BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini, perkembangan dunia bisnis semakin mengalami kemajuan yang pesat. Era globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan hampir di semua sektor kehidupan manu sia, tidak terkecuali sektor ekonomi. Semakin tinggi ilmu pengetahuan dan teknologi berdampak pada semakin kerasnya kompetisi bisnis yang dihadapi setiap perusahaan. Hal ini memaksa setiap perusahaan untuk mengoptimalkan segenap aset perusahaan terutama sumber daya manusia yang merupakan aset strategis, agar perusahaan tidak tergilas arus kompetisi. Sebesar apapun suatu perusahaan jika tidak didukung oleh adanya sumber daya manusia yang berkinerja tinggi maka kelangsungan usahanya tidak akan bertahan lama. Perubahan merupakan fenomena yang tidak mungkin dihindari, tetapi bagaimana sumber daya manusia dapat memanfaatkan perubahan bagi kepentingan organisasi dan anggotaanggota di dalamnya. Jika tidak dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang terjadi, maka organisasi tidak akan mengalami perkembangan yang berakhir pada pengangguran bahkan pemusnahan organisasi di masa yang akan datang. Globalisasi akan membuat persaingan bisnis semakin ketat dan suatu perusahaan juga akan dituntut untuk berpikir secara global serta mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan ke depan. Di tingkat makro, pemerintah memiliki peran dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusia melalui peningkatan mutu pendidikan. Sedangkan di tingkat mikro, perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi sumber daya manusia dan budaya perusahaan. Dalam hal ini, pendidikan juga berperan besar dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia, maka dari itu mutu pendidikan khususnya di Indonesia perlu ditingkatkan baik secara kuantitas maupun secara kualitas. Kurikulum dan sistem belajar mengajar perlu ditinjau kembali dan ditingkatkan serta pelatihanpelatihan yang efektif perlu dirancang untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yaitu bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan 1

2 global yang selama ini sering diabaikan. Dunia bisnis akan semakin berorientasi secara global terlebih lagi jika implementasi perdagangan bebas menjadi kenyataan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia bisnis. Dalam menghadapi hal ini, perusahaan perlu di dukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas agar mampu bersaing dan menggerakan sumber daya manusia yang merupakan penggerak roda pembangunan bagi suatu perusahaan. Perusahaan-perusahaan Indonesia dituntut untuk mampu bersaing secara profesional pada skala dunia (global) supaya dapat tetap bertahan dan bahkan berkembang. Kotter dalam Adiani, Musyafi, dan Dwi 2014 mengingatkan bahwa globalisasi pasar dan kompetisi menciptakan suatu perubahan yang sangat besar. Strategi yang tepat harus diaplikasikan untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif. Sumber daya manusia di Indonesia sendiri masih sangat membutuhkan perhatian khusus untuk mampu bersaing secara global. Hal ini dapat dilihat dari nilai dan peringkat Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia. Berdasarkan Laporan Pembangunan Manusia 2015 Program Pembangunan Perserikatan Bangsa-Bangsa (UNDP), nilai Indeks Pembangunan Manusia Indonesia tahun 2014 adalah 0,684. Walaupun terdapat pergerakan ke atas yang tidak jauh dari tahun-tahun sebelumnya, tetapi peningkatan tersebut masih membuat Indeks Pembangunan Manusia Indonesia stagnan di kelompok pembangunan manusia dengan kategori menengah. Posisi itu menempatkan Indonesia berada di peringkat ke 110 dari 188 negara. Antara tahun 1980 dan 2014, peningkatan nilai Indeks Pembangunan Manusia Indonesia dari 0,474 ke 0,684, meningkat 44,3 persen atau meningkat rata-rata tahunan sekitar 1,08 persen. Tabel 1.1 memberikan gambaran mengenai kemajuan Indonesia pada masingmasing indikator Indeks Pembangunan Manusia (IPM). Antara tahun 1980 sampai 2014, harapan hidup saat lahir di Indonesia meningkat sebesar 9,3 tahun, rata rata tahun wajib belajar meningkat sebesar 4,5 tahun dan harapan tahun untuk dapat sekolah meningkat 4,3 tahun. Pendapatan Nasional (Gross National Income) per kapita di Indonesia meningkat sekitar 237,4 persen antara tahun 1980 sampai 2014.

