BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor salah satu faktor penting adalah sumberdaya manusia, karena sumberdaya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya- sumberdaya lainnya. Beberapa hal yang perlu diantisipasi adalah kondisi yang tidak didukung pada faktor manusia, seperti; ketidakcakapan, kurangnya kreatifitas, inovatifnya sumberdaya manusia, merupakan penyebab kegagalan suatu perusahaan, berbeda halnya bagi organisasi atau manusia.perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang penuh kreatifitas, dan mempunyai daya inovatif akan sangat menunjang pada suatu keberhasilan organisasi atau perusahaan untuk mencapai apa yang menjadi tujuannya, baik tujuan yang bersifat profit oriented maupun tujuan sosial secara makro untuk memenuhi tanggung jawab sosial dan masyarakat. Secara mikro perusahaan juga mempunyai tanggung jawab moral kepada karyawan yang menjalankan aktivitas dan menggerakkan jalannya perusahaannya. dari sisi ini perusahaan dituntut untuk dapat sebaik mungkin 1
2 memenuhi tujuan pribadi setiap karyawan, tujuan pribadi tersebut terkait dengan kebutuhan baik secara fisik maupun psikis. Apabila hal tersebut tidak terpenuhi maka akan timbul permasalahan yang disebabkan kompensasi seperti demo kenaikan upah oleh buruh seperti yang terjadi akhir akhir ini. Hal ini menjadi maklum, disamping setiap individu karyawan selalu diupayakan untuk mempunyai prestasi tujuan pada hal yang ingin dicapai perusahaan, tidak dapat dipungkiri manusia juga mempunyai tujuan-tujuan pribadi yang kompleks untuk memenuhi perusahaannya. Untuk itu mencegah hal itu sudah selayaknya perusahaan memberikan kompensasi sesuai kebutuhan karyawan. Di dalam konteks pemenuhan kebutuhan inilah para karyawan mempunyai harapan yang besar pada perusahaan yaitu agar perusahaan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan mereka. Karena adanya tujuan-tujuan yang ingin dipuaskan oleh karyawan, seringkali karyawan membandingkan kinerja mereka yang diberikan pada perusahaan dengan imbalan yang diberikan oleh perusahaan. Simamora (2003:540) menyatakan untuk memenuhi kebutuhannya, para karyawan mendambakan kinerjanya berkorelasi dengan imbalan yang diperoleh dari organisasi. Seandainya para karyawan bekerja keras dan dengan kinerja terbaik dari karyawan tersebut diakui dan diberikan imbalan oleh organisasi, maka mereka akan mengharapkan hubungan macam itu berlanjut terus demi masa depan. Perusahaan atau organisasi juga perlu menciptakan kondisi dan situasi yang dapat memotivasi dan memungkinkan karyawan dapat menggunakan
3 kemampuan dan ketrampilannya secara optimal. Salah satu cara yang harus dilakukan oleh perusahaan atau organisasi adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan karyawan. Handoko (2000:155) mengatakan suatu departemen personalia meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksana fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan dan sebagainya. Kompensasi perlu diberikan untuk setiap hasil kerja karyawan sebagai anggota organisasi berdasarkan atas kinerjanya di perusahaan. Penilaian kerja yang dilakukan merupakan dasar manajer untuk menentukan berapa besarnya kompensasi yang akan diberikan, kepada karyawan dengan mendasarkan, perilaku kerja karyawan. Apabila kompensasi tinggi maka motivasi dan kerja
4 karyawan meningkat, begitu pula sebaliknya. Selain itu kompensasi harus diberikan secara adil dengan didasarkan pada kewajaran, yang dimaksud dengan kewajaran disisni ialah besarnya kompensasi yang memungkinkan karyawan hidup secara manusiawi sesuai dengan harkat,martabat, dan tingkatan masing-masing. UMR (Upah Minimum Regional) juga disusun berdasarkan pada pertimbangan kewajaran ini, sehinngga dengan adanya kompensasi sebesar UMR diharapkan para karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari,tidak berlebihan, namun juga tidak kekurangan. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan ukuran kepuasan suatu pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi juga dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan karyawan. Apabila kompensasi yang diberikan secara tepat dan benar, maka para karyawan akan memperoleh kepuasan dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadahi atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi tidak hanya penting untuk para karyawan saja melainkan penting juga untuk organisasi itu sendiri. Karena program-program kompensasi merupakan pencerminan upaya organisasi itu untuk mempertahankan sumberdaya manusia. Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara,dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya,
5 tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatannya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Untuk itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja. Kepuasan kerja sendiri pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam kerja. Kepuasan kerja sendiri dapat mempengaruhi produktifitas karyawan, sebagai karyawan yang memiliki kepuasan tinggi akan memandang pekerjaan sebagai hal yang menyenangkan, berbeda dengan karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah, dia akan melihat pekerjaan sebagai hal yang yang menjemukan dan membosankan sehingga karyawan tersebut bekerja dengan keadaan terpaksa.
