PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN JOB INSECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING (STUDI KASUS MALL LIPPO CIKARANG)

Transkripsi

1 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN JOB INSECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING (STUDI KASUS MALL LIPPO CIKARANG) Selby Kristanti Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia Abstrak Mal Lippo Cikarang sebuah pusat perbelanjaan yang memakai karyawan outsourcing untuk level di bawah manager. Tujuan penelitian ini adalah menganalisa pengaruh lingkungan kerja dan job insecurity terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja karyawan Outsourcing di Mall Lippo Cikarang. Metode analisa yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi pearson dan path analysis. Data diperoleh dari penilaian karyawan melalui kuesioner dan wawancara. Hasil yang dicapai dalam penelitian ini adalah mengetahui bahwa Job Insecurity memiliki hubungan yang lemah dan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja sebesar 1.3% dan kinerja karyawan sebesar 0.85%. Sedangkan lingkungan kerja memiliki hubungan yang cukup kuat dan signifikan terhadap motivasi kerja sebesar 16.16% dan kinerja karyawan sebesar 18.83%. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja karyawan. Dengan ini diharapkan perusahaan dapat berfokus pada peningkatan motivasi kerja dan perbaikan lingkungan kerja di Mall

2 Lippo Cikarang serta member perhatian pada job insecurity. Selain itu, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberi masukan kepada Mall Lippo Cikarang sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan Outsourcing dengan baik. Kata Kunci : Outsourcing, Lingkungan Kerja, Job Insecurity, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan. 1. Pendahuluan Maraknya sistem kontrak dan outsourcing yang tentunya berdampak secara signifikan di dalam hubungan ketenagakerjaan antara karyawan dan perusahaan manajemen. Dengan adanya hal tersebut, maka intensitas munculnya job insecurity menjadi semakin tinggi dirasakan oleh karyawan. Job insecurity dapat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan outsourcing karena merasa tidak aman, dimana mereka hanya berstatus kontrak. Dan para karyawan pun juga memerlukan lingkungan kerja yang sesuai untuk mereka agar merasa nyaman saat bekerja. Di dalam melakukan pekerjaannya, setiap karyawan sebagai seorang manusia tentunya sangat mendambakan kenyamanan dan keamanan dalam bekerja. Keamanan di dalam konteks ini bukan berarti hanya aman dari kecelakaan kerja, tetapi jauh dari itu, rasa aman dari ancaman kehilangan pekerjaan. Lingkungan kerja juga merupakan salah satu aspek yang tidak kalah penting, karena kebersihan, keharmonisan antar karyawan, dan keamanan akan meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Mal Lippo Cikarang yang beralamatkan di Jl. M.H.Thamrin merupakan perusahaan yang menggunakan karyawan outsourcing untuk level di bawah manajer. Bapak Dena, selaku kepala HRD menyatakan bahwa kinerja para karyawan outsourcing sedikit menurun akhir-akhir dimana banyak keluhan dari para pengunjung Mall atas

3 kinerjanya dan motivasi kerja mereka kadang terlihat kurang, dan berdasarkan hasil wawancara, KPI(Key Performance Indicators) dari para karyawan outsourcing tersebut kurang memuaskan. Akan tetapi dengan pekerja Outsourcing ada hal positif yang dapat diambil seperti halnya biaya yang dikeluarkan untuk tenaga kerja. Faktor dari lingkungan kerja yang mereka alami mungkin menjadi faktor yang mempengaruhi motivasi mereka karena Mall ini terbilang gedung yang agak lama dan jarang mengadakan renovasi.hal ini secara langsung dapat mempengaruhi motivasi serta kinerja para karyawan Mall sehari-hari. Penulis menduga faktor lingkungan kerja dan job insecurity mempengaruhi motivasi kerja di Mal Lippo Cikarang yang cenderung menurun belakangan ini, dan kinerja mereka terkena dampaknya juga. Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis membuat penelitian dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Job Insecurity Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Outsourcing (Studi Kasus Mal Lippo Cikarang). 2. Kajian Pustaka 2.1. Outsourcing Dalam pengertian umum, istilah outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai kontrak (Nur Cahyo, 2006: 56). Menurut Bin Jiang, et al. (2006), Outsourcing dapat meningkatkan biaya efisiensi perusahaan. Belum pernah outsourcing bermain seperti peranan penting dalam bisnis, namun dampak keseluruhan outsourcing terhadap kinerja sebagian besar masih merupakan kontroversi bagi perusahaan(segi positif), dan bagi karyawan outsourcing(segi negatif)..

4 2.2. Lingkungan Kerja Menurut Sofyandi (2008 : 82) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Sedarmayanti (2001 : 21) menyatakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. 1)Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung, maupun secara tidak langsung. (1) Penerangan cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya cahaya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu cahaya matahari dan cahaya buatan berupa lampu. Oleh sebeb itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Dengan penerangan yang baik para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan teliti sehingga hasil kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan. (2) Temperature di tempat kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperature berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal. Bekerja pada suhu panas atau dingin

5 dapat menimbulkan penurunan kinerja. Secara umum kondisi yang panas dan lembab cenderung meningkatkan penggunaan tenaga fisik yang lebih berat sehingga pekerja akan merasa letih dan kinerja menurun. (3) Kelembaban di tempat kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperature udara dan secara bersama-sama antara temperature, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperature udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena system penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di sekitarnya. (4) Sirkulasi udara di tempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup yaitu proses metabolisme. Udara sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukkan dan kesegaran pada jasmani.

6 (5) Kebisingan di tempat kerja Bising dapat didefinisikan sebagai bunyi yang tidak disukai, suara yang mengganggu atau suara yang menjengkelkan. Suara bising adalah suara yang dihindari oleh siapapun, lebih-lebih dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena konsentrasi perusahaan akan dapat terganggu. (6) Getaran mekanis di tempat kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran-getaran dapat menyebabkan pengaruh yang buruk bagi kinerja, terutama untuk aktivitas yang melibatkan penggunaan mata dan gerakan tangan secara terus menerus serta mengganggu konsentrasi kerja. (7) Bau-bauan di tempat kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi kerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition atau ventilasi yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat menghilangkan bau-bauan di sekitar tempat kerja. (8) Tata warna ditempat kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. (9) Dekorasi di tempat kerja

7 Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya utuk bekerja. (10) Musik di tempat kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan ditempat kerja. (11) Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman perlu diperhatikan pemanfaatan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM) dan fasilitas keamanan lainnya. 2) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun dengan bawahan serta hubungan dengan rekan kerja. Jika karyawan mendapat pengaruh yang baik dari lingkungan kerja maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja tersebut mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang akan berujung pada peningkatan kinerja. Jika sebaliknya, berarti lingkungan tidak mendukung karyawan dalam bekerja dan berdampak pada penurunan motivasi serta kinerja (Riady, 2007).

8 2.3. Job Insecurity Fenomena ketidakamanan pekerjaan bukan merupakan istilah baru dalam lingkungan bisnis organisasi. Ketidakamanan pekerjaan adalah kondisi dimana karyawan merasa terancam oleh ketidakpastian keberlanjutan dalam bekerja di organisasi mereka. Pasewark dan Strawser (2001) menerangkan mengenai empat variabel pendahulu (anteseden), yang oleh Suwandi dan Indriantoro (2003) disebut prediktor, dari job insecurity berdasarkan hasil studi sebelumnya, yaitu: konflik peran (role conflict), ketidakjelasan peran (role ambiguity), perubahan organisasi (organizational change), dan pusat pengendalian (locus of control). Sedangkan konsekuensi dari job insecurity tersebut adalah komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan kepercayaan organisasi Motivasi Kerja Menurut Hasibuan (2009 :.94) mengatakan bahwa semangat kerja atau motivasi kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Menurut George dan Jones (2005 : ), seorang psikolog, Abraham Maslow menyatakan bahwa manusia memiliki 5 kebutuhan universal yang mereka cari untuk dipuaskan yaitu:

9 Gambar 1 Hirarki kebutuhan Maslow 2.5. Kinerja Karyawan Malayu S.P. Hasibuan (2009 : 34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Robert dan John dalam bukunya yang berjudul Human Resources Managemenet (2006 : 373), kinerja karyawan yang umum meliputi: 1) Kuantitas dan Hasil Pencapaian job description yang diberikan dapat diukur secara absolute, dalam persentase atau indeks. 2) Kualitas dan hasil Kualitas bersifat relative, sehingga tidak mudah diukur dan sangat tergantung pada selera individu. Kualitas dapat dirasakan, dilihat atau diraba. 3) Waktu dan kecepatan dari hasil Setiap pelaksanaan tugas selalu membutuhkan waktu sebagai masukkan. Waktu merupakan sumber daya yang mahal, karena dia terbatas, tidak dapat disimpan atau ditunda.

10 4) Kehadiran atau absensi Tingkat kehadiran dan ketepatan waktu dalam bekerja dapat menjadi salah satu faktor untuk melihat motivasi karyawan dalam bekerja. 5) Kemampuan bekerja sama Setiap karyawan harus mampu untuk bekerja sama dengan rekan kerjanya dan memiliki inisiatif dalam membantu rekan kerjanya agar tercipta suasana kerja yang nyaman. 6) Rasa dapat dipercaya Karyawan yang bekerja dengan baik, akan dipercaya oleh rekan kerjanya untuk dapat menyelesaikan pekerjaan selanjutnya.. 3. Simpulan Lingkungan Kerja memiliki hubungan yang cukup kuat bernilai positif dan ada pengaruh yang signifikan dengan motivasi kerja karyawan Outsourcing di Mall Lippo Cikarang yang berarti semakin baik Lingkungan Kerja maka akan meningkatkan motivasi kerja karyawan Outsourcing di Mall Lippo Cikarang. Job insecurity memiliki hubungan yang lemah bernilai negatif namun ada pengaruh yang signifikan dengan motivasi kerja karyawan Outsourcing di Mall Lippo Cikarang yang berarti semakin meningkatnya rasa tidak aman dalam bekerja (Job insecurity) akan menurunkan motivasi kerja para karyawan. Walaupun memiliki hubungan yang lemah tetapi Job insecurity memiliki pengaruh yang signifikan, sehingga perusahaan tetap memperhatikan variabel ini dengan cara perhatian pada indikator job insecurity.

11 Dan secara bersama-sama, variabel lingkungan kerja dan job insecurity memiliki pengaruh sebesar 16.16% terhadap motivasi kerja karyawan Outsourcing di Mall Lippo Cikarang. Lingkungan Kerja, Job Insecurity dan Motivasi Kerja memiliki pengaruh sebesar 49.5%. Variabel motivasi memberi dampak peningkatan pengaruh pada kinerja karyawan sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi perlu diperhatikan dengan baik, apa saja yang menjadi motivasi para karyawan outsourcing, dan dari penelitian ini teori kebutuhan maslow dapat dijadikan dasar variabel motivasi kerja. Variabel motivasi kerja dengan Kinerja Karyawan secara individu memiliki pengaruh yang kuat sebesar 46.3%. Ini berarti bahwa dengan meningkatkan motivasi dan memperhatikan indikator yang terdapat dalam motivasi kerja maka akan memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan Outsourcing di Mall Lippo Cikarang. Maka dari itu, perusahaan sebaiknya memperbaiki Lingkungan Kerja yang sudah ada yang nantinya dapat memberi dampak positif bagi motivasi kerja dalam perusahaan dan memperhatikan serta menurunkan job insecurity. Lingkungan Kerja cukup kuat mempengaruhi kinerja karyawan outsourcing Mall Lippo Cikarang. Berdasarkan hasil kuesioner mengenai lingkungan kerja, dapat diketahui apa yang menjadi kendala pada variabel lingkungan kerja bagi para karyawan. Job Insecurity mempengaruhi Kinerja karyawan sebesar 0.85%. Walaupun hasil pengaruh sangat lemah, tetap memiliki peran dalam peningkatan kinerja karyawan. Lingkungan Kerja mempengaruhi Kinerja karyawan dan variabel motivasi dapat memberi dampak positif pada kinerja karyawan. Job Insecurity dan motivasi Kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 46.4%.

12 Daftar Pustaka [1] Bin Jiang, Gregory V. Frazier, & Edmund L. Prater.(2006).Outsourcing effects on firms' operational performance: An empirical study. International Journal of Operations & Production Management, Vol. 26 Iss: 12, pp [2] George & Jones. (2005). Understanding and Managing Organizational Behaviour 4th Edition. Pearson Prentice Hall. [3] Hasibuan, Malayu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. [4] Nur Cahyo. (2006).Pengalihan Pekerjaan Penunjang perusahaan dengan Sistem Outsourcing (Alih Daya) Menurut Undang-undang No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (Studi Kasus pada Asuransi Astra Buana). Depok. Tesis Magister Hukum FHUI. [5] Pasewark, W. R., & Strawser, J. R. (2001), The Determinants and Outcomes Associated with Job Insecurity in a Professional Accounting Environment. Behavioral Research in Accounting, Vol. 8; p [6] Riady, Hanes. (2007). Interaksi Nilai-Nilai Organisasi dan Kepamimpinan dalam Membentuk Lingkungan Kerja Berkualitas pada Bank BUMN di Jakarta. Jurnal Ekonomi Perusahaan, Vol.14 No.1 Edisi Maret. [7] Robert, Mathis L dan John, Jackson H. (2006). Human Resource Managemenet. Edisi 10. Salemba Empat. Jakarta. [8] Sedarmayanti. (2001) Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Penerbit : Mandar Maju, Bandung. [9] Sofyandi, Herman. (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

13