3 Tabel 1.1 Perkembangan Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia berdasarkan data time series yang konsisten dan tujuan baru yang ingin dicapai. Life Expected Mean GNI per HDI value expectancy years of years of capital at birth schooling schooling (2011 PPP$) 1980 59.6 8.7 3.1 2,901 0.474 1985 61.6 9.9 3.5 3,431 0.512 1990 63.3 10.2 3.3 4,337 0.531 1995 65.0 10.2 4.2 5,930 0.566 2000 66.3 10.7 6.7 5,308 0.606 2005 67.2 11.2 7.4 6,547 0.635 2010 68.1 12.5 7.4 8,267 0.665 2011 68.3 12.7 7.5 8,642 0.671 2012 68.5 13.0 7.6 9,060 0.678 2013 68.7 13.0 7.6 9,446 0.681 2014 68.9 13.0 7.6 9,788 0.684 Sumber : Laporan Pembangunan Manusia UNDP 2015 Gambar 1.1 di bawah ini menunjukkan kontribusi setiap komponen indeks untuk Indeks Pembangunan Manusia di Indonesia sejak tahun 1980. Gambar 1.1 Perkembangan Komponen Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia Sejak Tahun 1980-2014 Sumber : Laporan Pembangunan Manusia UNDP 2015

4 Dalam tantangan dunia kerja yang dipengaruhi revolusi digital, pendidikan di Indonesia harus membekali generasi muda dengan kompetensi sesuai tuntutan dunia kerja. Laporan ini juga menyoroti kurangnya lapangan pekerjaan yang layak dan dibayar dengan baik, khususnya bagi kaum muda. Hal ini mendesak pemerintah untuk menaruh prioritas yang lebih tinggi pada penciptaan lapangan pekerjaan dan fokus untuk berinvestasi dalam bidang pendidikan serta meningkatkan kualitas pendidikan untuk menggerakkan pembangunan manusia Indonesia ke posisi yang lebih baik. Pembangunan ekonomi secara nyata dapat meningkatkan pendapatan penduduk. Perusahaan sebagai salah satu pelaku bisnis harus mampu menghadapi perubahan dan perkembangan yang ada. Apabila perubahan dan perkembangan tidak ditanggapi dengan cepat dan tepat maka akan memberikan dampak yang buruk bagi perusahaan serta menjadi penghalang utama dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dalam menghadapi perkembangan dan persaingan dalam dunia bisnis, sumber daya manusia yang berkualitas akan menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk bertahan hidup. Perusahaan merupakan suatu organisasi yang memiliki tujuan berupa pencapaian laba dari usahanya. Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber-sumber dayanya guna menerapkan strategi perusahaan. Dalam usaha mencapai tujuannya, suatu perusahaan akan mengandalkan karyawan sebagai sumber daya untuk dapat melaksanakan kegiatan operasi dengan baik. Bila dibandingkan dengan sumber daya lainnya, sumber daya manusia memiliki peranan yang lebih penting karena dari merekalah akan muncul ide, keputusan, maupun inovasi yang akan sangat menentukan langkah perusahaan dalam mencapai tujuan. Keberhasilan ataupun kegagalan suatu perusahaan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sangat berhubungan erat dengan karyawan atau dengan kata lain, sumber daya manusia mempunyai peran strategis sebagai penentu berhasil atau tidaknya suatu perusahaan. Karyawan merupakan kekayaan utama bagi perusahaan, dimana mereka akan menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu memberikan peran aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Sikap ini akan menentukan seberapa besar kecintaannya terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya, loyalitas dan komitmen kepada perusahaan dan tentu saja kepuasan kerjanya. Oleh karena itulah,

5 kepuasan kerja karyawan harus selalu dijaga dan dipenuhi sebaik-baiknya oleh pihak perusahaan. PT. Cipta Mandiri Bersama (PT. CMB) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jual-beli dan rental mesin genset yang berdiri pada tahun 2012. Proyek dari PT. Cipta Mandiri Bersama adalah menyediakan atau mensuplai mesin genset (diesel dan gas) kepada perusahaan perusahaan pelanggan (customer). PT. Cipta Mandiri Bersama berupaya untuk memberikan yang terbaik bagi karyawan agar kinerja para karyawan efektif sehingga akan berdampak positif bagi kinerja perusahaan. Tetapi pada kenyataannya, masih banyak kendala yang dihadapi oleh perusahaan dalam menangani manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara, maka dapat diuraikan permasalahan yang terjadi di PT. Cipta Mandiri Bersama adalah pembayaran gaji karyawan yang sering terlambat, karyawan yang kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dan banyaknya tuntutan insentif maupun bonus dari karyawan kepada perusahaan. Oleh karena itu, PT. Cipta Mandiri Bersama harus membangun hubungan yang baik dengan karyawan agar tercapainya tujuan perusahaan yang menguntungkan pihak perusahaan dan pihak karyawan. Untuk dapat menciptakan kualitas hubungan yang baik dengan karyawan, tentu ada faktor-faktor yang mendukungnya. Dengan demikian, faktor-faktor penting dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja. Motivasi merupakan faktor yang paling menentukan bagi seorang karyawan dalam bekerja. Motivasi merupakan respon karyawan terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri karyawan agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki dapat tercapai. Menurut Sunyoto (2012:11), motivasi merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat yang tinggi, menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi. Dalam kaitannya dengan kinerja, setiap perusahaan pasti membutuhkan karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya, karena perusahaan tidak dapat hanya dengan mengandalkan karyawan dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang tinggi saja namun karyawan tersebut juga diharapkan untuk bekerja dengan giat dan ingin mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan tersebut tidak akan ada artinya

