20 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis A. Pengembangan karyawan 1. Pengertian Pengembangan Karyawan Hasibuan (2007:69) menyatakan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Fungsi pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pelatihan dan pendidikan. Pelatihan dan pendidikan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 2. Pelatihan Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang. Pelatihan merupakan suatu peningkatan pengetahuan dan keterampilan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Sebagai contoh, pelatihan dapat digunakan untuk menunjukkan cara untuk mengoperasikan mesin baru kepada mekanis baru, atau tentang cara
21 menjual produk kepada tenaga penjual baru dan tentanng cara bagaimana melaksanakan interview dan menilai karyawan kepada penyelia baru. a. Tujuan Pelatihan 1. Bagi Karyawan a. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan. b. Meningkatkan moral karyawan. c. Memperbaiki kinerja. d. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya. e. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. 2. Bagi Perusahaan a. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. b. Penghematan. c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan. d. Memperkuat komitmen karyawan. b. Langkah-langkah Pelatihan Sebagaimana halnya dengan setiap pelaksanaan dari sebuah kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan, maka pelatihan juga perlu dikelola dengan baik agar dapat mencapai tujuan. Pada dasarnya, pengelolaan terdiri atas tiga tahapan kegiatan yaitu perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian. Dalam kaitannya dengan pelatihan, maka tahapan kegiatannya terdiri atas:
22 1. Analisis kebutuhan 2. Rancangan instruksional 3. Validasi 4. Implementasi 5. Evaluasi c. Metode Pelatihan Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu on the job training dan off the job training. 1. On the job training (latihan sambil bekerja) On the job traning meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang sesungguhnya. On the job training meliputi program magang, rotasi pekerjaan, dan understudy atau coaching (praktek langsung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih). 2. Off the job training Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Contohnya: training instruksi pekerjaan, vestibule training (training dalam suatu ruangan khusus), studi kasus, management games, seminar, permainan peran/ role playing, dan pengajaran melalui komputer.
23 2. Pendidikan Pendidikan yang dilakukan dalam proses pengembangan karyawan adalah merupakan suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan. Oleh karena itu setiap karyawan dapat lebih meningkatkan lagi pengetahuan atau pemahaman mereka terhadap suatu jenis pekerjaan yang akan mereka lakukan sehingga para karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Metode-metode yang digunakan oleh organisasi untuk menilai kebutuhan pengembangan meliputi: 1. Pusat-pusat Penilaian (assessment centers) Pusat-pusat Penilaian (assessment centers) adalah kumpulan instrumen dan latihan yang dirancang untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan seseorang. Kepemimpinan organisasional menggunakan pusat-pusat penilaian untuk mengembangkan dan menyeleksi para manajer. 2. Tes Psikologi Tes psikologi dengan menggunakan pensil dan kertas telah digunakan selama beberapa tahun untuk menentukan potensial dan kebutuhan pengembangan para karyawan. Tes kecerdasan, tes pemikiran matematis dan verbal, serta tes kepribadian seringkali digunakan. Tes seperti ini dapat memberikan informasi yang berguna atas individu-individu tersebut tentang faktor-faktor seperti
24 motivasi, kemampuan berfikir, gaya kepemimpinan, ciri-ciri respons antar personal, dan pilihan pekerjaan. 3. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik bisa menjadi sumber informasi pengembangan. Data kinerja tentang produktivitas, hubungan karyawan, pengetahuan pekerjaan, dan dimensi-dimensi lain yang relevan dapat dikumpulkan melalui cara ini. Penilaian yang dirancang untuk tujuan-tujuan pengembangan lebih berguna dalam membantu pengembangan karyawan individual daripada penilaian yang dirancang dengan seksama untuk tujuantujuan administratif. (Malthis, 2006 : 35) Sedangkan teknik dalam pelatihan dan pengembangan karyawan ada dua macam, yaitu: 1. Metode Praktis (on the job training), merupakan metode latihan sambil bekerja, dalam hal ini calon pegawai diberikan pengetahuan tentang: a. Bagian-bagian organisasi dan praktik dengan berbagai macam keterampilan. b. Melatih karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan. c. Magang, yaitu proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. d. Penugasan sementara. 2. Teknik Presentasi dan Metode Simulasi Teknik Presentasi dapat dilakukan dengan model: a. Kuliah; b) Presentasi video; dan c) Konferensi
25 Sedangkan Metode Simulasi dapat dilakukan dengan cara: a. Studi kasus dengan cara mengidentifikasikan masalah-masalah, memilih alternatif penyelesaian dan pengambilan keputusan. b. Role playing c. Business games d. Vestibule training, yaitu latihan dilakukan bukan dengan atasan langsung tetapi dengan pelatih khusus. e. Latihan di labolatorium untuk pekerjaan tertentu.(kasmir; 2002: 144) B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans,2006:243). Menurut Hasibuan (2005:202), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, diluar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian atas hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana kerja yang baik. Kepuasan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang mencerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
26 Handoko (2001:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins,2007:103). Greenberg dan Baron mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka (Wibowo,2007:299). Pandangan senada dikemukakan Gibson (2000:106) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis dan Jackson,2006:121). Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. 2. Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori kepuasan kerja juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Diantaranya ada dua teori yang biasa dibahas, yaitu :
27 a. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa kepuasan (satisfaction) dan ketidakpuasan (dissatisfaction) merupakan bagian dari kelompok variabel berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak tersedia. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif sehingga dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri, dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka dinamakan motivators. b. Teori Nilai (Value Theory) Menurut konsep teori ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit menerima hasil akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam pendekatan ini
28 adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan semakin rendah kepuasan orang. Dengan menekankan pada nilai nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya. 3. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki (2005:271) terdapat 5 (lima) faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu : a. Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment) Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik dari suatu pekerjaan memungkinkan individu memenuhi kebutuhannya. b. Ketidakcocokan/Perbedaan (Discrepancies) Model ini menjelaskan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil dari harapan yang terpenuhi. Pemenuhan harapan mewakili perbedaan antara apa yang diharapkan dari pekerjaan, seperti upah dan kesempatan promosi yang baik, dan apa yang diperolehnya secara nyata. Apabila harapan lebih besar dari apa yang diterimanya, seseorang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.
29 c. Pencapaian Nilai (Value Attainment) Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai nilai kerja yang individu yang penting. Locke dalam Yuli (2005:191) menjelaskan bahwa kepuasan seseorang bergantung pada discrepancy antara should be expectation, need or values dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah dicapai atau diperoleh melalui pekerjaannya. d. Persamaan/Keadilan/Keseimbangan (Equity) Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagian dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan lain yang signifikan. Teori ini juga menjelaskan bahwa keadilan ditentukan oleh keseimbangan antara apa yang dirasakan seseorang sebagai hal yang seharusnya ia terima dengan apa yang secara nyata ia terima (Gomes,2003:182). Teori keadilan adalah bahwa karyawan akan membandingkan usaha dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima rekannya dalam situasi kerja yang sama (Nasution,2000:208). e. Komponen Genetik (Dispositional / Genetic Components) Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada
30 keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian orang merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. Sedangkan menurut DeSantis dan Durst dalam Panggabean (2003:130) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor faktor yang dapat dikelompokkan kedalam 4 (empat) kelompok, yaitu : 1. Moneter dan non moneter (monetary and non monetary) 2. Karakteristik pekerjaan (job characteristic) 3. Karakteristik kerja (work characteristic) 4. Karakteristik individu (individual characteristic) 4. Konsekuensi Kepuasan Kerja Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif maupun negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manajer dapat mempengaruhi secara signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki,2005:273). Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut : a. Motivasi (motivation) Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Manajer secara potensial dapat
31 meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja. b. Pelibatan kerja (job involvement) Penelitian menunjukkan bahwa pelibatan kerja mempunyai hubungan yang moderat dengan kepuasan kerja. Untuk itu, manajer didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk mendorong kelibatan kerja pekerja. c. Perilaku pekerja dalam organisasi (organizational citizenship behavior) Organizational citizenship behavior merupakan perilaku pekerja diluar dari apa yang menjadi tugasnya. Organizational citizenship behavior lebih banyak ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh kepribadian pekerja. d. Komitmen organisasional (organizational commitment) Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan dan kuat antara komitmen organisasional dengan kepuasan. Manajer disarankan meningkatkan kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan komitmen yang lebih tinggi. e. Kemangkiran (absenteeism) Kemangkiran merupakan hal yang mahal dan manajer secara tetap mencari cara untuk menguranginya. Penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan terdapat hubungan negatif yang lemah antara kepuasan dengan kemangkiran. Oleh karena itu, manajer akan menyadari setiap
32 penurunan signifikan dalam kemangkiran akan meningkatkan kepuasan kerja. f. Perputaran (turnover) Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif moderat antara kepuasan kerja dengan perputaran. g. Perasaan stress (perceived stress) Penelitian menunjukkan adanya hubungan negatif kuat antara perasaan stress dengan kepuasan kerja. Diharapkan manajer berusaha mengurangi dampak negatif stress dengan memperbaiki kepuasan kerja. h. Prestasi kerja (job performance) Ada yang menyatakan bahwa kepuasan mempengaruhi prestasi kerja lebih tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa prestasi kerja mempengaruhi kepuasan. Penelitian untuk menghapuskan kontroversi tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dengan kinerja. C. Kualitas Kerja Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina,2001:205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada : 1. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
33 2. Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan. 3. Kemauan (Abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat di tinjau dari pengembangan perusahaan: a. Perbaikan kinerja b. Penyesuaian kompensasi c. Keputusan penempatan d. Kebutuhan pelatihan e. Perencanaan pengembangan karir f. Defisiensi proses penempatan staff g. Kesempatan kerja yang sama Berdasarkan defenisi di atas ada dua hal yang di evaluasi dalam menilai kinerja karyawan yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan penilaian perilaku adalah kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang di ukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atau tugas-tugasnya. Menurut Rosidah dan Sulistiyani (2003:225) Manfaat penilaian kualitas kerja adalah kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang
34 bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakanorganisasi. Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Adapun secara terperinci manfaat penilaian kerja bagi organisasi adalah a. penyesuaian kompensasi b. perbaikan kinerja c. kebutuhan pelatihan dan pengembangan d. pengambilan keputusan dalam penempatan promosi e. motivasi f. pemecatan g. pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja h. membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai. Hubungan kualitas kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemauan (ability) dan kemauan (motivasi). Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan dan kemauan akan menghasilkan kualitas yang baik. Akan tetapi bila salah satu di antara dua faktor tersebut tidak ada, bahkan apabila keduanya tidak ada, maka kualitas kerja rendah, kemauan (ability) dapat di tingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang sudah ada.
35 2.2 Penelitian Terdahulu Henny Delisda Nasution (2004) skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Hubungan Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah II SUMUT. Dengan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan pengembangan karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja pada PT. PLN (PERSERO) Wilayah II SUMUT. Penelitian ini memiliki jumlah smpel 30 orang dan alat pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan wawancara, observasi, dan membuat angket. Reabilitas test diuji dengan menggunakan teknik korelasi product moment pearson dengan hasil sebesar 0,4706 (r = 0,361). Hasil penelitian adalah bahwa keberhasilan pencapaian tujuan suatu perusahaan antara pengembangan karyawan mempunyai hubungan yang positif dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan. Ahmad Hilman Siregar (2006) skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan Produksi Pada PT Riau Crumb Rubber Factory,. Tujuan dari penelitian tersebut adalah mengetahui bagaimana kepuasan kerja apakan berpengaruh positif dan signifikan terhadap intensi turnover karyawan pada produksi pada PT Riau Crumb Rubber Factory atau tidak, serta untuk mengetahui efektif dan efisienkah kepuasaan kerja yang di gunakan di perusahaan. Metode analisis penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis kuantitatif. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja (variabel X) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap intensi turnover karyawan (variabel Y).
36 2.3 Kerangka Konseptual Penelitian ini menjelaskan tentang pengembangan karyawan dan kepuasan kerja terhadap kualitas kerja pada kantor Lembaga Penyiaran dan Penerangan Radio Republik Indonesia Medan. Untuk memahami alur berfikir penelitian ini perlu adanya kerangka pikir yang jelas. Kerangka berfikir merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan di teliti (Sugiyono, 2007: 47). Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan kualitas kerja dan berdaya guna tinggi akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Peningkatan kualitas kerja dapat dilakukan dengan cara pengembangan karyawan. Hasibuan (2007:69) menyatakan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Indikator yang harus dipertimbangkan dalam pengembangan karyawan adalah peserta, instruktur, materi, fasilitas dan dana pengembangan. Hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan Kepala Bagian Personalia LPP RRI Medan mengenai pengembangan karyawan di perusahaan tersebut kualitas kerja karyawan lebih dipengaruhi oleh peserta, instruktur, materi dan fasilitas.
37 Menurut Smith, Kendall, dan Hulin dalam Munandar (2004:74), kepuasan kerja memiliki 5 (lima) dimensi, yaitu : 1. Pekerjaan Adalah kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. 2. Kompensasi / Imbalan Kepuasan terhadap imbalan terjadi dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut. 3. Kesempatan Promosi Merupakan kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. 4. Penyelia / Supervisi Kepuasan terhadap supervisi bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. 5. Rekan Kerja Seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial. Matutina (2001:205) menyatakan Kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge) yaitu kemauan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang
38 dimiliki karyawan, keterampilan (Skill) yaitu kemauan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan dan kemauan (abilities) yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Berdasarkan teori-teori yang dikemukankan, maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Pengembangan karyawan (X 1 ) Kepuasan Kerja Kualitas kerja (Y) (X 2 ) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Hasibuan (2007:69) Munandar (2004:74) Matutina (2001:205) 2.4 Hipotesis Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang telah disusun peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2003:48). Sehubungan dengan perumusan masalah dan kerangka konseptual serta teori pendukung dirumuskan sebagai berikut :
39 Pengembangan karyawan dan Kepuasan kerja yang dilaksanakan kantor Lembaga Penyiaran dan Penerangan Radio Republik Indonesia Medan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan.