BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Two Factor Theory Prinsip teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Teori ini membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu sebagai berikut. 1) Satisfier atau motivator adalah situasi yang menbuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari achievment, recognition, work itself, responsibility, and advancement. 2) Dissatisfier (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision, technical, salary, interpersonal, relation,working condition, job security and status Discrepancy Theory Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (differense between how much of something there should be and how much there is now). Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walau terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan di bawah standar 11

2 minimum sehingga menjadi discrepancy yang negatif, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaanya Kepuasan Kerja Menurut Umar (2010:37), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Robbins (2010:37) menjelaskan bahwa kepuasan kerja mengacu pada sikap yang lazim ditunjukkan seseorang terhadap pekerjaannya, dimana seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, begitu juga sebaliknya. Ayudiarini (2010) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Hasibuan (2007:202) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja berkenaan dengan perasaaan seseorang tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan (Sari, 2009). Kartika dan Kaihatu (2010) menyatakan kepuasan kerja merupakan refleksi dari seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang timbul bukan hanya sebagai hasil interaksi antara karyawan dengan pekerjaannya, tetapi juga dengan situasi dan kondisi kerja serta rekan kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya 12

3 (Bianca dan Susihono, 2012). Menurut Siagian (2003:195) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual, artinya tingkat kepuasan kerja akan berbeda antara pegawai yang satu dengan yang lainnya. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang didapat di tempat ia bekerja (Rahmania.,dkk, 2013). Dengan demikian dapat dinyatakan kepuasan kerja adalah keadaaan emosi pegawai yang menyenangkan yang dicermikan melalui sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya. 1) Penyebab Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut. (1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan), model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. (2) Discrepancies (perbedaan), model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan, pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas, sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan. 13

4 (3) Value Attainment (pencapaian nilai), gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. (4) Equity (keadilan), dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan anatara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya. (5) Dispositional/ genetic components (komponen genetik), model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. 2) Indikator Kepuasan Kerja Azeem (2010) menyebutkan terdapat lima indikator dalam kepuasan kerja yang dijelaskan oleh (Luthans, 2006) sebagai berikut. (1) Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan itu sendiri berkaitan dengan sejauh mana pegawai memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, yang dapat memberikan kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilannya. 14

5 Gaji merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima pegawai dan dipandang sebagai suatu hal yang adil dan sesuai dengan harapannya. (2) Promosi Promosi merupakan kesempatan pegawai untuk kenaikan jabatan dalam jenjang karir. (3) Supervisi Supervisi merupakan kemampuan atasan untuk memberikan bantuan secara teknis maupun memberikan dukungan dalam bekerja. (4) Rekan kerja Pola interaksi yang terjalin dengan baik antar individu dengan rekan kerja dalam suatu organisasi Iklim Organisasi Menurut Wirawan (2007:122) mendefinisikan iklim organisasi sebagai persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya: pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor), mengenai apa yang ada atau terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Iklim organisasi yang merupakan persepsi individu karyawan tentang organisasinya akan memberi pengaruh pada nyaman tidaknya yang bersangkutan bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut (Idrus, 2006). Kusmaningtyas (2013) menjelaskan bahwa iklim organisasi merupakan konsep yang luas yang 15

6 diketahui anggota organisasi mengenai persepsi terhadap sifat atau karakter tempat kerja. Menurut Sarjana (2012) iklim organisasi merupakan suasana organisasi yang mendukung pelaksanaan pekerjaan. Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi (Koswara,2013). Firmansah dan Santy (2011) menyatakan iklim organisasi merupakan aspek eksternal pekerjaan yang mempengaruhi pekerja dalam menyesuaikan tugas yang mencakup lingkungan pekerjaan, hubungan dengan atasan dan teman sekerja dalam organisasi. Rahimic (2013) menyebutkan iklim organisasi sebagai persepsi karyawan terkait aspek pekerjaan dan nilai-nilai organisasinya. Dengan demikian dapat dinyatakan iklim organisasi adalah persepsi masing-masing pegawai mengenai karakteristik dan kondisi organisasi yang mempengaruhi perilaku pegawai dalam menjalani pekerjaannya. Sarjana (2012) menyatakan iklim organisasi adalah suasana organisasi yang mendukung pelaksanaan pekerjaan dengan indikator tanggung jawab anggota organisasi, etika berorganisasi, kepedulian antar anggota organisasi dan kerjasama antar anggota organisasi. 1) Faktor-faktor Pembentuk Iklim Organisasi Moekijat (2006:98) menyebutkan faktor-faktor yang membentuk iklim organisasi, sebagai berikut. 16

