BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (sdm) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (sdm) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi,loyal dan berprestasi sehingga menghasilkan SDM yang berkualitas bagi perusahaan. Pemberian penghargaan merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atas hasil kerja pegawai sehingga dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat dan berpotensi. Karyawan memerlukan suatu penghargaan pada saat hasil kerjanya telah memenuhi atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan. Karyawan bekerja mempunyai tujuan antara lain untuk memperoleh penghasilan agar kebutuhan dan keinginannya dapat direalisasikan. Seorang pegawai akan mendapatkan kepuasan kerja jika memersepsikan bahwa imbalan yang diterimanya baik berupa gaji, insentif, tunjangan dan penghargaan lainya yang tidak berbentuk materi, atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya nilainya lebih tinggi daripada pengorbanannya berupa tenaga dan ongkos yang telah dikeluarkannya untuk melaksanakan pekerjaan itu. 1

2 2 Penghargaan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi yang luar biasa. Penghargaan merupakan pengakuan personal yang mencerminkan apresiasi yang murni atas kerja yang telah mereka selesaikan dengan baik (Nelson, 1998 : 1). Sistem penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan bertujuan untuk memberikan dorongan yang bersifat positif (Positive Reinforcement), sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktivitas melalui peningkatan motivasi kerja dan mendukung terciptanya suasana kerja yang kondusif. Menurut Ghani (2003 : 109), kepada karyawan yang berprestasi diberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar/luas sebagai penghargaan terhadap prestasi dan loyalitasnya. Sebaliknya, yang kurang berprestasi dibatasi kewenangannya. Penghargaan bisa bermacam-macam ada dalam bentuk bonus, promosi penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa karyawan bisa menjadi beban namun bagi beberapa karyawan lainnya dapat menjadi poin penghargaan bagi dirinya. Tapi yang pasti perusahaan harus memberikan nilai lebih kadang kala tidak seluruhnya mengenai uang. Bentuk penghargaan yang paling baik adalah membuat karyawan mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan bukan hanya oleh sekelompok kecil orang. Beberapa perusahaan kadang kala menempatkan foto karyawan yang paling berprestasi di area pekerjaan untuk menegaskan bahwa karyawan tersebut dapat menjadi panutan bagi yang lain. Perusahaan harus memberikan penghargaan kepada karyawan karena perusahaan harus menempatkan karyawan sebagai bagian dari modal dan sangat disayangkan

3 3 kalau modal yang paling berharga dilepas hanya karena personal tersebut tidak dihargai. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan program, aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara, dan mendayagunakannya, untuk mendukung organisasi mencapai tujuan (Marihot, 2002:1). Prestasi kerja karyawan merupakan hasil kerja dari seorang karyawan baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:200) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi karyawan yaitu: a. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan. b. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang di bidang tertentu dimiliki karyawan. c. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan. d. Attitude, yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan. Menurut Hasibuan (2000:93), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:235), defenisi prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan

4 4 tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan. Dari ketiga definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang, atas tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, keterampilan, kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri. Prestasi kerja karyawan yang tinggi dari setiap karyawan merupakan hal yang sangat diinginkan perusahaan. Semakin tinggi prestasi kerja seseorang karyawan maka semakin tinggi pula kompensasi yang akan diterimanya, sebaliknya para karyawan yang memiliki prestasi kerja turun maka imbalan juga turun Hasibuan (2000:117). PT Pertamina EP adalah perusahaan yang menyelenggarakan kegiatan usaha di sektor hulu bidang minyak dan gas bumi, meliputi eksplorasi dan eksploitasi. Di samping itu, Pertamina EP juga melaksanakan kegiatan usaha penunjang lain yang secara langsung maupun tidak langsung mendukung bidang kegiatan usaha utama. Pada PT Pertamina EP Indonesia penghargaan diberikan kepada Pekerja yang telah memberikan prestasi luar biasa (antara lain penemuan dan perbaikan alat atau metodenya termasuk Implementasi Good Corporate Governance dan peningkatan kinerja bisnis perusahaan) yang dapat memberikan nilai tambah yang signifikan bagi Perusahaan.

5 5 Jenis penghargaan yang diberikan oleh PT Pertamina EP (PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang) kepada karyawannya yaitu dalam bentuk: a. Penghargaan Finansial (Financial Reward) yaitu penghargaan yang diberikan pada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu dalam bentuk uang. Penghargaan finansial dari perusahaan yaitu diberikan dalam bentuk insentif tahunan, bonus, dan penghargaan finansial lainnya. b. Penghargaan Non Finansial (Non Finansial Reward) yaitu penghargaan yang diberikan kepada individu atau unit kerja yang memenuhi syarat tertentu, dalam bentuk bukan uang yaitu dalam bentuk piagam penghargaan seperti kenaikan golongan. Pada PT Pertamina EP, selain dari penghargaan di atas juga diberikan penghargaan dalam bentuk kenaikan gaji, bonus, insentif, pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan tugas dan tanggung jawab perusahaan yang dilakukan dalam kerangka pembinaan dan peningkatan profesionalitas pekerja sebagai sumber daya manusia perusahaan. Tabel 1.1 Pemberian Penghargaan Non Finansial pada PT Pertamina No Keterangan Masa Kerja 5 Masa Kerja 10 tahun tahun Masa Kerja 15 tahun 1 Piagam Penghargaan Diberikan Piagam Penghargaan Diberikan piagam penghargaan Diberikan Piagam Penghargaan 2 Medali Tidak Diberikan Medali Tidak Diberikan Medali Tidak Diberikan Medali Sumber : PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang Pada Tabel 1.1 dapat di jelaskan bahwa PT Pertamina memberikan penghargaan Pada waktu ulang Tahun Dinas (UTD) kepada Pekerja yang memiliki masa kerja 5 (lima) tahun dan kelipatan 5 (lima) tahun selanjutnya.

6 6 Adapun penghargaan yang diberikan pada Ulang tahun dinas yaitu berupa piagam penghargaan dan sejumlah uang. Pemberian penghargaan dalam bentuk piagam ini tidak di tentukan dengan penilaian karena setiap karyawan yang memiliki masa kerja 5 tahun dan kelipatan 5 tahun selanjutnya akan mendapatkan penghargaan dalam bentuk piagam, pemberian penghargaan ini di harapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan sehingga akan berpengaruh positif terhadap perusahaan. Tabel 1.2 Kenaikan golongan upah Karyawan pada PT Pertamina Jangka waktu minimal usulan UKG Pertama untuk BERPRESTASI Normal High flyer 18 bulan 24 bulan Non-kader 24 bulan 36 bulan BERPRESTASI NORMAL Dari gol 1 ke P Dari gol 2 ke 1 Sesuai penetapan DPKP Pusat Dari gol 3 ke 2 Dari gol 4 ke 3 24 bulan 36 bulan Dari gol 5 ke 4 24 bulan 36 bulan Dari gol 6 ke 5 24 bulan 36 bulan Dari gol 7 ke 6 24 bulan 36 bulan Dari gol 8 ke 7 24 bulan 36 bulan Dari gol 9 ke 8 24 bulan 36 bulan Dari gol 10 ke 9 24 bulan 36 bulan Dari gol 11 ke bulan 36 bulan Dari gol 12 ke bulan 36 bulan Dari gol 13 ke bulan 36 bulan Dari gol 14 ke bulan 36 bulan Dari gol 15 ke bulan 36 bulan Dari gol 16 ke bulan 36 bulan Sumber : PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang Berdasarkan Tabel 1.2 kita dapat melihat bahwa ada perbedaan dalam kenaikan golongan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan normal. Ini menandakan berarti perusahaan sangat memperhatikan karyawan yang menunjukan prestasi yang meyakinkan dan memberikan jasa yang luar biasa yang

7 7 dapat di jadikan teladan bagi karyawan lainnya sehingga kenaikan golongannya bisa di percepat dari pada karyawan yang normal. Pemberian penghargaan yang tepat, akan memotivasi karyawan untuk semangat dan serius dalam bekerja, dari data 3 tahun terakhir, telah terjadi kecelakaan sebanyak 5 kali yaitu pada tahun 2010, seperti terlampir pada Tabel 1.3 Tabel 1.3 REKAPITULASI KECELAKAAN KERJA PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU PERIODE TAHUN 1 JANUARI 2008 S/D 31 DESEMBER 2010 TAHUN KATEGORI KECELAKAAN FATAL BERAT SEDANG RINGAN JUMLAH Sumber : PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang Dari Tabel 1.3 dapat dilihat pada tahun 2008 dan 2009 tidak terjadi kecelakaan pada karyawan, tetapi pada tahun 2010 kecelakaan kerja menimpa karyawan dengan kategori, berat 2 orang, sedang 1 orang dan ringan 2 orang. Hal ini merupakan pekerjaan rumah bagi PT. Pertamina field rantau khususnya bagian yang menangani masalah keamanan yaitu bagian HSE, untuk meminimalkan kejadian kecelakaan kerja tersebut karena kinerja HSE merupakan indicator good business performance. Bagi PT. Pertamina, untuk mencapai cita-cita menjadi perusahaan nasional berkelas dunia, ukuran kinerja perusahaan dinilai bukan hanya semata-mata dari kinerja financial tetapi juga kinerja bidang Health, Safety and Environment atau HSE.

8 8 Dengan penerapan aspek HSE yang berkualitas dan konsisten perusahaan dapat mengambil banyak keuntungan, Keuntungan yang terlihat adalah dari sisi moral pegawai akan lebih produktif dan termotivasi bekerja bila culture HSE di perusahaan baik. Keluarga pegawai juga akan member dukungan karena ada perasaan nyaman sehingga secara moral produktivitas pegawai akan semakin baik, dan ini merupakan penghargaan perusahaan terhadap keselamatan pegawai dan akan mempengaruhi prestasi kerja pegawai tersebut terhadap perusahaan. Pada Tabel 1.4 dapat dilihat rencana dan realisasi produksi PT. Pertamina EP Region Sumatera Field Rantau mulai dari tahun 2008 s/d 2010 sebagai berikut : Tabel 1.4 RENCANA DAN REALISASI PRODUKSI MINYAK PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU DARI TAHUN 2008 S/D 2010(Dalam Satuan Barrel) Tahun Target Realisasi Sumber : PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang Tabel 1.4 dapat dilihat adanya penurunan produksi minyak selama 3 tahun terakhir, dan target pada tahun 2008 dan 2010 tidak terealisasi, Dari kondisi ini penulis melihat adanya kecendrungan kerja karyawan, yang mungkin disebabkan ketidakpuasan terhadap kompensasi perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang

9 Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut : Apakah faktor Penghargaan mempunyai pengaruh yang Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT PERTAMINA EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh Tamiang Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah: a. Bahan masukan yang bermanfaat kepada perusahaan dalam pemberian penghargaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. b. Bahan referensi untuk peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang obyek yang sama di masa mendatang. c. Suatu bekal pengetahuan dan pengalaman untuk penulis dalam melakukan penelitian.