. Oleh : BRILLIAN ROSY NIM K

Transkripsi

1 PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS DEMANGAN KECAMATAN TAMAN KOTA MADIUN S K R I P S I Oleh : BRILLIAN ROSY NIM K FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2009

2 PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS DEMANGAN KECAMATAN TAMAN KOTA MADIUN Oleh: BRILLIAN ROSY NIM K SKRIPSI Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan Program Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2009

3 PERSETUJUAN Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi Program Pendidikan Ekonomi BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta. Persetujuan Pembimbing Pembimbing I Pembimbing II Drs. Ign. Wagimin, M. Si Dra. Tri Murwaningsih, M. Si. NIP NIP

4 PENGESAHAN Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan. Pada hari : Tanggal : Tim Penguji Skripsi: Nama Terang Tanda Tangan Ketua : Dra. C. Dyah S. I, M. Pd.... Sekretaris : Andre Rahmanto, S.sos, M.si... Anggota I : Drs. Ign. Wagimin, M. Si... Anggota II : Dra. Tri Murwaningsih, M. Si Disahkan oleh: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Dekan, Prof. Dr. M. Furqon H., M. Pd. NIP

5 ABSTRAK Brillian Rosy. PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS DEMANGAN KECAMATAN TAMAN KOTA MADIUN. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sebelas Maret Surakarta, Agustus Penelitian ini bertujuan untuk: 1) Mengetahui pelaksanaan penilaian kinerja pegawai Puskesmas Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun; 2) Mengetahui faktor-faktor yang menghambat penilaian kinerja pegawai Puskesmas Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun; dan 3) Mengetahui upaya mengatasi hambatan dalam penilaian kinerja pegawai Puskesmas Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun. Bentuk penelitian yang digunakan adalah kualitatif, sedangkan metode yang digunakan metode deskriptif dengan strategi tunggal terpancang. Sumber data yang digunakan terdiri dari informan, tempat dan peristiwa, dan dokumen. Teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampel bertujuan (purposive sampling) dan teknik bola salju (Snowball Sampling). Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, observasi langsung, dan dokumentasi. Untuk mengukur validitas data digunakan triangulasi data dan triangulasi metode. Teknik analisis data menggunakan model analisis interaktif. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: 1) Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai Puskesmas Demangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kinerja para pegawai Puskesmas Demangan, selain itu juga sebagai landasan dalam pengambilan keputusan pada bidang kepegawaian. Kepala Puskesmas Demangan mengupayakan penilaian kinerja pegawai dengan cara tersendiri, berbeda dengan penilaian yang digunakan puskesmas lain di kota Madiun. Penilaian yang digunakan tidak mengacu pada penggunaan DP3 sebagai penilaian kinerja pegawai, namun memfokuskan pada unsur penilaian secara informal yang digunakan untuk penilaian kinerja yang biasanya hanya mencakup suatu lingkup instansi tertentu. Berikut ini pelaksanaan penilaian kinerja: Penilaian diadakan setiap satu tahun sekali, tempat penilaian dilakukan ditempat pegawai melakukan segala aktivitas pekerjaannya. Standart penilaian dibagi menjadi 3 tingkatan nilai yaitu: melampaui ekspektasi, sesuai ekspektasi, dan di bawah ekspektasi. Unsur-unsur yang dinilai terdiri dari prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran dan kerja sama. Metode penilaian adalah metode checklist. 2) Faktor-faktor yang menghambat pelaksanaan penilaian kinerja pegawai Puskesmas Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun: a) Penilaian kurang objektif, b) Kurang adanya komunikasi; 3) Upayaupaya yang dilakukan guna mengatasi hambatan dalam pelaksanaan penilaian kinerja pegawai: a) Melakukan pemeriksaan ulang hasil penilaian, b) Menciptakan komunikasi yang lebih baik

6 MOTTO Tuhanku, Lapangkanlah untukku Dadaku, Mudahkanlah untukku Urusanku, dan Lepaskanlah kekakuan dari Lidahku, Supaya mereka mengerti Perkataanku. (Q.S. Thaha:25-28) Belajar bagaimana cara belajar adalah keahlian terpenting dalam hidup ( Penulis)

7 PERSEMBAHAN Kupersembahkan skripsi ini kepada : 1. Bapak dan Mama tercinta, yang tiada hentinya memberikan doa yang tulus, kasih sayang, dukungan dan semangat. 2. Seorang Kakak tersayang yang turut memberi tauladan bagiku. 3. someone yang telah banyak memberi motivasi dan perhatiannya sehingga skripsi ini selesai. 4. Almamaterku 2005 tercinta.

8 KATA PENGANTAR Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan YME, karena atas rahmat serta hidayah-nya peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan. Dalam penyusunan skripsi ini mulai dari awal sampai akhir, banyak sekali pihak yang membantu hingga skripsi ini terselesaikan. Untuk itu atas segala bentuk bantuannya, disampaikan terima kasih kepada yang terhormat: 1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret yang telah memberikan ijin mengadakan penelitian. 2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial FKIP UNS yang telah memberikan ijin untuk menyusun skripsi. 3. Ketua dan Sekretaris Program Studi Pendidikan Ekonomi FKIP UNS yang telah memberikan ijin untuk menyusun skripsi. 4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran FKIP UNS yang telah memberikan ijin untuk menyusun skripsi. 5. Drs. Ign.Wagimin M.Si selaku Pembimbing I yang telah dengan sabar memberikan bimbingan dan pengarahan demi terselesaikannya skripsi ini. 6. Dra. Tri Murwaningsih, M. Si. selaku Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktunya dan dengan sabar membimbing peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. 7. Bapak dan Ibu Dosen Pendidikan Ekonomi BKK PAP FKIP UNS yang telah membantu peneliti dalam pembekalan materi untuk penyusunan skripsi ini. 8. Dr.Ismuduko selaku Kepala UPTD Puskesmas Demangan yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk melakukan penelitian. 9. Bapak dan mama yang telah memberikan doa yang tulus, semangat, dukungan dan kepercayaan yang diberikan dalam menjalani pilihan hidupku. 10. Kakakku tersayang... Mas Arma beserta keluarga barunya terima kasih atas dukungannya (maaf aku sudah menghilangkan Laptopmu... )

9 11. Bapak dan ibu di G dong terimakasih atas doa dan semangat yang tiada henti yang diberikan kepadaku 12. Someone yang selalu menemaniku... yang selalu ada buat aku... terimakasih atas semuanya... terimakasih sudah dipinjami laptop barunya untuk mengerjakan skripsi ( andi s... ) 13. Teman-teman seperjuangan PAP 05: Lupin, Evi, Ika, Apris, Deffi, Husna, Lala, Septi, Arum, Iyut, Husna, Lilis, Lis, Fanny, Ima, wina, Linda, Nurul, Vina, Mita, Bayu, Angga, Prima, Rangga, Mahmud, Arif, Adit, Wuri, Panji, Fajar terima kasih atas semuanya, banyak hal yang telah kita lalui bersama dan semuanya akan menjadi kenangan yang indah bersama Semua pihak yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini yang peneliti tidak bisa sebutkan satu-persatu, Semoga amal kebaikan semua pihak tersebut mendapatkan imbalan dari Tuhan YME. Dengan semua kemampuan yang ada, peneliti berusaha menyajikan skripsi ini dalam bentuk yang sebaik mungkin, namun peneliti menyadari masih banyak kekurangan-kekurangannya. oleh karena itu saran dan kritik sangat diharapkan guna kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan bagi pembaca pada umumnya. Surakarta, Agustus 2009 Peneliti

10 DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL i HALAMAN PENGAJUAN. ii HALAMAN PERSETUJUAN. iii HALAMAN PENGESAHAN.. iv HALAMAN ABSTRAK.. v HALAMAN MOTTO... vi HALAMAN PERSEMBAHAN... vii KATA PENGANTAR.. viii DAFTAR ISI x DAFTAR GAMBAR xiii DAFTAR LAMPIRAN. xiv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah 1 B. Perumusan Masalah.. 3 C. Tujuan Penelitian.. 4 D. Manfaat Penelitian 4 BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka Tinjauan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia 5 a. Pengertian Manajemen.. 5 b. Pengertian Sumber Daya Manusia... 6 c. Pengertian Manajemen SDM Tinjauan tentang Penilaian Kinerja Pegawai.. 8 a. Pengertian Kinerja 8 b. Pengertian Pegawai.. 9 c. Pengertian Kinerja Pegawai. 9

11 BAB III BAB IV d. Faktor-faktor Kinerja 10 e. Pengertian Penilain Kinerja.. 12 f. Tujuan Penilaian Kinerja.. 13 g. Manfaat Penilaian Kinerja 14 h. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja 17 i. Dasar Penilaian. 22 j. Metode Penilaian Kinerja. 23 k. Hambatan dalam Penilaian Kinerja.. 27 l. Upaya Mengatasi Hambatan Penilaian Kinerja Tinjauan Tentang Puskesmas. 34 a. Pengertian Puskesmas.. 34 b. Visi Misi Puskesmas. 35 c. Tujuan Puskesmas. 37 B. Kerangka Berpikir METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian.. 39 B. Bentuk dan Strategi Penelitian. 39 C. Sumber Data. 40 D. Teknik Sampling.. 42 E. Teknik Pengumpulan Data 43 F. Validitas Data 44 G. Analisis Data. 45 H. Prosedur Penelitian HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Lokasi Penelitian Sejarah Singkat Puskesmas Demangan Lokasi Puskesmas Demangan Layanan Kesehatan Puskesmas Demanagn Visi, Misi dan Motto Puskesmas Demangan. 50

12 5. Struktur Organisasi Puskesmas Demangan Uraian Pekerjaan Puskesmas Demangan Kondisi Pegawai Puskesmas Demangan 51 B. Deskripsi Permasalahan Penelitian Pelaksanaan Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Demangan Kecamatan Taman kota Madiun Faktor-faktor yang Menghambat Pelaksanaan Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Demangan Upaya-upaya yang Dilakukan dalam Mengatasi Hambatan Pelaksanaan Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Demangan 61 C. Temuan Studi yang Dihubungkan dengan Kajian Teori Pelaksanaan Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Demangan Faktor-faktor yang Menghambat Pelaksanaan Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Demangan Upaya-upaya yang Dilakukan dalam Mengatasi Hambatan Pelaksanaan Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Demangan 72 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Simpulan 74 B. Implikasi 78 C. Saran. 79 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN. 82

13 DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1. Skema Kerangka Berpikir Gambar 2. Skema Analisi Interaktif Gambar 3. Skema Prosedur Penelitian... 47

14 DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1. Jadwal Penelitian Lampiran 2. Pedoman Wawancara Lampiran 3. Field Note Lampiran 4. Bagan struktur Organisasi UPTD Puskesmas Demangan Lampiran 5. Daftar Hadir ( Apel Pagi/Siang ) Pegawai Puskesmas Demangan Lampiran 6. Daftar Pegawai Negeri Sipil/Honda/Kontrak Puskesmas Demangan Lampiran 7. Matrik Beban Tugas Kegiatan Program Gizi Puskesmas Demangan Lampiran 8. Daftar Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Demangan Lampiran 9. Standar Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Demangan Lampiran 10 Contoh Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Demangan Lampiran 11. Peta Kota Madiun Lampiran 12. Peraturan Wali Kota Madiun Tentang Rincian Tugas dan Fungsi Dinas Kesehatan Lampiran 13. Peraturan Daerah Kota Madiun Tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Lampiran 14. Surat Permohonan Ijin Penelitian Puskesmas Demangan Lampiran 15. Surat Keterangan Melakukan Penelitian Puskesmas Demangan Lampiran 16. Surat Permohonan Ijin Menyusun Skripsi Lampiran 17. Surat Permohonan Ijin Research/Try Out

15 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pembangunan Nasional dilaksanakan dalam rangka membangun manusia Indonesia seutuhnya dan seluruhnya. Membangun manusia Indonesia seutuhnya mengandung maksud bahwa pembangunan manusia Indonesia dilaksanakan secara utuh yang meliputi jasmani dan rohani. Sedangkan membangun masyarakat Indonesia seluruhnya mengandung maksud bahwa masyarakat yang dibangun bukan hanya masyarakat tertentu saja melainkan seluruh masyarakat Indonesia tanpa memandang suku, agama dan ras. Menyadari bahwa tercapainya tujuan pembangunan nasional merupakan kehendak dari seluruh rakyat Indonesia dan dalam rangka menghadapi makin ketatnya persaingan bebas pada era globalisasi, upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia harus dilakukan semaksimal mungkin. Dalam hal ini peranan keberhasilan pembangunan kesehatan sangat menentukan. Penduduk yang sehat bukan saja akan menunjang keberhasilan program pendidikan, tetapi juga mendorong peningkatan produkifitas dan pendapatan penduduk. Untuk mempercepat keberhasilan pembangunan kesehatan tersebut diperlukan kebijakan pembangunan kesehatan yang lebih dinamis dan proaktif dengan melibatkan semua sektor terkait, pemerintah, swasta dan masyarakat. Era reformasi dan dampak persaingan globalisasi mendorong percepatan perubahan perbaikan kinerja aparatur pemerintah. Aparatur pemerintah dituntut bekerja lebih profesional, bermoral, bersih dan beretika dalam mendukung reformasi birokrasi dan menunjang kelancaran tugas pemerintahan dan pembangunan. Reformasi birokrasi saat ini sedang berlangsung di semua lini departemen/lembaga pemerintahan baik di tingkat pusat maupun daerah untuk mencapai tujuan pembangunan nasional. Membicarakan tentang aparatur pemerintah yaitu Pegawai

16 Negeri Sipil (PNS) seakan tak ada habisnya. Mulai dari bagaimana melakukan rasionalisasi mengingat jumlahnya yang sudah terlampau banyak, meningkatkan gaji untuk mencegah praktik korupsi maupun meningkatkan produktivitas yang selama ini boleh dikata masih rendah, sampai dengan rencana penghapusan pensiun. Menurut Menteri Negara Pemberdayaan Aparatur Negara (Menneg PAN) Taufik Effendi, dalam Sekarang ini, jumlah PNS sudah mencapai 3,7 juta orang. 55 persen dari total pegawai negeri sipil berkinerja buruk. Para pekerja ini hanya mengambil gajinya tanpa berkontribusi berarti terhadap pekerjaannya. Beberapa tahun lalu Feisal Tamin, dalam ketika itu juga menjabat Menneg PAN, mengatakan, Hanya 60% PNS yang bekerja efektif dan selebihnya bisa dikatakan kurang produktif. PNS divonis sebagai organisasi birokrasi yang paling tidak produktif, lamban, korup, dan inefisien. Menambah jam kerja adalah alternatif yang pernah diwacanakan untuk meningkatkan produktivitas para abdi negara ini. Memang bila dibandingkan dengan jam kerja di negara lain, jam kerja pegawai negeri di Indonesia termasuk masih rendah. Di Malaysia, pegawai bekerja 45 jam per minggu, Singapura 42 jam per minggu. Di Thailand dan Korea, pegawai negeri bekerja 40 jam per minggu. Berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 68 Tahun 1995 ditetapkan Masa kerja lima hari dan jam kerja 37,5 jam per minggu. Namun pada kenyataannya, program lima hari kerja tersebut tidak berhasil meningkatkan efisiensi pelayanan kepada publik dan mengangkat kinerja aparatur negara. Salah satu lembaga/instansi pemerintah yang membawa misi sosial, mengutamakan pelayanan medis terhadap masyarakat yaitu PUSKESMAS. Demikian juga dengan Puskesmas Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun adalah unit pelaksana teknis dinas kesehatan kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja Kecamatan Taman dengan ketentuan masa kerja lima hari dan jam kerja 37.5 jam per minggu.

17 Dalam usaha pencapaian tujuan PUSKESMAS perlu didukung oleh kinerja pegawai (PNS) yang baik dalam instansi tersebut, kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi atau instansi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan. Untuk mengetahui apakah pegawai yang ada di PUSKESMAS memiliki kualitas yang tinggi dan dapat bekerja dengan baik perlu diadakan penilaian terhadap kinerja/prestasi kerja pegawai. Dengan adanya penilaian tehadap kinerja pegawai maka dapat diketahui sejauh mana para pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara keseluruhan. Penilaian kinerja di Puskesmas Demangan selain menggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), juga lebih memfokuskan pada unsur-unsur penilaian secara informal, yang digunakan untuk pelaksanaan penilaian kinerja yang biasanya hanya mencakup suatu lingkup instansi tertentu. Penilaian meliputi berbagai hal, seperti: prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang pekerjaan yang dijabatinya. Dari penjelasan di atas maka dapat dikatakan bahwa penilaian terhadap kinerja pegawai memiliki banyak manfaat dan faedah, Maka peneliti tertarik untuk mangadakan penelitian tentang ANALISIS PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS DEMANGAN KECAMATAN TAMAN KOTA MADIUN TAHUN 2008/2009 B. Perumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka perumusan masalah penelitian ini sebagai berikut: 1. Bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja pegawai Puskesmas Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun tahun 2008/2009? 2. Faktor-faktor apa yang menghambat penilaian kinerja pegawai Puskesmas Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun tahun 2008/2009?

18 3. Bagaimana upaya mengatasi hambatan dalam penilaian kinerja pegawai Puskesmas Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun tahun 2008/ 2009? C. Tujuan Penelitian Penelitian dilakukan untuk memecahkan suatu masalah. Sesuai perumusan masalah tersebut di atas, tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pelaksanaan penilaian kinerja pegawai Puskesmas Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun tahun 2008/ Untuk mengetahui faktor-faktor apa yang menghambat penilaian kinerja pegawai Puskesmas Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun tahun 2008/ Untuk mengetahui upaya mengatasi hambatan dalam penilaian kinerja pegawai Puskesmas Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun tahun 2008/ 2009 D. Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran tentang bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja pegawai Puskesmas Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun dan Manfaat yang bisa diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut 1. Manfaat Teoritis Untuk menambah wawasan di bidang ilmu manajemen SDM dan pengetahuan mengenai kinerja pegawai. 2. Manfaat Praktis a. Dapat digunakan untuk bahan masukan dan evaluasi mengenai pelaksanaan kinerja pegawai Puskesmas Demangan Kecamatan Taman Kota Madiun tahun 2008/2009 b. Sebagai acuan bagi peneliti lain yang sejenis untuk melaksanakan penelitian selanjutnya.