6 bagi perusahaan jika karyawan mereka tidak mau bekerja keras dan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimiliki. Kompensasi yang diberikan perusahaan dilakukan untuk menarik karyawan bekerja untuk perusahaan dan mendorong atau memotivasi karyawan agar dapat bekerja dengan baik bagi perusahaan. Hasibuan (2012) dan Rivai (dalam Kadarisman, 2012) sepakat bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas jasa serta kontribusi yang diberikan karyawan. Penghargaan tersebut tidak hanya berupa uang melainkan dapat berbentuk barang, baik yang diberikan secara langsung maupun tidak langsung. Kompensasi merupakan salah satu faktor terpenting yang dapat mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Kompensasi juga bukan hanya penting bagi karyawan saja, melainkan juga penting bagi perusahaan itu sendiri. Karena kompensasi sangat penting bagi karyawan, maka perusahaan menetapkan beberapa program kompensasi. Program kompensasi itu sendiri adalah merupakan pencerminan agar perusahaan dapat mempertahankan sumber daya manusianya. Apabila perusahaan tidak memperhatikan dengan baik tentang kompensasi karyawannya, maka tidak mustahil mereka akan merasa tidak puas dan organisasi tersebut lambat laun akan kehilangan para karyawannya yang berkualitas tinggi. Akibatnya, perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi untuk merekrut karyawan baru sebagai penggantinya. Bahkan jika karyawan tidak keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitasnya. Salah satu faktor penunjang agar kinerja karyawan maksimal adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya, sikap ini dapat terlihat dari absensi, turnover, dan produktivitas karyawan. Menurut Robbins (2008:99), kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas, memiliki perasaan-perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut. Ketidakpuasan karyawan dapat terjadi apabila pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang diberikan oleh perusahaan. Ketidakpuasan ini dapat menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan.

7 Banyak orang beranggapan bahwa kepuasan kerja karyawan lebih dipengaruhi oleh tingginya tingkat upah dan aspek finansial lainnya. Hal ini merupakan anggapan yang kurang benar sebab masih banyak faktor lainnya yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Menurut Luthans (2008:431), kepuasan kerja itu dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, dan promosi. Jika kepuasan kerja karyawan terpenuhi, maka akan membantu kualitas kerja yang baik dan meningkatkan produktivitas karyawan dan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan oleh karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga karyawan tidak menunjukkan kinerja yang menurun, melainkan dapat memperoleh kepuasan atas kinerja yang dihasilkan oleh karyawan itu sendiri. Berdasarkan kaitan antara variabel motivasi kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja dengan kondisi di PT. Cipta Mandiri Bersama, maka dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja karyawan masih rendah yang dikarenakan pembayaran gaji karyawan yang sering terlambat sehingga secara langsung akan berdampak kepada kebutuhan fisiologis dari karyawan serta menurunnya kinerja karyawan. Selain itu, PT. Cipta Mandiri Bersama merasa sudah memberikan kompensasi dengan baik kepada karyawan, akan tetapi perusahaan mempunyai standar khusus dalam memberikan kompensasi seperti bonus atau insentif kepada karyawan sesuai dengan kinerja karyawan tersebut di perusahaan. Kepuasan kerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama juga dapat dinilai masih rendah yang dikarenakan masih banyaknya tuntutan dan keluhan yang disampaikan karyawan kepada perusahaan karena beberapa hal seperti masalah pembayaran gaji karyawan yang terlambat, banyaknya tuntutan insentif atau bonus dari karyawan terhadap perusahaan karena karyawan merasa pemberian kompensasi diberikan secara tidak merata. Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka perlunya dilakukan penelitian di perusahaan tersebut agar dapat mengetahui hal-hal apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama. Penelitian ini dilakukan untuk mengukur pengaruh dari motivasi kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama. Dengan demikian, penelitian ini akan membahas masalah yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia dalam skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Motivasi Kerja,

8 Kompensasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Cipta Mandiri Bersama. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan masalah penelitian di atas, maka dapat dirumuskan ke dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama? 2. Apakah terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama? 3. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama? 4. Apakah terdapat pengaruh antara motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama? 5. Apakah terdapat pengaruh antara kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama? 6. Apakah terdapat pengaruh antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama? 7. Apakah terdapat pengaruh antara motivasi kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama? 1.3 Ruang Lingkup Menyadari luasnya cakupan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan sehingga perlu untuk membatasi masalah penelitian. Tujuan membuat suatu batasan adalah agar penelitian dapat berjalan dengan baik dan terarah sehingga dapat menghindari kesalahan dalam penelitian. Ruang lingkup variabel penelitian ini adalah variabel motivasi kerja, kompensasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Jumlah sampel dalam penelitian ini melibatkan sebanyak 45 karyawan pada semua divisi di PT. Cipta Mandiri Bersama.

9 1.4 Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai melalui kegiatan penelitian, diantaranya adalah: 1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama. 2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama. 3. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama. 4. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama. 5. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama. 6. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama. 7. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama. 1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Bagi Pihak Perusahaan Manfaat dari hasil penelitian pada PT. Cipta Mandiri Bersama diharapkan dapat memberikan informasi-informasi dari hasil penelitian sehingga dapat dijadikan bahan pertimbangan yang berguna untuk perkembangan dan evaluasi perusahaan. Hasil penelitian ini juga bermanfaat untuk referensi dalam membantu menyelesaikan permasalahan mengenai sumber daya manusia yang sedang terjadi serta meningkatkan kinerja karyawan di PT. Cipta Mandiri Bersama. Selain itu dapat berguna pula untuk perusahaan dalam merumuskan kebijakan bagi perusahaan, agar tujuan perusahaan dapat tercapai. 1.5.2 Bagi Pembaca Manfaat penelitian adalah untuk menambah pengetahuan dan sebagai referensi dan informasi untuk memahami manajemen sumber daya manusia bagi siapapun yang ingin melakukan penelitian sejenis.

10 1.5.3 Bagi Peneliti Manfaat penelitian adalah untuk dapat menerapkan ilmu pengetahuan yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia. 1.6 Tinjauan Pustaka (State of The Art ) Pada tinjauan pustaka ini, beberapa contoh penelitian terdahulu diambil sebagai panduan, petunjuk, ataupun contoh untuk penelitian yang dilakukan, contoh yang diambil berupa jurnal-jurnal mengenai motivasi kerja, kompensasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Berikut ini adalah contoh-contoh jurnal yang berhasil peneliti dapatkan dari berbagai sumber di internet : Tabel 1.2 State Of The Art No. Jurnal Metode Riset Kesimpulan 1. Anastasia A. Katou, Investigating reverse causality between human resource management policies and organizatioanl performance in small firms, Management Research Review Vol. 35 No.2, 2012 : 134-156. Kuantitatif - Asosiatif Penelitian teoritikal tentang manajemen sumber daya manusia menyatakan bahwa studi ini mendukung pandangan bahwa sikap karyawan (kepuasan, komitmen, dan motivasi) dan perilaku karyawan (absensi, turnover, dan perselisihan), yang secara berurutan memediasi hubungan antara kebijakan HRM dan kinerja organisasi (Conway dan Monks, 2008).

11 2. Luftim CANIA, The Impact of Strategic Human Resource Management on Organizational Performance, Economia. Seria Management Vol. 17 No.2, 2014 : 373-383. 3. Aoulmi BESMA, Strategic Human Resource Management and its Impact on Organizational Performance, Valahian Journal of Economic Studies Vol.5 (19) No.1, 2014 : 95-102. Kuantitatif - Asosiatif Penelitian teoritikal tentang manajemen sumber daya manusia menyatakan bahwa suatu organisasi mengetahui konsep kinerja organisasi dan manajemen strategis sumber daya manusia. Pengetahuan teoritis ini diterjemahkan dalam pelaksanaan praktis dalam organisasi ini. Selain itu, kinerja organisasi akan memiliki dampak dari manajemen strategis sumber daya manusia. Kuantitatif - Asosiatif Penelitian teoritikal tentang manajemen sumber daya manusia menyatakan bahwa cara organisasi mengelola sumber daya manusianya memiliki hubungan yang signifikan dengan hasil organisasi, pemberitahuan yang mendukung pandangan berbasis sumber daya, dimana daya saing bisnis terkait, setidaknya sebagian, dengan investasi dalam aset perusahaan tertentu.

12 4. Ririvega Kasenda, Kompensasi Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado, Jurnal EMBA Vol.1 No.3 Juni 2013 : 2009, 853-859. 5. Cecep Hidayat dan Ferdiansyah, Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, BINUS BUSINESS REVIEW Vol. 2 No. 1 Mei 2011: 379-386. Kuantitatif - Asosiatif Penelitian teoritikal tentang manajemen sumber daya manusia yang menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi kerja memiliki pengaruh secara bersama dengan kinerja karyawan. Kuantitatif - Asosiatif Penelitian teoritikal tentang manajemen sumber daya manusia menyatakan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, serta variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan