BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja"

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidaklah mudah, karena tiap karyawan mempunyai kondisi, harapan dan keinginan yang berbeda-beda.namun bagi karyawan dan perusahaan, kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini karena sikap dan perasaan karyawan terhadap segala aspek lingkungan kerjanya akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan. Untuk itu harus diketahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, agar kondisi kepuasan kerja terus dapat diupayakan. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Robbins (2002:36) ada empat faktor yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja, yaitu pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung Pekerjaan yang Menantang Pengertian Pekerjaan yang menantang Menurut Robbins (2002:36), Pekerjaan yang menantang adalah pekerjaanpekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang. 20

2 Lebih lanjut dikatakan, bahwa para karyawan akan lebih memilih pekerjaanpekerjaan yang komplek dan menantang, yakni jenis-jenis pekerjaan yang dapat meningkatkan kepuasan dan menyebabkan angka ketidakhadiran menjadi lebih rendah. Herzberg dalam Hasibuan (2005:203) berpendapat bahwa suatu pekerjaan yang disenangi dan menantang dapat menimbulkan kegairahan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaannya tersebut dengan baik Dimensi Pekerjaan Menurut Hackman dan Oldham yang dikutip dari Robbins (2002:37) dimensi inti dari pekerjaan yang menantang adalah sebagai berikut: 1. Skill Variety. Semakin banyak keragaman ketrampilan dari tugas yang dilakukan oleh karyawan dalam pekerjaannya akan semakin menantang sebuah pekerjaan bagi mereka. 2. Task Identity. Dengan mengetahui identitas tugas yang dilakukan oleh karyawan akan memudahkan untuk menyelesaikannya secara utuh dan dapat dikenali. 3. Task Significance. Pemahaman terhadap arti tugas akan memberikan penghargaan terhadap karyawan yang melakukan pekerjaannya. 4. Autonomy. Karyawan dalam melakukan pekerjaannya mendapatkan kebebasan, ketidaktergantungan, dan keluasaan untuk mengatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan dan menentukan prosedur kerja yang digunakan. 5. Feedback. Pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan memberikan efektivitas yang baik terhadap kinerjanya. 21

3 Model karakteristik pekerjaan (jobcharacteristics model) ini adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (jobenrichment) yang dispesifikasikan kedalam lima dimensi inti karakteristik pekerjaan. Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, maka seseorang seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang, maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan Indikator-Indikator Pekerjaan yang Menantang Pekerjaan yang secara mental menantang adalah tingkat menantang pekerjaan secara mental yang dipersepsi oleh seorang pegawai tentang jabatannya atau pekerjaannya pada organisasi (Robbins, 2003 : 108). Indikator pekerjaan yang secara mental menantang adalah 1. Pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki 2. Pekerjaan yang menawarkan beragam tugas / satu varietas tugas 3. Pekerjaan yang memiliki sistem penilaian prestasi kerja 4. Pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mencapai prestasi kerja yang dicitacitakan. 22

4 2.1.2 Ganjaran yang Pantas (Imbalan) Pengertian Ganjaran yang Pantas Imbalan yang pantas, dan atau imbalan yang layak adalah merupakan keinginan karyawan akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka pandangan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang, banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting adalah pandangan keadilan. Serupa pula, karyawan berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil, karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang berpandangan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka (Robbins, 2002:35). Dessler (2001:98) mengkaitkan imbalan yang diperoleh dengan menyatakan bahwa apabila seseorang merasa bahwa menerima gaji yang lebih rendah dari yang seharusnya diterima, maka mungkin akan mengurangi upayanya dalam pekerjaan, barangkali dengan mengurangi upayanya dalam pekerjaan, mengurangi waktu kerja 23

5 atau bekerja lebih lamban. Apabila merasa mendapat gaji yang lebih tinggi dari seharusnya, maka mungkin akan meningkatkan kontribusinya dalam pekerjaan. Selanjutnya dinyatakan bahwa orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu yang mereka rasa mengarah pada imbalan. Oleh sebab itu memotivasi seseorang memerlukan dua hal: pertama, berusaha mengetahui hal-hal yang diinginkan seseorang dan menggunakan hal itu sebagai alternatif imbalan dan kedua, berusaha agar merasakan bahwa upaya yang akan dilakukannya akan mungkin mengarah pada perolehan imbalan itu. Dari uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa imbalan merupakan pemberian yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan Indikator-Indikator Ganjaran yang Pantas Imbalan yang pantas adalah tingkat persepsi pantas (adil) imbalan yang diterima oleh pegawai berbentuk gaji, insentif finansial, tunjangan, dan promosi, dan terjauh dari praktek politik dalam promosi (Robbins, 2003:108). Indikator imbalan yang pantas adalah : 1. gaji yang dapat memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan keluarga 2. gaji yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan 3. gaji yang didasarkan pada ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pribadi. 4. imbalan yang diterima jika realisasi prestasi kerja melampaui standar prestasi kerja / sistem insentif finansial 24

6 5. gaji yang diterima dibandingkan dengan gaji pegawai organisasi lain pada jabatan atau pekerjaan yang sama Kondisi Kerja yang Mendukung Pengertian Kondisi Kerja yang Mendukung Kondisi kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan. Pencapaian visi dan misi perusahaan tidak dapat dilaksanakan secara efektif bilamana tidak didukung dengan kondisi kerja yang menyenangkan. Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan akan menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. Kondisi kerja adalah keadaan lingkungan atau tempat seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi dalam semangat kerja, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik (Nitisemito, 2000:176). Menurut Robbins (2002:36), Kondisi kerja yang mendukung dikatakan bahwa para karyawan prihatin dengan lingkungan kerja mereka yang menyangkut kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Studistudi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat dan perlengkapan yang memadai. Kondisi kerja ini adalah berdasarkan lingkungan fisik dan non-fisik, yang merupakan faktor penting dalam memberikan kepuasan kerja karyawan. Kondisi lingkungan fisik: panas, dingin, berdebu, bising, dan lain- 25

7 lain. Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.sedangkan lingkungan non-fisik diantaranya adalah lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Kondisi kerja yang mendukung diartikan sebagai kepedulian karyawan akan tempat bekerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik, mereka cenderung lebih menyukai lingkungan yang aman dan nyaman. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lainnya, seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) seperti misalnya terlalu panas, terlalu remang-remang. Secara umum kondisi lingkungan biasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk. Maka dapat dikatakan bahwa kondisi kerja adalah merupakan keadaan berdasarkan tempat bekerja yang menyangkut kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik.kondisi kerja ini adalah berdasarkan lingkungan fisik dan non-fisik Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kondisi Kerja Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah lingkungan yang bersih, penerangan yang cukup, pertukaran udara yang baik, jaminan terhadap keamanan, tingkat kebisingan, hubungan kerja yang harmonis (Nitisemito, 2000:176). Kondisi kerja yang baik akan mendorong karyawan senang bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas. 26

8 Indikator-Indikator Kondisi kerja yang Mendukung Kondisi kerja yang mendukung adalah tingkat kepedulian yang dipersepsikan pegawai terhadap lingkungan kerja yang memberikan kenyamanan pribadi dan memudahkan mengerjakan tugas yang baik (Robbins, 2003 : 108). Indikator kondisi kerja yang mendukung adalah : 1. Sirkulasi udara, temperature udara, kesegaran udara, dan keadaan cahaya 2. Persepsi mengenai keadaan derau dan bising suara 3. Kebersihan, kemodernan dan kelengkapan fasilitas kerja dan peralatan kerja 4. Kelengkapan peralatan keselamatan kerja termasuk tanda-tanda bahaya di lingkungan kerja 5. Kelengkapan fasilitas kesehatan Rekan Kerja yang Mendukung Pengertian Rekan Kerja yang Mendukung Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain. Hubungan antara pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi (Handoko, 2000:86). Dalam kelompok kerja di mana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motovasi kerja mereka. Hubungan dengan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan 27

9 fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada keterkaitan antara pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan pekerjaannya. Menurut Robbins (2002:36): Dari kerja orang mendapatkan lebih dari sekadar uang atau prestasi-prestasi yang berwujud. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidak heran, memiliki rekan kerja yang supportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja. Perilaku dari pimpinan juga merupakan penentu utama terhadap kepuasan kerja. Studi-studi umumnya menemukan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung memahami dan secara bersahabat, memberikan pujian atas kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan minat pribadi terhadap mereka. Kepuasan kerja karyawan akan dapat tercapai bilamana pimpinan langsung dapat memahami, bersahabat dan memberikan pujian atas kinerja karyawan yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan minat pribadi terhadap mereka. Rekan sekerja yang mendukung mengandung pengertian bahwa orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam 28

10 kerja, tetapi kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga sangat penting bagi mereka untuk memiliki rekan kerja yang mendukung dan dapat bekerjasama dengan baik. Dalam hal ini Luthans (2006:152) menambahkan bahwa selain pengaruh teman sekerja, juga pengaruh atasan pada kepuasan kerja, seperti perhatian atasan akan tingkat kesejahteraan pegawai/karyawan, bimbingan dan bantuan dalam melaksanakan pekerjaan, komunikatif, serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan akan menimbulkan kepuasan kerja. Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa rekan kerja yang mendukung mengandung pengertian tentang terjalinnya hubungan kerja berdasarkan prestasi yang berwujud, dan untuk mengisi kebutuhan akan interaksi sosial Indikator-Indikator Rekan Kerja yang Mendukung Rekan sekerja yang mendukung adalah tingkat perhatian secara pribadi yang didapatkan seorang pegawai dari orang lain termasuk rekan bawahan, rekan sejawat, dan atasan langsung dalam jaringan sosial pekerjaan (Robbins, 2003 : 108). Indikator rekan sekerja yang mendukung adalah 1. Rekan bawahan dan rekan sejawat yang memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk bekerja sama dalam memecahkan persoalan pekerjaan yang sulit 2. Rekan bawahan dan rekan sejawat yang suka mendengarkan dan memahami keluhan dan pendapat tentang memecahkan persoalan pekerjaan 29

11 3. Atasan langsung yang memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk bekerja sama dalam memecahkan persoalan pekerjaan yang sulit 4. Atasan langsung yang suka memberi pertolongan dalam memecahkan persoalan pekerjaan. 2.2 Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Dalam suatu perusahaan, pengelolaan sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan. Dengan mengetahui kepuasan kerja karyawannya akan merupakan umpan balik sangat berharga yang dapat menimbulkan respon kerja yang diharapkan terhadap berbagai program yang ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Robbins (2003:101): Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering tidak ideal, dan hal serupa lainnya.ini berarti penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas dan tidak puasnya dengan pekerjaannya. Sedangkan menurut Handoko (2000:84) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Karyawan yang tidak memperoleh 30

12 kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Kepuasan kerja karyawan menurut Hariandja (2002:142) dapat dilihat dari pekerjaan yang dilakukan, bahwa pekerjaan tidak hanya sekadar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain, seperti interaksi dengan rekan sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang sering kali tidak memadai atau kurang disukai. Lebih lanjut dinyatakan oleh Hasibuan (2005:202) bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Dari beberapa pengertian tersebut di atas tentang kepuasan kerja maka dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja kerja karyawan adalah penilaian seorang karyawan terhadap seberapa puas dan tidak puasnya dengan pekerjaannya Teori Kepuasan Kerja Maslow dalam Dessler (2001:46) mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kategori kebutuhan pokok, yaitu kebutuhan psikologis, rasa aman, sosial, ego, dan perwujudan diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut membentuk suatu hirarki atau tangga, dan masing-masing kebutuhan itu hanya akan aktif apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipenuhi. Kuswadi (2004:119) menyatakan bahwa kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya. 31

13 Lebih lanjut dijelaskan bahwa karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai motivasi kerja yang rendah, sehingga dalam bekerja mereka biasanya kurang bersemangat, malas, lambat, bahkan dapat banyak melakukan kesalahan dan lain-lain hal yang bersifat negatif sehingga akan menimbulkan pemborosan biaya, waktu, tenaga, dan sebagainya. Sedangkan menurut Wexley dan Yulk dalam As ad (2003:105) teori-teori tentang kepuasan ada 3 (tiga) macam yang lazim dikenal, yaitu: 1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. 2. Teori Keadilan (Equity Theory) Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequityatas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain. 3. Teori Dua Faktor (Two factor Theory) Teori ini berasal dari Herzberg dalam As ad (2003) yang intinya adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau Hygiene Factors, dan yang lain dinamakan Satisfier atau Motivators. 32

14 Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja, dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan (As ad, 2003:106). Satisfier atau Motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggung jawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik Pengukuran Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dalam segi analisis statistiknya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspekaspek pekerjaan. Cara lain dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (As ad, 2003:107). Menurut Robbins (2003:101), terdapat dua pendekatan dalam mengukur kepuasan kerja, yaitu : 1. Single Global Rating Dengan mengajukan pertanyaan kepada responden, seperti: Berdasarkan semua yang ada, sejauhmana anda puas terhadap kerja anda? Para responden itu 33

15 kemudian menjawab dengan melingkari angka 1 sampai dengan 5 yang mewakili perasaan puas sampai tidak puas. 2. Summation Score Mengidentifikasikan elemen-elemen dalam pekerjaan dan bertanya kepada karyawan tentang apa yang mereka rasakan dari setiap elemen tersebut. Elemenelemen tersebut antara lain: pekerjaan mereka, supervisi, bayaran mereka, kesempatan untuk promosi, dan hubungan dengan rekan kerja. Semua elemen ini akan diurut dalam skala standar dan ditambahkan untuk menghasilkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan. Dalam penelitian ini adalah menggunakan Summation Score, karena yang ditanyakan menyangkut pekerjaan, supervisi, imbalan yang diterima, dan hubungan dengan rekan kerja serta beberapa faktor lainnya yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Pentingnya dilakukan pengukuran terhadap kepuasan kerja bagi karyawan mempunyai tujuan berikut: 1. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya (urutan faktor atau atribut tolak ukur kepuasan yang dianggap penting bagi karyawan). 2. Mengetahui pandangan setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Sampai seberapa dekat pandangan tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingannya dengan karyawan lain. 34

16 3. Mengetahui atribut-atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis (critical perfoment attributes) yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. 4. Apabila memungkinkan, perusahaan atau instansi dapat membandingkannya dengan indeks milik perusahaan atau instansi saingan atau yang lainnya (Kuswadi, 2004:121) Indikator-Indikator Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu respons efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Defenisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih saspek yang lainnya. Indikator kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2005: ) adalah 1. Motivasi 2. Komitmen organisasi 3. Ketidakhadiran 4. Berhentinya karyawan 5. Stress yang dirasakan 35

17 2.3 Penelitian Terdahulu Adnyani (2003) dalam tesisnya yang berjudul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan Hotel Pacung Mountain Resort Bali memaparkan analisis pengaruh kepuasan kerja yang terdiri dari reward ( XI), kerja yang menantang (X2), rekan sekerja yang mendukung (X3) dan kondisi kerja yang mendukung (X4) terhadap komitmen karyawan Hotel Pacung Mountain Resort Bali. Adapun responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 115 orang yang merupakan seluruh karyawan yang bekerja di Hotel Pacung Mountain Resort. Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda. Uji F dilakukan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen karyawan. Dari hasil uji F diperoleh variabel kepuasan kerja yang terdiri dari variabel reward, kerja yang menantang, rekan sekerja yang mendukung dan kondisi kerja yang mendukung secara simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan hotel, dengan koefisien determinan (R2) sebesar 42,8%. Sedangkan uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan secara parsial. Variabel kepuasan kerja yang terdiri dari reward (X1), kerja yang menantang (X2), rekan sekerja yang mendukung (X3), dan kondisi kerja yang mendukung (X4) berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan Hotel Pacung Mountain Resort Bali. Robert Deffie (2011) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Inna Di Parapat. Rumusan masalah dalam penelitian adalah sejauhmana pengaruh faktor-faktor yang terdiri dari: 36

18 pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna di Parapat. Serta sejauhmana pengaruh keragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik terhadap pekerjaan yang menantang. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian antara lain adalah teori yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti misalnya jenis pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi pekerjaan, dan hubungan antar rekan kerja. Penelitian dilakukan melalui pendekatan sensus, yaitu penelitian yang mengambil sampel dari seluruh populasi yang berjumlah 42 orang karyawan operasional, dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum dengan menggunakan metode statistik, sedangkan metode statistik dalam analisis data adalah teknik regresi linier berganda. Penelitian termasuk pada jenis deskriptif kuantitatif, di mana sifatnya adalah deskriptif explanatory. Kesimpulan penelitian adalah pekerjaan yang menantang, imbalan, kondisi kerja, dan rekan kerja secara simultan dan parsial atau terpisah berpengaruh sangat signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Inna Parapat dengan kontribusi sebesar 93.4%. kesimpulan yang kedua adalah pandangan karyawan tentang pekerjaan yang menantang secara sangat signifikan dipengaruhi oleh keragaman ketrampilan, identitas tugas, arti tugas, otonomi, dan umpan balik secara simultan dengan kontribusi sebesar 97%, sedangkan secara parsial variabel umpan balik memberikan pengaruh yang tidak signifikan. 37

19 2.4 Kerangka Konseptual Pengaruh Pekerjaan yang Menantang Terhadap Kepuasan Kerja Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan (Robbins 2003:107) Dalam bekerja, pegawai cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang menentang dalam arti pekerjaan tersebut tidak mudah tetapi mungkin dapat diselesaikan dalam memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan serta kemampuannya. selain itu diharapkan pekerjaan yang dimilikinya menawarkan beragam tugas dan kebebasan, baik dalam cara melakukannya maupun menyelesaikannya serta umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya. Sejalan dengan hal tersebut Hasibuan (2005:203) menyatakan bahwa pekerjaanpekerjaan yang terlalu rutin jarang menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan psikologis. Sedangkan memberikan pekerjaan yang lebih menantang lebih banyak untuk masuk dan berkembang mengakibatkan meningkatnya efisiensi tugas dan kepuasan manusia. 38

20 2.3.2 Pengaruh Ganjaran Yang Pantas Terhadap Kepuasan Kerja Kepuasan terhadap tingkat kompensasi didasarkan pada perbandingan antara tingkat kompensasi dengan apa yang seharusnya mereka terima. Karyawan cenderung merasa puas apabila tingkat kompensasi yang seharusnya mereka terima sebanding dengan tingkat kompensasi aktual, dan tidak puas apabila tingkat kompensasi aktual lebih kecil dari tingkat yang seharusnya. Kepuasan kompensasi berhubungan dengan perbedaan tingkat kompensasi pada tingkat pekerjaan atau jabatan yang berbeda-beda dalam suatu organisiasi. Perbedaan kompensasi berkaitan dengan tugas dan tanggungjawab dari suatu pekerjaan, dan hirarki atau kedudukan seseorang dalam organisasi (As ad, 2003:108). Oleh sebab itu tidak mengherankan jika kompensasi manager lebih banyak daripada karyawan operasional. Pada umumnya karyawan akan menerima perbedaan tingkat kompensasi yang didasarkan pada tanggungjawab, produktivitas, kemampuan, pengetahuan, dan kegiatan-kegiatan managerial lainnya Pengaruh Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Kondisi kerja yang kondusif akan membangkitkan semangat kerja atau gairah bekerja, dengan kata lain lingkungan kerja yang baik seperti penyusunan tempat kerja, tata ruang dan alat perlengkapan kantor yang baik, akan membantu kelancaran proses pelaksanaan tugas. Dengan terpenuhinya kondisi fisik kerja yang mereka harapkan kepuasan kerja akan lebih tinggi. Kondisi kerja merupakan aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja. Lingkungan kerja yang baik apabila mampu 39

21 mendukung efektivitas tugas pekerjaan baik karyawan secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja (Hasibuan, 2005:204) Pengaruh Rekan Kerja Yang Mendukung Terhadap Kepuasan Kerja Rekan sekerja merupakan lingkungan kerja terdekat yang akan mempengaruhi situasi kerja dan berpengaruh pada motivasi dan prestasi. Rekan sekerja yang menunjukkan sikap bersahabat dan mendukung dapat memberikan kepuasan. Kenyataannya kebanyakan orang, kerja selain untuk mencari uang juga untuk memenuhikebutuhan interaksi sosial. Oleh sebab itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang baik dan ramah akan meningkatkan kepuasan kerja. Sebaliknya, bila hubungan antar rekan kerja tidak berjalan baik dapat berdampak negatif pada kepuasan kerja. Siagian (2002: ) menegaskan manusia berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah, meskipun hal itu tetap penting, melainkan sebagai wahana untuk mengangkat harhat dan martabatnya. Berarti untuk memuaskan kebutuhan harga diri antara lain melalui perolehan pengakuan dan penghargaan dari orang lain, seperti atasan, rekan kerja dan bawahan. Kelly dalam Jackson (2003:80) mengungkapkan hasil penelitiannya di sebuah Bank, rekan kerja mempunyai sumbangan terbesar terhadap kepuasan kerja karyawan yang kemudian diikuti oleh variabel lain yaitu kondisi kerja. Dengan demikian penelitian ini mendukung teoriteoridi atas juga mendukung hasil penelitian Kelly meski dalam penelitian ini rekan kerja tidak memberikan sumbangan terbesar terhadap kepuasan kerja karyawan. 40

22 Secara sederhana kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut : Pekerjaan yang Menantang (X 1 ) Imbalan (X 2 ) Kondisi Kerja (X 3 ) Kepuasan Kerja (Y) Rekan Kerja (X 4 ) Sumber : Robbins (2002), Siagian (2002), Jackson (2003), dan Hasibuan (2005) Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual. 2.5 Hipotesis Hipotesis adalah dugaan yang sifatnya sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2006:306). Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah di uraikan maka hipotesis penelitian ini adalah : 1. Faktor pekerjaan yang menantang mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 41

23 2. Faktor ganjaran yang pantas (imbalan) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 3. Faktor kondisi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 4. Faktor rekan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 42

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan

II. TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan II. TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis

BAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis BAB II KERANGKA TEORETIS 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Penelitian Peneliti (Tahun)

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan-perusahaan dengan tenaga sumber daya manusia yang dominan, kepuasan

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan-perusahaan dengan tenaga sumber daya manusia yang dominan, kepuasan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan-perusahaan dengan tenaga sumber daya manusia yang dominan, kepuasan kerja yang dirasakan para pegawainya adalah hal yang paling utama. Pegawai

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang positif dari individu yang disebabkan dari penghargaan atas sesuatu

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang positif dari individu yang disebabkan dari penghargaan atas sesuatu BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan kerja Luthans (2006: 142) mengatakan kepuasan kerja adalah situasi emosional yang positif dari individu yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pendahuluan Bab ini berisi uraian berbagai teori tentang kepuasan kerja yang menjadi dasar dalam penelitian ini. Pertama-tama akan dibahas tentang kepuasan kerja, kemudian diikuti

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang dimilikinya saja dan itu dilakukan secara monoton atau tradisional dari

BAB I PENDAHULUAN. yang dimilikinya saja dan itu dilakukan secara monoton atau tradisional dari BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dahulu karyawan dalam melakukan tugasnya hanya menurut kemampuan yang dimilikinya saja dan itu dilakukan secara monoton atau tradisional dari waktu ke waktu tanpa ada

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien

BAB I PENDAHULUAN. dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini

BAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Aspek yang menunjang manusia untuk melakukan pekerjaan atau aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa

BAB I PENDAHULUAN. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa dalam peranannya faktor manusia tidak kalah penting bila dibandingkan dengan mesin,

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. agara diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Fungsi MSDM. dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu (Husein, 2002) :

II. TINJAUAN PUSTAKA. agara diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Fungsi MSDM. dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu (Husein, 2002) : II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia, dimana tugas

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Kinicki dan Kreitner (2014 : 169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan

II. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. terhadap masa depan kemudian mereka menyatukan orang dengan. Keadaan ini menggambarkan suatu kenyataan bahwasanya

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. terhadap masa depan kemudian mereka menyatukan orang dengan. Keadaan ini menggambarkan suatu kenyataan bahwasanya BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan Menurut Robbins (2008:93) kepemimpinan menyangkut hal mengatasi perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan kemudian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan salah satu cara manusia untuk dapat berhubungan

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan salah satu cara manusia untuk dapat berhubungan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan salah satu cara manusia untuk dapat berhubungan dengan manusia lainnya untuk saling mengenal, berkumpul, saling bekerja sama, dan saling

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

BAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA BAB II LANDASAN TEORI 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaanya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)

BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Kepemimpinan Entrepreneurial 2.1.1.2 Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial Kepemimpinan Entrepreneurial menurut

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Tidak Langsung. untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Tidak Langsung. untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompensasi Tidak Langsung 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung Guru harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Penghargaan Organisasi memiliki kewajiban untuk bertanggung jawab kepada karyawan dan masyarakat. Seiring pemenuhan kewajiban tersebut, hubungan antara organisasi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara

Lebih terperinci

PENDAHULUAN. Setiap perusahaan mengharapkan produktivitas kinerja yang optimal dari

PENDAHULUAN. Setiap perusahaan mengharapkan produktivitas kinerja yang optimal dari PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan mengharapkan produktivitas kinerja yang optimal dari semua karyawannya demi tercapainya tujuan perusahaan. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa sub sistem yang memiliki hubungan struktural dan fungsional. Dalam hal ini organisasi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki tujuan-tujuan tertentu, dimana tujuan tersebut

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Karakteristik Pekerjaan A. Pengertian Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan yang memainkan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Robbins & Coulter (2011) manajemen melibatkan aktivitas aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi

BAB I PENDAHULUAN. mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan ilmu teknologi begitu cepat meningkat. Cara kerja di setiap organisasi senantiasa mengalami perubahan dan perkembangan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa 2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,

Lebih terperinci

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan)

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan) PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan) Darmastuti Ariani Hamidah Nayati Utami Heru Susilo Fakultas Ilmu Administrasi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. A. Motivasi Kerja. dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan

BAB II LANDASAN TEORI. A. Motivasi Kerja. dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. PERAWAT. keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. PERAWAT. keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. PERAWAT 1. Definisi Perawat Perawat diartikan sebagai seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 PRODUKTIVITAS KERJA 1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan

Lebih terperinci

III. METODELOGI PENELITIAN. sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden yang menjawab pertanyaan

III. METODELOGI PENELITIAN. sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden yang menjawab pertanyaan 43 III. METODELOGI PENELITIAN 3.1 Jenis dan Sumber Data 3.1.1 Data Primer Data yang dikelompokan melalui penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden

Lebih terperinci

II. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak

II. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak 12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi sekarang ini persaingan semakin ketat di setiap aspek

BAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi sekarang ini persaingan semakin ketat di setiap aspek BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi sekarang ini persaingan semakin ketat di setiap aspek kehidupan, salah satunya persaingan di dunia usaha terlebih usaha dalam bidang

Lebih terperinci

BAB XIII TEKNIK MOTIVASI

BAB XIII TEKNIK MOTIVASI BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Etika Organisasi 2.1.1 Pengertian Etika Etika adalah ilmu tertentu dimana obyeknya yaitu kesusilaan atau etos. Etos ialah sifat dasar atau karakter yang merupakan kebiasaaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dari penelitian Ulfa suci pratiwi (2011) dengan judul Pengaruh Faktor

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dari penelitian Ulfa suci pratiwi (2011) dengan judul Pengaruh Faktor 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. LANDASAN PENELITIAN TERDAHULU Dari penelitian Ulfa suci pratiwi (2011) dengan judul Pengaruh Faktor Kepuasan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. PLN (PERSERO) Area Pelayanan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Seorang pegawai jika tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja, akan

BAB I PENDAHULUAN. Seorang pegawai jika tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja, akan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seorang pegawai jika tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja, akan berdampak terhadap kegagalan perwujudan visi dan misi organisasi. Kepuasan kerja pegawai merupakan

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja,

TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, II. TINJAUAN PUSTAKA A. KEPUASAN KERJA 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan meningkat. Apabila

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi

II. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi 16 II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan. BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kepemimpinan Menurut Veithzal Rivai (2006:2) mendefinisikan kepemimpinan adalah seni mempengaruhi dan mengarahkan orang lain dengan cara kepatuhan, kepercayaan,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kemasyarakatan dan pemerintah. Bakotic (2013) kepuasan kerja sering ditunjukan

BAB I PENDAHULUAN. kemasyarakatan dan pemerintah. Bakotic (2013) kepuasan kerja sering ditunjukan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pegawai merupakan perwujudan dari sumber daya manusia yang menduduki tempat penting dalam suatu instansi pemerintah, karena pegawai merupakan abdi masyarakat dan abdi

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Tujuan Motivasi. proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Tujuan Motivasi. proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Motivasi 2.1.1.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya

BAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan

BAB I PENDAHULUAN. untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan zaman dan perkembangan teknologi berdampak terhadap dunia usaha. Salah satunya menimbulkan persaingan yang ketat di antara perusahaanperusahaan untuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam negeri untuk lebih memperhatikan kepuasan kerja dan pemberian gaji

BAB I PENDAHULUAN. dalam negeri untuk lebih memperhatikan kepuasan kerja dan pemberian gaji BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era industrialisasi ini, persaingan dalam dunia bisnis semakin ketat sehingga menuntut perusahaan di berbagai kalangan industri terutama dari dalam negeri

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Setiawan (2007) melakukan penelitian yang berjudul Hubungan Antara

BAB II URAIAN TEORITIS. Setiawan (2007) melakukan penelitian yang berjudul Hubungan Antara BAB II URAIAN TEORITIS A. Peneliti Terdahulu Setiawan (2007) melakukan penelitian yang berjudul Hubungan Antara Karakteristik Individu Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di RS Banyumanik. Data yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi yang di tandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi keseluruhan dan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. kata to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong dan menggerakkan. Wexley

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. kata to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong dan menggerakkan. Wexley BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi kerja Istilah motivasi bermula dari kata move (bahasa Latin) yang sama dengan kata to move (bahasa Inggris) yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI PENELITIAN

