Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Berdasarkan Besar Kompensasi Pada Profesi Guru. Ade Prastya Nugraha. Prof. Dr. A.M.

Transkripsi

1 Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Berdasarkan Besar Kompensasi Pada Profesi Guru Ade Prastya Nugraha Prof. Dr. A.M. Heru Basuki, Msi Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk menguji perbedaan tingkat kepuasan kerja berdasarkan besar kompensasi pada profesi guru. Penelitian ini dilakukan terhadap 30 orang guru di SMAN 11 Jakarta sebagai sampel penelitian. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Purposive Sampling. Sampel penelitian terbagi kedalam tiga kelompok berdasarkan besar kompensasi yang didapatkan para guru, dengan proporsi guru masing-masing 10 orang yang ditentukan melalui kriteria yang telah ditetapkan oleh peneliti. Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan dengan uji One Way Anova, diketahui nilai F sebesar 1,285 dengan signifikansi sebesar 0,293 (p>0,05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis penelitian ditolak, hal ini menunjukan bahwa tidak ada perbedaan tingkat kepuasan kerja berdasarkan besar kompensasi pada profesi guru. Kata Kunci: Kepuasan Kerja dan Kompensasi.

2 PENDAHULUAN Kompensasi merupakan ganjaran atau penghargaan pada para pekerja yang telah memberikan jasa atau kontribusi dalam mewujudkan tujuannya (Nawawi, 2005). Dalam hal ini kompensasi yang biasanya diberikan oleh perusahaan atau organisasi meliputi tiga komponen yaitu, kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, dan insentif. Kompensasi langsung yang didapatkan oleh pekerja meliputi gaji atau upah yang didapatkan oleh para pekerja, sedangkan kompensasi tidak langsung yang didapatkan oleh pekerja didapatkan pekerja di luar gaji atau upah tetap yang berupa jaminan kesehatan, pelayanan bagi pekerja, dan upah selama tidak bekerja. Dan insentif yang merupakan ganjaran yang diberikan untuk memotivasi pekerja, seperti bonus atas prestasi yang dicapai pekerja. Bagi kebanyakan manusia, uang merupakan salah satu aspek penting dalam proses pemenuhan kebutuhan hidup manusia. Manusia bekerja untuk dalam rangka mendapatkan imbalan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, keinginan untuk memliki sesuatu, keinginan akan kepuasan, dan keinginan akan pengakuan. Oleh karena itu, karena pentingnya makna uang bagi sebagian orang maka kompensasi yang didapatkan seseorang dapat menimbulkan rasa kepuasan kerja dan pada akhirnya dapat meningkatkan motivasi terhadap sebuah perkerjaan (Munandar, 2001). Dipboye, Smith, dan Howell (1994) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapanharapannya terhadap pengalaman masa depan ( Wexley dan Yuki, 2005). Kepuasan kerja pada umumnya dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat menimbulkan rasa ketidakpuasan kerja. Salah satu faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan kerja adalah gaji penghasilan atau imbalan yang dirasakan adil (Munandar, 2001). Hal ini sesuai dengan teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Herzberg membagi suatu faktor kepuasan kerja menjadi dua yaitu, motivator factor dan hygiene factor (Gibson, Ivancevich, dan Donelly, 1996). Faktor motivator merupakan sebuah faktor pemuas kerja yang berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri, seperti keinginan berprestasi, tanggung

3 jawab, dan perluasan dan pengembangan tugas yang berasal dari pekerjaan itu sendiri. Sedangkan faktor Hygiene adalah faktor yang dapat memberikan pengalaman yang tidak memuaskan yang berasal dari hal-hal di luar pekerjaan. Hygiene factor ini meliputi upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Apabila kondisi itu tidak terpenuhi maka seseorang akan tidak puas, namun jika besarnya hygiene factor memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan ( Wexley dan Yuki, 2005). Meskipun kompensasi dapat memberikan kepuasan kerja, tidak semua pekerja yang mendapatkan kompensasi merasakan kepuasan kerja meskipun kompensasi yang didapatkan oleh para pekerja dianggap mencukupi. Terlebih orang yang bekerja karena alasan kepuasan rohani seperti halnya profesi guru. Berdasarkan Undang-Undang Guru dan Dosen, kompensasi yang akan didapatkan seorang guru meliputi gaji pokok, tunjangan gaji, tunjangan fungsional, tunjangan profesi, tunjangan khusus, dan maslahat tambahan yang terkait dengan tugasnya sebagai guru yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar prestasi. Pemberian kompensasi pada profesi guru ditetapkan berdasarkan pangkat, golongan, ruang penggajian, dan masa kerja guru yang bersangkutan. Untuk itu, terdapat perbedaan besar kompensasi pada setiap individu guru berdasarkan ketentuan Perundang-undangan. Meskipun terdapat perolehan kompensasi yang berbeda pada setiap guru, banyak diantara guru yang merasakan kebanggaan dan kepuasan bekerja, bukan karena jumlah kompensasi yang diterimanya. Mungkin semua itu dikarenakan guru merupakan sebuah profesi yang bersifat melayani masyarakat dan merupakan karier yang akan dilaksanakan sepanjang hayat dan memiliki komitmen terhadap jabatan dan klien dengan penekanan terhadap layanan yang akan diberikan di atas keuntungan pribadi (Ornstein dan Levine dalam Soetjipto dan Kosasi, 2004). TINJAUAN PUSTAKA Kepuasan Kerja Kovach (dalam Yuwono dkk., 2005) yang mengartikan kepuasan kerja sebagai keadaan yang menyenangkan bagi seseorang sebagai akibat telah sesuainya nilai-nilai diri dengan pekerjaannya bahkan telah diaplikasikan dengan baik. Selanjutnya kepuasan kerja juga diartikan sebagai perasaan umum tentang pekerjaan atau juga sebagai hubungan konstelasi dari sikap tentang berbagai aspek pekerjaan (Spector dalam Yuwono dkk., 2005).

4 Aspek pekerjaan yang dimaksud meliputi kompensasi, pengawasan penyelia, ciri-ciri intrinsik pekerjaan, teman sekerja, jaminan kerja, dan kesempatan berprestasi. Teori-teori Kepuasan Kerja Teori sikap kerja yang menyeluruh belum dikembangkan untuk mengintegrasikan berbagai riset terhadap kepuasan kerja. Namun demikian teori kepuasan kerja dalam lingkup yang lebih terbatas telah dikemukakan oleh beberapa ahli. Beberapa teori kepuasan kerja itu adalah: 1. Teori Ketidaksesuaian. 2. Teori Keadilan. 3. Teori Dua Faktor. Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior) Organ (1997 dalam Oktor, 2006) mendefisikan PKO sebagai perilaku yang menyumbang pada pemerliharaan dan peningkatan konteks sosial psikologis yang mendukung perilaku tugas. Organ (dalam Oktor, 2006) membagi empat dimensi PKO. Dimensi PKO tersebut terdiri dari : 1. Altruism. 2. Courtesy. 3. Conscientiousness. 4. Sportmanship. 5. Civic Virtue. Determinan-Determinan Kepuasan Kerja Berikut ini determinan-determinan kepuasan kerja (Wexley dan Yuki, 2005) : 1. Persepsi Terhadap Kondisi Yang Seharusnya Ada. a. Karakteristik Pekerja. b. Situasi Pekerjaan. 2. Persepsi Terhadap Kondisi Kerja Aktual. a. Kompensasi. b. Pengawasan. c. Ciri-Ciri Intrinsik Pekerjaan. d. Teman Sekerja. e. Jaminan Kerja. f. Kesempatan Berprestasi Kompensasi Kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi, 2005). Jenis-Jenis Kompensasi Nawawi (2005) membedakan penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi ke dalam beberapa jenis, yaitu:

5 1. Kompensasi Langsung. 2. Kompensasi Tidak Langsung. 3. Insentif. Dampak Kompensasi Berikut ini dampak yang mungkin terjadi akibat kompensasi pada pekerja: 1. Kepuasan Kerja. 2. Motivasi Kerja. 3. Prestasi Kerja. 4. Perputaran dan Absensi Kerja. Profesi Guru National Education Association (dalam Soetjipto dan Kosasi, 2004) menjelaskan kriteria profesi guru sebagai berikut: 1. Jabatan yang melibatkan kegiatan intelektual. 2. Jabatan yang menggeluti suatu batang tubuh ilmu yang khusus. 3. Jabatan yang memerlukan persiapan profesional yang lama. 4. Jabatan yang memerlukan latihan dalam jabatan yang berkesinambungan. 5. Jabatan yang menjanjikan karier hidup dan keanggotaan yang permanen. 6. Jabatan yang menentukan baku (standarnya) sendiri. 7. Jabatan yang lebih mementingkan layanan di atas kepentingan atau keuntungan pribadi. 8. Jabatan yang mempunyai organisasi profesional yang kuat dan terjalin erat. Kompetensi Guru Menurut Undang-Undang RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, kompetensi guru meliputi empat jenis, yaitu: 1. Kompetensi pedagogik. 2. Kompetensi Kepribadian. 3. Kompetensi Sosial. 4. Kompetensi Profesional. Hak dan Kewajiban Profesi Guru Hak dan kewajiban guru diatur dalam sebuah Undang- Undang Nomor 14 Tahun Kode Etik Profesi Guru Guru Indonesia menyadari bahwa pendidikan adalah bidang pengabdian terhadap Tuhan Yang Maha Esa, bangsa, dan negara, serta kemanusiaan pada umumnya. Guru

6 Indonesia yang berjiwa Pancasila dan setia pada Undang-Undang Dasar 1945, turut bertanggung jawab atas terwujudnya cita-cita Proklamasi. METODE PENELITIAN Identifikasi Variabel - variabel Penelitian Dalam penelitian ini terdapat beberapa variabel yang akan dianalisis, yaitu: 1. Variabel Bebas : Kompensasi 2. Variabel Terikat : Kepuasan kerja Definisi Operasional Variabel Penelitian Kompensasi merupakan segala sesuatu penghargaan atau ganjaran yang diberikan oleh perusahaan kepada para pekerja sebagai balas jasa atas kontribusi pekerja dalam mewujudkan tujuan perusahaan atau organisasi. Kepuasan kerja adalah perasaan umum seseorang terhadap pekerjaannya dan persaan seseorang terhadap aspek dalam pekerjaannya. Populasi dan Sampel penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah staf guru di SMAN 11 Jakarta Timur yang berjumlah sekitar 52 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah staf guru di SMAN 11 Jakarta Timur, 30 orang staf guru akan dijadikan sampel dalam penelitian ini. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Penentuan kriteria sampel dalam penelitian ini meliputi guru yang memiliki usia antara yang tergolong dalam usia dewasa, berstatus kepegawaian PNS maupun Non PNS (tidak termasuk guru magang), memiliki golongan jabatan minimal III/a dan memiliki sertifikasi guru. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah skala kepuasan kerja dan jenis kompensasi. Skala kepuasan kerja ini menggunakan kuesioner yang disusun berdasarkan perilaku multi kriteria yang termasuk empat dimensi PKO. Skala kepuasan kerja ini berupa skala sikap yang berbentuk model Likert. Skala kepuasan kerja ini meliputi pernyataan yang bersifat favorable dan unfavorable dengan empat alternatif jawaban. Sedangkan jenis kompensasi terbagi tiga kategori berdasarkan besar kompensasi yang diterima guru. Kategori pertama < rupiah, kedua rupiah, dan yang ketiga > rupiah.

7 Validitas dan Reliabilitas Alat Pengukur Data Pengujian validitas item dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi antar skor subjek pada item yang bersangkutan dengan skor total tes, yaitu dengan menggunakan teknik analisis Korelasi Product Moment dari Karl Pearson. Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan analisis Alpha Cronbach. Analisis ini menggunakan bantuan program SPSS Ver 14.0 for Windows. Teknik Analisis Data Untuk mengji hipetesa mengenai pengaruh besar kompensasi terhadap kepuasan kerja digunakan uji One Way Anova dengan bantuan program SPSS Ver 14.0 for Windows. HASIL PENELITIAN Uji Validitas dan Reliabilitas Diketahui 36 item yang valid dari 54 item yang terdapat pada skala kepuasan kerja. Dari 36 item yang valid tersebut memiliki korelasi total item antara 0,303 sampai dengan Realibilitas skala kepuasan kerja yang diukur dengan teknik Alpha Cronbach bernilai 0,894 sehingga dikatakan skala kepuasan kerja pada penelitian ini reliabel. Uji Asumsi Untuk uji normalitas, diketahui normalitas sebaran skor pada skala kepuasan kerja pada ketiga kategori kompensasi sebagai berikut: nilai signifikansi 0,088 dengan koefisien korelasi 0,246 ( kompensasi 1), nilai signifikansi 0,200 dengan koefisien korelasi 0,156 (kompensasi 2), dan nilai signifikansi 0,144 dengan nilai koefisien korelasi 0,230 (kompensasi 3). Hal ini menunjukan bahwa distribusi skor kepuasan kerja pada ketiga kategori kompensasi adalah normal. Hasil Uji Homogenitas didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,723 yang menunjukkan distribusi skor kepuasan kerja pada penelitian ini adalah homogen. Hasil uji hipotesis dengan menggunakan uji One Way Anova diketahui nilai F sebesar 1,285 dengan nilai signifikansi 0,293. Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis penelitian ditolak yang artinya tidak ada perbedaan tingkat kepuasan kerja berdasarkan besar kompensasi pada profesi guru. Pengelompokan Skor Kepuasan Kerja Berikut ini langkah untuk mengetahui klasifikasi kepuasan kerja guru berdasarkan mean kepuasan kerja yang diperoleh kelompok guru. Diketahui : 1. Jumlah item valid = Skor minimum = Skor maksimum = 144

8 4. Range = Standard deviasi = Mean Empirik a. kompensasi kategori 1= 100,6 b.kompensasi kategori 2= 107,7 c.kompensasi kategori 3= 105,5 7. Mean Hipotetik = 90. Untuk menggolongkan skala kepuasan kerja diperoleh dengan cara menghitung: < X 2SD = 90 ( 2 x 18 ) = 54 X 1SD = 90 ( 1 x 18 ) = 72 X + 1SD = 90 + ( 1 x 18) = 108 X + 2SD = 90 + ( 2 x 18 ) = 126 Dibawah ini adalah pengkategorian skala kepuasan kerja sebagai berikut: ME < MH - 2SD = < 54 : Sangat Rendah MH 2SD ME<MH 1SD=54 72 : Rendah MH 1SD ME<MH+1SD=72 108:Rata-rata MH+1SD ME<MH+2SD= : Tinggi ME MH+2SD= 126 : Sangat Tinggi Sumber : Azwar, Dari hasil mean empirik skala kepuasan kerja yang didapatkan melalui penghitungan statistik, mean kepuasan kerja ketiga kategori kompensasi termasuk dalam golongan rata-rata, yaitu berada pada rentang nilai Hasil tersebut menunjukan bahwa tidak ada perbedaan tingkat kepuasan kerja berdasarkan besar kompensasi pada profesi guru. DAFTAR PUSTAKA Azwar, S. (2005). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2005). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya. Edisi ke- 2.Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Dipboye, R. S., Smith, C. S., & Howell, W. C. (1994). Understanding industrial and organizational psychology: An integrated approach. Orlando: Harcourt, Brace & Co, International Edition. Gibson, Ivancevich, & Donnelly. (1996). Organisasi jilid 1. Jakarta: Bina Rupa Aksara. Kosasi & Soetjipto. (2004). Profesi keguruan. Jakarta: Rineka Cipta. Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia. Nawawi. (2005). Sumber daya manusia. Jakarta: Bina Rupa Aksara. Oktor, M. A. (2006). Sumbangan kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi pada perawat di rumah sakit X. Skripsi. Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Wexley & Yuki. (2005). Perilaku organisasi dan psikologi personalia. Jakarta: Bina Rupa Aksara. Yuwono, dkk.. (2005). Psikologi industri dan organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

9