6 Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan diperusahaan lain (Handoko 2000:197). Idola Busana Tulungagung adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Kondisi Idola Busana Tulungagung sampai saat ini berkembang dengan baik, karena mampu mempertahankan kestabilan perusahaan dari waktu ke waktu. Idola Busana Tulungagung juga memberikan kompensasi kepada karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Pemberian kompensasi pada Idola Busana Tulungagung dibagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial langsung yang berupa gaji pokok,upah lembur dan uang makan. Kompensasi tidak langsung berupa tabungan hari raya THR,asuransi kesehatan dan discount (potongan harga). Pembagian gaji karyawan dan tata cara pembayarannya ditentukan oleh pemilik Idola Busana Tulungagung berdasarkan jumlah hari saat mereka bekerja dan diberikan setiap satu bulan sekali yang besarnya tidak sebanding dengan kinerja karyawan jumlah hari kerja adalah 7 hari tanpa ada hari libur. Pembagian upah lembur pada saat hari hari tertentu misalkan bertepatan dengan menjelang hari raya idul fitri, untuk pemberian uang makan juga hampir sama yaitu pada saat hari tertentu yaitu menjelang hari raya idul fitri Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang diberikan pihak perusahaan berupa tunjangan hari raya THR. Tunjangan hari raya THR diberikan 1 hari menjelang hari raya dan diberikan 1 tahun sekali kepada karyawan. Serta discount (potongan harga) bagi karyawan yang membeli
7 barang di Idola Busana Tulungagung. Pemberian kompensasi untuk karyawan Idola Busana Tulungagung system pembayaran gajinya diberikan secara tunai. Selain itu ada juga asuransi kesehatan yang diberikan ketika karyawan mengalami sakit atau kecelakaan kerja yaitu berupa biaya pengobatan dokter atau rumah sakit. Permasalahan pemberian kompensasi yang sering dihadapi oleh pihak Idola Busana Tulungagung bagaimana kompensasi dapat dirasakan adil dan sesuai sehingga timbul kepuasan kerja pada diri karyawan. Hal ini dikarenakan sistem pemberian kompensasi yang didasarkan pada sistem harian dan diberikan tiap satu bulan sekali yang besarnya tidak memenuhi standar UMR daerah Tulungagung yaitu seperti yang tercantum pada Tabel 1.1: Tabel 1.1 Data Gaji Karyawan Idola Busana Tulungagung No. Jabatan Jumlah Gaji 1 Asisten Manajer Rp. 1.000.000 2 Supervisor Rp. 750.000 3 Kasir Rp. 600.000 4 Bagian Gudang Rp. 500.000 5 Pramuniaga Rp. 450.000 Sumber: Idola Busana Tulungagung Berdasar tabel 1.1 dapat diketahui bahwa gaji yang diberikan Idola Busana Tulungagung besarnya belum sesuai dengan UMR daerah Tulungagung berlaku 1 januari 2012 yaitu Rp. 815.000 dan serta THR yang diberikan Rp 150.000. Menurut pimpinan Idola Busana Tulungagung dengan memberikan gaji pokok saja sudah memuaskan karyawan, namun ternyata
8 muncul fenomena fenomena tentang permasalahan pemberian kompensasi tersebut. Hasil riset yang dilakukan peneliti di Idola Busana Tulungagung diketahui bahwa terdapat banyak karyawan yang keluar masuk dikarenakan para karyawan lebih cenderung memilih perusahaan sejenis dimana pemberian gaji pokok lebih tinggi. Hal itu tentu saja salah satu dari bentuk dari tidak puasnya karyawan terhadap kompensasi yang diberikan pihak Idola Busana Tulungagung. Bentuk ketidakpuasan yang ditunjukkan karyawan lainya yaitu muncul sikap negatif seperti semangat kerja yang menurun dan tingkat kedisiplinan yang rendah (Martoyo, 2007:156) sehingga seringkali pihak Idola Busana Tulungagung melakukan teguran teguran kepada karyawan, oleh sebab itu permasalahan tersebut perlu segera diselesaikan sehingga kepuasan kerja karyawan dapat terjaga dan ditingkatkan. Untuk memperkuat penjelasan di atas maka disajikan data tingkat perputaran tenaga kerja /turnover pada tahun 2011, yang secara lengkap pada tabel 1.2 karyawan pada perusahaan Idola Busana Tulungagung.
