BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Menurut Robbins (2007 : 368), stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Definisi stres menurut Luthan (Manurung, 2011 : 8) adalah suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa stres sangat bersifat individual dan dapat berpengaruh negatif bila individu tersebut tidak memiliki daya tahan mental yang lebih kuat dibanding beban yang dihadapinya. Tingkat stres tiap individu berbeda, tergantung dari penilaian terhadap situasi dan persepsi individu itu sendiri terhadap situasi yang dihadapi. Menurut Robbins (2008 : 369) stres sendiri tidak mesti buruk, meskipun biasanya dibahas dalam konteks negatif. Stres juga memiliki nilai positif yakni sebuah peluang ketika menawarkan potensi hasil. Dewasa ini, para peneliti berpendapat bahwa stres yang menyertai tantangan di lingkungan kerja (misalnya
tugas dan tanggung jawab), beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan yang menghalangi karyawan mencapai tujuan (misalnya politik kantor dan birokrasi). a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Menurut Robbins (2003 : 38), faktor-faktor penyebab stres karyawan antara lain: a. Balas jasa yang cenderung terlalu rendah. b. Waktu dan peralatan kerja kurang memadai. c. Masalah keluarga. d. Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja. e. Beban kerja yang sulit dan berlebihan. f. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja karyawan secara umum menurut Gitosudarmo (2000 : 46) terbagi ke dalam dua bagian, yakni faktor dari individu itu sendiri dan faktor dari luar individu. Penyebab stres yang bersumber dari individu antara lain nilai, kebutuhan, tujuan, kesehatan, umur dan kepribadian. Penyebab stres dari luar dibedakan menjadi penyebab stres dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Penyebab stres individu dari dalam perusahaan adalah faktor pekerjaan, lingkungan fisik, kelompok kerja dan karir, sedangkan penyebab stres individu dari luar perusahaan adalah masyarakat, faktor keluarga dan faktor keuangan. Berdasarkan penelitian, faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres dalam pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi lima kategori besar yakni faktor-faktor
intrinsik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan serta struktur dan iklim organisasi. 1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan a. Tuntutan Fisik : kondisi fisik dalam pekerjaan berpengaruh terhadap kondisi psikologis seorang karyawan. Kondisi fisik yang kurang baik dapat menjadi pembangkit stres (stressor). Sebagai contoh, penerangan yang minim dapat menimbulkan gangguan sementara atau tetap pada mata karyawan, dan dapat menimbulkan stres yang mengakibatkan ketidakseimbangan psikologisnya. Dampak psikologis dari penerangan yang minim dalam jangka waktu yang lama adalah mengurangi toleransi karyawan terhadap pembangkit stres yang lain, dan dapat menurunkan motivasi kerja. b. Tuntutan Tugas: sebuah penelitian menunjukkan bahwa shift kerja pada malam hari bisa menjadi sumber utama dari stres bagi karyawan (Munandar, 2001:383-389). Karyawan dengan shift malam lebih cenderung mengeluh kelelahan dan gangguan perut dibandingkan dengan karyawan dengan shift pagi. Hal ini merupakan dampak dari waktu shift dengan kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan perut. 2. Peran Individu dalam Organisasi Dalam organisasi, setiap karyawan telah memiliki perannya masingmasing sesuai dengan tugasnya seperti yang diharapkan atasan. Namun karyawan tidak selalu berhasil dalam menjalankan perannya di organisasi
tanpa menimbulkan masalah. Fungsi peran yang berjalan dengan kurang baik dapat menimbulkan konflik peran dan ambiguitas peran, yang tentu dapat menjadi pembangkit stres. a. Konflik peran : konflik yang timbul jika karyawan mengalami pertentangan-pertentangan seperti: 1) Tugas-tugas yang harus ia lakukan bukan merupakan bagian dari pekerjaan dan tanggung jawabnya. 2) Tuntutan tugas yang harus dijalankan bertentangan dengan keyakinan dan nilai-nilai pribadinya. 3) Pertentangan antara tugas-tugas yang harus dilakukan dengan tanggung jawab yang dimilikinya. b. Ambiguitas peran: situasi dimana karyawan tidak memiliki pengetahuan dan informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya secara baik, misalnya karena tujuan, tanggung jawab, dan prosedur kerja yang tidak jelas. 3. Pengembangan Karir Salah satu manfaat pengembangan karir adalah untuk memuaskan kebutuhan karyawan, sekaligus memberi kesempatan-kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan memberi kebutuhan akan penghargaan individual. Karyawan yang diberi kesempatan untuk maju dan berkembang cenderung memiliki tingkat stres yang rendah dan lebih termotivasi dalam bekerja.
4. Hubungan dalam Pekerjaan Hubungan kerja yang tercipta di dalam organisasi memberikan andil besar terhadap tingkat stres karyawan. Hubungan kerja yang kurang harmonis dapat mengurangi kepercayaan antar rekan kerja, sehingga dapat menciptakan ketegangan di dalam organisasi. Hal ini dapat menjadi pembangkit stres dan membuat karyawan merasa tertekan, sehingga mengurangi motivasinya dalam bekerja. 5. Struktur dan Iklim Organisasi Kebutuhan karyawan untuk mencapai aktualisasi diri melalui perannya di dalam organisasi sangatlah besar. Pengakuan dan apresiasi perusahaan atas prestasi yang dicapai karyawannya dapat berhubungan dengan suasana hati dan psikologis karyawan tersebut. Semakin besar peluang untuk berpartisipasi dalam kemajuan organisasi, tingkat stres karyawan cenderung semakin rendah karena merasa diperhitungkan dan perannya diakui. 6. Tuntutan dari Luar Organisasi Kategori pembangkit stres ini meliputi unsur-unsur seperti situasi atau peristiwa di luar organisasi yang dapat menjadi stressor bagi karyawan. Misalnya masalah finansial, masalah keluarga, kesehatan, konflik di dalam keluarga yang bertentangan dengan kewajibannya terhadap organisasi, dapat menimbulkan tekanan psikologis terhadap diri karyawan tersebut.
7. Ciri-ciri Individu Secara umum, tiap individu memliki tingkat toleransi yang berbeda-beda dalam menanggapi stres, tergantung bagaimana persepsi yang dimilikinya. Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan bentuk perilaku terhadap stres tiap individu ditentukan pula oleh kepribadian, nilai-nilai yang dianut, sikap, kebutuhan, pengalaman dari masa lalu, serta keadaan kehidupan dan kecakapan individu tersebut. b. Dampak Stres Kerja terhadap Karyawan Menurut Cox ( dalam Manurung, 2011 : 20 ) terdapat empat konsekuensi yang dapat ditimbulkan stres terhadap karyawan, yaitu: 1. Pengaruh psikologi, dimana individu menjadi gelisah, agresif, lesu, depresi, bosan, mudah kehilangan kesabaran, kecewa, dan memiliki harga diri yang rendah. 2. Pengaruh perilaku, dimana individu mengonsumsi alkohol secara berlebihan, berkurangnya nafsu makan atau bertambahnya nafsu makan, menyalahgunakan obat-obatan, serta menurunnya semangat untuk berolahraga yang dapat mengakibatkan timbulnya penyakit. 3. Pengaruh kognitif, dimana individu tidak mampu mengambil keputusan, berkurangnya konsentrasi dan cenderung peka terhadap ancaman. 4. Pengaruh fisiologis, dimana individu mengalami gangguan kesehatan fisik, baik dari penyakit yang telah diderita sebelumnya, atau timbulnya penyakit tertentu.
c. Dampak Stres Kerja terhadap Perusahaan Stres yang dialami karyawan dapat menimbulkan berbagai perilaku negatif terhadap organisasi, seperti menurunnya kinerja atau meningkatnya ketidakhadiran kerja. Schuller ( dalam Manurung, 2011 : 19 ) mengidentifikasi beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja karyawan terhadap organisasi: 1. Mengganggu kenormalan aktivitas bekerja 2. Menurunnya produktivitas kerja 3. Terjadinya kekacauan berupa hambatan, baik di dalam manajemen maupun operasional 4. Menurunnya keuntungan perusahaan akibat ketidakseimbangan produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk kesejahteraan karyawan. d. Strategi Manajemen Stres Kerja Pendekatan terhadap stres kerja menurut Mangkunegara (2002: 157-158) juga dapat dilakukan melalui dukungan sosial, meditasi, biofeedback, dan program kesehatan pribadi: 1. Pendekatan dukungan sosial: organisasi melakukan aktivitas yang bertujuan untuk memberi kepuasan sosial kepada karyawan, misalnya dengan humor atau bermain game. 2. Pendekatan melalui meditasi: karyawan melakukan meditasi dengan berkonsentrasi ke alam pikiran, menenangkan pikiran dan mengendorkan
kerja otot. Meditasi dapat dilakukan selama dua periode dengan waktu masing-masing periode 15 menit. 3. Pendekatan biofeedback: karyawan diberikan bimbingan medis oleh dokter atau psikolog untuk meredakan atau menghilangkan stres yang dialami. 4. Pendekatan kesehatan pribadi: organisasi memeriksa kondisi kesehatan dan pengaturan gizi karyawan secara kontinyu. 2.1.2 Kinerja Karyawan Menurut Sulistiyani (2003 : 223), kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja seseorang. Sedangkan pengertian kinerja menurut Bernardin dan Russel (Sulistiyani, 2003 : 223-224), kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Lawler and Poter (dalam Moh As ad, 2003) menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatanperbuatannya. Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan selama periode waktu tertentu untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan organisasi.
a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: 1. Kemampuan karyawan 2. Motivasi, 3. Dukungan yang diterima, 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5. Hubungan mereka dengan organisasi. b. Penilaian Kinerja Menurut Mulyadi dan Setiawan (2001 : 227), penilaian kerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan standar, sasaran dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan sebuah sistem untuk mengukur hasil kerja karyawan secara berkala untuk mendapatkan umpan balik yang bersifat konstruktif yang dibutuhkan organisasi dalam mencapai tujuannya. c. Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja Hingga saat ini belum ada kesepakatan diantara para ahli mengenai karakteristik pengukuran kinerja. Namun sebagai pembanding, terdapat beberapa karakteristik pengukuran kerja menurut ahli: Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
1. Relevan (relevance), dimana terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian. 2. Sensitivitas (sensitivity), yaitu adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3. Reliabilitas (reliability), yang berarti konsistensi penilaian. Artinya sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang karyawan, hasil penilaiannya akan cenderung sama. 4. Akseptabilitas (acceptability), yang artinya pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. 5. Praktis (practicality), yang berarti instrumen penilaian yang disepakati mudah dimengerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut. Dalam sebuah organisasi, penilaian kinerja merupakan hal yang penting dalam pengelolaan karyawan. Oleh sebab itu organisasi harus mampu menetapkan sistem penilaian kinerja sedemikian rupa agar dapat mendeteksi kinerja karyawannya, apakah telah memenuhi harapan atau karyawan belum mampu mencapai kinerja yang diharapkan. d. Tujuan Penilaian Kinerja Alwi ( 2001 : 187 ) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni penilaian kinerja yang bersifat
evaluatif (evaluation) dan penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif memiliki hasil sebagai berikut: 1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan tujuan penilaian kinerja yang bersifat membangun memiliki hasil sebagai berikut: 1. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan. 2. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan yang menghambat kinerja. 3. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi-prestasi yang dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi. e. Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja yang dilakukan secara tepat menurut Mulyadi dan Setiawan (2001 : 416) adalah: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien dengan memotivasi karyawan. 2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, misalnya kompensasi, promosi, transfer atau pemberhentian. 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan menciptakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai cara atasan dalam menilai kinerja mereka. 5. Menyediakan dasar bagi distribusi penghargaan, baik berupa penghargaan ekstrinsik maupun intrinsik. 2.1.3 Motivasi Motivasi menurut Robbins (2008 : 222) adalah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Tiga elemen utama dalam motivasi adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas yang berhubungan dengan seberapa besar usaha seseorang, tidak akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan kecuali dikaitkan dengan arah yang telah ditetapkan organisasi. Dimensi ketekunan merujuk pada berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Berdasarkan para ahli, motivasi juga bisa didefinisikan sebagai alasan yang mendasari perbuatan seorang individu, walaupun beberapa orang mengartikan motivasi sebagai semangat yang dimiliki oleh seorang individu dalam mencapai tujuannya. a. Teori-teori Motivasi Teori dan pendapat ahli mengenai motivasi hingga saat ini sudah sangat banyak, namun berikut adalah teori motivasi yang menjadi dasar berkembangnya teori-teori yang ada saat ini dan masih digunakan dalam menjelaskan motivasi karyawan:
1. Teori Abraham Maslow Dalam teori yang terkenal dengan nama Teori Hierarki Kebutuhan ini, Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu: a. Fisiologis: meliputi rasa haus, lapar, berlindung, dan kebutuhan fisik lainnya. b. Rasa aman: meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. c. Sosial: meliputi kebutuhan akan kasih sayang, penerimaan, persahabatan, dan kepemilikan. d. Penghargaan: meliputi faktor penghargaan internal seperti otonomi, hormat diri, pencapaian; dan faktor penghargaan eksternal seperti pengakuan, status dan perhatian. e. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya, yang meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri. 2. Teori Douglas McGregor McGregor menyatakan dua pandangan nyata mengenai manusia: pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X, asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah: a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin menghindarinya.
b. Karena tidak menyukai pekerjaannya, karyawan harus dipaksa, dikendalikan, dan diancam dengan hukuman agar dapat mencapai tujuan. c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila memungkinkan. d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan hanya menunjukkan sedikit ambisi. Bertentangan dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia pada Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebut Teori Y: a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan. b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung jawab. d. Karyawan mampu membuat keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. 3. Teori Frederick Herzberg Teori yang dinamakan Teori Dua Faktor ini merupakan teori yang mengubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja.
Faktor-faktor intrinsik yang dapat mendorong kepuasan kerja, yaitu kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian. Sementara itu, faktor-faktor ekstrinsik yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja misalnya pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan organisasi dan kondisi kerja. 4. Teori David McClelland Teori kebutuhan McClelland menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi. a. Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standarstandar dan berusaha keras untuk berhasil. b. Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. c. Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab. 2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang penulis gunakan ialah penelitian milik Azhar Susanto dengan judul Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan dan sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi
Jiwasraya (Persero) Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini ialah stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan bagian umum PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan metode analisis jalur. Hasil analisis jalur diperoleh hasil bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hasil uji signifikansi parsial (uji t) menunjukkan bahwa stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Asuransi Jiwasraya (Persero) Medan. 2.3 Kerangka Konseptual Menurut Sugiyono (2007 : 47), kerangka konseptual adalah gambaran berpikir tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti, yang akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Untuk dapat mencapai tujuannya, organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan menunjukkan kinerja yang baik. Salah satu usaha organisasi dalam menghasilkan karyawan dengan motivasi yang tinggi dan kinerja
yang baik adalah dengan mengantisipasi tingkat stres yang dapat dialami karyawan selama masa bekerja. Stres kerja yang dialami karyawan merupakan faktor penting yang harus diantisipasi organisasi dalam menjaga motivasi kerja dan kinerja karyawan. Antisipasi yang tidak tepat dapat mengakibatkan tingginya tingkat perputaran (turnover) karyawan dan menurunnya produktivitas bahkan pemasukan organisasi karena kinerja karyawan tidak sesuai harapan. Stres kerja yang berlebihan akan berdampak pada menurunnya motivasi karyawan untuk bekerja, sehingga efektivitas dan efisiensi kerja tidak tercapai. Mengenai motivasi kerja, menurut Spector (2003), tingkat beban kerja yang diberikan kepada karyawan akan menimbulkan stres pada diri karyawan, dimana stres tersebut nantinya akan berhubungan dengan tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan tersebut, dengan contoh apabila karyawan diberikan beban kerja yang terlalu tinggi akan mengalami stres kerja yang berkepanjangan dan kelelahan secara emosional yang kemudian berhubungan dengan motivasi kerja yang rendah. Menurut Gibson (2001: 280), stres dalam penampilan optimal adalah kondisi stres yang positif karena dapat mendorong karyawan untuk bekerja pada tingkatan yang lebih tinggi sedangkan stres yang terlalu sedikit dan terlalu banyak beban adalah kondisi stres yang negatif karena dapat menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. Oleh karena itu, organisasi perlu mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat menjadi pembangkit stres karyawan di dalam organisasi. Dengan antisipasi
yang tepat, organisasi dapat meminimalisir tingkat stres karyawan agar motivasi karyawan untuk memberikan hasil kerja yang baik bagi organisasi bisa terjaga atau bahkan meningkat. Motivasi menurut Edwin (dalam Hasibuan, 2003) merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai. Dalam penelitian ini, tujuan organisasi yang dimaksud secara umum adalah kinerja karyawan yang baik. Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual dapat digambarkan pada gambar berikut: Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Stres Kerja (X) Motivasi Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Spector (2003), Hasibuan (2003), Gibson (2001) (data diolah) 2.3 Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah: a. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan. b. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan.