BAB II LANDASAN TEORI

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Pencapaian tujuan tidak hanya dilakukan menjadi sumber daya bisnis, tetapi dilakukan oleh lebih dari satu orang. Suatu perusahaan tidak akan berjalan baik apabila tidak ada sumber daya manusia di dalamnya, karena dalam manajemen sumber daya manusia, karyawan adalah asset utama perusahaan. Sumber daya manusia memiliki posisi yang sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Eksistensi sumber daya manusia itulah yang terdapat dalam organisasi. Mencapai kondisi yang diharapkan diperlukan adanya manajemen terhadap sumber daya manusia secara memadai sehingga terciptalah sumber daya manusia yang berkualitas, loyal dan berprestasi. Menurut Mangkunegara (2011:2), MSDM adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai) Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam duniakerja untuk mencapai tujuaan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Menurut Yani (2012:2), MSDM adalah sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan individu maupun organisasional. Menurut Sedarmayanti (2008:13), MSDM adalah kebijakan dan prkatik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam

2 posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, memberi penghargaan dan penilaian Dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah faktor terpenting dalam mengurus sumber daya manusia yang dimiliki perushaan sehinggu mempunyai kemampuan yang berkembang demi tercapainya tujuan perusahaan. 2. Fungsi Fungsi Manajemen Manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan yang ingin dicapai, untuk dapat berjalan dengan baik diperlukan fungsi manajemen. Fungsi manajemen terdiri dari : a. Perencanaan adalah usaha membuat suatu puluhan tindakan dari beberapa alternatif yang mungkin dapat tersedia yang meliputi strategi, kebijakan, program, proyek dan prosedur dalam rangka mencapai tujuan organisasi. b. Penggorganisasian adalah suatu usaha mengelompokkan pekerjaan yang diatur melalui struktur organisasi sehingga setiap unit kerja mempunyai sasaran dalam rangka mencapai tujuan secara nyata. c. Penyusunan staf (departemensi) suatu usaha penempatan orang- orang yang tepat ke dalam unit-unit kerja yang telah ditetapkan dalam struktur organisasi. d. Penggerakan dapat diartikan sebagai suatu usaha mempengaruhi dan mengarahkan anggota organisasi (pegawai) untuk melaksanakan pekerjaan sesuai kebijakan yang telah ditetapkan dalam mencapai tujuan. e. Pengendalian suatu usaha mengawasi, membimbing, dan membina gerak pegawai dan unit kerja untuk bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

3 Berdasarkan pendapat di atas, fungsi manajemen dilaksanakan dalam mendukung kegiatan yang diatur secara sistematis sehingga tujuan tersebut dapat dicapai dengan tertib, efesien, dan efektif. Fungsi manajemen berarti sebuah kegiatan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Fungsi manajemen dalam suatu instansi atau organisasi berbeda dikarenakan kompleksnya organisasi serta jumlahnya yang banyak, maupun karena perkembangan lapangan usaha dan organisasi yang berbeda-beda. Prakteknya pembagian fungsi manajemen dalam suatu organisasi, yang paling penting adalah untuk mengetahui aktivitasaktivitas yang harus dilakukan dalam melaksanakan fungsi tersebut. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut Yuniarsih dan Suwanto (2008:6) meliputi : a. Perencanaan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia dimaksudkan dalam upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan dalam pencapaian tujuan. b. Pengembangan tenaga kerja. Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatanpeningkatan kualitas tenaga kerja. Pengembangan kualitas sumber daya manusia diarahkan untuk megubah sumber daya manusia yang berpotensi menjadi sumber daya manusia yang produktif sehingga sumber daya manusia mampu dan terampil sehingga menjadi lebih efektif serta efisien dalam mencapai tujuan organisasi. c. Penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Adanya penilaian prestasi kerja akan mengetahui sumber daya manusia yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun

4 yang kurang, dengan demikian akan juga menentukan bersarnya kompensasi yang akan diterima. d. Pemberian kompensasi. Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa, dapat berupa finansial dan non finansial. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan motivasi dalam melaksanakan tugas. e. Pemeliharaan tenaga kerja. Pemeliharaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh dalam menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan organisasi. Kegiatan pemeliharaan tenaga kerja bertujuan untuk memberikan jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta memperkecil adanya konflik antar individu dalam organisasi. f. Pemberhentian. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer / pemimpin sumber daya manusia karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi instasi atau perusahaan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan merupakan suatu putusnya hubungan kerja seseorang dengan organisasi yang disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, pensiun atau disebabkan oleh undang-undang. B. BUDAYA ORGANISASI 1. Pengertian Budaya Organisasi Setiap individu memiliki kepribadian yang unik dan berbeda antara satu dengan lainnya. Ketika kita menggambarkan seseorang sebagai orang yang hangat, terbuka, santai, pemalu, atau agresif, kita menggambarkan ciri- ciri kepribadian. Suatu organisasi juga mempunyai kepribadian yang disebut sebagai budaya. Robbins (2007 :62) budaya adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar, cara mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Definisi mengenai budaya menyiratkan beberapa

5 hal. Pertama, budaya adalah persepsi. individu mempersepsikan budaya organisasi berdasarkan apa yang mereka lihat, dengar atau alami di dalam organisasi itu. Kedua, meskipun individu mungkin memiliki latar belakang yang berbeda atau bekerja dalam tingkatan yang berlainan di organisasi tersebut, mereka cenderung menggambarkan budaya organisasi itu dengan istilah yang sama. Terakhir, budaya organisasi adalah istilah deskriptif. Budaya itu menyangkut bagaimana anggota itu mempersepsikan organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah mereka menyukainya. Susanto dalam Soedjono (2005:24 ) yang memberikan pengertian budaya organisasi sebagai nilai nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing- masing anggota organisasi harus memahami nilai nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.sedangkan Moeljono Djokosantoso dalam Soedjono (2005:24) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai - nilai dominan yang disebarluaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Pendapat lain mengenai budaya organisasi dikemukakan oleh Glaser dalam Koesmono (2005: 167) yang mendefinisikan budaya organisasi adalah pola dari kepercayaan, simbol - simbol, ritual - ritual, dan mitos- mitos yang berkembang dari waktu ke waktu, serta berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi.hampir mirip dengan Glaser, Kreitner dan Kinicki dalam Koesmono (2005:167) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dan organisasi. 2. Karakteristik Budaya Organisasi

6 Robbins (2002:279) menyatakan bahwa terdapat tujuh karakteristik budaya organisasi yaitu : a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (innovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil risiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan. b. Perhatian terhadap detail (attention to detail), adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian. c. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. d. Berorientasi kepada manusia (people orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orangorang di dalam organisasi. e. Berorientasi tim (team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individuindividu untuk mendukung kerjasama. f. Agresivitas (aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. g. Stabilitas (stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. 3. Sumber sumber Budaya Organisasi Isi dari suatu budaya organisasi terutama berasal dari tiga sumber (Robbins, 2002:283) yaitu : a. Pendiri organisasi

7 Pendiri sering disebut memiliki kepribdian dinamis, nilai yang kuat, dan visi yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya. Pendiri mempunyai peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai mereka diterima oleh karyawan dalam organisasi, dan tetap dipertahankan sepanjang pendiri berada dalam organisasi tersebut, atau bahkan setelah pendirinya meninggalkan organisasi. b. Pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal Penghargaan organisasi terhadap tindakan tentunya dan kebijakannya mengarah pada pengembangan berbagai sikap dan nilai. c. Karyawan, hubungan kerja Karyawan membawa harapan, nilai, sikap mereka kedalam organisasi. Hubungan kerja mencerminkan aktivitas utama organisasi yang membentuk sikap dan nilai. Jadi budaya organisasi sering dibentuk oleh pengaruh orang-orang yang mendirikan organisasi tersebut, oleh lingkungan eksternal dimana organisasi beroperasi, dan oleh karyawan serta hakikat dari organisasi tersebut. 4. Manfaat Budaya Organisasi Manfaat budaya organisasi menurut Wibowo (2006:351) adalah sebagai berikut : a. Membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. b. Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. c. Membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran corevalues dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif, meningkatkan

8 knsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan control. d. Meningkatkan motivasi staf dengan member mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai, dan mendorong mereka berfikir positif tentang mereka dan organisasi. e. Dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga mampu meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. 5. Indikator Budaya Organisasi Indikator budaya organisasi menurut Victor Tan dalam Wibowo (2006:349) adalah sebagai berikut : a. Individual initiative (inisiatif perseorangan) Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemerdekaan yang dimiliki individu. Keleluasan para karyawan dalam menyelesaikan tugasnya sehingga karaywan bebas berinovatif dalam pekerjaannya. b. Risk tolerance (toleransi terhadap risiko) Yaitu suatu tingkatan di mana pekerja didorong mengambil risiko, menjadi agresif dan inovatif. Dalam hal ini para karyawan diberikan toleransi organisasi terhadap pekerjaan yang beresiko. c. Control (pengawasan) Yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan untuk melihat dan mengawasi para perilaku kerja sehingga terciptanya koordinasi yang baik antar unit organisasi. d. Management support (dukungan manajemen) Yaitu tingkat di mana manajer mengusahakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan pada bawahannya. Peran atasan dalam hal ini sangat baik untuk mendukung bawahannya, sehingga dukungan atasan termasuk dalam hal komunikasi yang baik. e. Communication pattern (pola komunikasi)

