BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2011). Sedangkan menurut Schultz & Schultz (2014) lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahanperubahan psikologis. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu kondisi lingkungan fisik maupun lingkungan nonfisik yang mendukung karyawan dalam segala aktivitas pekerjaannya. 2.1.2 Dimensi Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2009, dalam Pangarso dan Ramadhyanti, 2015 ) secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. 1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah segala keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja akan memengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2011). Dapat dijelaskan pula indikator dari lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti, (2011) meliputi: a. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. b. Temperatur di Tempat Kerja 9

10 Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperature luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin dari keadaan normal tubuh. c. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembabannya tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. d. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempar kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar

11 tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. e. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. f. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit seperti gangguan pada mata, syaraf, peredaran darah, otot dan tulang. g. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition (AC) yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan

12 untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja. h. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain. Karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. i. Dekorasi di Tempat kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja. Tata letak kantor merupakan pengaturan dan penyusunan seluruh mesin kantor, alat perlengkapan kantor serta perabot kantor pada tempat yang tepat, sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik, nyaman, leluasa dan bebas untuk bergerak, guna mencapai efisiensi kerja. Tata ruang kantor terbagi menjadi dua seperti tata ruang kantor berkamar (cubicle type offices) dan tata ruang kantor terbuka (open plan offices). Tata ruang kantor berkamar (cubicle) yaitu ruangan untuk bekerja yang dipisah atau dibagi dalam kamar atau ruang kerja. Keuntungan dari cubicle yaitu: menjamin konsentrasi kerja, menjamin pekerjaan yang bersifat rahasia, manambah atau menjaga status pimpinan sehingga selalu terpelihara adanya kewibawaan pimpinan serta menjamin keberhasilan kerja dan merasa ikut bertanggung jawab serta merasa ikut memiliki. Kerugian dari cubicle yaitu: komunikasi langsung antar pegawai tidak dapat lancar sehingga kesempatan untuk mengadakan komunikasi menjadi kurang, serta mempersulit pengawasan.

13 Sedangkan tata ruang kantor terbuka (open plan) yaitu ruang kerja yang cukup luas, ditempati oleh beberapa pegawai untuk bekerja bersama di ruang termaksud tanpa dipisah oleh penyekat atau pembatas yang permanen. Keuntungan dari open plan yaitu: mudah dalam pengawasan, pengaturan cahaya, udara, warna dan dekorasi serta mudah untuk mengadakan hubungan langsung. Kerugian dari open plan yaitu: dapat terjadi kegaduhan karena karyawan bersenda gurau, pegawai sulit untuk melakukan pekerjaan dengan penuh konsentrasi, batas kedudukan antara pimpinan dan bawahan tidak jelas serta pekerjaan yang bersifat rahasia sulit dilakukan. j. Musik di Tempat kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. k. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Semua keadaan yang berkaitan dengan hubungan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2009 dalam Pangarso dan Ramadhyanti, 2015). Sedangkan menurut Burton (2010) lingkungan psikososial adalah sikap, nilai-nilai, keyakinan dan praktek yang ditunjukkan setiap hari di perusahaan atau organisasi yang meliputi dukungan dari atasan dan komunikasi.

14 Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa definisi lingkungan kerja non fisik dan lingkungan psikososial memiliki makna yang sama, karena kedua definisi tersebut fokus kepada hubungan atau komunikasi yang terjalin di suatu organisasi. Sedarmayanti (dalam Pangarso dan Ramadhyanti, 2015), menyebutkan bahwa indikator yang terdapat pada lingkungan kerja non fisik meliputi: a. Hubungan kerja antar karyawan Hubungan kerja antar karyawan sangat diperlukan dalam melakukan pekerjaan, terutama bagi karyawan yang bekerja secara berkelompok, apabila terjadi konflik yang timbul dapat memperkeruh suasana kerja dan akan menurunkan semangat kerja karyawan. Hubungan kerja yang baik antara yang satu dengan yang lain dapat meningkatkan semangat kerja bagi karyawan, dimana mereka saling bekerja sama atau saling membantu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. b. Hubungan kerja antar karyawan dengan pimpinan Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh bagi karyawan dalam melaksanakan aktivitas. Sikap yang bersahabat, saling menghormati perlu dalam hubungan antar atasan dengan bawahan untuk kerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan. Sikap bersahabat yang diciptakan atasan akan menjadikan karyawan lebih betah untuk bekerja dan dapat menimbulkan semangat kerja bagi karyawan. Pada perusahaan sikap pemimpin antara pegawainya saling menghormati agar dapat memajukan perusahaan. 2.2 Keterikatan Kerja (Work Engagement) 2.2.1 Definisi Keterikatan Kerja Keterikatan kerja (work engagement) merupakan pemenuhan positif, keadaan pikiran yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai dengan vigor (semangat), dedication (dedikasi) dan absorption (penyerapan) daripada keadaan sesaat dan spesifik (Schaufeli & Bakker, 2003). Sedangkan menurut (Wellins, et al., 2015) keterikatan kerja merupakan sejauh mana karyawan menempatkan

15 usaha mereka kedalam pekerjaan dalam bentuk kekuatan otak (brain power), waktu ekstra (extra time) dan energi (energy). Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa keterikatan kerja adalah keadaan positif terhadap pekerjaan melalui kontribusi karyawan dengan menunjukkan semangat, dedikasi dan absorpsi untuk kesuksesan organisasi. 2.2.2 Dimensi Keterikatan Kerja Menurut Schaufeli & Bakker (2003) keterikatan kerja memiliki 3 dimensi yang meliputi: 1. Vigor (semangat), berkaitan dengan ketahanan mental yang kuat ketika individu menyelesaikan pekerjaannya, keinginan untuk semangat pada pekerjaannya dan konsisten dalam menghadapi kesulitan yang ditemui saat bekerja. Contoh: Saya merasa sangat kuat dan bersemangat dalam pekerjaan saya 2. Dedication (dedikasi), berkaitan dengan perasaan yang kuat, antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan pada pekerjaan. Contoh: Saya antusias dalam pekerjaan saya. 3. Absorption (absorpsi), berkaitan dengan konsentrasi penuh dan perasaan senang terhadap pekerjaan seperti waktu dirasa berjalan sangat cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan. Contoh: Waktu terasa sangat cepat ketika saya sedang bekerja. 2.2.3 Faktor yang Berkaitan dengan Keterikatan Kerja JD-R Model adalah suatu model heuristik yang menentukan bagaimana kesejahteraan karyawan dapat dihasilkan oleh dua rangkaian kondisi yang spesifik (Bakker, 2007). Penelitian yang telah dilakukan oleh Bakker dan Demerouti (2008) yang mengaitkan keterikatan kerja dengan menggunakan model The Job Demand-Resources Model dikatakan bahwa job resources dan personal resources merupakan prediktor utama dari keterikatan kerja. Job Resources mengacu kepada aspek fisik, sosial atau organisasi yang memiliki fungsi untuk tercapainya tujuan dalam kerja atau menjadi stimulus dari perkembangan diri, pembelajaran dan perkembangan (Bakker & Demerouti, 2008). Job resources memiliki dua fungsi sebagai motivasi secara intrinsik dan ekstrinsik. Secara intrinsik, job resources dapat membuat karyawan

16 berkembang, belajar dan tumbuh. Adapun secara ekstrinsik, job resources adalah sebagai alat untuk mecapai tujuan-tujuan bekerja, selain itu juga lingkungan yang menyediakan banyak sumber menumbuhkan keinginan karyawan untuk berdedikasi dan kemampuan karyawan dalam pekerjaannya (Bakker & Demerouti., 2008). Pada JD-R model pula dikemukakan bahwa personal resources dapat memprediksi keterikatan kerja karena personal resources adalah sebuah evaluasi secara positif yang berhubungan dengan resiliensi dan mengacu pada kemampuan individu dalam mengontrol dan memberikan dampak terhadap lingkungan mereka (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, Schaufeli, 2007). Personal resouces terdiri dari self efficacy, self esteem dan optimism (Bakker & Demerouti, 2008). Berdasarakan JD-R model tersebut dapat dikatakan bahwa job resources merupakan faktor lingkungan dan personal resources merupakan faktor individual. 2.2.4 Dampak Keterikatan Kerja Perusahaan yang memiliki karyawan dengan keterikatan kerja yang tinggi dapat memberikan manfaat atau keuntungan bagi perusahaan tersebut. Hal ini dinyatakan berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Harter, Schmidt dan Hayes (2002) bahwa keterikatan dapat menghasilkan customer loyalty, profitability, productivity dan menurunkan turnover. Berikut adalah penjelasan dari masing-masing dampak keterikatan kerja: 1. Customer Loyalty Pelanggan yang sangat puas atau senang sehingga selalu membeli produk dan merek yang sama, memberikan kesan positif dan mendorong kepada orang orang lain dan menjadi pelanggan seumur hidup (Schiffman & Wisenblit, 2015). 2. Profitability Profitabilitas terdiri dari dua kata, yaitu keuntungan dan kemampuan. Kedua istilah tersebut merupakan kemampuan untuk menunjukkan kekuatan suatu entitas bisnis untuk memperoleh keuntungan. Profibilitas dapat didefinisikan sebagai kemampuan investasi yang diberikan untuk mendapatkan pengembalian dari penggunanya (Tulsian, 2014).

17 3. Productivity Hubungan antara output yang dihasilkan oleh suatu sistem dan jumlah faktor input yang digunakan oleh sistem untuk menghasilkan output tersebut. Dalam hal tersebut, output bisa menjadi hasil proses, baik produk atau layanan, sementara faktor input terdiri dari sumber daya manusia dan fisik yang digunakan dalam suatu proses (Pekuri, 2011). 4. Turnover Turnover adalah tingkat persentase angka yang menunjukkan tenaga kerja pada organisasi berakhir dan membutuhkan pengganti (Ampomah & Cudjor, 2015). Ditambahkan pula oleh Noe (2015) secara umum turnover dapat dibagi menjadi dua, yaitu involuntary turnover dan voluntary turnover. Involuntary turnover merupakan turnover yang diprakarsai oleh organisasi meskipun seringkali beberapa karyawan lebih memilih untuk bertahan. Sedangkan voluntary turnover merupakan turnover yang diprakarsai oleh karyawan meskipun biasanya karyawan tersebut disukai oleh perusahaan. 2.3 Keterkaitan antar Variabel Menurut Anitha (dalam Mohd, 2016) terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dan keterikatan kerja selain itu kondisi lingkungan kerja memiliki peran penting bagi karyawan dalam meningkatkan semangat bekerja di organisasi. Lingkungan kerja memiliki peran penting karena individu ingin bekerja di lingkungan yang aman dan menurut penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa di dalam pekerjaan, lingkungan kerja merupakan faktor yang dapat digunakan untuk mengetahui tingkat keterikatan kerja dari karyawan yang bekerja dalam organisasi (Mohd, 2016). Menurut May et al (2004) organisasi memiliki peran penting dalam memberikan kepedulian terhadap apa yang dibutuhkan oleh karyawan sehingga dapat menunjang karyawan dalam mengembangkan potensi yang mereka miliki. Lingkungan yang ditandai dengan keterbukaan dan dukungan memungkinkan karyawan dalam mencoba hal-hal baru dan serta percaya terhadap kemampuan diri mereka (Kahn, 1990).

18 2.4 Kerangka Berpikir Karyawan yang terikat memiliki tingkat energi dan antusias yang lebih tinggi terkait dengan pekerjaan mereka (May, et al 2004). Schaufeli, Bakker, & Salanova (2006) mendefinisikan keterikatan kerja ditandai dengan karyawan yang energik, memiliki rasa sehubungan dengan kegiatan pekerjaan mereka dan terlibat dengan tuntutan pekerjaan mereka. Penelitian ini akan melihat keterikatan kerja di Kantor Pusat Pabrik PT. Energizer Indonesia berdasarkan observasi yang peneliti amati serta diperkuat dengan wawancara dan data internal human capital Kantor Pusat Pabrik PT. Energizer Indonesia. Terkait fenomena yang telah dibahas pada bab sebelumnya terdapat penurunan semangat serta kesulitan yang dialami oleh karyawan untuk mengembangkan potensi yang mereka miliki. Hal tersebut terjadi karena adanya peranan lingkungan kerja yang kurang baik, baik dari segi lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik yang ditandai dengan kondisi area kerja yang tidak mendukung serta hubungan dengan atasan yang tidak baik. Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar karyawan bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik perseorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2011). Lingkungan kerja memiliki peran penting karena individu ingin bekerja di lingkungan yang aman dan menurut penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa di dalam pekerjaan, lingkungan kerja merupakan faktor yang dapat digunakan untuk mengetahui tingkat keterikatan kerja dari karyawan yang bekerja dalam organisasi (Mohd, 2016). Selain itu pula dalam penelitian Meyer (2012) diungkapkan bahwa faktor pendorong positif terhadap keterikatan kerja adalah faktor hubungan harmonis dengan rekan kerja. Dalam hal tersebut, hubungan harmonis dengan rekan kerja dapat dikategorikan ke dalam lingkungan kerja non fisik. Menurut penelitian Bakker dan Demerouti (2008) terdapat dua macam JD-R Model, yaitu job resources dan personal resources yang merupakan prediktor dari keterikatan kerja. Pada model tersebut job resources dapat dikategorikan sebagai faktor lingkungan dan personal resources dikategorikan sebagai faktor personal yang memengaruhi keterikatan kerja. Menurut Bakker dan Demerouti (2008) Job resources sebagai faktor lingkungan mengacu kepada aspek fisik, sosial atau organisasi yang memiliki fungsi untuk tercapainya tujuan

19 dalam kerja. Oleh karena itu peneliti tertarik melakukan sebuah penelitian untuk melihat peranan lingkungan kerja terhadap keterikatan kerja di Kantor Pusat Pabrik PT. Energizer Indonesia. LINGKUNGAN KERJA Tidak semangatnya karyawan dalam bekerja serta tidak memiliki kemauan untuk berkembang KETERIKATAN KERJA Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir

20

21