MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI PADA PERGURUAN TINGGI Oleh : Meirinawati.
|
|
- Teguh Hermanto
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI PADA PERGURUAN TINGGI Oleh : Meirinawati. Abstrak MSDM-BK merupakan penggunaan sejumlah kompetensi untuk mengelola SDM dalam rangka mencapai kinerja superior dan hasil yang optimal relevan dengan strategi yang telah ditetapkan oleh organisasi. Titik tekan MSDM-BK terletak pada identifikasi terhadap keterkaitan antara kinerja dengan hasil yang diperoleh organisasi serta memetakan strategi tersebut ke dalam serangkaian metode dan teknik pelaksanaan pekerjaan ke dalam tugas dan fungsi para pegawai. Pengelolaan perguruan tinggi ditujukan untuk mengantisipasi kehidupan yang penuh ketidakpastian, paradoksial, dan penuh persaingan, dengan upaya memberdayakan dan meningkatkan kualitas sumber daya para civitas akademika, yang terdiri atas tenaga pendidik dan tenaga administrasi. Kolaborasi dan dialog intensif dengan semua pihak yang sifatnya konsultatif, khususnya para pegawai tentang pentingnya pengimplementasikan MSDM-BK akan meciptakan suatu kondisi yang mereka merasa dihargai dan merupakan bagian utama dari proses pembuatan keputusan. Salah satu strategi yang dapat dilakukan oleh perguruan tinggi untuk pengembangan sumber daya manusianya dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya. Hal tersebut bisa dilakukan melalui jalur pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat bernuansa kewirausahaan. Selain itu, strategi yang dapat dilakukan oleh perguruan tinggi untuk pengembangan sumber daya manusianya adalah dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi bagi pegawainya. Kata kunci : Sumber Daya Manusia, Kompetensi 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin cepat serta lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia yang mengakibatkan persaingan yang semakin tajam, maka setiap organisasi membutuhkan Sumber Daya Manusia (selanjutnya disingkat SDM) yang mempunyai kompetensi agar dapat bekerja dalam memberikan pelayanan yang prima dan memuaskan. Staf Pengajar FIS Unesa
2 Konsekuensinya, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang sesuai dengan visi dan misi organisasi. Pengembangan sumber daya manusia yang berbasis kompetensi juga berlaku di dunia pendidikan. Hal ini disebabkan kemajuan suatu bangsa hanya dapat dicapai melalui penataan pendidikan yang baik. Upaya meningkatkan mutu pendidikan diarahkan dapat menaikkan harkat dan martabat manusia Indonesia. Menurut Hasibuan (2003:10) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pendapat yang lain, yaitu Miner dan Miner dalam Hasibuan (2003:11) manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalanm organisasi. Sedangkan Jucius (Hasibuan, ) menyatakan bahwa manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga: a. tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif, b. tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat optimal c. tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa :
3 a. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. b. Karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan. 2. Kompetensi Konsep kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992 ; Spencer and Spencer, 1993) sebagai an underlying characteristic s of an individual which is causally relared to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation atau karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kerja individu dalam pekerjaannya, ( Kompetensi merupakan persyaratan standar yang harus dipenuhi individu untuk dapat mengerjakan tugas pokok dan fungsinya secara tepat. Kompetensi mencakup sejumlah atribut yang melekat pada diri individu yakni berupa kombinasi antara pengetahuan, skill, dan perilaku sebagai sarana yang dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja. Secara lebih umum, kompetensi dapat dianggap sebagai suatu : kecakapan atau kualitas. Dengan demikian seseorang yang berkompeten bermakna sebagai individu yang berkualifikasi/qualified atau memiliki kemampuan (ability) untuk menjalankan suatu peran tertentu (a specific role) (Masdar, dkk, 2009:157). Sebagai contoh, kompetensi manajemen meliputi sifatsifat individu yang memiliki pemikiran sistemik (systems thinking) dan kecerdasan emosional (emotional intellegence), serta keterampilan (skills) mempengaruhi pihak lain dan kemampuan dalam melakukan negosiasi (negotiation). Seseorang yang memiliki
4 kompetensi dalam bentuk keterampilan, kemampuan dan pengetahuan serta unsurunsur personal lainnya sebagai representasi dari suatu sifat yang melekat pada pribadinya, memungkinkan figur tersebut untuk dapat melakukan tindakan yang sangat efektif di dalam lingkungan pekerjaan tertentu. Dengan demikian seorang pegawai yang hendak melaksanakan suatu tugas dan pekerjaan yang diberikan, tidak hanya dituntut memiliki pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), atau suatu kemampuan (ability) namun juga masih membutuhkan sifat-sifat lain untuk dapat disebut sebagai kompeten dalam konteks pelaksanaan suatu pekerjaan yang harus dituntaskan dengan sebaik-baiknya (Masdar dkk, 2009: 158) Selanjutnya menurut Spencer and Spencer (1993) kompetensi dapat dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu threshold competencies dan differentiating competencies. Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan differentiating competiencies adalah faktorfaktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya seorang dosen harus mempunyai kemampuan utama mengajar, itu berarti pada tataran threshold competencies, selanjutnya apabila dosen dapat mengajar dengan baik, cara mengajarnya mudah dipahami dan analisisnya tajam sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya maka hal itu sudah masuk kategori differentiating competencies. ( Fungsi utilisasi SDM dalam suatu organisasi, dalam hal ini Manajemen Sumber Daya Manusia (selanjutnya disingkat MSDM) mempunyai tangggung jawab yang berat untuk membangun kompetensi pegawainya. MSDM harus memiliki skema kebijakan
5 yang dapat memberikan fasilitas atau peluang pembelajaran bagi setiap pegawai untuk dapat meningkatkan kemampuannya dalam bekerja. Dengan fasilitas atau peluang pembelajaran tersebut, organisasi secara langsung telah mempunyai komitmen untuk mengembangkan kompetensi pegawai. Pengembangan kompetensi merupakan serangkaian proses yang melibatkan serangkaian masa hidup seorang individu melalui proses kegiatan belajar dan kemudian merefleksikan hasil pembelajaran tersebut ke dalam dunia kerja secara nyata. Lingkungan yang mendukung proses pembelajaran haruslah kondusif yang memerlukan komitmen pimpinan serta dasar hukum yang kuat untuk mengenalkan ide-ide baru ke arah perubahan organisasi yang lebih baik. Lingkungan organisasi yang kondusif bagi pembelajaran seperti demikian inilah yang disebut sebagai learning oraganization, di dalamnya selalu terjadi penciptaan pengetahuan (knowledge creation), kemampuan mengorganisasikan diri (self organizing) dan pemberdayaan (empowerment). 3. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Lebih lanjut, menurut Siswanto (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian aktivitas tenaga kerja mulai dari rekruitmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan dan pengembangan sampai dengan pensiun dimana proses pengambilan keputusan-keputusannya didasarkan pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi (
6 MSDM-BK merupakan penggunaan sejumlah kompetensi untuk mengelola SDM dalam rangka mencapai kinerja superior dan hasil yang optimal relevan dengan strategi yang telah ditetapkan oleh organisasi. Titik tekan MSDM-BK terletak pada identifikasi terhadap keterkaitan antara kinerja dengan hasil yang diperoleh organisasi serta memetakan strategi tersebut ke dalam serangkaian metode dan teknik pelaksanaan pekerjaan ke dalam tugas dan fungsi para pegawai. Dengan pengertian yang demikian ini, menurut Masdar dkk (2009:160) MSDM-BK dapat diartikan sebagai upaya untuk memberikan pegawai suatu pendekatan sistematis untuk memperluas dan menggunakan kapabilitasnya secara penuh. MSDM-BK berupaya menggunakan sejumlah kompetensi individu dalam rangka mencapai tingkat kinerja superior dapat diberi makna sebagai upaya fungsi MSDM untuk memberi kontribusi bagi organisasi secara efektif dan efisien menggunakan sumber daya yang ada guna memperoleh hasil sesuai dengan target yang diinginkan. Dengan demikian semua fungsi dan proses MSDM, dalam hal ini perencanaan SDM, rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, serta kompensasi merupakan kontribusi yang sangat signifikan bagi organisasi dalam mencapai tujuannya. Berdasarkan hal tersebut, MSDM-BK dapat dikatakan sebagai suatu sistem karena didalamnya merupakan fungsi dan proses yang terintegrasi dengan pengelolaan SDM dan merupakan pendekatan yang konsisten dalam menggunakan kompetensi yang terkait dengan strategi pencapaian hasil organisasi (Masdar dkk, 2009: 161). Lebih lanjut, Masdar dkk (2009:161) mengemukakan bahwa MSDM-BK bersifat sistematis karena didalamnya dirinci secara akurat kinerja masing-masing individu ke
7 dalam komponen-komponen yang bersifat logis, sequential dan transparan berdasarkan atas kriteria yang jelas serta diinformasikan melalui keputusan manajemen yang sah (informed decision making). Berdasarkan fungsi dan proses MSDM dalam MSDM-BK yang sifatnya sistemik, dapat dikembangkan kerangka sistem MSDM-BK secara terpadu sebagaimana dapat dilihat pada gambar 1. Gambar 1 Sistem Terpadu MSDM-BK kinerja kompen sasi evaluasi & job design rekrutmen Informasi: a. jabatan: kompetensi yang dibutuhkan b.individu: kompetensi yang dimiliki seleksi perenca naan suksesi Pelatihan & pengembangan jalur karir Sumber: Masdar dkk,2009: 162
8 Sebagai suatu konsep sistematis, MSDM-BK juga membutuhkan komitmen utuh, partisipasi aktif, dan dukungan berorientasi jangka panjang dari semua stakeholders kunci. Termasuk ke dalam pihak-pihak yang sangat penting bagi organisasi tersebut adalah para manajer disemua level, para pegawai, users, dan pihak-pihak eksternal lainnya. Kolaborasi dan dialog intensif dengan semua pihak yang sifatnya konsultatif dengan semua stakeholders kunci, khususnya dengan para pegawai, tentang pentingnya mengimplementasikan MSDM-BK yang akan memastikan terciptanya suatu kondisi dimana mereka merupakan bagian utama dari proses pembuatan keputusan tersebut. Seiring dengan terciptanya budaya organisasi yang encourage sebagaimana dibahas sebelumnya, para manajer juga akan selalu didorong untuk memiliki kepekaan (sensitif) terhadap semua permasalahan yang mungkin akan muncul sehubungan dengan implementasi MSDM-BK. Dalam MSDM-BK keputusan yang diambil dan aktivitas yang dilaksanakan selalu mengacu kepada kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu yang terukur dan dapat teramati validitasnya berdasarkan perilaku seseorang yang bekerja dalam suatu organisasi. 4. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi pada Perguruan Tinggi Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu dalam upaya meningkatkan kinerja perguruan tinggi dan menyediakan pegawai yang mampu memberikan perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pegawai dan tugasnya. Peningkatan kinerja pegawai yang pertama dengan memperbaiki sistem dan lingkungan kerja,
9 sedang yang kedua melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kompetensinya. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) merupakan penggunaan sejumlah kompetensi untuk mengelola sumber daya manusia dalam rangka mencapai kinerja dan hasil yang maksimal yang relevan dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh sebuah organisasi dalam hal ini perguruan tinggi. Dalam rangka mencapai kinerja yang maksimal, suatu perguruan tinggi perlu membangun kompetensi para pegawainya. Kompetensi pegawai dapat ditunjukkan dengan berbagai karya, pengetahuan, keterampilan, sikap, perilaku, motif serta bakat masing-masing pegawai yang kesemuanya dapat ditemukan secara nyata. Salah satu pegawai dalam perguruan tinggi adalah tenaga pendidik atau dosen. Dosen yang mempunyai kompetensi yaitu dosen yang bermutu yang dapat diukur dengan 5 faktor utama, sebagai berikut: a. Kemampuan profesional. b. Upaya profesional. c. Kesesuaian antara waktu yang dicurahkan untuk kegiatan profesional. d. Kesesuaian antara keahlian dan pekerjaan. e. Kesejahteraan yang memadai. Untuk memperoleh sistem pendidikan tinggi yang produktif, sasaran utama pengelolaan dan pemberdayaan harus diarahkan kepada dosen yang berkebudayaan wirausaha dengan ciri: a. Percaya diri. b. Berorientasi pada tugas dan hasil.
10 c. Berani mengambil resiko demi kemajuan. d. Berjiwa kepemimpinan yang terbuka dan mudah bergaul atau bekerja sama. e. Berpikir ke arah yang asli. f. Orientasi ke masa depan. ( Pengembangan kebudayaan kewirausahaan para dosen dilakukan melalui jalur pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, secara keseluruhan bernuansa kewirausahaan. Sumber daya dosen yang berjiwa kewirausahaan akan menjaga profesionalitas dalam kariernya sesuai dengan kompetensi ilmunya. Secara terbuka akan berani mengatakan akan membela kebenaran ilmiah dengan tetap berada pada posisinya sebagai seorang dosen. Pertimbangan dalam mengiplementasikan MSDM-BK adalah keharusan perguruan tinggi untuk membangun budaya (kultur) yang dapat memfasilitasi semua anggota dalam organisasi (khususnya para pegawai) untuk bisa berpartisipasi dalam setiap proses pengambilan keputusan. Selain itu organisasi harus mampu merangsang inovasi, mendorong fleksibilitas individu dalam melaksanakan pekerjaan dan terlibat aktif dalam pencapaian kinerja dan mendukung adanya proses pembelajaran yang berlangsung secara terus-menerus (Masdar,2009: 161). Kolaborasi dan dialog intensif dengan semua pihak yang sifatnya konsultatif, khususnya para pegawai tentang pentingnya pengimplementasikan MSDM-BK akan meciptakan suatu kondisi di mana mereka merasa dihargai dan merupakan bagian utama dari proses pembuatan keputusan. Salah satu strategi yang dapat dilakukan oleh perguruan tinggi untuk pengembangan sumber daya manusianya dengan mengadakan pendidikan dan
11 pelatihan bagi pegawainya. Adanya pendidikan dan pelatihan dapat menciptakan tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna. Pendidikan dan pelatihan kerja merupakan salah satu kunci manajemen tenaga kerja dan merupakan salah satu tugas dan tanggung jawab yang tidak dapat dilaksanakan secara sembarangan. Menurut Rylatt dalam Murray (1993) terdapat 9 prinsip yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan berbasis pada kompetensi (PPBK) yaitu : a. Bermakna, praktik terbaik. b. Hasil pembelajaran. Dalam PPBK yang diperhatikan adalah orang/pegawai yang dilatih memperoleh kompetensi yang diharapkan dan bukan bagaimana mereka memperolehnya. c. Fleksibel. Fleksibilitas memberikan peluang bagi pegawai untuk belajar berbasis informal dan divalidasi melalui proses penelusuran dan uji kompetensi. d. Mengakui pengalaman belajar sebelumnya. e. Tidak didasarkan atas waktu. Program pendidikan dan pelatihan ini diselesaikan berbasis waktu yang fleksibel sehingga perbedaan kemampuan individu sangat diperhatikan. f. Penilaian yang disesuaikan. Perlu bagi setiap orang dinilai untuk menentukan apakah mereka kompeten untuk memperoleh kualifikasi yang diperolehnya dan mampu melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawabnya. g. Monitoring dan evaluasi h. Konsisten secara nasional
12 i. Akreditasi pembelajaran. Tujuan utama MSDM-BK tidak hanya pada terciptanya pegawai yang kompeten tetapi justru terletak pada keberhasilan organisasi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat melalui pegawai yang berkompeten. Salah satu contoh adalah kompetensi di bidang pendidikan yang memiliki target-target tertentu. Perguruan tinggi misalnya, berusaha menetapkan suatu standar kompetensi bagi semua mahasiswanya untuk dapat dinyatakan lulus sebagai sarjana atau profesional di bidang ilmu tertentu. Seorang alumni perguruan tinggi jika tanpa memiliki kompetensi maka alumni tersebut akan menambah beban masyarakat. Dalam hal ini seorang mahasiswa yang berkompeten tidak hanya memiliki ijasah formal namun mampu bekerja melaksanakan pekerjaannya dengan membentuk perilaku yang relevan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Perguruan tinggi memiliki tujuan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan atau profesional, mengembangkan dan atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi dan kesenian. Perguruan tinggi juga memiliki tujuan untuk mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan atau kesenian serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional.(chaniago,2005:178) Motivasi yang cukup tinggi untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia membuat suatu perguruan tinggi memiliki peluang untuk dapat bersaing dengan perguruan tinggi lainnya. Apalagi dengan adanya beberapa negara yang peduli pada peningkatan mutu sumber daya manusia kita dengan memberikan beasiswa yang
13 cukup besar bagi yang pegawai yang berminat dan memenuhi syarat yang sudah ditentukan. Peluang yang ada ini sering tidak mendapat tanggapan yang positif dari para tenaga akademik yang ada di Indonesia. Hal ini disebabkan pada kendala bahasa yaitu kemampuan penguasaan bahasa terutama bahasa Inggris bagi para tenaga akademik kita, sehingga peluang- peluiang emas ini terbuang sia-sia tanpa ada yang memanfaatkannya, atau apabila ada tenaga akademik yang memanfaatkan kesempatan tersebut, itupun dapat dikatakan jumlahnya kecil sekali. 5. Simpulan Pengelolaan perguruan tinggi di era pasar bebas ini, harus ditujukan untuk mengantisipasi kehidupan yang penuh ketidakpastian, paradoksial dan penuh persaingan, dengan upaya memberdayakan dan meningkatkan kualitas sumber daya para civitas akademika, yang terdiri atas tenaga pendidik dan tenaga administrasi didalamnya. Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dilakukan dalam rangka mencapai kinerja dan hasil yang maksimal yang relevan dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh perguruan tinggi. Dalam rangka mencapai kinerja yang maksimal, suatu perguruan tinggi perlu membangun kompetensi para pegawainya. Kompetensi pegawai dapat ditunjukkan dengan berbagai karya, pengetahuan, keterampilan, sikap, perilaku, motif serta bakat masing-masing pegawai yang kesemuanya dapat ditemukan secara nyata.
14 Perguruan tinggi yang tidak dapat mempertahankan mutunya akan kalah dalam persaingan. Apapun bentuk pengelolaan perguruan tinggi, tujuannya utamanya adalah untuk meningkatkan mutu produktivitas yang berkelanjutan karena tahap akhir mutu kinerja perguruan tinggi sangat ditentukan oleh mutu kinerja kolektif masing-masing anggota civitas akademika. Dengan demikian maka pengelolaan dosen harus mempunyai mempunyai sasaran utama yaitu kenaikan mutu produktivitasnya melalui peningkatan efisiensi kerja sebagai tenaga pendidik, peneliti dan pengabdian kepada mayarakat atau lebih tepat dalam pelayanan jasa kepada masyarakat. Hal tersebut bisa dilakukan melalui jalur pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang secara keseluruhan bernuansa kewirausahaan. Selain itu, strategi yang dapat dilakukan oleh perguruan tinggi untuk pengembangan sumber daya manusianya dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi bagi pegawainya.
15 Daftar Rujukan Ainswort, Murray et al, 1993, Making It Happens: Managing Performance at Workplece Chaniago, Sam Mukhtar dan Tuti Tarwiyah Adi, 2005, Analisa SWOT Kebijakan Pendidikan Era Otonomi Daerah,Jakarta, PT Raja Grafindo Persada Hasibuan, Malayu, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara Kydd, Lesley, Megan Crawford, Colin Riches, 2004, Pengembangan Profesional untuk Manajemen Pendidikan, jakarta, PT Gramedia Widiasarana Indonesia Masdar, Sjahrazad, Sulikah Asmorowati, Jusuf Irianto, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasif Kompetensi untuk Pelayanan Publik, Surabaya, Airlangga University Press Spencer LM Jr dan Spencer SM, 1993, Competence at Work: Models for Superior Performance, New York: John Wiley & Sons, Inc
BAB II KAJIAN TEORITIS. Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak
BAB II KAJIAN TEORITIS 1.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana
Lebih terperinciKompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE
1 Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE K ita tentunya sering mendengar pernyataan bahwa Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting di dalam perusahaan. Namun demikian pada pelaksanaannya
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Pelatihan Sebagai Salah Satu Fungsi MSDM Menurut Simora (2004), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN menjadi Rp 335 triliun di tahun Perkembangan lain yang menarik dari
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Berdasarkan data BAPEPAM dalam laporan keuangan tahun 2012 menurut Prabowo (2013) bahwa data sektor asuransi menunjukkan pertumbuhan yang cukup baik dengan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk
1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pendidikan mempunyai peranan besar dalam memberikan kontribusi terhadap pembangunan dan kemajuan bangsa. Pendidikan merupakan kunci utama sebagai fondasi untuk meningkatkan
Lebih terperinciFORMAT 1. PENILAIAN BORANG INSTITUSI PERGURUAN TINGGI. Penilaian Dokumen Perorangan. Nama Perguruan Tinggi :... Nama Asesor :... Kode Panel :...
FORMAT 1. PENILAIAN BORANG INSTITUSI PERGURUAN TINGGI Dokumen Perorangan Nama Perguruan Tinggi :... Nama Asesor :... Kode Panel :... Tanggal :... No. 1 1.1 2 1.2 3 1.3.1 4 1.3.2 5 2.1.1 6 2.1.2 7 2.1.3
Lebih terperinciManajemen, Organisasidan. Tim Kewirausahaan-SEDS Universitas Hasanuddin
Manajemen, Organisasidan TenagaKerja Tim Kewirausahaan-SEDS Universitas Hasanuddin PENGERTIAN MANAJEMEN MenurutMary Parker Follet(1997), Manajemenadalahsenidalammenyelesaikansesuatumelaluiorang lain. MenurutNickels,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan suatu disiplin ilmu yang berkembang demikian
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan suatu disiplin ilmu yang berkembang demikian pesat dengan berbagai aspek permasalahannya. Pendidikan tidak hanya bersinggungan dengan
Lebih terperinciMEMBANGUN KINERJA PEGAWAI
MEMBANGUN KINERJA PEGAWAI Dwi Heri Sudaryanto, S.Kom. *) ABSTRAK Kinerja yang terpelihara dan berkembang meningkat akan berdampak positif bagi organisasi atau unit kerja yang bersangkutan. Bagi organisasi
Lebih terperinciPENINGKATAN MUTU PERGURUAN TINGGI MELALUI MANAJEMEN YANG BERORIENTASI MUTU. Paningkat Siburian Abstrak
PENINGKATAN MUTU PERGURUAN TINGGI MELALUI MANAJEMEN YANG BERORIENTASI MUTU Paningkat Siburian Abstrak Perguruan tinggi dinyatakan bermutu, apabila lembaga tersebut mampu menetapkan dan mewujudkan visinya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Memasuki Abad 21, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Memasuki Abad 21, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin maju serta terbukanya pasar global akan menstimulus kita untuk selalu meningkatkan
Lebih terperinciKOMPETENSI KEPALA SEKOLAH
KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH Kompetensi Kepribadian 1. Memiliki integritas kepribadian yang kuat sebagai pemimpin : Selalu konsisten dalam berfikir, bersikap, berucap, dan berbuat dalam setiap melaksanakan
Lebih terperinciSTANDAR AKADEMIK UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA
STANDAR AKADEMIK UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA I. VISI, MISI, DAN TUJUAN UNIVERSITAS A. VISI 1. Visi harus merupakan cita-cita bersama yang dapat memberikan inspirasi, motivasi, dan kekuatan
Lebih terperinciKOMPETENSI SDM DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI KSP DI KABUPATEN JEPARA. Fatchur Rohman 1
KOMPETENSI SDM DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI KSP DI KABUPATEN JEPARA Fatchur Rohman 1 fatchurstienu@gmail.com Abstrak Koperasi sampai saat ini masih dihadapkan pada permasalahan
Lebih terperinciDAFTAR ISI. KATA PENGANTAR. i DAFTAR ISI. ii RANGKUMAN EKSEKUTIF viii TIM PENYUSUN EVALUASI DIRI.. xi
DAFTAR ISI KATA PENGANTAR. i DAFTAR ISI. ii RANGKUMAN EKSEKUTIF viii TIM PENYUSUN EVALUASI DIRI.. xi BAB I KOMPONEN A VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN, DAN STRATEGI PENCAPAIAN 1 A. VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN,
Lebih terperinciDRAFT RENCANA STRATEGIS
DRAFT RENCANA STRATEGIS UNIVERSITAS GADJAH MADA TAHUN 2012-2017 DISCLAIMER: Draft ini diedarkan dalam mailing list DosenUGM dalam rangka mensukseskan Pemilihan Dekan di lingkungan UGM Tahun 2012. Materi
Lebih terperinciPENILAIAN AIPT. Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi Juli 2011 BAN-PT
PENILAIAN AIPT Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi Juli 2011 Skor AIPT Sumber Penilaian 1 Borang Perguruan Tinggi 2 Evaluasi-Diri Perguruan Tinggi (dalam %) 90 10 Total 100 Status AIPT Rentang Skor
Lebih terperinciPENILAIAN AIPT. Skor AIPT. Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi. Bobot (dalam %) 90
PENILAIAN AIPT Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi 26/02/2018 1 Skor AIPT 2 Sumber Penilaian 1 Borang Perguruan Tinggi 2 Evaluasi-Diri Perguruan Tinggi (dalam %) 90 10 Total 100 1 Status AIPT 3
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penting dalam mencapai keberhasilan suatu instansi atau organisasi termasuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam mencapai keberhasilan suatu instansi atau organisasi termasuk pemerintahan daerah.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pembangunan. Secara makro, faktor-faktor masukan pembangunan, seperti sumber daya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam pembangunan. Secara makro, faktor-faktor masukan pembangunan, seperti sumber daya alam, material
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai tingkah laku,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi saat ini menuntut perusahaan dalam segala bidang, baik perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa maupun yang menghasilkan barang untuk bekerja
Lebih terperinciPENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) TERHADAP. PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (Persero) APJ DI SURAKARTA
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL (EQ) TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (Persero) APJ DI SURAKARTA SKRIPSI Diajukan Guna Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Lebih terperinciAKREDITASI INSTITUSI PERGURUAN TINGGI TERBUKA JARAK JAUH
Versi 18 Mei 2016 BAN-PT AKREDITASI INSTITUSI PERGURUAN TINGGI TERBUKA JARAK JAUH MATRIKS BORANG DAN EVALUASI-DIRI BADAN AKREDITASI NASIONAL PERGURUAN TINGGI 2016 DAFTAR ISI halaman DAFTAR ISI ii MATRIKS
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan SDM
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai
Lebih terperinciPeran Sistem Informasi Berbasis TIK dalam Upaya Membangun Good University Governance
Peran Sistem Informasi Berbasis TIK dalam Upaya Membangun Good University Governance Sugema 1) 1) Program Studi Teknik Informatika, Universitas Muhammadiyah Prof. Dr. Hamka, Jakarta Jalan Limau II, Kebayoran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pendidikan adalah kunci kemajuan bangsa, melalui pendidikan lahir sumberdaya manusia terdidik yang berkualitas serta bermanfaat bagi masyarakat dan Negara.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem pendidikan, yang berfungsi menyiapkan dan mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas,
Lebih terperinciBAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Pada Bab ini, penulis akan memberikan kesimpulan mengenai penelitian yang sudah dilakukan. Penelitian yang berjudul Merancang Competency Based Human Resources
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan mempunyai peranan besar dalam memberikan kontribusi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pendidikan mempunyai peranan besar dalam memberikan kontribusi terhadap pembangunan dan kemajuan bangsa. Pendidikan merupakan kunci utama sebagai fondasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN VISI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Pusat Sosial Ekonomi dan Kebijakan Pertanian (PSEKP), merupakan sebuah lembaga penelitian/pengkajian Eselon II di bawah Sekretariat Jenderal Departemen
Lebih terperinciSTANDAR KEMAHASISWAAN SISTEM PENJAMINAN MUTU INTERNAL UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG
STANDAR KEMAHASISWAAN SISTEM PENJAMINAN MUTU INTERNAL UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALEMBANG SPMI-UMP SM 03 09 PALEMBANG 2O13 Standar KEMAHASISWAAN 1 Standar Penilaian Pendidikan Sistem Penjaminan Mutu Internal
Lebih terperinciRENCANA INDUK PENGEMBANGAN (RIP)
RENCANA INDUK PENGEMBANGAN (RIP) 2015-2028 FAKULTAS FARMASI UNIVERSITAS ANDALAS PADANG 2015 KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT atas tersusunnya Rencana Induk Pengembangan (RIP) Fakultas Farmasi
Lebih terperincisehingga tonggak-tonggak capaian dalam bentuk strategi dan program ke arah pencapaian visi dan misinya dicapai secara berkesinambungan.
RINGKASAN EKSEKUTIF Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) secara resmi berdiri pada tanggal 15 Februari 1961 berdasar Akte Notaris R Kadiman Nomor 62 tahun 1962, dengan nama Universitas Prof. Dr. Moestopo
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Landasan teori merupakan bagian yang akan membahas tentang uraian pemecahan masalah yang akan ditemukan pemecahannya melalui pembahasanpembahasan secara teoritis.
Lebih terperinciKOMPETENSI LULUSAN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BRAWIJAYA KL.UJM-JM-FE-UB.01
KOMPETENSI LULUSAN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BRAWIJAYA KL.UJM-JM-FE-UB.01 Revisi : - Tanggal : 2 Mei 2008 Dikaji ulang oleh : Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan perubahan yang terjadi, maka perusahaan mulai mencari
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi di era globalisasi mengharuskan manusia untuk memiliki pengetahuan yang luas dan pengalaman yang cukup sebagai modal untuk menjadi manusia yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian
A. Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN Pendidikan merupakan sarana yang dapat mempersatukan setiap warga negara menjadi suatu bangsa. Melalui pendidikan setiap peserta didik difasilitasi, dibimbing
Lebih terperinciMANAJEMEN KINERJA. Paradigma Baru Dalam Memanajemeni. Oleh: Rojuaniah Dosen FE - UIEU
MANAJEMEN KINERJA Oleh: Rojuaniah Dosen FE - UIEU rojuaniah@indonusa.ac.id ABSTRAK Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahanperubahan terjadi begitu cepat dan kadangkadang
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki
Lebih terperinciURGENSI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPALA SEKOLAH DALAM UPAYA PENINGKATAN PROFESIONALISME. Nurdin Hidayat STKIP-PGRI Bandar Lampung ABSTRAK
Nurdin Hidayat STKIP-PGRI Bandar Lampung ABSTRAK Pengelolaan pendidikan terkait dengan Pemerintah secara makro sebagai pembuat kebijakan dan secara mikro Kepala Sekolah sebagai sebagai pengelola sekolah.
Lebih terperinciSekolah Tinggi Hukum Galunggung Tasikmalaya. Tim Penyusun
Laporan Rencana Strategis Sekolah Tinggi Hukum Galunggung Tasikmalaya Periode 2013 2017 Tim Penyusun Sekolah Tinggi Hukum Galunggung Tasikmalaya 2013 11 Daftar Isi Executive Summary Bab I. Pendahuluan...
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang berhubungan dengan masalah penempatan tenaga kerja Maisaroh (2007) dengan judul: Pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN
BAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN 5.1 Karakteristik Kepemimpinan Pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing yang ada menggunakan prinsip keterbukaan terhadap karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan pemikiran linier, yang bersifat mekanistik, yang menghasilkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Era informasi, yang sekarang terjadi bukanlah seperti era industrialisasi yang merupakan pemikiran linier, yang bersifat mekanistik, yang menghasilkan kemajuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :
13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu
Lebih terperinciManfaat Evaluasi diri
Evaluasi Diri Perwajahan Kertas A-4 Spasi: 1.5 Bentuk huruf (Font): Times new Roman atau Arial Ukuran huruf: 12 Sistematis Perwajahan dan tata tulis konsisten Bahasa Indonesia yang baik & benar Tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Produktivitas sekolah merupakan wujud dari produktivitas pendidikan dalam skala persekolahan. Tujuan diselenggarakannya pendidikan secara institusional adalah
Lebih terperinciBAB VI KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI. telah disajikan dalam bab terdahulu, dapat ditarik kesimpulan
BAB VI KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI A. KESIMPULAN Berdasar deskripsi, pembahasan, dan model konseptual yang telah disajikan dalam bab terdahulu, dapat ditarik kesimpulan berikut ini. Pertama,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pelayanan publik dan penyelenggaraan pemerintahan merupakan fungsi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pelayanan publik dan penyelenggaraan pemerintahan merupakan fungsi dari berbagai faktor. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi pelayanan publik dan
Lebih terperincimelalui Tridharma, dan; 3) mengembangkan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi dengan memperhatikan nilai Humaniora.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era perkembangan globalisasi seperti sekarang ini, peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang jauh lebih berkualitas dan kompeten menjadi hal yang
Lebih terperinciProgram Kerja Ketua Jurusan Kedokteran Fakultas Kedokteran
Program Kerja Ketua Jurusan Kedokteran Fakultas Kedokteran UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2010 i KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT atas terselesaikannya penyusunan Program Kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Upaya penyelenggaraan pendidikan formal yang berkualitas sangat
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Upaya penyelenggaraan pendidikan formal yang berkualitas sangat berkaitan erat dengan kejelian dan ketepatan dalam mengidentifikasi, memformulasi, mengemas,
Lebih terperinciPengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pendidikan di sekolah baik yang diselenggarakan pemerintah maupun masyarakat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan suatu usaha yang dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya baik sekarang maupun di kemudian hari, sehingga makin mendorong perkembangan
Lebih terperinciINSTRUMEN EVALUASI MUTU INTERNAL (EMI) PROGRAM STUDI PADA UNIVERSITAS / INSTITUT /SEKOLAH TINGGI
INSTRUMEN EVALUASI MUTU INTERNAL (EMI) PROGRAM STUDI PADA UNIVERSITAS / INSTITUT /SEKOLAH TINGGI 1. Kurikulum A. STANDAR ISI 1.1 Kejelasan dan kelengkapan dokumen kebijakan tentang penyusunan dan pengembangan
Lebih terperinci2015 KONTRIBUSI PENGEMBANGAN TENAGA AD MINISTRASI SEKOLAH TERHAD AP MUTU LAYANAN D I LINGKUNGAN SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN NEGERI SE-KOTA BAND UNG
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pendidikan yang berhasil adalah pendidikan yang mampu menghasilkan output yang kompetitif dalam menghadapi persaingan serta sesuai dengan kebutuhan masyarakat.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peningkatan mutu pendidikan. Kecenderungan internasional mengisyaratkan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Berbagai negara di dunia tidak pernah surut melakukan upaya peningkatan mutu pendidikan. Kecenderungan internasional mengisyaratkan bahwa sistem penjaminan dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 :
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Umum Tentang Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciPANDUAN PELAKSANAAN KERJA
PANDUAN PELAKSANAAN KERJA ii LEMBAR PENGESAHAN PANDUAN PELAKSANAAN KERJA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU UNIVERSITAS MUSLIM NUSANTARA AL-WASHLIYAH Kode Dokumen : PPK/UMNAw/LPM/05/01-01 Revisi : 01 Tanggal : 10
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Dan apabila Sumber Daya Manusia itu diperhatikan
Lebih terperinciAKREDITASI INSTITUSI PERGURUAN TINGGI
BAN-PT AKREDITASI INSTITUSI PERGURUAN TINGGI BUKU VI MATRIKS PENILAIAN BORANG DAN EVALUASI-DIRI BADAN AKREDITASI NASIONAL PERGURUAN TINGGI JAKARTA 2011 BAN-PT: Matriks Penilaian Instrumen Akreditasi Institusi
Lebih terperinciLATAR BELAKANG PENELITIAN
BAB I LATAR BELAKANG PENELITIAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan perekonomian dari waktu ke waktu semakin maju tiap tahunnya. Hal tersebut dapat meningkatkan peluang baik terhadap perusahaan-perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Hasibuan (2004:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungna dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam mencapai tujuan pendidikan nasional, pemerintah membuat
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Dalam mencapai tujuan pendidikan nasional, pemerintah membuat serangkaian kebijakan dengan mengembangkan kualitas manusia Indonesia sedini mungkin secara
Lebih terperinciUNIVERSITAS SRIWIJAYA Jl. Palembang-Prabumulih, km 32 Ogan Ilir Indralaya
Halaman : 1 dari 13 KEBIJAKAN SISTEM PENJAMINAN MUTU INTERNAL UNIVERSITAS SRIWIJAYA 2013 Halaman : 2 dari 13 Halaman : 3 dari 13 Halaman : 4 dari 13 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penyusunan Penjaminan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa
Lebih terperinciRENCANA INDUK PENGEMBANGAN (RIP)
RENCANA INDUK PENGEMBANGAN (RIP) 2015-2028 FAKULTAS FARMASI UNIVERSITAS ANDALAS PADANG 2015 KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT atas tersusunnya Rencana Induk Pengembangan (RIP) Fakultas Farmasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan memegang peranan penting dalam mewujudkan cita-cita bangsa dalam arti
BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah Pendidikan memegang peranan penting dalam mewujudkan cita-cita bangsa dalam arti pendidikan dilaksanakan dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa. Tujuan pendidikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tinggi di antara perusahaan, akibatnya pengetahuan dan keterampilan karyawan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perubahan paradigma dari persaingan global saat ini menjadi persaingan tinggi di antara perusahaan, akibatnya pengetahuan dan keterampilan karyawan dituntut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciProf. Dr. Irmawati, Psikolog
Prof. Dr. Irmawati, Psikolog Underlying characteristics of individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation Spencer & Spencer Sifat-sifat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hampir seluruh perusahaan terutama yang bergerak di bidang perbankan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Hampir seluruh perusahaan terutama yang bergerak di bidang perbankan memiliki posisi customer service. Pelayanan pada perusahaan yang bergerak di bidang
Lebih terperinciI. PENGANTAR Latar Belakang. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia
I. PENGANTAR 1.1. Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia dapat melakukan peran sebagai pelaksana yang handal dalam proses pembangunan. Sumber daya manusia
Lebih terperinciSistem Manajemen Kinerja dalam Kerangka Reformasi Birokrasi. Disusun oleh: Wakhyudi Widyaiswara Madya Pusdiklatwas BPKP. Abstrak
Sistem Manajemen Kinerja dalam Kerangka Reformasi Birokrasi Disusun oleh: Wakhyudi Widyaiswara Madya Pusdiklatwas BPKP Abstrak Setiap organisasi memiliki arah dan tujuan yang tercermin dalam visi dan misi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan di era otonomi daerah menghadapi tantangan besar dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pendidikan di era otonomi daerah menghadapi tantangan besar dan kompleks yang harus direspons secara positif dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan. Lembaga
Lebih terperinciBERITA DAERAH KOTA BOGOR TAHUN 2011 NOMOR 2 SERI E PERATURAN WALIKOTA BOGOR NOMOR 2 TAHUN 2011 TENTANG
BERITA DAERAH KOTA BOGOR TAHUN 2011 NOMOR 2 SERI E PERATURAN WALIKOTA BOGOR NOMOR 2 TAHUN 2011 TENTANG PENYELENGGARAAN SISTEM PENGENDALIAN INTERN PEMERINTAH (SPIP) DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA BOGOR DENGAN
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Sebagai bahan perbandingan dalam Penelitian terdahulu yang berjudul Gaya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Sebagai bahan perbandingan dalam Penelitian terdahulu yang berjudul Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan, diantaranya dikemukakan oleh Rizky Putra
Lebih terperinciSTANDAR 1. VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN, SERTA STRATEGI PENCAPAIAN
STANDAR 1. VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN, SERTA STRATEGI PENCAPAIAN 1.1 Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran serta Strategi Pencapaian 1.1.1 Jelaskan mekanisme penyusunan visi, misi, tujuan dan sasaran program
Lebih terperinciRasional. Visi, Misi, dan Tujuan
Rasional Program Magister Pendidikan Fisika Pascasarjana UM diselenggarakan dengan beberapa dasar pemikiran. Di antara pemikiran tersebut adalah untuk 1) memenuhi minat dan memfasilitasi peningkatan karir
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang mempunyai pikiran dan perasaan yang membedakannya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam organisasi karena manusia inilah yang mampu menggerakkan seluruh komponen yang berada dalam organisasi.
Lebih terperinciPENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM MANAJEMEN BERBASIS SEKOLAH PADA ERA GLOBALISASI. Paningkat Siburian. Abstrak
30 PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM MANAJEMEN BERBASIS SEKOLAH PADA ERA GLOBALISASI Paningkat Siburian Abstrak Manajemen Berbasis Sekolah adalah suatu model pengelolaan sekolah yang memberdayakan semua pihak
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
343 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Keberadaan Sekolah Islam Terpadu, sejak awal pendiriannya dimaksudkan untuk menjadi sekolah yang konsisten berpijak kepada nilai dan ajaran Islam dalam seluruh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bangsa memiliki komitmen untuk meningkatkan kualitas pendidikan bangsa.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan lokomotif sebuah bangsa dalam menjawab tantangan global, baik dalam sektor ekonomi, sosial, politik maupun perkembangan informasi dan keilmuan
Lebih terperinciPendidikan merupakan bagian penting dalam kehidupan manusia, karena. dengan adanya pendidikan manusia dapat belajar memahami dan mengerti segala
BABI PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalab Pendidikan merupakan bagian penting dalam kehidupan manusia, karena dengan adanya pendidikan manusia dapat belajar memahami dan mengerti segala sesuatu yang
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS. Menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Sertifikasi Profesi Guru Menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Pasal 1 Ayat (11) disebutkan bahwa sertifikasi
Lebih terperinciSEKOLAH TINGGI MANAJEMEN IMMI TAHUN
MANUAL PROSEDUR AKADEMIK SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN IMMI TAHUN 2013-2017 SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN IMMI JL. RAYA TANJUNG BARAT NO. 11 PS. MINGGU JAKARTA SELATAN TELP. 021 781 7823, 781 5142 FAX. -21 781 5144
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dilakukan oleh banyak pihak, baik dilakukan oleh pemerintah maupun
1 BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Penelitian Dewasa ini berbagai upaya peningkatan mutu pendidikan terus dilakukan oleh banyak pihak, baik dilakukan oleh pemerintah maupun masyarakat. Upaya-upaya tersebut
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Balai X merupakan suatu lembaga pemerintah yang bergerak dalam
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Balai X merupakan suatu lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang pendidikan non formal. Seiring adanya tuntutan pembangunan, pendidikan non formal memiliki
Lebih terperinciREFORMASI PENDIDIKAN DALAM MENINGKATKAN MUTU LULUSAN PERGURUAN TINGGI
REFORMASI PENDIDIKAN DALAM MENINGKATKAN MUTU LULUSAN PERGURUAN TINGGI SUKARMAN PURBA Abstrak Kemajuan Ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat memberi dampak pada berbagai perubahan secara cepat
Lebih terperinciPERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA
PERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA Disusun Oleh : Kelompok 2 Petrus Rafendo L. 115030207111092 Andre Aprilliansyah
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Perencanaan Dan..., Widyantoro, Program Pascasarjana, Universitas Indonesia
1 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Organisasi sebagai wadah kegiatan manusia yang memiliki tujuan tertentu, secara absolut sangatlah tergantung dari kualitas pengelolaan sumber daya manusia di dalamnya.
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI. yang diperoleh adalah tingkat Kompetensi Pedagogik guru-guru SD Negeri di
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, analisis data, dan pembahasan, maka kesimpulan yang diperoleh adalah tingkat Kompetensi Pedagogik guru-guru SD Negeri di Kabupaten
Lebih terperinci