9 Yaitu suatu tingkatan di mana komunikasi organisasi dibatasi pada kewenangan hierarki formal. Terkadang hierarki kewenangan dapat menghalangi terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antara bawahan itu sendiri. C. LINGKUNGAN KERJA 1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja atau kondisi kerja dalam perusahaan merupakan salah satu faktor yang cukup penting dalam upaya peningkatan kinerja sehingga kepuasan kerja karyawan tercipta. Lingkungan kerja atau kondisi kerja itu sendiri adalah kondisi dimana karyawan itu bekerja. Jadi sudah sewajarnya jika manajemen didalam perusahaan telah mempersiapkan kondisi kerja karyawan yang tepat dan nyaman supaya karyawan perusahaan tersebut dapat bekerja secara optimal agar tujuan perusahaan dapat terlaksana secara optimal pula. Lingkungan kerja menurut Alex S Nitisemito (2006:183) bahwa segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sedarmayanti (2011:26) mendefinisikan bahwa semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung atau tidak langsung terhadap pekerjaannya. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat melakukan aktifitas pekerjaan. 2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat

10 kerja, akan mempengaruhi pegawai secara langsung maupun secara tidak langsung.lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam 2 katagori yaitu: a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya. b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum yaitu lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia seperti kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, kebersihan dan lain-lain. Menurut Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Sedangkan menurut Nitisemito (2000:139) lingkungan kerja non fisik juga mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan dengan bawahan maupun sesama rekan kerja yang memiliki status jabatan sama di perusahaan. Berikut ini penjelasan mengenai unsur-unsur lingkungan kerja non fisik: a. Hubungan Atasan dengan Bawahan Hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan memberikan tugas-tugas untuk dikerjakan bawahannya. Menurut Hariandja (2002:298) penyampaian informasi dari pimpinan ke bawahan bisa meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukan bawahan, kebijakan organisasi, tujuan -tujuan yang ingin dicapai dan adanya perubahan perubahan kebijakan. Hubungan atau interaksi antara atasan dengan bawahan harus di jaga dengan harmonis dan saling menjaga etika serta menghargai satu sama lain agar terciptanya lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan kerja yang nyaman akan membuat kedua belah pihak antara atasan dan bawahan dapat saling meningkatkan kinerjanya.

11 b. Hubungan antar Karyawan Hubungan antar karyawan dalam lingkungan kerja dalam perusahaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan sebab yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kinerja karyawan. situasi lingkungan dalam menyelesaikan pekerjaan dan interaksi antar karyawan demi untuk menciptakan kelancaran kerja. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:26), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan diantaranya adalah : a. Penerangan Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikanadanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. b. Temperatur/Suhu Udara Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. c. Kelembaban

12 Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darahuntuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. d. Sirkulasi Udara Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. e. Kebisingan Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

13 kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. f. Getaran mekanis Getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. g. Bau-bauan Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. h. Tata Warna Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. i. Dekorasi Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. j. Musik

14 Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. k. Keamanan Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman dan kondusif maka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). 4. Indikator-indikator Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:28) mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja maka indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut: a. Penerangan b. Temperatur/suhu udara c. Kelembaban d. Sirkulasi udara e. Kebisingan f. Getaran mekanis g. Bau tidak sedap h. Tata warna i. Dekorasi j. Musik k. Keamanan

15 5. Manfaat Lingkungan Kerja Menurut Ishak dan Tanjung (2003: 26), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. D. MOTIVASI KERJA 1. Pengertian Motivasi Kerja Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk menggerakkann manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam organisasitersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cermin yang paling sederhana dari motivasi. Menurut Sutrisno (2013:109) : Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Sedangkan menurut Puji (2014:160) : Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para

16 pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Selanjutnya menurut Stephen P. Robbins dan Mary counter di dalam buku karangan Suwanto dan Priansa (2011:171) mengatakan : Motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuantujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. 2. Manfaat Motivasi Kerja Manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat sehingga dari setiap pekerjaan karyawan meningkat pula. Menurut Hasibuan (2010:146) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada perusahaan seperti : a. Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan b. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan c. Dapat mempertahankan kestabilan karyawan d. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan e. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik f. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan g. Dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan h. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan i. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan baku.

17 3. Indikator-indikator Motivasi Kerja Menurut Suwanto dan Priansa (2011:175) untuk mengukur sumber motivasi sedikitnya digolongkan menjadi dua yaitu sebagai berikut: a. Motivasi Interinsik Maksudnya adalah sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas dimulai dan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri seseorang. Faktor individu yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah: 1) Minat Dalam hal ini minat karyawan termasuk dalam pekerjaan yang sesuai dengan diri karyawan. 2) Sikap positif terhadap pekerjaan Sikap positif yang ditunjukkan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan, dengan sikap positif maka hasil dari pekerjaan mencapai tujuan. 3) Kebutuhan tertentu Faktor dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan dalam kehidupannya. b. Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya. Faktor ekstrinsik yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah: 1) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaan itu sendiri 2) Faktor kesehatan kerja, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik

18 4. Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2006:149) metode motivasi terdiri dari 2 yakni: a. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation) Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitasfasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. 5. Proses Motivasi a. Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian karyawan dimotivasi kearah tujuan itu. b. Mengetahui Kepentingan Hal yang penting dalam motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. c. Komunikasi Efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya. d. Integrasi Tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscommplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah

19 pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi. e. Fasilitas Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. f. Team Work Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. E. KERANGKA PEMIKIRAN Berhasil atau tidaknya suatu organisasi atau perusahaan ditentukan oleh faktor sumber daya manusia dalam mencapai tujuan. Dimulai dari pengambilan judul skripsi yaitu pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja diambil dari fenomena yang terjadi pada PT Yamaha Music Manufacturing Asia Departement Produksi Section Maintenance kemudian didapatkan 3 permasalahan yaitu apakah budaya organisasi mempengaruhi motivasi kerja pada PT Yamaha Music Manufacturing Asia Departement Produksi Section Maintenance, apakah lingkungan kerja mempengaruhi motivasi kerja pada PT Yamaha Music Manufacturing Asia Departement Produksi Section Maintenance dan apakah budaya organisasi dan lingkungan kerja mempengaruhi motivasi kerja pada PT Yamaha Music Manufacturing Asia Departement Produksi Section Maintenance, terdapat 5 indikator dari budaya organisasi yaitu insiatif perseorangan, toleransi terhadap resiko, pengawasan, dukungan manajemen dan pola komunikasi, 11 indikator dari lingkungan kerja yaitu penerangan, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik

20 dan keamanan, sedangkan dalam variabel motivasi kerja terdapat 2 macam yaitu yang pertama motivasi intrinsik terdiri dari 3 indikator yaitu minat, sikap positif terhadap pekerjaan dan kebutuhan tertentu dan yang kedua motivasi ekstrinsik terdiri dari 7 indikator yaitu prestasi, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan itu sendiri, faktor kesehatan, gaji yang memuaskan, dan kondisi kerja yang baik. Selanjutnya dengan menggunakan alat analisis regresi sederhana dengan SPSS 2.0 pengujian indikator dilakukan, lalu dari hasil SPSS diambil kesimpulan dan diberikan saran. Oleh karena itu model kerangka pemikiran dari penelitian ini adalah sebagai berikut : Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja PT. Yamaha Music Manufacturing Asia Departement Produksi Section Maintenance 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja pada PT Yamaha Music Manufacturing Asia? 2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pada PT Yamaha Music Manufacturing Asia? 3. Apakah budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pada PT Yamaha Music Manufacturing Asia? Indikator budaya organisasi (X1): 1. Inisiatif perseorangan 2. Toleransi terhadapresiko 3. Pengawasan 4. Dukungan manajemen 5. Pola komunikasi Indikator motivasi kerja (Y) : 1. Intrinsik a. Minat b. Sikap posistif terhadap pekerjaan c. Kebutuhan tertentu 2. Ekstrinsik a. Prestasi kerja b. Penghargaan c. Tanggung jawab yang diberikan d. Kesempatan untuk berkembang dan pekerjaan itu sendiri e. F a k t o r k e s e h a t a n Indikator lingkungan kerja (X2) : 1. Penerangan 2. Temperatur/suhu udara 3. Kelembaban 4. Sirkulasi udara 5. Kebisingan 6. Getaran mekanis 7. Bau tidak sedap 8. Tata warna 9. Dekorasi 10. Musik 11. Keamanan Indikator motivasi kerja (Y) : 1. Intrinsik a. Minat b. Sikap posistif terhadap pekerjaan c. Kebutuhan tertentu 2. Ekstrinsik a. Prestasi kerja b. Penghargaan c. Tanggung jawab yang diberikan d. untuk berkembang dan pekerjaan itu sendiri Kesempatan

21 Indikator budaya organisasi (X1): 1. Inisiatif perseorangan 2. Toleransi terhadap resiko 3. Pengawasan 4. Dukungan manajemen 5. Pola komunikasi Indikator lingkungan kerja (X2) : 1. Penerangan 2. Temperatur/suhu udara 3. Kelembaban 4. Sirkulasi udara 5. Kebisingan 6. Getaran mekanis 7. Bau tidak sedap 8. Tata warna 9. Dekorasi 10. Musik 11. Keamanan Indikator motivasi kerja (Y) : 1. Intrinsik a. Minat b. Sikap posistif terhadap pekerjaan c. Kebutuhan tertentu 2. Ekstrinsik a. Prestasi kerja b. Penghargaan c. Tanggung jawab yang diberikan d. Kesempatan untuk berkembang dan pekerjaan itu sendiri e. Faktor kesehatan f. Gaji yang memuaskan

22 Alat Analisis : 1. Regresi Sederhana Alat Analisis : 1. Regresi Sederhana Alat Analisis : 1. Regresi Berganda Kesimpulan Kesimpulan Kesimpulan Gambar II.1 Kerangka Pemikiran F. PARADIGMA PENELITIAN Menurut Sugiyono (2010:63) : Paradigma penelitian diartikan sebagai pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti dan sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan, jenis dan jumlah hipotesis, dan tehnik analisis statistik yang digunakan. Dalam penelitian ini menggunakan paradigma ganda dengan dua variabel independen yang dapat dijelaskan melalui gambar sebagai berikut : R 2 BUDAYA ORGANISASI (X1) Y = a + b X1 R 2 Y = a + b1 X1 + b2 X2 MOTIVASI KERJA (Y) LINGKUNGAN KERJA (X2) R 2

23 Sumber : Sugiyono (2010:225) Y = a + b X2 Gambar II.2 Paradigma Penelitian Gambar diatas menjelaskan mengenai hubungan antar variabel, dimana terdapat dua variabel independen yakni budaya organisasi sebagai X1 dan lingkungan kerja sebagai X2 dan satu variabel dependen yakni motivasi kerja sebagai Y, dimana budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) mempengaruhi motivasi kerja (Y) secara parsial atau individu dengan rumus persamaan regresi = + sedangkan secara simultan budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) mempengaruhi motivasi kerja (Y) dengan rumus persamaan regresi = + b1 X1 + b2 X2. G. HIPOTESIS Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan Sugiyono (2010:93). Adapun rumusan hipotesis yang dikembangkan dalam penulisan ini adalah : 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi (X1) terhadap motivasi kerja ( Y ) Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi (X1) terhadap motivasi kerja ( Y ) 2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja ( Y ) Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (X2)terhadap motivasi kerja ( Y ) 3. Apakah budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja ( X2 ) terhadap motivasi kerja (Y)

24 Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja ( X2 ) terhadap motivasi kerja (Y)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung.

BAB II LANDASAN TEORITIS. karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung. BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat perlu mendapat perhatian, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. lainnya. Sehingga perusahaan perlu untuk berhati-hati dalam merekrut

BAB I PENDAHULUAN. lainnya. Sehingga perusahaan perlu untuk berhati-hati dalam merekrut BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga dimana aset tersebut yang selanjutnya akan menggerakkan asetaset lainnya. Sehingga

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja. Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 7 BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia manjadi investasi yang memegang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia saat ini dianggap paling berharga dan memiliki

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Robbins & Coulter (2011) manajemen melibatkan aktivitas aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)

BAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997) BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kompensasi Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk

BAB II LANDASAN TEORI. Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk BAB II LANDASAN TEORI Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk melihat fenomena secara sistematik, melalui spesifikasi hubungan antar variable, sehingga

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Manajemen Manajemen biasanya dipergunakan antara lain sebagai seperangkat proses,sekelompok orang, suatu disiplin atau wilayah kajian atau suatu karier. Menurut Robbins

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Lingkungan Kerja. hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Lingkungan Kerja. hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja

Lebih terperinci

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN JOB INSECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING (STUDI KASUS MALL LIPPO CIKARANG)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN JOB INSECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING (STUDI KASUS MALL LIPPO CIKARANG) PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN JOB INSECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING (STUDI KASUS MALL LIPPO CIKARANG) Selby Kristanti Binus University, Jakarta, DKI Jakarta,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA. organisasi, lingkungan kerja, serta kinerja yang dapat mendukung penelitian ini.

BAB II LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA. organisasi, lingkungan kerja, serta kinerja yang dapat mendukung penelitian ini. 26 BAB II LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PUSTAKA Pada bab dua ini dijelaskan beberapa teori mengenai gaya kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan kerja, serta kinerja yang dapat mendukung penelitian ini.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Dharma (2007) meneliti tentang pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Raharja Cabang Sumatera

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Pada sub bab kajian pustaka ini akan diuraikan mengenai landasan teori penelitian, yang berguna sebagai dasar pemikiran ketika

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.

Lebih terperinci

terbinanya moral yang tinggi.

terbinanya moral yang tinggi. belajar dari kesalahannya itu dan dengan demikian menjadi karyawan perusahaan yang lebih bertanggung jawab. Satu lagi kerakteristik penting seorang pemimpin yang demokratis yang sangat positif ialah dengan

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORI

BAB II KERANGKA TEORI A. Penelitian Terdahulu yang Relevan BAB II KERANGKA TEORI Penelitian dilakukan oleh Pramono dengan judul Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya, pengertian kepuasan mencakup berbagai hal seperti

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS. pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS. pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan 12 II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS Bab ini akan membahas beberapa hal yang berkaitan dengan tinjauan pustaka, pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Pemberdayaan)

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS BAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang strategis dari organisasi, manajemen sumber daya manusia perlu dilihat sebagai

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan mahluk sosial. Pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk berinteraksi satu sama lain dan tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh manusia

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya yakni dengan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya yakni dengan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Promosi Jabatan 2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan Manajemen bukan hanya memperhatikan kepentingan perusahaan tapi juga harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk

I. PENDAHULUAN. identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk I. PENDAHULUAN Pada Bab I ini akan membahas beberapa hal mengenai: latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk memahami kebermaknaan penelitian ini, maka

Lebih terperinci

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. STATIKA MITRASARANA PADANG JURNAL

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. STATIKA MITRASARANA PADANG JURNAL PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. STATIKA MITRASARANA PADANG JURNAL Oleh : FITRIANA RIZAL NPM. 1010005530149 PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS

Lebih terperinci

BAB I. lingkungan kerja non fisik dan meningkatkan kinerja karyawannya.

BAB I. lingkungan kerja non fisik dan meningkatkan kinerja karyawannya. BAB I 1.1 Latar Belakang Persaingan dalam era globalisasi semakin hari dirasakan semakin ketat, manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan untuk menjaga

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Hasibuan (20011:202) mengungkapkan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Mardiana (2005: 15) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Mardiana (2005: 15) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tentang 2.1.1.1 Pengertian Menurut Mardiana (2005: 15) kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. kerja yang kondusif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan menginginkan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai tepat pada

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan menginginkan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai tepat pada 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perusahaan pada umumnya didirikan dengan tujuan dapat melangsungkan hidupnya dan untuk memperoleh keuntungan yang maksimal. Pengelolaan sumber daya manusia sangat

Lebih terperinci

BAB II TELAAH PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini

BAB II TELAAH PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini 12 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan kondisi ideal yang harus dicapai. Hal ini karena sikap dan perasaan karyawan terhadap

Lebih terperinci

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KENCANA PRINTING

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KENCANA PRINTING PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KENCANA PRINTING Novita Sari Prasetyo Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia ABSTRAK Dengan ketatnya persaingan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Hasibuan (2008:1) manajemen adalah ilmu yang mengatur mengenai pemanfaatan sumber daya baik sumber daya manusia ataupun sumber daya lainnya dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai.

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai. Pencapaian tujuan perusahaan membutuhkan kerja sama dari berbagai pihak yang tergabung dalam

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Tjutju dan Suwatno (2008) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia bagian dari

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA.1

II. TINJAUAN PUSTAKA.1 16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah suatu hal yang mempelajari tentang bagaimana caranya kita mengelola dan mengatur aktivitas aktivitas pada suatu kelompok

Lebih terperinci

2. LANDASAN TEORI. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan:

2. LANDASAN TEORI. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan: 2. LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu Berikut beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan: 1. Penelitian Sidanti (2015) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien

BAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien dan efektif apabila dalam seluruh proses manajemen tersebut terjadi interaksi positif

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI Th. A. Radito (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IEU Yogyakarta) ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Intrapreneurship 2.1.1 Pengertian Intrapreneurship Berdasarkan pendapat Antonic dan Hisrich (2003, p9) intrapreneurship sebagai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 5 BAB II LANDASAN TEORI A. Lingkungan Kerja 1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dari para karyawan akan mempunyai pengaruh yang tidak kecil terhadap jalannya operasi perusahaan. Lingkungan

Lebih terperinci

KONDISI LINGKUNGAN KERJA YANG MEMPENGARUHI KEGIATAN MANUSIA

KONDISI LINGKUNGAN KERJA YANG MEMPENGARUHI KEGIATAN MANUSIA KONDISI LINGKUNGAN KERJA YANG MEMPENGARUHI KEGIATAN MANUSIA 1. Temperatur Tubuh manusia bisa menyesuaikan diri karena kemampuannya utk melakukan proses konveksi, radiasi dan penguapan jika terjadi kekurangan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen dan Manejemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2007:8), Manajemen adalah apa yang dilakukan oleh manajer. Penjelasan lebih

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. pemimpin. Dibangun melalui kultur organisasi, nilai-nilai, system,

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. pemimpin. Dibangun melalui kultur organisasi, nilai-nilai, system, BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Menurut Coopers Et.Al (2006) : Bahwa Good Corporate Governance terkait dengan pengambilan keputusan yang efektif oleh pemimpin.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pengusaha pengusaha yang bergerak dalam bidang perdagangan baik usaha baru

BAB I PENDAHULUAN. pengusaha pengusaha yang bergerak dalam bidang perdagangan baik usaha baru BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia usaha saat ini sangat berkembang pesat penuh dengan tantangan dan perubahan baik dari lingkungan internal maupun lingkungan eksternal. Hal

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Karyawan Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. saing perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya.

BAB I PENDAHULUAN. saing perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya sebagai suatu organisasi yang merupakan salah satu bentuk dari usaha partisipasi anggota masyarakat yang bermanfaat

Lebih terperinci

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 30 BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir Adanya tuntutan peningkatan kualitas sumber daya manusia agar mampu bersaing dalam era globalisasi, maka

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor

BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya. Atau kinerja (performance)

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. sumber daya manusia dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. sumber daya manusia dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga sumber daya manusia dituntut untuk terus-menerus

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. adanya ketaatan atas aturan dan juga kebijakan-kebijakan perusahaan, maka diharapkan

I. PENDAHULUAN. adanya ketaatan atas aturan dan juga kebijakan-kebijakan perusahaan, maka diharapkan I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Budaya merupakan sesuatu yang pasti ada dalam suatu kelompok manusia atau organisasi. Kebudayaan yang kita miliki, secara sadar atau tidak akan mempengaruhi sikap dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Ermawati (2002) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Ermawati (2002) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Ermawati (2002) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Industri farmasi di Indonesia merupakan usaha yang memiliki potensi yang

BAB I PENDAHULUAN. Industri farmasi di Indonesia merupakan usaha yang memiliki potensi yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Industri farmasi di Indonesia merupakan usaha yang memiliki potensi yang cukup besar mengingat bangsa Indonesia memiliki jumlah penduduk yang cukup banyak.

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORI

BAB II KERANGKA TEORI BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Pemberian Kompensasi 2.1.1. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam penjelasan lain, kompensasi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal, material, metode, dan lain sebagainya.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas di pengaruhi oleh beberapa faktor.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas di pengaruhi oleh beberapa faktor. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas di pengaruhi oleh

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan untuk mengembangkan usaha makro dan mikro. Sumber daya manusia sangat berperan,

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

KAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini

BAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Aspek yang menunjang manusia untuk melakukan pekerjaan atau aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dessler (2005:4) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai praktek dan kebijakan yang dilibatkan untuk menyelesaikan aspek personal atau sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada jaman sekarang perusahaan yang mementingkan faktor sumber daya manusia sebagai faktor kemajuan perusahaan tidak hanya faktor modal, investasi, dan lain lain. Faktor

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mencapai tujuan yang diharapkan dan akan sulit untuk bersaing dengan

BAB I PENDAHULUAN. mencapai tujuan yang diharapkan dan akan sulit untuk bersaing dengan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan organisasi. Untuk itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik agar dapat mencapai tujuan yang diharapkan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Lingkungan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor.

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KOTA SAMARINDA

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KOTA SAMARINDA ejournal Ilmu Pemerintahan, 2017, 5 (4) : ISSN 0000-0000, ejournal.ipfisip-unmul.ac.id Copyright 2017 PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan.menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan.menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan tempat kerja merupakan bagian yang penting dalam perusahaan.menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. terpenting di dalam suatu perusahaan. Tanpa peran manusia meskipun berbagai

BAB 1 PENDAHULUAN. terpenting di dalam suatu perusahaan. Tanpa peran manusia meskipun berbagai BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Di dalam sebuah perusahaan, manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting di dalam suatu perusahaan. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi sekarang ini persaingan semakin ketat di setiap aspek

BAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi sekarang ini persaingan semakin ketat di setiap aspek BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi sekarang ini persaingan semakin ketat di setiap aspek kehidupan, salah satunya persaingan di dunia usaha terlebih usaha dalam bidang

Lebih terperinci

DAMPAK KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK JATENG SEMARANG. Aldilla Puspita Nagari

DAMPAK KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK JATENG SEMARANG. Aldilla Puspita Nagari DAMPAK KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK JATENG SEMARANG Aldilla Puspita Nagari Dr. Kusni Ingsih, MM ABSTRAK Kinerja seseorang dipengaruhi oleh kepemimpinan,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 17 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berproduksi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam suatu perusahaan terdapat sumber daya sebagai potensi penggerak aktivitasnya. Sumber daya ini dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk mendapatkan berbagai informasi, sesuai dengan topik yang sedang diteliti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk mendapatkan berbagai informasi, sesuai dengan topik yang sedang diteliti BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori Studi kepustakaan merupakan usaha-usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan berbagai informasi, sesuai dengan topik yang sedang diteliti yaitu dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat penting

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat penting BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat penting peranannya dalam rangka menciptakan unjuk kerja yang baik. Karyawan yang memiliki kepuasan tinggi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kompensasi dan Jenis-Jenis Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Seseorang yang telah ikut bekerjasama dalam suatu perusahaan/organisasi sering disebut sebagai sumber

Lebih terperinci

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

BAB III METODOLOGI PENELITIAN BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Pengamatan dilakukan terhadap karyawan PT. Inhutani I Kantor Direksi Jakarta. Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif. Dengan penelitian asosiatif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. di pengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dalam menjalankan fungsi-fungsi

BAB I PENDAHULUAN. di pengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dalam menjalankan fungsi-fungsi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai visi, misi dan tujuan sangat di pengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dalam menjalankan fungsi-fungsi organisasi.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Kinerja Didalam suatu organisasi, pegawai merupakan asset yang menjadi penggerak terlaksananya Program yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dan berkembangnya dunia usaha, organisasi atau perusahaan berusaha untuk lebih

BAB I PENDAHULUAN. dan berkembangnya dunia usaha, organisasi atau perusahaan berusaha untuk lebih BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Suatu organisasi baik instansi pemerintah maupun swasta dalam kegiatannya membutuhkan tenaga kerja yang ahli pada bidangnya. Semakin maju dan berkembangnya

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA 11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu

Lebih terperinci

BAB II TELAAH PUSTAKA

BAB II TELAAH PUSTAKA BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. Deskripsi Konsep 2.1.1. Pengertian Upah Pungut Upah pungut menurut Muljani (2002) merupakan salah satu faktor yang memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan terus berusaha

Lebih terperinci

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. BANK TABUNGAN NEGARA CABANG MEDAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. BANK TABUNGAN NEGARA CABANG MEDAN PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. BANK TABUNGAN NEGARA CABANG MEDAN Fauzia Agustini 1)*, Aidil Putra 2), Sastika Dumenta 3) 1) Fakultas Ekonomi,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Indonesia sudah melewati masa masa krisis moneter yang terjadi pada

BAB I PENDAHULUAN. Indonesia sudah melewati masa masa krisis moneter yang terjadi pada BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Indonesia sudah melewati masa masa krisis moneter yang terjadi pada tahun 1997. Krisis moneter membuat terjadinya perubahan dalam sistem perbankan di Indonesia.

Lebih terperinci

Perusahaan yang berorientasi pada karir semacam ini akan

Perusahaan yang berorientasi pada karir semacam ini akan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi dan kemajuan mencetuskan suatu ide - ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan

Lebih terperinci