BAB II KAJIAN TEORITIS

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1Pengertian Kinerja Dalam melakukan suatu pekerjaan seorang pegawai hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai, bahkan banyak pegawai yang memiliki kinerja yang rendah atau semakin menurun walaupun telah banyak memiliki pengalaman kerja dan lembaga pun telah banyak melakukan pelatihan maupun pengembangan terhadap sumber daya manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja pegawainya. Kinerja pegawai yang rendah akan menjadi suatu permasalahan bagi sebuah organisasi, karena kinerja yang dihasilkan pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Pada dasarnya kinerja merupakan suatu hal yang bersifat individual, karna setiap pegawai memiliki tingkat kemampuan yang berbeda beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Berdasarkan keterangan diatas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah seluruh hasil yang di produksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu selama periode tertentu. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Simamora (1997) mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah tingkatan dimana para pegawai mencapai persyaratan - persyaratan pekerjaan. Sedangkan Suprihanto dalam Srimulyo, (1999:33) mengatakan bahwa kinerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan 1

2 menyempurnakannya sesusai dengan tanggung jawab dengan hasil yang seperti diharapkan. Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan. Menurut Mangkunegara Anwar Prabu (1994) mengemukakan bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberiakan kepadanya. Kinerja sebagai hasil hasil fungsi pekerjaan / kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh beberapa factor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode watu tertentu (Tika,2006). Menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003, ) Menyatakan bahwa Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Gomes, Faustino Cardoso (2000) Mengemukakan kinerja adalah catatan outcome dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan karyawan selama suatu periode waktu tertentu. Menurut Nawawi. Kinerja adalah Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik / mental maupun non fisik/non mental. Menurut peneliti Mengemukakan kinerja adalah suatu prestasi atau hasil kerja seseorang dalam suatu pekerjan yang ditugaskan oleh pimpinan dan diselesaikan dalam jangka waktu yang telah ditentukan. 2.2Pengertian Pegawai Istilah pegawai berasal dari kata gawe atau karya yang berarti kerja. Pegawai adalah orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, baik sebagai pegawai tetap atau pegawai tidak tetap / tenaga kerja lepas berdasarkan perjanjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis untuk melaksanakn suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu dengan memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu, 2

3 penyelesaian pekerjaan atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi kerja, termasuk orang pribadi orang pribadi yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri atau badan usaha milik negara atau badan usaha milik daerah. 2.3 Pengertian Kinerja Pegawai Pada dasarnya seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu kinerja yang terbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut, selain itu kinerja yang ditunjukan oleh seorang pegawai tentu saja dipengaruhi oleh berbagai fakor yang penting artinya bagi peningkatan hasil kerja yang menjadi tujuan dari organisasi atau instansi dimana pegawai tersebut bekerja. Performance atau kinerja ini perlu diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sampai sejauhmana perkembangan kinerja dari seorang pegawai pada khususnya dan organisasi pada umumnya. Pengertian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2004:67), yang menyatakan bahwa : Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Pengertian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Prawirosentono (1999:2), yang menyatakan bahwa : Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pendapat lain mengenai definisi kinerja yang diberikan oleh Veithzal Rivai (2005:15), sebagai berikut : Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Dari pendapat diatas, dapat dijelaskan bahwa kinerja pegawai adalah 3

4 hasil kerja yang dapat dicapai baik perserorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawabnya masing - masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. 1.4 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut Harbani Pasolong (2008 : 186) mengemukakan bahwa faktor faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kemampuan, kemauan, energi, teknologi, kompensasi dan keamanan. 1. Kemampuan Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan tersebut dapat dilihat dari dua segi yaitu : a. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang di perlukan untuk melakukan kegiatan mental. b. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas tugas yang menuntut stamina, kecakatan, kekuatan dan keterampilan. 2. Kemauan Kemauan atau motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi. Kemauan atau motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh faktor yaitu : Pengaruh lingkungan fisik yaitu setiap pegawai menghendaki lingkungan fisik yang baik intuk berkerja, lampu yang terang, ventilasi udara yang nyaman, sejuk, bebas dari gangguan suara berisik. 3. Energi Energi adalah pemercik api yang menyalakan jiwa. Tanpa adanya energi yang mencukupi perbuatan kreatif pegawai terhambat. 4. Teknologi Teknologi adalah tindakan fisik dan mental oleh seseorang untuk mengubah bentuk atau isi dari objek atau ide. Jadi teknologi dikatakan sebagai tindakan yang dikerjakan oleh individu atau suatu objek dengan 4

5 atau tanpa bantuan alat atau alat mekanikal, untuk membuat beberapa perubahan terhadap obkek tersebut. 5. Kompensasi Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya. 6. Keamanan Keamanan adalah sebuah kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya orang menyatakan lebih penting keamanan pekerjaan dari pada gaji atau kenaikan pangkat. Dengan demikian peneliti menyimpulkan bahwa kinerja akan berjalan dengan baik dan tujuan yang ingin dicapai bisa terlaksanakan apabila pegawai memiliki enam faktor yang telah disebutkan diatas. 2.5 Unsur Unsur Kinerja Pegawai Menurut Siswanto (2001 ; 231) mengemukakan bahwa pada umumnya unsur- unsur yang dinilai dalam kerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran dan kepemimpinan. 1). Kesetiaan : Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh dengan kesebaran dan tanggung jawab. 2). Prestasi Kerja : Prestasi kerja adalah kinerja yang di capai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan kepercayaan yang diberikan kepadanya. 3). Tanggung Jawab : Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik baiknya dan tepat waktu serta berani membuat resiko atas keputusan yang diambilnya. 4). Ketaatan : Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk untuk menaati segala ketetapan, peraturan yang berlaku dan menaati perintah yang diberikan atasan yang berwewenang. 5

6 5). Kejujuran : Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6). Kerja Sama : Kerja sama adalah kemampuan tenaga kerrja untuk berkerja brsama sama dengan orang lain untuk menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah di tetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya. 7). Kepemimpinan : Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas. 2.6 Penilaian KinerjaPegawai Siagian (1995: ) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai yang di dalamnya terdapat berbagai faktor seperti : 1. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. 2. Penilaian yang dilakukan serangkaian tolak ukur tertentu yang relastik. Berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan secara obyektif. 3. Hasil penilaian harus di sampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan lima maksud : a. Apabila penilaian tersebut positif maka penilaian tersebut menjadi dorongan kuat bagi pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi pada masa yang akan datang. b. Apabila penilaian tersebut bersifat negative maka pegawai yang bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan sedemikian rupa mengambil brbagai langkah yang diperlikan untuk mengatasi elemahan tersebut. 6

7 c. Jika seseorang mendapat penilaian yang tidak obyektif kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatan sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya. d. Hasil penilaian yang dilakukan secra berkala itu terdokumentasi secara rapi dalam arsip kepegawaian setiap pegawai sehingga tak ada informasi yang hilang, baik yang sifanya menguntungkan maupun merugikan pegawai yang bersangkutan. e. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan pegawai yang diambil mengenai mutasi pegawai. 2.7 Tujuaan Dan Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja menurut Wather dan Davis (1996 : 342) mempunyai beberpa tujuan dan mamfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai yaitu : 1. Pervormance improvorment. Memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja. 2. Compensation adjustmen. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya. 3. Plancament decision. Menentukan promosi, transfer, demotion. 4. Training and development needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal. 5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai. 6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai. 7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama bidang informasi. 7