9 Tabel 1.2 Data Tingkat Perputaran Tenaga Kerja Pada Idola Busana Tulungagung Tahun Bulan Jumlah Karyawan 2011 Jumlah Karyawan Keluar Jumlah karyawan Masuk Januari 39 2 3 Februari 40 3 - Maret 37 3 - April 34 2 1 Mei 33-2 Juni 35 3 2 Juli 34 4 - Agustus 30 1 6 September 35 2 7 Oktober 40 5 1 November 36-2 Desember 38 4 3 Sumber : Idola Busana Tulungagung Berdasarkan tabel 1.2 di atas dapat diketahui bahwa pada tahun 2011 menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang keluar lebih besar dari karyawan yang masuk. Kondisi tersebut menandakan bahwa perusahaan belum sepenuhnya memberikan kepuasan kerja karyawannya. Adanya karyawan yang keluar tersebut dapat mengindikasikan bahwa di perusahaan terdapat karyawan yang tidak puas dalam bekerja di perusahaan karena ketidakpuasan terhadap kompensasi finansial langsung. Semua hal di atas harus diperhatikan oleh Idola Busana Tulungagung supaya karyawan dapat sepenuhnya merasakan kepuasan kerja. Dari uraian tersebut maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian untuk menganalisa lebih lanjut masalah kompensasi
10 dan kepuasan kerja karyawan, dengan judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Idola Busana Tulungagung. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka perumusan masalah penelitian ini adalah: 1. Bagaimana pemberian kompensasi finansial langsung dan finansial tidak langsung pada karyawan Idola Busana Tulungagung? 2. Bagaimana kepuasan kerja karyawan Idola Busana Tulungagung? 3. Apakah kompensasi finansial langsung dan finansial tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Idola Busana Tulungagung? 4. Diantara kompensasi finansial dan kompensasi finansial tidak langsung, kompensasi manakah yang paling berpengaruh terhadap kepuasan karyawan Idola Busana Tulungagung. C. Batasan Masalah Untuk membatasi masalah agar tidak meluas serta mengena pada sasarannya perlu membatasi permasalahan. Adapun pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah kompensasi finansial langsung dan tidak langsung (Simamora:1987) dan (Hasibuan:2002:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan moral kerja.karyawan. Adapun objek penelitiannya adalah karyawan Idola Busana Tulungagung yang memiliki masa kerja selama lebih dari 1 bulan.
11 D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan penelitian a. Untuk mengetahui pemberian kompensasi finansial langsung dan finansial tidak langsung pada karyawan Idola Busana Tulungagung b. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan Idola Busana Tulungagung c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial langsung dan finansial tidak langsung terhadap kepuasan kerja karyawan Idola Busana Tulungagung d. Untuk mengetahui variabel kompensasi yang dominan pengaruhnya terhadap kepuasan karyawan Idola Busana Tulungagung. 2. Manfaat Penelitian a. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini dapat membantu memberikan gambaran tentang pengaruh pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan yang dapat digunakan sebagai masukan dan pertimbangan bagi pihak manager dalam pengambilan keputusan yaitu berupa menyesuaikan gaji pokok dengan UMR daerah tersebut,dan penambahan untuk pemberian kompensasi finansial langsung lainnya. b. Bagi peneliti lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai tambahan referensi yang dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi peneliti selanjutnya khususnya yang meneliti tentang kompensasi.