7 (1) Struktur organisasi Formalitas dalam pembagian, pengelompokkan, dan pengkoordinasian tugas pekerjaan akan mempengaruhi iklim di organisasi. (2) Metode pengarahan dan pengawasan karyawan Metode yang dipergunakan oleh manajer dan pengawas untuk mengarahkan dan mengawasi para karyawannya merupakan faktor utama untuk menentukan iklim organisasi yang menjadi tanggung jawab mereka. Metode tersebut disesuaikan dengan situasi kelompok kerja, dan jenis pekerjaan. Jika metode tersebut sesuai, maka akan tercipta iklim organisasi yang positif. (3) Hakikat hubungan antar individu dan kelompok Peranan anggota kelompok yang jelas dan tersruktur, hubungan antar individu yang hangat, dan adanya perubahan yang progresif dalam kelompok akan menciptakan iklim organisasi yang menyenangkan anggotanya. (4) Pengaruh timbal balik antara atasan dan bawahan Adanya timbal balik yang saling menguntungkan antara atasan dan bawahan akan membentuk iklim organisasi yang positif. (5) Hakikat pekerjaan Kedudukan dan susunan pekerjaan dapat menentukan hakikat hubungan di antara orang-orang dalam pekerjaannya sehingga dapat menentukan iklim organisasi. 17

8 (6) Luas organisasi Luasnya organisasi dapat mempengaruhi iklim organisasi. Hal tersebut dikarenakan dalam organisasi yang besar misalnya, pengawasan dari atasan dan komunikasi menjadi kurang efektif. (7) Mutu lingkungan fisik Mutu lingkungan fisik yang mengandung kesehatan dan keselamatan kerja yang tinggi akan menciptakan iklim organisasi yang positif. 2) Indikator Iklim Organisasi Stringer (2002) mengatakan untuk mengukur iklim organisasi terdapat beberapa indikator yang diperlukan sebagai berikut. (1) Struktur Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan. (2) Tanggung Jawab Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi bos untuk diri sendiri dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan masalah problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah 18

9 menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. (3) Penghargaan Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Penghargaan yang rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten. (4) Dukungan Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri. (5) Komitmen Perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya. 19

10 2.1.5 Motivasi Kerja Robbins (2001:166) mendefinisikan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi. Ayub dan Rafif (2010) menyebutkan motivasi kerja adalah terciptanya kondisi kerja yang mempengaruhi pekerja untuk melakukan tugas mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja (Ardana,dkk., 2012:193). Sohail et al. (2013) berpendapat motivasi kerja adalah suatu proses yang mengarahkan dan menopang kinerja. Cong dan Van (2013) mengatakan motivasi adalah sesuatu yang dapat memicu seorang karyawan untuk melakukan pekerjaanya dengan cara yang luar biasa. Zafar (2014) menyatakan motivasi kerja adalah fitur emosional yang mendorong karyawan untuk bertindak menuju tujuan yang diinginkan. Dengan demikian dapat dinyatakan motivasi kerja adalah sesuatu dorongan yang memicu pegawai untuk menggerakan dan mempertahankan upaya dalam menyelesaikan pekerjaannya dan mencapai tujuan organisasinya. 1) Tujuan Motivasi Kerja Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2005:146) adalah sebagai berikut. (1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. (2) Meningkatkan produktifitas kerja karyawan. (3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. (4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 20

11 (5) Mengefektifan pengadaan karyawan. (6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. (7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan. (8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. (9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya. (10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 2) Indikator Motivasi Kerja Motivasi kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut (Ardana,dkk., 2012:193). (1) Penempatan kerja yang tepat Penempatan kerja yang tepat berkaitan dengan kesesuaian antara individu pegawai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki. (2) Kondisi pekerjaan yang menyenangkan Kondisi pekerjaan yang menyenangkan berkaitan dengan kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung para pegawai untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik. (3) Fasilitas rekreasi Fasilitas rekreasi merupakan sarana yang diberikan oleh instansi untuk melakukan kegiatan penyegaran kembali jasmani dan rohani pegawai, seperti ke tempat rekreasi. 21

12 (4) Jaminan Kesehatan Jaminan kesehatan berupa perlindungan kesehatan agar pegawai memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar kesehatan 2.2 Rumusan Hipotesis Berdasarkan kajian pustaka yang telah diuraikan maka dapat digambarkan model konseptual pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja pada kepuasan kerja adalah sebagai berikut. Iklim Organisasi (X1) Motivasi Kerja (X2) H1 (+) H2 (+) Kepuasan Kerja (Y) Gambar 2.2 Model Konseptual (Conceptual Framework) Pengaruh Iklim Organisasi Pada Kepuasan Kerja Menurut Sarjana (2012) iklim organisasi merupakan suasana organisasi yang mendukung pelaksanaan pekerjaan. Iklim organisasi yang kondusif akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan akan meningkatkan kepuasan kerjanya (Firmansah dan Santy, 2011). Kurniasari dan Halim (2013) menyebutkan bahwa, iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan dan menunjukan pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. 22

13 Senada dengan Ayudiarini (2010) yang menyatakan iklim organisasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kusmaningtyas (2013) mengatakan iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sari (2009) menyebutkan hasil penentuan urutan faktor dari variabel iklim organisasi yang paling mempengaruhi kepuasan kerja. Koswara (2013) membuktikan bahwa iklim organisasi memberikan pengaruh terhadap tingginnya tingkat kepuasan kerja. Menurut Jyoti (2013) menyatakan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Kumar (2014) menemukan hubungan yang positif antara iklim organisasi dan kepuasan karyawan. Rahimic (2013) menyimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di Bosnia and Herzegovina Companies. Afriani (2013) menyimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, semakin baik iklim dalam organisasi, semakin besar peluang organisasi untuk menciptakan kepuasan kerja yang tinggi. Berdasarkan pemahaman dan berbagai hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut. H1: Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja Pengaruh Motivasi Kerja Pada Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2005:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan gairah kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan berintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan yang diinginkan. Sapila (2013) mengemukakan motivasi berpengaruh terhadap 23

14 kepuasan kerja karyawan, seseorang karyawan dengan tingkat motivasi yang tinggi cenderung lebih berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka merasa puas dengan dengan pekerjaannya. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Bramasari dan Suprayetno (2008) yang membuktikan bahwa, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya bahwa motivasi kerja memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja. Singh dan Tiwari (2011) menyatakan adanya hubungan positif yang kuat antara motivasi dan kepuasan kerja. Saleem et al. (2010) menemukan hubungan positif antara motivasi dengan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Fanimehin dan Popoola (2013) menemukan adanya hubungan yang positif signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja tenaga perpustakaan pada Federal Civil Service of Nigeria. Sohail et al. (2014) mengatakan motivasi juga memiliki efek positif pada kepuasan kerja karyawan. Terbukti pada penelitian Li et al. (2014) yang mengatakan motivasi kerja secara positif mempengaruhi kepuasan kerja. Dalam penelitian Nalendra (2008) yang menyebutkan terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Karya Sejati Vidyatama. Hussain et al. (2013) menyatakan motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja dapat ditentukan oleh tingkat perasaan karyawan, dimana karyawan akan sangat termotivasi, jika perusahaan memberikan tantangan kepada karyawan. Hal ini diperlukan dukungan manajemen kepada karyawan, ketika karyawan melakukan pekerjaan 24

15 untuk memenuhi tantangan itu. Penelitian yang dilakukan Kartika dan Kaihatu (2010) menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, semakin tinggi motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan pemahaman dan berbagai hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut. H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. 25