BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang bekerja secara bersama. Sejalan dengan itu, organisasi dikatakan sebagai koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading. Menurut Davis (dalam Hasbi, 2010), budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktikan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan. Sutrisno (2015) menyatakan pemberdayaan karyawan pada hakikatnya merupakan hubungan interpersonal yang saling menguntungkan berdasarkan rasa kepercayaan dan keterbukaan antara manajemen dan karyawan, untuk itu 1
2 diperlukan desain partisipatif yang terintegrasi antara visi, struktur, dan perubahan budaya perusahaan dalam individu dan kelompok kerja sehingga terjadi efektivitas manajerial. Penghargaan organisasi (organizational rewards) merupakan segala bentuk imbalan yang diterima dari organisasi sebagai hasil dari suatu pekerjaan. Rhodes et al. dalam Ardianto (2009). Organisasi menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang serta memotivasi agar mencapai tujuan organisasi dan tujuan pribadi atasan mereka. Komitmen organisasi didefinisikan oleh beberapa peneliti sebagai ukuran dari kekuatan identitas dan keterlibatan karyawan dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi. Komitmen organisasi didapatkan sebagai indikator yang lebih baik dari leavers dan stayer dari pada kepuasan kerja (Smith, 2006). Penelitian lain mendapatkan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan lingkungan tugas, sementara komitmen organisasi berkaitan dengan pencapaian pada pemberdayaan organisasi (Smith, 2006). Dengan komitmen yang diberikan, diharapkan kinerja dari karyawan akan meningkat, sebagaimana Luthans (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi dan merupakan suatu proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan. Setiap karyawan dalam organisasi harus memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian misi, visi, dan tujuan organisasi.
3 Kelangsungan hidup dan pertumbuhan suatu perusahaan ditentukan dari keberhasilan mengelola sumber daya manusia. Perusahaan harus mampu menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pemimpin perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Dalam mencapai sasaran dan tujuan hidup diharapkan organisasi harus dapat menanamkan budaya organisasi, pemberdayaan karyawan, dan penghargaan organisasi yang selalu dipahami dan diterapkan. Komitmen organisasi dapat dibangun dengan menumbuhkan keyakinan bagi karyawan bahwa apa yang dikerjakan mempunyai arti atau peran, berguna, dihargai serta karyawan akan merasa nyaman dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaannya dalam organisasi, mendapatkan dukungan penuh dari organisasi atau perusahaan berupa visi, misi, tata nilai dan budaya organisasi yang jelas serta kualitas kehidupan kerja yang berlaku diperusahaan. PT. Caturkarda Depo Bangunan adalah supermarket bahan bangunan yang menyediakan kebutuhan membangun dan merenovasi rumah mulai dari bahan bangunan hingga perlengkapan rumah tangga. Depo Bangunan adalah pioneer yang memperkenalkan cara berbelanja bahan bangunan dengan konsep one stop shopping, dimana orang dapat berbelanja segala kebutuhan bahan bangunan dan perlengkapan rumah tangga dalam satu atap, lengkap, nyaman dan harga relatif murah dengan kualitas terjamin. Gerai pertama Depo Bangunan di Kalimalang beroperasi mulai tanggal 5 Oktober 1996. Gerai kedua beroperasi tanggal 7 Juli 2000. Kantor pusat yang semula bermarkas di Kalimalang, sejak itu dipindahkan ke Depo Bangunan Alam Sutera, Serpong, Tangerang. Selain itu dengan
4 pembukaan gerai Denpasar, Bali. Selama beberapa tahun terakhir sudah banyak permintaan ekspansi keluar Jawa dari pelanggan-pelanggan yang datang dari jauh tapi tetap setia berbelanja di Depo Bangunan. Pada tahun 2006 gerai Depo Alam Sutera dibangun (renovasi) hingga diperluas untuk menjadikan Depo Bangunan sebagai tempat berbelanja bahan bangunan dan perlengkapan rumah tangga yang lengkap, nyaman, lega, menyenangkan dan menyediakan fasilitas yang lengkap dapat memberikan pelayanan bahan bangunan dari pabrik langsung ke konsumen di Indonesia. Fenomena yang terjadi di PT. Caturkarda Depo Bangunan berdasarkan kegiatan penelitian pra survey yang dilakukan sebelumnya terhadap karyawan. Hasil wawancara pada karyawan (Lampiran 15) dapat disimpulkan bahwa adapun mengenai budaya organisasi (kedisiplinan) terdapat persoalan yang mengganggu keberlangsungan di perusahaan yaitu seperti karyawan yang masih telat dengan jam kerja sesuai ketetapan yang berlaku, karyawan yang masih banyak bekerja tidak sesuai prosedur yang telah ditetapkan, ada juga karyawan yang bekerja tidak mengikuti budaya organisasi yang telah ditetapkan, terjadinya kesalahan atau kurangnya ketelitian karyawan dalam bekerja khususnya bagi industri perdagangan. Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Pemberdayaan karyawan untuk meningkatkan rasa tanggung jawab yang dipegang oleh semua karyawan dan masalah pengambilan keputusan di perusahaan, hasil wawancara pada karyawan (Lampiran 15) dapat disimpulkan
5 bahwa dimana pengambilan keputusan masih banyak di ambil dengan individu bukan secara kelompok atau bersama-sama, selain itu dalam hal penjualan produk bahan bangunan harus bekerja dengan kelompok, sehingga karyawan dapat saling membantu dalam penjualan produk di bidang keahlian masing-masing dan produk terjual dengan cepat. Memerlukan peningkatan dalam mengikut sertakan karyawan dalam pengembangan kompetensi dan juga skill untuk di setiap bagian yang ada. Serta pendidikan berkelanjutan seperti pendidikan formal sarjana S1 sederajat agar karyawan dapat bisa memaksimalkan mandalami/memahami kemampuannya demi meningkatkan standarisasi penjualan perusahaan dan semua kinerja karyawan untuk menciptakan pengawasan dan pelayanan yang terbaik bagi industri perdagangan dalam masyarakat di wilayah Tangerang. Perusahaan PT. Caturkarda Depo Bangunan juga banyak memberikan penghargaan kepada karyawan. Hasil wawancara pada karyawan (Lampiran 15) dapat disimpulkan bahwa jenis penghargaan yang tidak membutuhkan pengeluaran khusus seperti pengakuan dan pujian sebenarnya dapat dilakukan dengan lebih segera sehingga akan memperkuat komitmen. Keberadaan program penghargaan yang jelas akan menjadi pendorong secara psikologis bagi seseorang karyawan untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain, penghargaan dapat digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan motivasi, disiplin, dan komitmen terhadap perusahaan. pemberian penghargaan tidak diberikan dengan segera oleh pihak manajemen perusahaan kepada karyawannya. Penghargaan yang terlambat diberikan hanya memiliki pengaruh yang sangat sedikit terhadap perubahan perilaku atau komitmen bahkan mungkin terdapat kecenderungan sering
6 terjadinya keluhan. Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan dalam bentuk bonus tahunan seperti liburan yang ada di perusahaan tersebut dimana perusahaan memberikan jalan-jalan atau liburan gratis dalam 1 (satu) tahun sekali kepada karyawan tetap. Tetapi karyawan harus menunggu cukup lama untuk mendapatkan penghargaan tersebut sehingga kadang terlihat kurang kuatnya keterkaitan antara penghargaan dengan komitmen kepada perusahaan. Mungkin kondisinya akan menjadi berbeda bila bentuk penghargaan tersebut dapat diberikan kepada karyawan secara bulanan berdasarkan prestasi kerja masingmasing karyawan. Perusahaan juga memberikan berupa penghargaan materi seperti upah bagi karyawan yang menerima lembur, hanya tetapi tidak sesuai dengan kebutuhan kehidupan karyawan. Sebaiknya dalam program pemberian balas jasa agar pemberian penghargaan tersebut dapat merangsang kedisiplinan dan kinerja karyawan, yaitu asas adil serta asas layak dan wajar. Asas adil maksudnya besarnya penghargaan yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan pemenuhan terhadap persyaratan, sedangkan asas layak dan wajar maksudnya penghargaan yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Perusahaan memberikan bonus yang diberikan kepada karyawan tidak merata hanya karyawan yang sudah lama bekerja saja, selama 10 (sepuluh) tahun ke depan bekerja di PT. Caturkarda Depo Bangunan dengan mendapatkan bonus yaitu emas 10 gram. Sedangkan karyawan yang hanya bekerja 1-5 (satu sampai lima) tahun tidak menerima/mendapatkan bonus emas 10
7 gram tetapi karyawan yang bekerja 1 sampai 5 tahun hanya mendapatkan bonus yaitu THR (Tunjangan Hari Raya) sebesar Rp.3.100.000,-. Bila karyawan tersebut ingin mendapatkan emas 10 gram, untuk itu karyawan tersebut harus bekerja selama 10 (sepuluh) tahun ke depan. Dengan adanya penghargaan dari perusahaan ini diharapkan karyawan akan meningkatkan kinerjanya, dan berpengaruh pada tingginya komitmen yang muncul dalam organisasi. Berdasarkan kegiatan penelitian pra survey yang dilakukan sebelumnya terhadap karyawan. Hasil wawancara pada karyawan (Lampiran 15) dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi pada perusahaan dalam bekerja misalnya dimana karyawan jika terjadi ada permasalahan di perusahaan dan perusahaan ingin melakukan pengurangan karyawan atau PHK, sebab karyawan tersebut menolak terjadinya pengurangan karyawan karena bekerja di perusahaan ini merupakan tempat bekerja terbaik bagi karyawan dan karyawan sudah merasa nyaman dan senang dengan perkerjaan yang ada diperusahaan tersebut. Ditambah jika para karyawan berkomitmen pada perusahaan maka mereka mungkin akan lebih produktif lagi karena diperlukan adanya rasa keinginan yang kuat untuk tetap berada di perusahaan tersebut. Karena di yakini bahwa ketika karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan maka akan cenderung mempengaruhi kinerja yang akan jauh lebih memberikan kontribusi yang positif untuk pencapaian tujuan dari perusahaan. Sudah banyak penelitian yang mengangkat permasalahan tentang sumber daya manusia seperti pembahasan di atas. Hasil penelitian Pratiwi (2012), penelitian Taurisa dan Ratnawati (2012), penelitian Noor (2010), penelitian Masoud (2013),
8 dan penelitian Diputri dan Rahyuda (2016) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Selanjutnya, hasil penelitian Pratiwi (2012), penelitian Fitriah dan Sudibya (2015), penelitian Nursyamsi (2012), penelitian Prihatini et al (2016), penelitian Khan et al (2013), dan penelitian Diputri dan Rahyuda (2016) menemukan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Sementara itu, hasil penelitian Nugrahani dan Murianto (2013) dan penelitian Sudja dan Kusmaningtyas (2013) menemukan bahwa penghargaan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan uraian di atas. Yang menjelaskan tentang budaya organisasi, pemberdayaan karyawan, penghargaan organisasi, dan komitmen organisasi. Oleh karena itu, sangat menarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi, Pemberdayaan Karyawan, Dan Penghargaan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus: PT. Caturkarda Depo Bangunan Cabang Serpong Tangerang). B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka perumusan masalah dari penelitian ini adalah; 1) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi di perusahaan PT. Caturkarda Depo Bangunan?
9 2) Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi di perusahaan PT. Caturkarda Depo Bangunan? 3) Apakah penghargaan organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi di perusahaan PT. Caturkarda Depo Bangunan? C. Tujuan Penelitian 1) Untuk menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi di perusahaan PT. Caturkarda Depo Bangunan. 2) Untuk menganalisa pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi di perusahaan PT. Caturkarda Depo Bangunan. 3) Untuk menganalisa pengaruh penghargaan organisasi terhadap komitmen organisasi di perusahaan PT. Caturkarda Depo Bangunan. D. Kontribusi Penelitian Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan kegunaan atau kontribusi sebagai berikut: 1) Kontribusi Teoritis a) Bagi Penulis Sebagai sarana pengembangan wawasan keilmuan mengenai bidang manajemen sumber daya manusia khususnya budaya organisasi, pemberdayaan karyawan, dan penghargaan organisasi serta komitmen organisasi.
10 b) Bagi Peneliti Selanjutnya Sebagai salah satu sumber literature dan informasi actual guna menambah wawasan keilmuan dan menambah pengembangan ilmu pengetahuan. Dan sebagai landasan dalam melakukan penelitian khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia. 2) Kontribusi Praktis a) Bagi Organisasi Berguna sebagai bahan perbandingan dan sebagai salah satu sumber informasi khususnya pada saat perencanaan, pembuatan dan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.