BAB I PENDAHULUAN. Cruch (1992) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dirancang untuk mengubah

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN I.1 LATAR BELAKANG PENELITIAN Kepuasan kerja lebih dideskripsikan sebagai sikap yang merupakan penghubung hasil kerja karyawan dan nilai preferensi yang dimiliki seseorang. Cruch (1992) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dirancang untuk mengubah sikap yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaan. Peningkatan suatu organisasi dapat dilihat pada keberhasilannya dalam mencapai tingkat kepuasan kerja organisasi. Kepuasan kerja memiliki tingkatan yang berbeda-beda terhadap persepsi dan nilai yang tertanam pada setiap individu. Semakin banyak pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan keinginan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Setiap karyawan yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan kerja dari tempatnya bekerja. Mathis dan Jackson (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Oleh karena itu, semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Davis (1981) mendeskripsikan kepuasan kerja merupakan penerimaan dan penolakan seseorang dalam pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat dari kesenangan

2 atau ketidaksenangan individu dalam melakukan pekerjaannya. Respon yang terjadi dalam organisasi untuk konsekuensi ketidakpuasan kerja ada lima.: Pertama ialah keluar (exit), yaitu perilaku karyawan mengundurkan diri dan mencari posisi baru. Kedua ialah aspirasi (voice), yaitu perilaku secara aktif untuk berusaha memperbaiki kondisi, mencari solusi perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan pemimpin. Ketiga ialah kesetiaan (loyalty), yaitu perilaku individu yang secara optimistis menunggu membaiknya kondisi dan memberikan kepercayaan kepada organisasi dalam perubahan manajemen yang baru. Keempat ialah pengabaian (neglect), yaitu perilaku yang membiarkan kondisi menjadi memburuk dengan melanggar peraturan perusahaan misalnya absenteeism, tidak disiplin, dan demonstrasi. Kepuasan kerja terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas. Kepuasan kerja juga dapat berfungsi untuk meningkatkan loyalitas karyawan terutama karyawan ahli/ profesional yang sangat besar peranannya dalam pengoperasian perusahaan. Pegawai yang merasa puas dalam bekerja akan memiliki ciri-ciri, yaitu selalu datang tepat waktu, senang melakukan pekerjaannya, tidak mengeluh, dan bersemangat dalam bekerja. Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja biasanya kurang aktif dalam serikat kerja dan terkadang prestasi kerjanya lebih baik dari pada yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Sebaliknya, apabila para karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja, dia terhadap perusahaannyaakan mangkir,

3 mengundurkan diri lebih awal, dan aktif dalam serikat kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan terutama dalam terciptanya keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. Fungsi kepuasan kerja ialah meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya, meningkatkan semangat kerja, dan meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, dan menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja. Manfaat dari kepuasan kerja ialah memiliki kepedulian terhadap organisasi, lebih produktif dan memiliki kemitraan terhadap organisasi. Greenberg dan Baron (2003) menjelaskan bahwa strategi untuk meningkatkan kepuasan kerja ialah pekerjaan yang menyenangkan, kompensasi yang sesuai, memposisikan karyawan dengan keahlian masing-masing, dan mengurangi kebosanan pekerjaan. Peranan pemimpin dalam suatu organisasi pada pencapaian tujuan perusahaan sangat berperan cukup besar. Hal ini disebabkan oleh pemimpinlah yang mengorganisasikan seluruh kegiatan pencapaian tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian tujuan (Robbins, 2003). Kepemimpinan yang baik harus mampu berkomunikasi secara baik dengan sesama pemimpin maupun dengan para karyawan. Pola tindakan pemimpin secara keseluruhan diartikan sebagai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan mewakili keterampilan dan sikap seorang pemimpin. Kepemimpinan yang baik dalam suatu organisasi didukung oleh

4 budaya organisasi yang baik. Pemimpin merupakan bagian dari budaya organisasi, tetapi seorang pemimpin juga memiliki kemungkinan sebagai agen perubahan budaya (Pors, 2008). Semakin kuat gaya kepemimpinan yang diterapkan dan didukung oleh budaya organisasi yang baik, semakin meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan. Pembentukan budaya organisasi yang baik akan menyebabkan karyawan terpacu untuk bekerja lebih baik. Sami et al. (2011) mengungkapkan bahwa budaya organisasi akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja merupakan konsep yang penting karena merupakan hasil atau dampak dari keefektifan performance dan keberhasilan bekerja. Locke (1998) dalam Saleem et al. (2010) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai keadaan emosi sukacita atas peran dan kontribusi dalam pencapaian perusahaan. Dalam fenomena sebuah lingkungan organisasi ditemukan dampak pada tekanan karyawan mengenai jam kerja, pesangon, kesejahteraan, keamanan yang tidak sesuai dengan hasil kerja atau upah minimum regional (UMR) dan pemutusan hubungan kerja (PHK). Adanya tekanan tersebut memengaruhi rasa kepuasan kerja karyawan, seperti aksi demo yang terjadi pada perangkat desa di Sidoardjo 2012, yaitu aksi demo dilakukan oleh 4000 perangkat desa dari 18 kecamatan di Kabupaten Sidoardjo Provinsi Jawa Timur. Perangkat desa menuntut uang tunjangan operasional sebesar 1,2 juta yang selama 3 bulan tidak diberikan. Selain itu, mereka juga menuntut hak tunjangan kesehatan dan tunjangan hari raya (THR). Para perangkat desa kecewa dan tidak puas dengan pekerjaan mereka karena pekerjaan mereka tidak diimbangi dengan peningkatan

5 kesejahteraan. Hal tersebut disebabkan para perangkat desa tidak dapat memenuhi kebutuhan dasarnya secara maksimal karena tidak didukung oleh motivasi berupa upah kerja. Solusi tepat yang diberikan pemerintah ialah dengan memenuhi kebutuhan serta hak-hak mereka agar dapat memotivasi pekerjaan mereka. J.A.F dan R.E Freeman (1996) dalam Furtwengler (2003) menyatakan bahwa pemenuhan kebutuhan seperti skala upah dan tunjangan pegawai dapat memberikan motivasi karyawan dalam bekerja. Kebijaksanaan yang diberikan pemerintah sangat berpengaruh atas keinginan karyawan untuk tetap bergabung atau meninggalkan organisasi bersangkutan. Salah satu portal lowongan kerja di Indonesia yaitu JobsDB Indonesia (2015) juga melakukan survei untuk melihat tingkat kepuasan kerja di RI yang bertajuk happy is a better job. Tujuan dari survei tersebut ialah untuk mengetahui tingkat kebahagiaan pekerja di Indonesia. Hasil survei menunjukan sebanyak 73 persen responden merasa tidak bahagia dengan pekerjaan mereka saat ini. Dari sejumlah responden yang mengaku tidak berbahagia, 26 persen di antaranya mengaku sangat tidak bahagia dengan berbagai alasan. JobsDB Indonesia menyampaikan alasan terbanyak yaitu masalah gaji, fasilitas, dan bonus yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan beban kerja. Hasil survei juga menunjukan bahwa sebagian responden ingin pindah kerja dan responden lainnya berkeinginan untuk berganti pekerjaan dalam 12 bulan kedepan. Gaji, insentif, dan bonus merupakan motivasi para pekerja Indonesia untuk memutuskan keluar dan mencari pekerjaan yang baru. Sebanyak 65 persen dari responden juga menyatakan bahwa keputusan mereka untuk pindah kerja memberikan semangat

6 baru yang berujung pada peningkatan kepuasan dalam bekerja. Survei ini diikuti responden di Indonesia dengan bidang pekerjaan dan level karir yang beragam. Survei serupa juga dilaksanakan di beberapa negara seperti Hong Kong, Singapura dan Thailand dengan total responden sebesar orang. Fenomena lainnya yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja ialah seperti yang dialami oleh para karyawan di PT Foxconn China (2010). Perusahaan ini bergerak di bidang produksi barang-barang elektronik seperti Apple, Nitendo, Sony dan HP. Aksi yang dilakukan para karyawan yaitu melompat dari atas gedung perusahaan dan menewaskan 14 orang karyawan. Kasus ini disebabkan oleh manajer perusahaan memutuskan untuk menggeser sekitar 600 pekerja ke lini produksi yang baru tanpa gaji, pelatihan, dan sistem jam kerja yang sangat tinggi. Akibat dari fenomena itu, sebanyak pekerja mengundurkan diri karena ketidakpuasan dalam lingkungan kerja yang buruk. Para manajer dan perusahaan mendapatkan pelajaran dan pengalaman bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan karyawannya dan menjadikan karyawannya sebagai prioritas utama (de-britto, 2013). Kinerja karyawan memiliki kontribusi yang besar dalam upaya mencapai tujuan perusahaan dan memiliki keterkaitan dari berbagai elemen organisasi. Gibson et al. (2012) menjelaskan bahwa suatu organisasi sebagai unit terkoordinasi yang terdiri dari sedikitnya dua orang yang berfungsi untuk mencapai suatu tujuan bersama dan sejumlah tujuan lainnya. Timbulnya perbedaan pendapat membuktikan bahwa adanya perbedaan persepsi dalam melihat kondisi yang ada di lingkungan sekitar.

7 Organisasi bisa dikatakan berhasil jika dapat mencapai tujuannya. Tingkat produktivitas pegawai atau karyawan sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja dari masing-masing pegawai. Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa karyawan yang merasa puas jauh lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang merasa tidak puas. Kepuasan kerja merupakan sikap individu yang merupakan hasil persepsi dari pekerjaannya berdasarkan faktor lingkungan kerja seperti gaya kepemimpinan, supervisor, kebijakan dan prosedur, rekan kerja, kondisi kerja dan manfaat yang diterima (Gibson et al., 2012). Struktur organisasi dan manajemen dalam suatu organisasi hendaknya melihat beberapa aspek yang memengaruhi kepuasan kerja pegawai yang berkembang dalam organisasi. Hal ini dikatakan penting karena aspek-aspek tersebut akan memengaruhi sikap seseorang untuk bertindak dan dapat memengaruhi lingkungan organisasi. Struktur organisasi dapat menggambarkan secara jelas pemisahan kegiatan dari pekerjaan antara yang satu dan kegiatan yang lainnya dan juga bagaimana hubungan antara aktivitas dan fungsi dibatasi. Selain itu, struktur organisasi menjadi pola formal dalam mengelompokkan orang dan pekerjaan (Gibson et al., 2012). Beberapa penelitian telah dilakukan untuk melihat pengaruh faktorfaktor dalam suatu organisasi yang dapat memengaruhi kepuasan kerja. Objek penelitian kepuasan kerja pun beragam seperti auditor, pegawai, tenaga pendidik, dan buruh. Beberapa penelitian terdahulu yang meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, ambiguitas peran, kompensasi kerja, motivasi kerja dan efikasi diri terhadap kepuasan kerja antara lain dilakukan oleh Adi, I.T.,

8 (2012); Posner,(1976); Triwulandari, (2009); Tang dan Chang, (2010); Khan et al.(2011), Chatarina, (2001); Tsai, (2011); Olasupo, (2011); Nawab dan Bhatti, (2011); dll. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah penambahan variabel penelitian dari penelitian sebelumnya dan lokasi penelitiannya. Peneliti meneliti variabel penelitian pengaruh persepsi gaya kepemimpinan, budaya organisasi, ambiguitas peran, kompensasi kerja, motivasi kerja, dan efikasi diri terhadap kepuasan kerja pegawai. Lokasi penelitian dan tempat penyebaran kuesionernya pun berbeda. Lokasi penelitian yang dipilih yaitu di CV Duta Anggita yang berada di kota Yogyakarta. CV Duta Anggita dipilih menjadi tempat penelitian karena sejak berdirinya perusahaan hingga saat ini belum ada evaluasi perihal kepuasan kerja pegawai di perusahaan tersebut. Beberapa aspek yang akan diteliti dalam penelitian ini ialah aspek-aspek yang memiliki kaitan dengan kepuasan kerja karyawan di CV Duta Anggita. Aspek tersebut ialah gaya kepemimpinan, budaya organisasi, ambiguitas peran, kompensasi kerja, motivasi kerja dan efikasi diri. Aspek penelitian ini berkaitan dengan permasalahan intern perusahaan yaitu kepuasan kerja pada karyawan. Tujuan dari penelitian ini untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Selain itu hasil penelitian diharapkan memiliki manfaat untuk perusahaan dalam perbaikan manajemen pada upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan. Budaya organisasi merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang memengaruhi perilaku, sikap, dan efektivitas seluruh anggota organisasi (Hofstede, 2005). Budaya organisasi bersifat dinamis dan fleksibel karena nilai budaya yang dianut akan membentuk sikap dalam menghadapi keadaan tertentu.

9 Perubahan adaptif budaya organisasi akan membawa organisasi menjadi berkembang dengan adanya keinginan untuk kelangsungan hidupnya dan membedakan dirinya dengan organisasi yang lain (Robbins, 2003). Pola koordinasi, pembagian kerja, wewenang, dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan dan peran dalam sebuah organisasi sangat penting diberikan kepada setiap anggotanya. Hal itu terkait dengan pembentukan sinergi dari masing-masing peran yang terjadi dalam organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Munculnya ambiguitas peran membuat seseorang memiliki kinerja lebih rendah (Javady et al., 2012). Ambiguitas peran timbul ketika seseorang tidak dilengkapi dengan pemahaman yang baik terhadap tanggung jawab pekerjaannya (Rizzo et al., 1970). Kompensasi kerja merupakan hal yang mendasar dalam sebuah organisasi. Milkovich dan Newman (2002) mengatakan bahwa kompensasi mengacu pada semua bentuk pengembalian keuangan, layanan, dan manfaat nyata yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan pekerjaan. Kompensasi bisa diberikan berbentuk finansial, layanan dan manfaat nyata yang diterima pegawai sebagai bagian hubungan kerja (Milkovich dan Newman, 2002). Pemahaman atas pola kompensasi dapat memiliki pengaruh pada kepuasan kerja para pegawai dalam sebuah organisasi. Motivasi kerja merupakan suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia yang dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Motivasi sendiri bukan merupakan suatu kekuatan yang netral atau kekuatan yang kebal terhadap pengaruh beberapa faktor. Adapun beberapa

10 faktor tersebut, antara lain: pengalaman masa lampau, taraf intelegensi, kemampuan fisik, situasi lingkungan, dan cita-cita hidup. Efikasi diri adalah keyakinan seseorang akan kemampuannya untuk menguasai situasi dan menghasilkan hasil positif (Bandura, 1997). Efikasi diri dapat didefinisikan sebagai keyakinan tentang sejauh mana seseorang mampu memperkirakan kemampuan yang dimilikinya dalam melaksanakan tugas atau suatu tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu (Bandura, 1986). Efikasi diri dapat memengaruhi pola pikir dan perilaku seseorang dalam mengambil keputusan. Perusahaan berkewajiban memenuhi tercapainya kepuasan kerja karyawan karena kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat memotivasi karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja akan lebih sering mengeluh dan pada akhirnya dapat menimbulkan frustasi yang dapat mengganggu pekerjaan mereka. Apabila kepuasan kerja karyawan ini tidak terpenuhi, dapat timbul keinginan karyawan untuk berhenti bekerja (Butt, 2008). Butt (2008) menjelaskan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan sangat berpengaruh terhadap keinginan seseorang untuk berhenti bekerja. Kepuasan kerja seorang karyawan dalam bekerja saja belum cukup untuk mengurangi intensi turnover, tetapi harus didukung oleh kompensasi dan lingkungan kerja yang baik sesuai dengan pekerjaan karyawan. Setiap perusahaan atau organisasi selalu berusaha mengurangi tingkat niat keluar karyawan, terutama yang keluar sukarela. Keluar sukarela umumnya

11 dikarenakan adanya alternatif pekerjaan yang lebih menarik (Robbins, 2003) dan biasanya terjadi pada karyawan berprestasi sehingga kasus seperti ini sangat merugikan perusahaan. Robbins (2003) menjelaskan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan oleh alasan-alasan seperti gaji, kondisi kerja, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan. Unavoidable voluntary turnover disebabkan oleh alasan perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Penelitian ini dilakukan pada CV Duta Anggita untuk mengetahui persepsi karyawan tentang tingkat kepuasan kerja yang selama ini belum pernah dilakukan. Perusahaan ini merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa konsultan perencanaan dan pengawasan pada bidang konstruksi ataupun non konstruksi. Perusahan ini telah dipercaya untuk melaksanakan beberapa pekerjaan di lingkungan bagian Tata Pemerintahan, Dinas Permukiman dan Prasarana Wilayah, Dinas Pertanian, Dinas Kimpraswil Kota Yogyakarta, Dinas Perikanan dan Kelautan, Dinas Peternakan, Kantor Imigrasi kelas I Yogyakarta, dan lingkup Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Sejak mulai berdirinya perusahaan hingga saat ini pihak manajemen belum pernah melakukan evaluasi kebijakan perusahaan kepada para pegawai khususnya terkait pada kepuasan kerja. Data perusahaan pada tahun 2015 menunjukan hampir 15% karyawan keluar dari perusahaan dengan berbagai alasan. Perusahaan

12 dirasa perlu meninjau kembali faktor-faktor apa saja yang mungkin bisa memengaruhi kepuasan kerja pegawai. Jika faktor-faktor tersebut diketahui, perusahaan akan lebih mudah untuk melakukan pengevaluasian dan memperbaiki kebijakan peraturan yang dibuat manajemen. Pihak manajemen juga dapat mengatasi permasalah kepuasan kerja karyawan yang sering muncul dalam perusahaan. Penelitian ini penting dilakukan karena CV Duta Anggita tidak mungkin membiarkan kondisi ini berlarut-larut tanpa adanya jalan keluar sebagai pemecahannya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di CV Duta Anggita. Tujuan penelitian ini memberikan gambaran dan informasi tentang kondisi aktual para pegawai dalam melaksanakan tugasnya terutama tingkat kepuasan kerja. Hasil penelitian menjadi penting karena bisa dijadikan salah satu referensi dalam pengambilan langkah strategis sebagai koreksi dan kebijakan di masa yang akan datang. I.2 Rumusan Permasalahan Masalah pokok dalam penelitian ini yaitu berkaitan dengan aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di CV Duta Anggita. CV Duta Anggita merupakan sebuah pelayanan usaha jasa konsultansi perencanaan dan pengawasan pada bidang konstruksi dan non-konstruksi dirasa perlu mengevaluasi kembali terhadap aspek-aspek yang memengaruhi kepuasan kerja. Kurangnya evaluasi dalam struktur organisasi menjadi bahan pertimbangan penelitian karena akan memengaruhi kebijakan peraturan yang dibuat oleh manajemen.

13 Meningkatnya jumlah karyawan yang beralih dengan pekerjaan yang lain dan mencari pekerjaan yang lebih baik menjadi suatu masalah dalam perusahaan di CV Duta Anggita. Hal ini disebabkan adanya ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini juga menjadi alasan peneliti untuk melakukan penelitian terkait dengan pengaruh persepsi gaya kepemimpinan, budaya organisasi, ambiguitas peran, kompensasi kerja, motivasi kerja dan efikasi diri terhadap kepuasan kerja pegawai di CV Duta Anggita. Aspek-aspek yang akan diteliti dalam penelitian ini diharapkan dapat mengatasi masalah yang timbul dalam perusahaan serta menjadi bahan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan perusahaan di masa yang akan datang. Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Ambiguitas Peran, Kompensasi Kerja, Motivasi Kerja dan Efikasi Diri terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di CV Duta Anggita. I.3 Pertanyaan Penelitian berikut. Permasalahan yang akan dijawab dalam penelitian ini ialah sebagai a. Apakah persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja pegawai di CV Duta Anggita? b. Apakah persepsi karyawan terhadap budaya organisasi memiliki pengaruh pada kepuasan kerja pegawai di CV Duta Anggita?

14 c. Apakah persepsi karyawan terhadap ambiguitas peran memiliki pengaruh pada kepuasan kerja pegawai di CV Duta Anggita? d. Apakah persepsi karyawan terhadap kompensasi kerja memiliki pengaruh pada kepuasan kerja pegawai di CV Duta Anggita? e. Apakah persepsi karyawan terhadap motivasi kerja memiliki pengaruh pada kepuasan kerja pegawai di CV Duta Anggita? f. Apakah persepsi karyawan terhadap efikasi diri memiliki pengaruh pada kepuasan kerja pegawai di CV Duta Anggita? I.4 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini ialah untuk menguji secara empiris atas pengaruh persepsi gaya kepemimpinan, budaya organisasi, ambiguitas peran, kompensasi kerja, motivasi kerja, dan efikasi diri terhadap kepuasan kerja pegawai di CV Duta Anggita. I.5 Motivasi Penelitian Penelitian ini menitikberatkan pada pengevaluasian aspek-aspek yang berkaitan dengan kepuasan kerja pegawai seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi, ambiguitas peran, kompensasi kerja, motivasi kerja dan efikasi diri. Motivasi peneliti melakukan penelitian ini yaitu untuk mengevaluasi aspek-aspek yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan di CV Duta Anggita. Hal ini

15 bertujuan untuk mengurangi tingkat ketidakpuasan kerja karyawan yang terjadi di dalam perusahaan. Selain itu membantu manajemen untuk mengetahui faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi, ambiguitas peran, kompensasi kerja, motivasi kerja dan efikasi diri. Hasil akhir yang diharapkan peneliti ialah untuk mengetahui kondisi nyata yang terjadi dalam lingkungan karyawan terkait kepuasan kerja pegawai dan dapat memberikan masukan kepada pihak perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai. I.6 Kontribusi Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut. a. Manfaat Bagi Karyawan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu media para karyawan CV Duta Anggita dalam menyampaikan masukan, pendapat dan aspirasi kepada perusahaan sehingga kepuasan kerja karyawan dapat tercapai. b. Manfaat Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi perusahaan mengenai faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan sebagai evaluasi perusahaan dalam membuat kebijakan perusahaan terkait dengan kepuasan kerja karyawan.

16 c. Manfaat Bagi Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya referensi dan pembanding bagi penelitian yang sejenis, khususnya mengenai kepuasan kerja serta memberikan informasi tambahan untuk penelitian selanjutnya. d. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan yang berarti bagi CV Duta Anggita dan memberikan manfaat positif dan dapat menjadi bahan pertimbangan manajemen dalam upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan di masa yang akan datang.