19 BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka Mengkaji teori-teori yang relevan sangat diperlukan dalam suatu penelitian. Kajian teoritis pada dasarnya merupakan pengkajian terhadap pengetahuan ilmiah yang sudah ada. Dengan mengkaji teori yang relevan dengan masalah yang dirumuskan merupakan langkah awal untuk mencapai jawaban atas suatu permasalahan. Hal yang dikaji dapat berupa teori-teori berbentuk suatu konsep, hukum, dan prinsip yang relevan dengan permasalahan penelitian tersebut. 1. Tinjauan Tentang Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Kata manajemen mungkin berasal dari bahasa Italia (1561) maneggiare yang berarti "mengendalikan," terutamanya "mengendalikan kuda" yang berasal dari bahasa latin manus yang berati "tangan". Kata ini lalu terpengaruh dari bahasa Perancis manège yang berarti "kepemilikan kuda" (yang berasal dari Bahasa Inggris yang berarti seni mengendalikan kuda), dimana istilah Inggris ini juga berasal dari bahasa Italia. Bahasa Prancis lalu mengadopsi kata ini dari bahasa Inggris menjadi ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Menurut Agus Darma dalam bukunya Manajemen Perilaku Organisasi (2003:15) menyebutkan Manajemen adalah proses kerjasama dengan orangorang dan kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut A.W. Widjaja dalam buku Administrasi Kepegawaian (1995:13) menjelaskan Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,

20 penyusunan, pengarahan dan pengontrolan human and nature resourse untuk mencapai yang telah ditentukan lebih dahulu. Menurut Siagian. P. Sondang dalam buku Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (1985:5) manajemen adalah Kemampuan atau ketrampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan kegiatan orang lain. Sedangkan menurut Soekidjo Notoatmodjo dalam buku Pengembangan Sumber Daya Manusia (2003:116) bahwa manajemen adalah Suatu seni mengatur orang lain guna mencapai suatu tujuan atau menyelesaikan pekerjaan batasan ini mengandung pengertian bahwa seorang manajer/pimpinan dalam suatu organisasi dalam memimpin organisasinya untuk mencapai tujuan adalah bersama-sama dengan orang lain atau bawahannya. Dari rumusan di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa manajemen sebagai kemampuan yang dimiliki oleh seseorang (manajer) untuk menggerakkan seseorang (sekelompok orang) dan mengerahkan segenap fasilitas yang ada dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. b. Pengertian Sumber Daya Manusia Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen karena setiap organisasi mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan ini diraih dengan mendayagunakan sumber daya yang ada, salah satunya adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia itu penting sabagai salah satu sumber daya suatu organisasi maupun perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya Manusia merupakan pelaksana seluruh aktivitas organisasi yang menghidupi organisasi. Menurut Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1997:1) menyebutkan bahwa:

21 Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Satu-satunya sumber daya yang memliki rasio, rasa dan karsa. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuan. Sedangkan menurut Henry Simamura dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999:2) bahwa istilah Sumber daya manusia menunjuk kepada orang-orang dalam organisasi. Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa sumber daya manusia adalah sumber daya yang menunjuk kepada orang-orang didalam suatu organisasi yang bersedia dan mampu memberi sumbangan berupa akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya yang dimiliki terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi. c. Pengertian Manajemen SDM Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan.. Menurut Henry Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:5). Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Menurut Buchari Zainun dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia (2001:17), Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah

22 manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia (sering disebut sebagai manajemen personalia/kinerja) merupakan suatu proses penataan dan pendayagunaan tenaga kerja sebagai sumber daya organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Tinjauan Tentang Penilaian Kinerja Pegawai a. Pengertian Kinerja Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, berasal dari akar kata to perform dengan beberapa entries yaitu: (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar ( to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). (The Scribner-Bantam English Distionary dalam Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh. Basri, 2005:14) Menurut Mohamad Mahsun dalam bukunya Pengukuran Kinerja Sektor Publik (2006:25), menyebutkan Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planning suatu organisasi. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani dalam buku Penilaian Kinerja (2003 : 223) Kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan yang telah ditentukan dengan cara mengkombinasikan kemampuan, usaha dan kesempatan yang dimiliki untuk dapat dinilai hasil kerjanya.

23 b. Pengertian Pegawai Menurut A.W. Wiidjaja dalam buku Administrasi Kepegawaian (1995:15) Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah (mental dan fikiran), yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi). Istilah Pegawai mengandung pengertian sebagai berikut: 1) Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud memperoleh balas jasa/imbalan kompensasi atas jasa yang telah diberikan. 2) Berada di dalam sistem kerja yang sifatnya lugas/pamrih. 3) Berkedudukan sebagai penerima kerja dan berhadapan dengan pemberi kerja (majikan). 4) Kedudukan sebagai penerima kerja itu diperoleh setelah melalui proses penerimaan. 5) Dan akan menghadapi saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja ). (A.W. Wiidjaja, 1995:15) Pengertian Pegawai Negeri menurut Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 sebagai berikut Pegawai adalah setiap Warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau, diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku Dari rumusan di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa pegawai adalah tenaga kerja manusia yang menjadi anggota suatu organisasi, mempunyai wewenang dalam suatu jabatan tertentu yang bertanggungjawab akan sebuah tugas untuk mencapai tujuan (organisasi), dan berhak mendapatkan balas jasa/imbalan kompensasi atas jasanya. c. Pengertian Kinerja Pegawai Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2000:67) mengemukakan pengertian kinerja

24 pegawai sebagai berikut Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Moh. Basri dalam bukunya Performance Apprasial. (2005:17) Pada hakikatnya kinerja pegawai merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu Sedangkan Veithzal Rivai (2006:309) mengatakan bahwa Kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. Dari pemaparan di atas pula, maka dapat dikatakan bahwa kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan tertentu yang hendak dicapai selama periode waktu yang telah ditentukan organisasi. d. Faktor-faktor Kinerja Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai berikut: 1) Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

25 Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2) Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Ada tiga variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu: 1) Variabel Individu. Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel latar belakang pribadi dan demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung. 2) Variabel Psikologis Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya. 3) Variabel Organisasi Kelompok variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.variabel Imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian Robinson dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang tidak diberi. Menurut Mitchell dalam Timpe (1999), motivasi bersifat individual, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor

26 organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya. Dari beberapa pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut: 1) Faktor Individu. 2) Faktor Lingkungan Organisasi. 3) Faktor Psikologis. e. Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang/pegawai ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan. Menurut Sondang P. Siagian (2003:41) menekankan bahwa Penilaian merupakan upaya pembanding antara hasil yang nyata dicapai setelah satu tahap tertentu selesai dikerjakan dengan hasil yang seharusnya dicapai untuk tahap tersebut. Definisi tersebut menunjuk kepada lima hal yaitu : 1) Penilaian berbeda dengan pengawasan yang sorotan perhatiannya ditujukkan pada kegiatan operasional yang sedang diselenggarakan, sedangkan penilaian dilakukan setelah satu tahap tertentu dilalui. 2) Penilaian menghasilkan informasi tentang tepat tidaknya semua komponen dalam proses manajerial, mulai dari tepat tidaknya tujuan hingga pelaksanaan kegiatan pengawasan. 3) Hasil penilaian menggambarkan apakah hasil yang dicapai sama dengan sasaran yang telah ditentukan, melebihi sasaran atau malah kurang dari sasaran 4) Informasi yang diperoleh dari kegiatan penilaian diperlukan untuk mengkaji ulang semua komponen proses manajerial sehingga perumusan kembali berbagai komponen tersebut dapat dilakukan dengan tepat. 5) Orientasi penilaian adalah masa depan yang pada gilirannya memungkinkan organisasi meningkatkan kinerjanya. (Menurut Sondang P. Siagian, 2003:41)

27 Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (1999:217) penilaian kinerja adalah Suatu proses penilaian formal atas hasil kerja seseorang yang dilakukan oleh seorang penilai, hasil penilaian harus disampaikan direksi, atasannya dan kepada karyawan bersangkutan lalu dimasukkan dalam file dokumen kepegawaian karyawan bersangkutan. Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:231), Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyedia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan kinerja atas uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kerja merupakan suatu penilaian tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal dan dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan suatu instansi tertentu. f. Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer Sumber Daya Manusia (SDM) yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. (Mutiara S. Panggabean, 2002:67). B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:233) mengemukakan bahwa penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai: 1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. 2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan. 3) Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.

28 4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan. 5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya. 6) Standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja. Sedangkan menurut Faustino Cardoso Gomes (1997: ) tujuan penilaian kinerja secara umum dibedakan atas dua macam, yaitu: 1) Untuk mereward performansi sebelumnya (to reward pastperformance). 2) Untuk memotivasikan perbaikan performansi pada waktu yang akan antara lain: datang (to motivate future performance improvement). Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian kinerja 1) Sebagai sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan bagi instansi yang bersangkutan. 2) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, misalnya: promosi, mutasi, penentuan tinggi rendahnya kompensasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya. 3) Untuk mereward performansi sebelumnya dengan memberikan nasihat kepada para tenaga kerja dalam instansi 4) Sebagai alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas dan motivasi kerja yang akan datang g. Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003: ) manfaat penilaian kinerja ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut: 1) Perbaikan Kinerja. 2) Penyesuaian Kompensasi.

29 3) Keputusan Penempatan. 4) Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan. 5) Perencanaan dan Pengembangan Karir. 6) Defisiensi Proses Penempatan Staf. 7) Ketidakakuratan Informasi. 8) Kesalahan Rancangan Pekerjaan. 9) Kesempatan Kerja yang Sama. 10) Tantangan-Tantangan Eksternal. 11) Umpan Balik pada SDM. Penjelasan: 1) Perbaikan Kinerja Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. 2) Penyesuaian Kompensasi Penilaian kinerja membantu mengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit. 3) Keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan. 4) Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. 5) Perencanaan dan Pengembangan Karir Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. 6) Defisiensi Proses Penempatan Staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.

30 7) Ketidakakuratan Informasi Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem menajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling. 8) Kesalahan Rancangan Pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut. 9) Kesempatan Kerja yang Sama Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi. 10) Tantangan-Tantangan Eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya. 11) Umpan Balik pada SDM Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan. Sedangkan Soekidjo Notoatmodjo (2003: ) mengemukakan bahwa ada tujuh manfaat penilaian kinerja yaitu: 1) Peningkatan prestasi kerja 2) Kesempatan kerja yang adil 3) Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan 4) Penyesuaian kompensasi 5) Keputusan-keputusan promosi dan demosi 6) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan 7) Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

31 Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa manfaat dari penilaian kinerja antara lain: 1) Manfaat bagi karyawan yang dinilai Penilaian kinerja bermanfaat sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti: kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensi karyawan yang pada akhirnya bermanfaat untuk menentukan tujuan, rencana, dan pengembangan karirnya. 2) Manfaat bagi penilai Dengan adanya penilaian kinerja memberikan kesempatan bagi penilai untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya serta kesempatan bagi penilai untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. 3) Manfaat bagi perusahaan Hasil penilaian kinerja sangat penting artinya bagi perusahaan dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti: identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai aspek lain. h. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja Keberadaan PNS sangat dibutuhkan dalam rangka pemberian pelayanan umum kepada masyarakat. Untuk itu, terhadap PNS perlu diberikan pembinaan yang sistematis melalui berbagai kebijaksanaan dan instrumen pembinaannya. Salah satu instrumen untuk dapat mengarahkan PNS pada tingkat kompetensi yang diinginkan adalah penerapan penilaian kinerja, yang secara formal tertuang pada PP No. 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, atau lebih dikenal dengan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan).

32 Menurut SE. BAKN No.02/SE/1980 bagian III poin I, unsur-unsur dari Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan seorang pegawai adalah: 1) Kesetiaan 2) Prestasi kerja 3) Tanggung jawab 4) Ketaatan 5) Kejujuran 6) Kerja sama 7) Prakarsa 8) Kepemimpinan (B. Siswanto Sasatrohadiwiryo,2003: ) Adaupun penjelasannya adalah sebagai berikut: 1) Kesetiaan Ialah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku seharihari dalam perbuatan saat melaksanakan tugas. 2) Prestasi kerja Ialah suatu hasil kerja yang secara nyata dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja tersebut akan dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, dan kesungguhan kerja pegawai yang bersangkutan. 3) Tanggung jawab Ialah kesanggupan seorang pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik mungkin dan tepat pada waktunya serta berani menanggung resiko atas keputusan atau tindakan yang dilakukannya. 4) Ketaatan Ialah kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberukan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.

33 5) Kejujuran Ialah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. 6) Kerja sama Ialah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang telah ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7) Prakarsa Ialah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkahlangkah atau melakukan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. 8) Kepemimpinan Ialah kemampuan seorang pegawai untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugasnya. Penilaian unsur kepemimpinan hanya dikenakan bagi PNS yang berpangkat Pengatur Muda golongan II/A ke atas yang memangku suatu jabatan. Secara sepintas, memang dengan mudah dapat menilai suatu pekerjaan gagal atau sukses. Tetapi ukuran nyata sukses atau gagal sangat relatif. Selain penggunaan DP3 ada juga unsur-unsur penilaian secara informal yang digunakan untuk penilaian kinerja yang biasanya hanya mencakup suatu lingkup instansi tertentu. Dalam penelitian ini peneliti lebih memfokuskan unsur-unsur tersebut untuk dianalisis. Malayu S. P. Hasibuan (2003:88-89) memberikan batasan mengenai ruang lingkup penilaian kinerja yaitu: 1) What (apa) yang dinilai 2) Why (kenapa) dinilai 3) Where (di mana) penilaian dilakukan 4) When (kapan) penilaian dilakukan

34 5) Who (siapa) yang akan dinilai 6) How (bagaimana) menilainya Sejalan dengan pendapat tersebut di atas, Veithzal Rizal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri (2005:19-21) juga mengemukakan bahwa ruang lingkup penilaian kinerja juga terdiri dari: 1) Who (siapa) 2) What (apa yang harus dinilai) 3) Why (mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan) 4) When (kapan) 5) Where (dimana) 6) How (bagaimana) Adaupun penjelasannya adalah sebagai berikut: 1) Who (siapa) Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini: a) Siapa yang harus dinilai Yaitu seluruh karyawan yang ada dalam perusahaan dari jabatan yang tertinggi sampai dengan jabatan yang terendah. b) Siapa yang harus menilai Evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak langsung. Atau dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pimpinan perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya. 2) What (apa yang harus dinilai) Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini: a) Objek atau materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan, sikap, kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja (atau disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan) b) Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current performance), dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang (future potencial)

35 3) Why (mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan) Hal ini digunakan untuk: a) Memelihara potensi kerja b) Menentukan kebutuhan pelatihan c) Dasar untuk pengembangan karier d) Dasar untuk promosi jabatan 4) When (kapan) Waktu pelaksanaaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal. a) Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, seperti setiap hari, minggu, bulan, triwulan, semester atau setiap tahun. b) Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus-menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja. 5) Where (di mana) Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat berikut ini: a) Di tempat kerja (on the job evaluation) Pelaksanaan penilaian kinerja di tempat kerja yang bersangkutan, atau di tempat lain yang masih dalam lingkungan perusahaan itu. b) Di luar tempat kerja (off the job evaluation) Pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan di luar perusahaan dengan cara meminta bantuan konsultan. 6) How (bagaimana) Bagaimana penilaian dilakukan yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau menggunkan metode modern. Penilaian dengan menggunakan metode tradisional, misalnya dengan rating scale dan employee comparison. Sedangkan penilaian dengan mengunakan metode modern, misalnya dengan manajemen by objective dan assessment center.

36 Dari kedua pendapat tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa ruang lingkup penilaian kinerja terdiri dari: 1) Who (siapa), siapa yang menilai dan siapa yang dinilai 2) What (apa), materi apa yang harus dinilai 3) Why (mengapa), mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan 4) When (kapan), kapan penilaian dilakukan, secara periodik atau terus-menerus 5) Where (dimana), di tempat kerja ataukah di luar lingkungan perusahaan 6) How (bagaiamana), dengan metode modern atau metode tradisional. i. Dasar Penilaian Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan. Penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan tersebut, apakah baik atau buruk, selesai atau tidak, dan apakah dikerjakan secara efektif atau tidak efektif. Tolok ukur yang akan dipergunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah standar. Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002:80-81) mendefinisikan standar sebagai berikut: Standar kinerja menjelaskan tingkat-tingkat kinerja yang diharapkan, dan merupakan bahan perbandingan, atau tujuan, atau target tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, terukur, dan mudah dipahami menguntungkan baik bagi organisasi maupun karyawan. Dalam artian, standar kinerja mendefinisikan tentang pekerjaan yang tergolong memuaskan. Adalah penting untuk menetapkan standar-standar sebelum pekerjaan itu tampil, sehingga semua yang terlibat akan memahami tingkat kinerja yang diharapkan. Definisi mengenai standar yang dikemukakan oleh Malayu S. P. Hasibuan (2003:93) lebih sederhana yaitu Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Tingkatan yang telah dipenuhi oleh suatu kinerja terkadang digambarkan melalui nilai angka atau nilai verbal, seperti istimewa atau tidak memuaskan.

37 Berikut ini menunjukkan istilah-istilah dalam mengevaluasi kinerja karyawan dalam sebuah standar di suatu perusahaan: 1. Istimewa. Seseorang sangat berhasil pada kriteria pekerjaan sehingga catatan khusus harus dibuat. Dibandingkan dengan standar yang umum dan seluruh departemen, peringkat kinerja ini adalah 10 % teratas. 2. Sangat baik. Kinerja pada tingkat ini adalah kinerja yang lebih baik dari rata-rata di dalam unit, dengan menggunakan standar yang umum dan hasil dari unit itu. 3. Memuaskan. Kinerja pada tingkat ini adalah pada batas atau sedikit di atas standar minimal. Tingkat kinerja ini adalah yang diharapkan dari seseorang yang sudah sangat berpengalaman dan sangat kompeten. 4. Rata-rata. Kinerja berada sedikit di bawah standar minimal dari dimensi pekerjaan. Namun demikian, tampaknya ada potensi untuk meningkatkan penilaian dalam jangka waktu yang masuk akal. 5. Tidak memuaskan. Kinerja pada tingkat ini adalah di bawah standar yang diterima, dan ada pertanyaan serius tentang apakah orang ini mampu meningkatkan diri untuk memenuhi standar minimal. (Robert L. Mathis dan John H. Jack son, 2002:80). Dari pendapat-pendapat tersebut di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa dalam penilaian kinerja karyawan diperlukan adanya suatu dasar penilaian, dimana dengan dasar penilaian tersebut penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan karyawan dengan menggunakan suatu standar sebagai tolok ukur. j. Metode Penilaian Kinerja Menurut Tri Murwaningsih (2005:58) mengemukakan ada beberapa macam metode penilaian kinerja yaitu: 1) Metode Skala Peringkat Metode skala peringkat merupakan metode paling banyak digunakan dalam menilai kerja karyawan di masa lalu. Metode ini digunakan dengan cara membuat skala dari yang rendah sampai yamg tertinggi. 2) Metode Checklist Metode ini digunakan dengan cara memberikan bobot tertentu yang sesuai dengan tugas karyawan. Cara metode ini dengan mengisi formulir yang disediakan dan didalamnya ada kriteria penilaian. 3) Metode Evaluasi Lapangan/Observasi Metode ini digunakan dengan cara penilai langsung terjun ke lapangan mengadakan observasi pelaksanaan tugas sesungguhnya.