BAB II LANDASAN TEORI PENELITIAN BAB II LANDASAN TEORI PENELITIAN A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Menurut Rivai (2005:475) kepuasan kerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Persaingan dalam dunia kerja semakin ketat. Hal tersebut menuntut perusahaan

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Persaingan dalam dunia kerja semakin ketat. Hal tersebut menuntut perusahaan 1 BAB I PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Masalah Persaingan dalam dunia kerja semakin ketat. Hal tersebut menuntut perusahaan harus berusaha bersaing dan bertahan dengan cara meningkatkan dan mengembangkan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kemasyarakatan. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kemasyarakatan. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Guru 2.1.1. Tugas Guru Guru memiliki tugas yang beragam yang berimplementasi dalam bentuk pengabdian. Tugas tersebut meliputi bidang profesi, bidang kemanusiaan dan bidang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Banyak pengertian yang diajukan para ahli tentang kepuasan kerja, antara

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Banyak pengertian yang diajukan para ahli tentang kepuasan kerja, antara BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Definisi Banyak pengertian yang diajukan para ahli tentang kepuasan kerja, antara lain: a. Menurut Locke kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu pernyataan

Lebih terperinci

pengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS

pengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS 3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Gaya Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi, tidak dapat dibantah merupakan suatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu

Lebih terperinci

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 30 BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir Adanya tuntutan peningkatan kualitas sumber daya manusia agar mampu bersaing dalam era globalisasi, maka

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia dari waktu ke waktu masih menjadi topik menarik

BAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia dari waktu ke waktu masih menjadi topik menarik BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia dari waktu ke waktu masih menjadi topik menarik bagi para peneliti karena memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan, karyawan maupun

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa:

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa: 1 BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan Merujuk pada rumusan masalah, tujuan penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Dari semua skor rata-rata sub variabel

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk

I. PENDAHULUAN. identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk I. PENDAHULUAN Pada Bab I ini akan membahas beberapa hal mengenai: latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk memahami kebermaknaan penelitian ini, maka

Lebih terperinci

II.1. Penelitian Terdahulu

II.1. Penelitian Terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Penelitian Terdahulu Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasaan kerja merupakan hal. kepuasan yang berbeda-beda seseuai dengan sistem nilai yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasaan kerja merupakan hal. kepuasan yang berbeda-beda seseuai dengan sistem nilai yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan kerja 2.1.1 kepuasan kerja Kepuasaan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasaan kerja merupakan hal yang bersifat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara karyawan dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1. Tabel penelitian terdahulu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1. Tabel penelitian terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berikut ini dicantumkan beberapa hasil dari penelitian terdahulu, yang dijadikan sebagai landasan empiris bagi peneliti, dalam bentuk tabel sebagai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. operasional dari suatu organisasi. Keberhasilan dari tercapainya tujuan organisasi

BAB I PENDAHULUAN. operasional dari suatu organisasi. Keberhasilan dari tercapainya tujuan organisasi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi dengan berperan sebagai pelaksana kebijakankebijakan yang

Lebih terperinci

B A B I P E N D A H U L U A N

B A B I P E N D A H U L U A N 1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. didalam suatu organisasi maupun instansi yang bergerak dalam sektor pelayanan

BAB 1 PENDAHULUAN. didalam suatu organisasi maupun instansi yang bergerak dalam sektor pelayanan BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting didalam suatu organisasi maupun instansi yang bergerak dalam sektor pelayanan kesehatan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA.1

II. TINJAUAN PUSTAKA.1 16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Saat ini sangat banyak merek mobil yang digunakan di Indonesia.

BAB I PENDAHULUAN. Saat ini sangat banyak merek mobil yang digunakan di Indonesia. BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Memasuki era globalisasi ini, perkembangan perekonomian khususnya di Indonesia berkembang dengan pesat. Hal ini ditandai dengan banyaknya perusahaan-perusahaan

Lebih terperinci

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA (Studi pada Karyawan Perum Perhutani Ngawi)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA (Studi pada Karyawan Perum Perhutani Ngawi) PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA (Studi pada Karyawan Perum Perhutani Ngawi) Zulfahmi Septian Dwi Pangestu Mochammad Djudi Mukzam Ika Ruhana Fakultas Ilmu Administrasi Univеrsitas Brawijaya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang berasal dari berbagai status yang

BAB I PENDAHULUAN. didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang berasal dari berbagai status yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan dan pelaku

Lebih terperinci