BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian Arbina Ginting (2008) berjudul Pengaruh Program

Transkripsi

1 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian Arbina Ginting (2008) berjudul Pengaruh Program Kesejahteraan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Instalasi Rindu A dan Rindu B di RSUP Haji Adam Malik Medan. Program kesejahteraan karyawan atau kompensasi tidak langsung berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan terhadap karyawan pada Instalasi Rindu A dan Rindu B di RSUP Haji Adam Malik Medan menunjukkan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 26,4%. Pada nilai variabel independen X 1 (program kesejahteraan secara ekonomis) menunjukkan nilai positif yaitu 0,315 dan untuk variabel X 2 (fasilitas yang disediakan) juga menunjukkan nilai yang positif yaitu sebesar 0,291. Kondisi ini menunjukkan apabila program kesejahteraan secara ekonomis dan melalui fasilitas ditingkatkan sebesar satu satuan maka kepuasan kerja karyawan juga akan meningkat sebesar koefisien variabel tersebut. Sedangkan untuk variabel independen X 3 (Pelayanan terhadap karyawan) menunjukkan nilai negatif atau tidak signifikan. Maka berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan diambil kesimpulan hipotesis yang telah diajukan diterima. Penelitian Mardiyani (2009) berjudul Analisis Pengaruh Desain Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja pada Hotel Tiara Medan. Berdasakan hasil dari Uji t hitung (Uji Parsial) yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa desain pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap pembentukan kepuasan kerja karyawan

2 Hotel Tiara Medan karena nilai dari t hitung > t tabel (X = 7,163 > 1,669) dan p value juga bernilai di bawah 0,05 (X = 0,000 < 0,05) maka H 0 ditolak dan H 1 diterima. Serta dari hasil Uji Determinan (R 2 ) diketahui bahwa, 37,5% variabel dependent (Efisiensi Kerja) dipengaruhi oleh oleh variabel Desain Pekerjaan, sedangkan sisanya 24,2% (100% - 75,8%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti. B. Kepuasan Kerja Karyawan 1. Pengertian kepuasan kerja Pengertian kepuasan kerja menurut Handoko (2001:193) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya. Pengertian ini mengandung arti bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan hati seorang pegawai terhadap pekerjaan yang mereka laksanakan. Perasaan hati ini bisa menyenangkan dan bisa juga tidak menyenangkan, hal ini tergantung pada penilaian pegawai yang bersangkutan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaiknya supaya moral kerja dedikasi, kecintaan dan disiplin kerja karyawan meningkat. Karena kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu kunci dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

3 Hasibuan (2007:202), menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut Siagian (2004:295) kepuasan kerja adalah cara pandang seorang karyawan terhadap pekerjaannya baik yang bersifat positif maupun negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. (Wexley dan Yukl, dalam Hasibuan: 2007). 2. Teori-Teori Kepuasan Kerja Wexley dan Yulk, 1977 dalam Yuli :2005, menyatakan bahwa teori-teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) macam teori, yaitu: a. Discrepancy Theory (teori perbedaan) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter, yang menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dapat dillihat dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now). Artinya orang akan

4 merasa puas apabila tidak ada perbedaan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum telah tercapai. b. Equity Theory (Teori Keseimbangan) Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963). Prinsip teori ini adalah orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi, diperoleh dengan cara memperbandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. c. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) dari Herzberg Teori ini menyatakan ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah: 1) Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi, faktor pengakuan atau penghargaan, faktor tannggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khusunya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. 2) Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factors). Factor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses adminstrasi dalam perusahaan. 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Terwujudnya kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu faktor pendorong dari tercapainya tujuan perusahaan.

5 Menurut Hasibuan (2007:203), faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan adalah: a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannya pekerjaan d. Suasana dan lingkungan pekerjaan e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Berikut adalah aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja (Robin dalam Hasibuan: 2007) : a. Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. b. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. c. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.

6 d. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. C. Penilaian Program Kesejahteraan Penilaian program kesejahteraan karyawan merupakan proses pemberian balas jasa pelengkap (materil dan non materil) kepada karyawan berdasarkan kebijaksanaan organisasi atau perusahaan yang tujuannnya untuk memelihara kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat. (Hasibuan, 2007). UU RI No.13 tentang ketenagakarjaan menyatakan: Kesejahteraan pekerja adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun diluar hubungan kerja yang secara langsung maupun tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang sehat dan aman.

7 1. Tujuan dan Manfaat Penilaian Program Kesejahteraan Karyawan Kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Adapun tujuan penilaian program kesejahteraan karyawan: a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan. b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarga. c. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan. d. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik dan nyaman. f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. h. Mengefektifkan pengadaan karyawan. i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. k. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. Penyelengaraan program kompensasi tidak lagsung bagi perusahaan atau organisasi, haruslah diimbangi dengan suatu manfaat yang mendatangkan keuntungan atau secara ekonomis dapat dipertanggungjawabkan.

8 Manfaat yang diperoleh dari diselengarakannya penilaian program kesejahteraan bagi perusahaan adalah: a. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif; b. Perbaikan semangat dan kesetiaan karyawan; c. Penurunan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja; d. Perbaikan hubungan masyarakat; e. Pengurangan pengaruh organisasi buruh, baik yang telah ada maupun yang potensial; f. Pengurangan campur tangan pemerintah dalam organisasi. Berbagai manfaat tersebut banyak yang sukar untuk dikuantifikasikan dan karenanya juga sering sukar untuk dinilai manfaatnya secara ekonomis atau dinyatakan dalam satuan moneter. Walaupaun demikian perusahaan tetap merasa bahwa program kesejahteraan karyawan bermanfaat bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan akan tercapai kepuasan kerja karyawan yang akan mengarah kepada peningkatan produktivitas dan semangat kerja karyawan dengan dilaksanakannya program kesejahteraan. 2. Jenis-Jenis Penilaian Program Kesejahteraan Karyawan Penilaian program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan adalah dalam bentuk finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian program kesejateraan harus dilaksanakan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Penilaian program kesejahteraan karyawan harus berazaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman pada peraturan legal pemerintah dan berdasarkan kemampuan perusahaan. Hal ini penting supaya kesejahteraan

9 yang pernah diberikan kepada perusahaan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas, disiplinnya merosot, kerusakan meningkat, bahkan turnover meningkat. Penilaian program kesejahteraan harus diinformasikan secara terbuka dan jelas waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Program kesejahteraan karyawan dalam Hasibuan (2007:188) dibagi menjadi 3 (tiga) jenis yaitu: a. Program kesejahteraan ekonomi karyawan. Program ini dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi keamanan ekonomi para karyawan. Bentuk bentuk program ini antara lain: 1) Pensiun Pemberian pensiun berarti bahwa perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu secara berkala kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka bekerja dalam waktu yang lama atau setelah mencapai batas usia tertentu. 2) Asuransi Program ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan, atau asuransi kecelakaan. Disini perusahaan bisa melakukan kerjasama dengan perusahaan asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya. 3) Pemberian kredit Pemberian kredit yang dibutuhkan oleh karyawan bisa diorganisir oleh manajemen, bisa pula oleh karyawan itu sendiri dengan mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.

10 b. Pemberian Fasilitas Bentuk-bentuk kegiatan ini antara lain: 1) Penyediaan kafetaria Dimaksudkan untuk mempermudah para karyawan yang ingin makan dan tidak sempat pulang. Diharapkan dengan penyediaan kafetaria ini perusahaan bisa memperbaiki gizi yang disajikan. 2) Perumahan Sulitnya memperoleh tempat tinggal yang layak di kota-kota membuat banyak karyawan yang menghadapi masalah untuk memilih tempat tinggal. Untuk mengatasi masalah tersebut perusahaan atau organisasi kadang-kadang menyediakan fasilitas perumahan berupa rumah dinas, asrama atau hanya memberikan tunjangan perumahan. 3) Fasilitas pembelian Disini perusahaan menyediakan toko perusahaan dimana karyawan dapat membeli berbagai barang, terutama barang-barang yang dihasilkan perusahaan dengan harga yang lebih rendah. 4) Fasilitas Kesehatan Penyediaan fasilitas kesehatan erat kaitannya dengan pembuatan program pemeliharaan kesehatan karyawan, juga karena adanya peraturan pemerintah yang mengatur keamanan dan kesehatan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Fasilitas kesehatan ini bisa berupa poliklinik yang lengkap dengan dokter dan perawatnya atau sekedar memberikan tunjangan kesehatan yang bisa digunakan untuk berobat pada dokter yang ditunjuk perusahaan.

11 c. Program Rekreasi Dalam menyusun program ini yang menjadi masalah bagi pihak manajemen adalah apakah program ini diserahkan kepada pemilihan individu masingmasing ataukah disponsori oleh perusahaan karena menyangkut masalah biaya, efektivitas dan sikap karyawan. Progam rekreasi dikelompokkan ke dalam: 1) Kegiatan olahraga Kegiatan olahraga bisa dimaksudkan untuk sekedar memelihara kesehatan atau bisa juga untuk mengejar prestasi. 2) Kegiatan sosial Kegiatan sosial dapat dilakukan, misalnya dengan darma wisata bersamasama atau membentuk kelompok-kelompok khusus seperti drama, musik, dan sebagainya. D. Desain Pekerjaan 1. Pengertian Desain Pekerjaan Pekerjaan yang tidak memuaskan atau terlalu menuntut, akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Pekerjaan yang membosankan dapat menyebabkan perputaran pegawai yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut maka sangat dibutuhkan desain pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan yang lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi pegawai dan menciptakan kepuasan kerja para pegawai perusahaan.

12 Dengan demikian, desain pekerjaan dapat membantu baik bagi perusahaan maupun pegawai dalam mencapai tujuannya. Handoko (2001:31) desain pekerjaan adalah fungsi penerapan kegiatankegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Jadi yang dimaksud dengan desain pekerjaan adalah penentuan jenis-jenis pekerjaan dan menempatkan pegawai yang sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan dalam pekerjaan atau jabatan tersebut. Sastradipoera (2002: 40) desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan seorang atau sekelompok karyawan secara organisatoris dengan tujuan untuk menata penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi dan perilaku. 2. Tujuan Desain Pekerjaan Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para pegawai yang memegang jabatan tersebut. Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan secara sistematis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan.

13 3. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan Simamora (2004:116) desain pekerjaan adalah proses penentuan tugastugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Menurut Simamora (2004) ada tiga aspek desain pekerjaan yang dapat dikelompokkan, yaitu : 1. Persyaratan Kerja Persyaratan kerja adalah segala sesuatu yang telah ditetapkan oleh perusahaan yang menjadi petunjuk melakukan tugas yang diberikan. 2. Performa Pekerjaan Performa pekerjaan merupakan pengembangan dan penyempurnaan penampilan disegala aspek sehingga total performa semakin sempurna. 3. Pengembangan Jabatan Pengembangan jabatan adalah adanya peningkatan jabatan apabila melakukan tugas dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan dengan kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, dan peralatan yang digunakan di perusahaan. 4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Desain Pekerjaan Menurut Simamora (2004:117) dalam melaksanakan desain pekerjaan, para desainer harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan, yaitu : b. Perbedaan diantara individu c. Teknologi yang dilibatkan

14 d. Biaya-biaya restrukturisasi pekerjaan e. Struktur organisasi f. Iklim internal Faktor-faktor yang akan mempengaruhi rancangan pekerjaan menurut Flippo (2000:112), yaitu : a. Nilai-nilai spesialisasi yang sudah terbukti dan operasi yang berulangulang b. Perubahan teknologi c. Kebijaksanaan-kebijaksanaan serikat buruh d. Kemampuan karyawan yang ada sekarang e. Persediaan calon karyawan yang ada f. Persyaratan interaksi antar pekerjaan di dalam sistem itu g. Kebutuhan-kebutuhan psikologis dan sosial manusia yang dapat dipenuhi oleh pekerjaan. Bila berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan telah dapat dimengerti dan dipahami serta telah adanya usaha penyelarasannya maka secara umum akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai. Oleh sebab itu sangat diperlukan para desainer pekerjaan utuk melihat faktorfaktor tersebut dan menggabungkannya sehingga terbentuk suatu desain pekerjaan yang baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan maupun kepuasan para pegawai.

15 5. Teknik-Teknik Desain Pekerjaan Dalam melaksanakan desain pekerjaan sangat dibutuhkan teknik-teknik desain pekerjaan. Teknik-teknik pekerjaan sangat membutuhkan perencanaan. Perencanaan sangat dipengaruhi oleh hal-hal pokok dari pekerjaan tersebut, jenis rencana orang yang melakukan perencanaan, keinginan-keinginan dari pimpinan perusahaan. Menurut Simamora (2004:118) teknik-teknik desain pekerjaan dapat dilakukan dengan cara : 1. Simplikasi pekerjaan Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yangmengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi. 2. Rotasi pekerjaan Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.

16 3. Pemekaran pekerjaan Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagianbagian yang berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan kepuasan kerja. Tingkat kebosanan yang turun dan meningkatkan kepuasan kerja disebabkan banyaknya variasi pekerjaan bagi pegawai yang akan menambah arti dan tanggung jawab pekerjaan. Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya. 4. Pemerkayaan Pekerjaan Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang. Program ini memberikan lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya yang masih mempunyai fungsi yang bersamaan.

17 E. Hubungan Penilaian Program Kesejahteraan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Penilaian program kesejahteraan dilakukan oleh perusahaan terhadap kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan dalam bekerja, semangat kerja yang tinggi, meningkatkan kepuasan kerja yang akan bermuara pada dedikasi karyawan kepada perusahaan, disiplin yang tinggi dan loyalitas kepada perusahaan yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan dari karyawan untuk mencapai sasaran organisasi/perusahaan. Karyawan pada umumnya selain menginginkan kompensasi dan penghargaan yang seimbang dari perusahaan karyawan juga mengharapkan kesejahteraan terjamin bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih aktif bekerja maupun saat mereka mencapai masa pensiun. Oleh karena itu, perusahaan dalam menyusun program kesejahteraan bagi karyawan hendaknya berdasarkan kebutuhan karyawan dan kemampuan dari organisasi atau perusahaan. F. Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa pegawai dalam melaksanakan pekerjannya mempunyai otonomi untuk bertindak, adanya variasi pekerjaan, memberikan sumbangan penting terhadap keberhasilan perusahaan serta adanya umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilaksanakan, maka pegawai tersebut akan merasa puas. Selain itu situasi lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pemahaman yang lebih tepat tentang

18 kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, kemahiran, keinginan-keinginan, usia, jabatan, dan juga besar kecilnya organisasi. Hubungan kepuasan kerja dengan desain pekerjaan dapat digambarkan secara singkat yaitu desain pekerjaan menghasilkan bentuk dan persyaratan pekerjaan-pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para pegawai. Bila desain pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan keinginan para pegawai maka para pegawai akan senang dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Akhirnya pengaruh desain pekerjaan dengan kepuasan kerja sangat besar kaitannya. Beberapa bentuk kepuasan kerja pegawai antara lain ialah : 1. Kesenangan kerja, yaitu perasaaan senang dalam melaksanakan pekerjaan 2. Perasaan adil, yaitu perasaan-perasaan diperlukan adil berdasarkan kemampauan/keterampilan dan persyaratan dalam menduduki suatu jabatan atau pekerjaan.