BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Manajemen Dalam kehidupan sehari-hari, istilah manajemen merupakan istilah yang tidak asing lagi dalam menata organisasi. Untuk mempelajari literatur manajemen maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu manajemen merupakan suatu proses, kedua manajemen merupakan suatu kolektifitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen, dan ketiga manajemen merupakan suatu seni dan sebagai suatu ilmu. Robbin dan Coulter (2010:7) mendefinisikan manajemen sebagai aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat selesai secara efektif dan efisien. Menurut Daft (2010:6) manajemen adalah pencapaian tujuan-tujuan organisasional secara efektif dan efisien melalui perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendalian sumber daya-sumber daya organisasional. Definisi tersebut memiliki dua pemikiran penting, yaitu: (1) keempat fungsi perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendalian, (2) pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Hasibuan (2013:9) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan 8

sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan orang yang mengoordinasikan pekerjaan melalui orang lain untuk mencapai tujuan organisasi disebut manajer, menurut Robbins dan Coulter (2010:5) manajer adalah seseorang yang bekerja dengan dan melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan guna mencapai sasaran organisasi. Dari pengertian diatas dapat dilihat bahwa pekerjaan seorang manajer bukan hanya prestasi pribadi, melainkan membantu orang lain dengan mengoordinasikan pekerjaannya dan berhasil. Dari beberapa pandangan para ahli diatas dapat dilihat bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur proses untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien melalui fungsi-fungsi manajemen. 2.1.1.1 Fungsi-Fungsi Manajemen Fungsi manajemen merupakan berbagai jenis tugas atau kegiatan manajemen yang mempunyai peranan khas dan bersifat saling menunjang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat fungsi-fungsi dasar yang dilakukan oleh semua manajer, menurut Dessler (2010:4) fungsi-fungsi tersebut adalah perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, kepemimpinan dan pengendalian. 1. Perencanaan Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur, menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan. 9

2. Pengorganisasian Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat divisidivisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat jalur wewenang, dan komunikasi, mengoordinasikan pekerjaan bawahan. 3. Penyusunan staf Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepada karyawan, mengevaluasi prestasi, memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembankan karyawan. 4. Kepemimpinan Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan. 5. Pengendalian Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar, melakukan korelasi. 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan semakin berkembangnya perusahaan, maka dibutuhkan pula tenaga kerja manusia yang semakin banyak dan peranan manajemen dalam perusahaan semakin besar, keberhasilan perusahaan sangat tergantung pada faktor tenaga kerja manusia yang ada dalam perusahaan. Tetapi bukan berarti faktor produksi lain yang ada dalam perusahaan dianggap tidak penting, karena semua 10

faktor produksi yang ada dalam perusahaan saling menunjang dan berkaitan dalam usaha tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan hal-hal tersebut diatas, dalam perusahaan dibutuhkan suatu manajemen sumber daya manusia sebagai bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur manusia dalam segala permasalahannya. Sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan organisasi yang efektif. Menurut Dessler (2010:5) manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Menurut Griffin dalam Buchory (2009:83), yang dimaksud dengan sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan pada usaha menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif. Menurut Handoko (2012:3) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi. Manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengembangan dan pemanfaatan sumberdaya manusia yang efektif untuk mencapai berbagai tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. Menurut Griffin dalam Buchory (2009:84) mengemukakan bahwa proses perencanaan sumber daya manusia meliputi kegiatan: (1) melaksanakan analisis pekerjaan, (2) meramalkan permintaan dan penawaran SDM, (3) mengembangkan rencana untuk menyesuaikan permintaan dan persediaan, (4) merancang kebijakan 11

dan melaksanakann program SDM, (5) mengevaluasi, merevisi dan memfokuskan kembali. Dari beberapa pandangan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian aktivitas organisasi yang dilakukan yang mengarah pada usaha pengelolaan sumber daya manusia, dengan memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat kerja yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang mampu menyelesaikan sejumlah tugas yang dibebankan secara efektif dan efisien. Dalam rangka mengelola sumber daya manusia, banyak hal yang perlu diperhatikan oleh manajemen, baik itu mengenai rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian, motivasi, sampai stres kerja. 2.1.3 Stres Kerja 2.1.3.1 Pengertian Stres Kerja Stres merupakan keadaan yang sering dialami oleh setiap indvidu yang diakibatkan oleh tekanan dan faktor-faktor yang berasal dari dalam maupun dari luar diri individu. Besaran stres sering berubah-ubah karena dipengaruhi oleh kondisi yang sedang dihadapinya baik di lingkungan pekerjaan ataupun di luar pekerjaan yang dapat menurunkan performanya saat bekerja. Menurut Robbins dan Judge (2008:368) stres kerja adalah kondisi yang dinamis yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Stres tidak dengan sendirinya buruk, walau lazimnya stres dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai 12

nilai positif. Menurut Daft (2012:309) stres adalah respon psikologis dan emosional dari seorang individu terhadap pemicu eksteral yang memberikan tuntutan fisik atau psikologis pada individu tersebut dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika hasil yang penting dipertaruhkan. Pemicu ini yang disebut stressor. Menurut Mangkunegara (2011:157) stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Menurut Handoko (2012:200) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Menurut Rivai (2009:1008) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Berdasarkan pandangan dari para ahli dapat disimpulkan bahwa stres kerja dapat diartikan sebagai perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan yang dinamis yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. 2.1.3.2 Sumber-Sumber dan Penyebab Stres kerja Kondisi-kondisi yang cenderung memicu stres disebut stressor. Meskipun stres dapat di akibatkan oleh hanya satu stressor, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressor. 13

Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres, tergantung pada reaksi karyawan. Sebagai contoh, seorang karyawan dapat menerima dan mempelajari sistem kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak atau bahkan menolaknya. Menurut Robbins dan Judge (2008: 370-373) terdapat tiga potensi sumber stres yang terjadi pada karyawan, diantaranya : 1. Faktor lingkungan Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan, diantaranya perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi, keidakpastian politik, kemajuan teknologi dan terorisme, yang merupakan sumber stres yang sering terjadi saat ini pada abad 21. 2. Faktor organisasi Banyak sekali faktor dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres diantaranya tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, dan kepemimpinan organisasi. Dimana adanya tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berkebihan, pemimpin yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. 3. Faktor individu Faktor yang mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-faktor personal keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian bawaan. Setelah sumber-sumber stres diuraikan, selanjutnya ada juga yang dinamakan sebagai penyebab stres. Hal ini dikarenakan sesuatu hal yang 14

merupakan sumber stres belum tentu dapat menjadi penyebab stres, tetapi sesuatu hal yang menjadi penyebab stres sudah tentu merupakan bagian dari penyebab stres. Daft (2011:311) penyebab stres ada 2 faktor yaitu tuntutan pekerjaan dan tuntutan interpersonal. Tuntutan pekerjaan adalah faktor pembuat stres yang berasal dari tugas yang harus dikerjakan oleh seseorang yang memegang pekerjaan tertentu. Sedangkan tuntutan interpersonal adalah faktor penyebab stres yang berhubung-hubungan di organisasi. Mangkunegara (2011:157) bahwa ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam bekerja. Lebih lanjut menurut Hasibuan (2013:204) faktor-faktor penyebab stres karyawan antara lain: a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan. b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. c. Waktu dan peralatan kerja kurang memadai. d. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. e. Balas jasa yang terlalu rendah. f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan sebagainya. Menurut Rivai (2013:1008) stres juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar organisasi. Penyebab-penyebab stres off the job misalnya: 15

a. Kekhawatiran finansial. b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak. c. Masalah-masalah fisik. d. Masalah-masalah perkawinan (missal, perceraian). e. Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal. f. Masalah-masalah pribadi lainya, seperti kematian sanak saudara. Hal ini senada dengan pendapat yang dikemukakan Handoko (2012:201) yang menyatakan ada dua kategori penyebab stres yaitu on the job (penyebab dari dalam pekerjaan) dan off the job (penyebab dari luar pekerjaan). Penyebab stres on the job tersebut dalah sebagai berikut: 1. Beban kerja yang berlebihan. 2. Tekanan atau desakan waktu. 3. Kualitas supervisi yang jelek. 4. Iklim politisi yang tidak aman. 5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai. 6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab. 7. Kemenduaan peran (role ambiguity). 8. Frekuensi. 9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok. 10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan. 11. Berbagai bentuk perubahan. Dilain pihak, stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan. Penyebab-penyebab stres off the job antara lain: 16

1. Kekhawatiran finansial. 2. Masalah-masalah yang berkaitan dengan anak. 3. Masalah-masalah fisik. 4. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal. 5. Masalah-masalah perkawinan (misal; perceraian). 6. Masalah-masalah pribadi lainya, seperti kematian sanak saudara. Dari beberapa pendapat di atas disimpulkan bahwa sumber dan penyebab stres dapat digolongkan ke dalam dua kategori, yaitu berasal dari dalam individu itu sendiri, karena ada masalah yang sedang dihadapinya, dan berasal dari luar individu yaitu lingkungannya, seperti lingkungan kerjanya. Penyebab stres dari dua kategori diatas, merupakan penyebab stres yang hampir setiap hari bisa ditemukan. Apabila penyebab stres itu tidak segera diatasi, maka akan menimbulkan gejala-gejala stres. Menurut Robbins dan Judge (2008:375) gejala stres kerja dapat timbul dalam berbagai bentuk yang tampak pada diri seseorang. Bentuk-bentuk tersebut dapat digolongkan kedalam tiga kategori antara lain : 1. Gejala fisiologis Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Ini terutama disebabkan oleh kenyataan bahwa topik stres pertama kali diteliti oleh ahli ilmu kesehatan dan medis. Bahwa stres menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung. 17

2. Gejala psikologis Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Hal ini merupakan dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas, tetapi stres ini muncul dimana dalam keadaan adanya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda. 3. Gejala perilaku Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perubahan prilaku yang meliputi adanya perubahan terhadap produktivitas, absensi, dan tingkat keluar masuknya karyawan, juga perubahan kebiasaan makanan, meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur. Menurut Handoko (2012:200) gejala gejala yang akan timbul ketika seseorang yang dapat mengganggu seseorang dalam melakukan kegiatan atau aktivitasnya ketika mereka dilanda stres adalah: Gangguan mental: - Nervous - Kekuatiran kronis - Mudah marah - Agresif - Tidak dapat rileks - Menunjukan sikap yang tidak kooperatif 18

Gangguan fisik: - Masalah pencernaan - Tekanan darah tinggi - Sulit tidur Dengan munculnya gejala-gejala stres diatas, maka akan mempengaruhi keseimbangan suasana lingkungan, yang mungkin akan menjadi faktor penyebab stres bagi orang lain. Dalam ruang lingkup pekerjaan, perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi para karyawannya, untuk dapat memperkecil kemungkinan terjadinya stres kerja pada karyawan. 2.1.4 Kinerja 2.1.4.1 Pengertian Kinerja Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan performance, yang dapat diartikan sebagai hasil kerja. Maka jika dilihat secara harfiah arti dari kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan. Dalam organisasi, kinerja dapat diartikan sebagai pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi. Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2011:35) dalam Wibowo (2014:2) kinerja adalah nilai serangkaian prilaku pekerja yang memberikan kontribusi, baik secara positif maupun negatif, pada penyelesaian tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2012:9) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Gibson, dkk (2012:374)dalam Wibowo (2014:2) kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang 19

berkaitan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efesiensi, dan kriteria lain yang berkaitan dengan efektivitas. Berdasarkan pendapat ahli diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang selama periode waktu tertentu. Kegiatan kerja tersebut harus dibatasi agar dapat diselesaikan sesuai standar yang ditentukan, dan tidak menyimpang dari tujuan perusahaan. Selain itu, agar kegiatan kerja sesuai dengan standar dan prosedur, sehingga dapat berjalan secara efektif dan efisien. 2.1.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut beberapa ahli yaitu, sebagai berikut: Menurut pendapat Simamora yang dikemukakan kembali oleh Mangkunegara (2012:14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: 1. Faktor individual yang terdiri dari: a. Kemampuan dan keahlian b. Latar belakang c. Demografi 2. Faktor psikologis yang terdiri dari: a. Prestasi b. Attitude c. Personality d. Pembelajaran e. Motivasi 20

3. Faktor organisasi yang terdiri dari: a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job design Menurut pendapat Timple yang dikemukakan kembali oleh Mangkunegara (2012:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan pada sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, bahkan iklim organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa faktorfaktor yang dapat mempengaruhi kinerja terdiri dari faktor individual, faktor psikologis, dan faktor organisasi. Selain itu juga dua faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang dan faktor eksternal yang berasal dari lingkungan. 2.1.4.2 Aspek-Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja Dalam evaluasi kinerja karyawan terdapat aspek-aspek yang dinilai, diantaranya aspek-aspek yang dikemukakan oleh Umar antara lain, (Mangkunegara, 2012:18): 21

1. Mutu pekerjaan, 2. Kejujuran karyawan, 3. Inisiatif, 4. Kehadiran, 5. Sikap, 6. Kerjasama, 7. Keandalan, 8. Pengetahuan tentang pekerjaan, 9. Tanggung jawab, dan 10. Pemanfaatan waktu kerja. Selain itu, terdapat aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan, 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan waktu pekerjaan, Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan 3. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: 1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja, 3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan 4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen). 22

2.2 Penelitian Terdahulu Adapun beberapa penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan dalam suatu organisasi diantaranya: Tabel 2.1 Daftar Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Bahwa ada hubungan 1 negatif antara stres Laiba Dar, Anum Impact of Stress on pekerjaan dan kinerja Akmal, Muhamad Employees Job kerja karyawan dimana Akram Naseem, dan Performance in stres kerja secara Khasif Ud Dim Khan Business Sector of signifikan mengurangi (2011) Pakistan kinerja kerja karyawan 2 Fitryah Paputungan (2013) The Effect of Work Stress to Employee Performance at Bank Rakyat Indonesia in Manado Branch Bekerja berlebihan dan tekanan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan terlalu banyak di rentan waktu singkat merupakan sumber besar stres yang mengurangi kinerja karyawan, dan stres kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Tingkat sres kerja dari karyawan lakilaki lebih tinggi dibandingkan karyawan perempuan, dan nilai stres juga bervariasi pada sifat dan posisi pekerjaan 3 Hasrul Siregar dan Kimun Kuara (2009) Prilaku Stres Kerja dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan Stres kerja menunjukan pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti Sumber : Data Peneliti, 2014 23

2.3 Kerangka Pemikiran Dasar pemikiran yang melandasi penelitian ini adalah untuk melihat penurunan kinerja karyawan yang diduga dipengaruhi oleh stres kerja. Asumsinya adalah bahwa semakin besar karyawan mengalami stres kerja maka semakin besar kemungkinan karyawan akan mengalami penurunan kinerja. Menurut Mangkunegara (2012:9) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan pada sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Menurut Robbins dan Judge (2008:368) stres kerja adalah kondisi yang dinamis yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Pemicu stres disebut stressor, meskipun pada beberapa kasus hubungan interpersonal dapat meringankan stres, hubungan ini juga dapat menjadi sumber stres ketika kelompok tersebut memberikan tekanan kepada individu atau ketika konflik terjadi antara individu. Stres tidak dengan sendirinya buruk, walau lazimnya stres dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai nilai positif. Adapun beberapa penelitian yang dilakukan para peneliti untuk melihat pengaruh dari beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut yang mendukung dalam penelitian dan menunjukan sudah 24

sejauh mana penelitian mengenai kinerja karyawan dilakukan. Berikut adalah peneliti terdahulu yang telah melakukan penelitian mengenai stres kerja dan kinerja karyawan. Dalam jurnal, Impact of Stress on Employees Job Performance in Business Sector of Pakistan Stres merupakan keadaan dinamis dimana seseorang dihadapkan pada kesempatan, terkait permintaan apa untuk keinginan individu dan kesimpulan yang dianggap jelas dan penting. Sebuah studi dilakukan pada 143 karyawan berbeda pada perusahaan multinasional, universitas dan bank, bahwa terdapat pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan (Dar, dkk 2011). Dalam penelitian tersebut bahwa hasilnya menunjukkan hubungan negatif antara stres pekerjaan dan kinerja kerja karyawan dan menunjukkan bahwa stres kerja secara signifikan mengurangi kinerja kerja karyawan. Dalam jurnal The Effect of Work Stress to Employee Performance at Bank Rakyat Indonesia in Manado Branch Paputungan (2013) Melakukan penelitian mengenai pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian itu di lakukan pada semua karyawan dan pelanggan dengan sampel terdiri dari 100 responden. Hasil penelitiannya didapat bahwa bekerja berlebihan dan tekanan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan terlalu banyak di rentan waktu singkat merupakan sumber besar stres yang mengurangi kinerja karyawan, dan stres kerja secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitianya juga menunjukan bahwa tingkat stres kerja dari karyawan laki-laki lebih tinggi dibandingkan karyawan perempuan, dan nilai stres juga bervariasi pada sifat dan posisi pekerjaan. 25

Berdasarkan uraian diatas peneliti mengajukan model penelitian sebagai berikut, kinerja (Y) sebagai variabel yang diukur dengan melihat pengaruh interaksi stres kerja (X). Dimana stres kerja merupakan variabel independen (bebas), sedangkan kinerja merupakan variabel dependen yang merupakan variabel (terikat). Dari tinjauan-tinjauan dari tersebut maka akan dilihat pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan sebagai berikut: Stres kerja (X) Psikologis Prilaku Robbins dan Judge (2008:376) Laiba Dar (2011) Fitriyah Paputungan(2013) Kinerja karyawan (Y) Kuantitatif Kualitatif Mangkunegara (2012:18) 2.4 Hipotesis Penelitian Gambar 2.1 Paradigma Penelitian Hipotesis merupakan hasil sementara penelitian atau kesimpulan sementara terhadap masalah yang akan diteliti dalam penelitian sebelum di analisis lebih jauh. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat ditarik hipotesis mengenai keterkaitan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (persero) Rayon Bandung Timur. Adapun Hipotesis yang dapat dikemukakan pada penelitian ini yaitu: Hubungan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ho H1 : Stres Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. : Stres Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. 26