BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Peneliti Terdahulu Landasan penelitian terdahulu yang di jadikan acuan untuk menulis yaitu penelitian Holil (2007) Yang berjudul Pengaruh Motivasi dan disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak BUMN, Asril (2011) Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (PT Reza Fiska Pratama). Dan Zesbendri (2007) Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT Hartco Kab.Kendal. Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu Judul penelitian Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai( Kantor pelayanan Pajak BUMN) Holil (2007) Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Tujuan penelitian Untuk mengetahui : Berapa Besar pengaru Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Untuk Mengetahui pengaruh Motivasi dan Metode penelitian Teknik Analisi Regresi berganda. Variabel dalam penelitian ini yaitu Variabel Motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) Dan Variabel Kinerja Pegawai (Y). Pengujian hipotesis uji f dan uji t Regresi Linier Berganda. Variabel dalam penelitian ini Hasil penelitian Hasil penelitian menunjukkan motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja Pegawai Hasil Penelitian menunjukkan motivasi dan 7
8 Lanjutan Tabel 2.1 Judul penelitian Karyawan PT Reza Fiska Pratama Medan Asril (2011) Pengaruh Motivasi dan disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT Hartco Kab.Kendal Zesbendri (2007) Tujuan penelitian Displin Kerja Terhadap kinerja Karyawan PT Reza Fiska Pratama Medan Mengetahui pengaruh Motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja Karyawan Bagian Produksi PT Hartco. Metode penelitian yaitu Variabel Motivasi(X1) dan disiplin kerja (X2) Dan Variabel Kinerja Karyawan (Y). Pengujian hipotesis uji f dan uji t Analisis regresi Berganda Variabel Motivasi (X1) Disiplin kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y) pengujian hipotesis uji f dan uji t Hasil penelitian disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja Karyawan Hasil Penelitian menunjukkan motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja Karyawan Persamaan Antara Penelitian terdahulu dan yang akan dilakukan penulis adalah Variabel Motivasi (X1) Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y). Metode analisis yang digunakan adalah distribusi frekuensi dan Analisis Regresi Linier Berganda dengan pengujian hipotesis uji F dan uji t, sedangkan perbedaannya adalah pada objek penelitian. B. Landasan Teori 1. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin yaitu Movere yang berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya
9 ditujukan kepada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan. Di bawah ini merupakan pengertian dari motivasi yang diungkapkan oleh para ahli sebagai berikut : Veithzal Rivai (2005;455), mengatakan bahwa pengertian motivasi kerja adalah Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Merihot (2003;321), mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah Faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras. Mathis (2001:89), mengatakan bahwa pengertian motivasi kerja adalah Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Ketiga pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja karyawan adalah dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya dalam mencapai tujuan yang mereka inginkan. Pencapaian tujuan tersebut dapat berupa uang, keselamatan, penghargaan, dan lain-lain. Dengan demikian, kekayaan, rasa aman (keselamatan), status, dan segala macam tujuan lain hanya merupakan
10 hiasan semata-mata untuk mencapai tujuan akhir setiap orang, yaitu menjadi dirinya sendiri. 2. Aspek Aspek Yang Mempengaruhi Motivasi Veithzal Rivai (2005:456), mengatakan bahwa aspek-aspek yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut : a. Rasa aman dalam bekerja. b. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. c. Lingkungan kerja yang menyenangkan. d. Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adi dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan, serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. 3. Teori-teori Motivasi Veithzal Rivai (2005:458), mengatakan bahwa terdapat beberapa teori motivasi adalah sebagai berikut : a. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis meliputi: kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum dan
11 perlindungan fisik. Rasa aman meliputi: kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, dan lingkungan hidup. Kepemilikan sosial meliputi: kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok. Penghargaan diri meliputi: kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati. Aktualisasi diri meliputi: kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian terhadap sesuatu. Gambar 2.1 Teori Kebutuhan Maslow Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya. b. Teori Kebutuhan McClelland s (McClelland s Theory of Needs) McClelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu: 1) Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja.
12 2) Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. 3) Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing. c. Teori X dan Y Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y. Teori X (negatif) merumuskan asumsi-asumsi sebagai berikut : 1) Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. 2) Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. Sedangkan Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut : 3) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen. 4) Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif.
13 d. ERG Theory (Existence, Relatedness, Growth Theory) Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidak jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu: 1) Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan dari Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan. 2) Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan social dan pengakuan. 3) Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow. 4. Disiplin Kerja Secara etismologis disiplin berasal dari bahasa inggris disciple yang berarti pengikut atau penganut pengajaran,latihan dan sebagainya. Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya (Gouzali Saydam, 2000:284). Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-praturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak, serta sanggup
14 menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Siswanto (2002:291). Pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak, dengan maksud agar tenaga kerja tersebut melaksanakan tugasnya dengan tertib dan lancar, termasuk penahanan diri untuk tidak melakukan perbuatan yang menyimpang dari peraturan yang berlaku diperusahaan tersebut. a. Tipe Pembinaan Disiplin Kerja Dan Bentuk Tindakan Pendisiplinan Pembinaan disiplin karyawan dapat dilakukan selain dengan peraturan-peraturan tertulis, juga dengan tipe pembinaan disiplin itu sendiri. Anwar (2000: 129) mengemukakan bahwa ada dua tipe pembinaan disiplin kerja yaitu : 1) Disiplin preventif merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturanaturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan sematamata karena dipaksa manajemen. 2) Disiplin korektif merupakan suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peeraturan dan mengarahkan untuk
15 tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Sedangkan menurut Gouzali (2000:286) bentuk disipilin kerja yang baik akan tergambar pada suasana : 1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. 2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan. 3) Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. 4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan. 5) Meningkatnya efesiensi dan produktivitas para karyawan. Sedangkan perusahaan yang mempunyai karyawan yang tidak disiplin aka sulit sekali melaksanakan program- programnya untuk meningkatkan kinerja dan akan mustahil untuk dapat merealisasikan pencapain tujuan yang telah di tetapkan sebelumya. b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut menurut Gouzali (2000:291) antara lain : 1) Besar kecilnya pemberian kompensasi Kompensasi mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
16 karyawan terhadap perusahaan tempat ia bekerja Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan 2) Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Dengan demikian pimpinan tersebut akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan. 3) Ada tidaknya pengawasan pimpinan Pengawasan dari pimpinan sangat diperlukan oleh karyawan dalam meningkatkan kedisiplinan. Karena dengan pengawasan ini berarti atasan aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya 4) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan Perhatian dari pimpinan sangat diperlukan karyawan dalam meningkatkan atau mewujudkan disiplin kerja, sebab dengan perhatian, karyawan akan merasa dihargai diri dan hasil kerjanya, dan dengan perhatian akan terwujud hubungan kerjasama yang baik dan harmonis antara atasan dengan bawahan dalam perusahaan yang akan mendukung terbinanya
17 kedisiplinan karyawan yang baik. c. Indikator-Indikator Kedisiplinan Indikator-indikator yang diukur meliputi, yaitu: 1) Ketaatan pada jam kerja Kesadaran dan kesediaan pegawai/karyawan untuk selalu datang dan pulang tepat pada waktunya serta tidak meninggalkan kantor disaat jam kerja, kecuali atas perintah atasan (Hasibuan, 2000:194). 2) Ketaatan kepada semua peraturan yang berlaku Kesadaran dan kesediaan pengawai/karyawan untuk menjalankan dan mematuhi peraturan yang telah ditetapakan dimana tempat ia bekerja. 3) Ketaatan pada perintah atasan Sikap pegawai/karyawan yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi (mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.(hasibuan, 2000:193)
18 5. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja menurut Anwar (2001 :67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Rivai (2003:309) menyatakan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja juga diartikan lain oleh Handoko (2000:135) bahwa: kinerja adalah proses melalui mana oraganisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dari berbagai pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seseorang yang dicapai sesuai dengan beban dan tanggung jawabnya. a. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Menurut Anwar (2002:67) ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian Kinerja, yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (Motivation), hal ini sesuai dengan pendapat Davis (1964:484) yang merumuskan: a. Human Performance = Ability + Motivation b.motivation = Attitude + Situation c. Ability = Knowledge + Skill
19 d. IQ = Intellegence Questions 1) Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (Knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man in the right job). 2) Faktor Motivasi Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang karyawan harus memiliki sikap mental yang siap secara psikologi (mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap secara mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
20 b. Indikator Kinerja Ada beberapa elemen yang dapat digunakan sebagai indikator dalam menilai kinerja seorang pegawai yaitu sebagai berikut Mathis ( 2000; 381): 1) Kuantitas dari hasil Adalah jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar yang telah di tetapkan oleh perusahaan. 2) Kualitas dari hasil Adalah kualitas hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan dalam waktu tertentu. 3) Ketepatan waktu dari hasil Adalah ketepatan waktu dalam meyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan dan pencapaian target berdasarkan standar kerja waktu perusahaan. 6. Kerangka Pikir Kerangka pikir ini dibuat untuk memberikan gambaran penelitian yang akan dilakukan yaitu mengenai pengaruh motivasi dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi karyawan menurut teori Maslow dalam Rivai (2005 : 458) adalah kebutuhan fisiologi, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi. Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur Disiplin Kerja, Hasibuan (2000:194) adalah ketaatan pada jam kerja, ketaatan pada semua
21 peraturan yang berlaku, ketatan pada perintah atasan Sedangkan indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan, Mathis (2000:381) adalah ketepatan waktu kerja, kuantitas hasil kerja, dan kualitas hasil kerja. Berdasarkan teori teori yag disebutkan diatas maka dapat disusun kerangka Pikir yang berkaitan dengan Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan, sebagai berikut : Gambar 2.2 Bagan Kerangka Pemikiran Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi ( X1 ) Kinerja ( Y ) Disiplin kerja ( X2 ) Motivasi menurut teori Maslow dan Disiplin Kerja dari teori Hasibuan berperan penting dalam mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat kinerja. Karena dengan motivasi dan disiplin kerja yang tinggi, kinerja menjadi tinggi. Sebaliknya motivasi dan disiplin kerja yang rendah menyebabkan kinerja pun rendah. Dengan demikian peranan motivasi dan disiplin kerja pun sangatlah penting. Karena dapat mempengaruhi atau
22 mendorong karyawan berbuat untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan. 7. Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2002:39) hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan pada kerangka pemikiran diatas mengenai teori-teori tentang variabel X1 (Motivasi) X2 (Disiplin Kerja)dan variabel Y (Kinerja Karyawan) serta teori yang menghubungkan Ketiga variabel tersebut, maka penulis menyimpulkan bahwa : 1. Ada Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Produksi KUD DAU Malang. 2. Diduga variabel motivasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan Produksi KUD DAU Malang.