BABI PENDAHULUAN. Kehidupan bisnis abad ke-21 atau disebut abad milenium ketiga ini, tingkat

Transkripsi

1 BABI PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kehidupan bisnis abad ke-21 atau disebut abad milenium ketiga ini, tingkat persaingan di berbagai sektor bisnis semakin tinggi, sehingga setiap unit usaha atau bisnis yang ingin memenangkan persaingan tersebut, harus memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) tertentu dibandingkan dengan pesaingnya. Keunggulan kompetitif perusahaan berkaitan dengan kemampuan perusahaan untuk memenangkan persaingan pasar melalui cara-cara yang khas yang tidak dimiliki oleh perusahaan pesaing. Keunggulan kompetitif perusahaan bisa dibentuk melalui berbagai cara seperti menciptakan produk dengan desain yang unik, penggunaan teknologi, desain organisasi dan utilities sumber daya manusia. Pengelolaan organisasi atau perusahaan untuk membentuk keunggulan bersaing malului cara-cara seperti itu, di masa yang akan datang, akan menjadi tema penting bagi manajemen, disebabkan perubahan lingkungan ekonomi, politik, dan teknologi yang cepat dan efek persaingan global, yang pada akhimya bermuara pada perubahan kebutuhan bisnis. Perubahan kebutuhan bisnis adalah perubahan terhadap kualitas produk, desain produk dan kualitas pelayanan. Oleh sebab itu konsep tentang keunggulan kompetitif atau keunggulan bersaing merupakan salah satu fokus perhatian yang penting dari manajemen, sebagai upaya meletakkan organisasi atau perusahaan pada posisi persaingan 1

2 2 pasar yang lebih kuat melalui kompetensi perusahaan yang khas dibandingkan dengan kompetensi yang dimiliki perusahaan pesiang. Dalam kaitan dengan keunggulan bersaing melalui utilitas SDM peran manajernen dalam kontek penciptaan keunggulan bersaing itu adalah meningkatkan kualitas kontribusi semua orang dalam perusahaan dengan membagikan sumber-sumber dukungan (fasilitas dan kompensasi) kepada mereka agar perusahaan mampu merespon perubahan tuntutan pasar secara efektif. Dalam perspektif manajemen sumber daya man usia, karyawan atau pekerja yang bekerja dalam perusahaan merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam bersaing dan mencapai tujuan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik bagi organisasi atau perusahaan menjadi suatu keharusan dalam memenangkan persaingan pasar yang semakin ketat. Dalam perspektif sumber daya manusia (SDM) ada ungkapan yang populer yakni "'Make people before make product". Ungkapan ini menunjukkan bahwa tanggung jawab perusahaan sangat besar terhadap karyawannya. Karena sumber daya rnanusia merupakan suatu bagian yang penting, maka pengelolaan akan tenaga kerja tidak bisa hanya diserahkan oleh suatu bagian dibawah kepala kantor atau personalia. Tantangan yang dihadapi setiap perusahaan pada dasamya sama yakni terfokus pada pelayanan kebutuhan pelanggan yang berorientasi, tidak hanya pada kepuasan pelanggan tetapi lebih pada nilai. Berdasarkan paradigma ini

3 3 perusahaan dituntut cepat dalarn memberikan tanggapan, memahami akan kebutuhan pelanggan. Tanggapan yang cepat dari perusahaan terhadap perubahan kebutuhan atau tuntutan pelanggan, memerlukan jawaban, mungkin dalarn bentuk inovasi produk baru, inovasi proses dan peningkaum kualitas pelayanan, yang berkorelsi erat dengan tujuan perusahaan dan kepentingan pelanggan. Konsekuensinya perusahaan memerlukan sumber daya manusia (SDM) yang memiliki keahlian dan kemarnpuan yang unik dibandingkan dengan kemampuan SDM perusahaan pesaing. Untuk mencari, mengembangkan dan mempertahankan SDM dengan karakteristik seperti itu, diperlukan praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang lebih berorientasi pada pembentukan kualitas SDM yang mampu menjawab tuntutan perubahan kebutuhan pelanggan. Dengan melihat kondisi perekonomian dewasa ini, persaingan untuk menarik minat pelanggan sangat ketat, sehingga diperlukan suatu pengelolaan dari fungsi-fungsi perusahaan yang dimiliki secara baik, agar perusahaan dapat secara tetap bertahan dan terus perkembangan sampai tingkat yang diharapkan. Dari keadaan ini perusahaan harus dapat meningkatkan kemampuan manajemen dalam hal memanfaatkan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Diantara sumber daya yang ada, temyata pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal yang utama bagi perusahaan, karena dengan efektivitas manajemen sumber daya manusia didalam perusahaan akan cenderung membawa peningkatan kinerja karyawan.

4 4 Apabila perusahaan mengelola tenaga kerja seefektif mungkin, maka dapat diharapkan akan tercapai tingkat produktifitas kerja dan kinerja yang cukup tinggi, apalagi kalau hal tersebut dikaitkan dengan semakin berkembangnya perusahaan. Untuk itulah pihak manajemen perlu memperhatikan pengembangan karir, kesehatan, dan kinerja karyawan dalam meningkatkan produktifitas kerja. Suatu organisasi yang mampu melakukan penempatan yang sesuai dengan kemampuan dan prestasi tenaga kerja atau karyawannya, baik itu dalam hal promosi, transfer/mutasi atau demosi, akan memotivasi semua karyawan untuk memperbaiki prestasinya atau meningkatkan produktivitasnya. Pengembangan karier dalam mencapai kedudukan pekerjaan yang sesuai dengan kesempatan yang tersedia dan kemampuan yang dimiliki tenaga kerja dan peningkatan perhatian terhadap karier individu akan meningkatkan produktivitas kerja. Ada beberapa indikator yang mendukung terhadap pengembangan karir yaitu ( 1) promosi jabatan, (2) penghargaan bagi yang berprestasi, (3) program pengembangan tenaga kerja, dan ( 4) kesejahteraan karyawan. Kinerja karyawan merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Para Pekerja yang bekerja dalam organisasi perusahaan diharapkan berperan serta dalam mensukseskan tujuan organisasi tersebut. Kebutuhan manusia banyak ragamnya dan masing-masing manusia mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda, dan dapat berubah dalam masa hidup yang berlainan. Abraham Maslow (Dubrin 1995:28) merinci hirarki kebutuhan manusia menjadi 5 (lima), yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan

5 5 rasa aman, kebutuhan akan cinta yang pada dasarnya adalah kebutuhan sosial atau kebutuhan rasa memiliki (belonging needs), kebutuhan akan penghargaan (esteem), dan kebutuhan aktualisasi diri. Penilaian terhadap kinerja karyawan merupakan bagian dari proses staffing. Proses ini seperti dimulai dari proses rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, job training awal dan proses penilaian kinerja. Mungkin banyak sekali perusahaan yang mengabaikan fungsi penilaian kinerja (performance appraisal/p A). P A adalah salah satu bagian penting dari menajemen kinerja. Sangat mungkin pula sistem penilaian yang diterapkan tidak mendorong motivasi kerja. Jika perusahaan ingin membangun kemampuan bersaing melalui SDM sebagai sumber keunggulan kompetitif, sistem penilaian terhadap kinerja karywan harus memiliki daya pembeda mana karyawan yang berprestasi sehingga pantas menerima insentif dan mana yang tidak berprestasi. Penilaian haruslah menjadi bagian dari kegiatan strategis organisasi. Sistem penilaian hams dipandang sebagai salah satu strategi mendorong prestasi kerja dan pengembangan karyawan. Disamping ada penilaian atas kinerja karyawan, perusahaan perlu juga memperhatikan kesehatan karyawan,. menurut Suma'mur (1967: 1), mengatakan bahwa Kesehatan kerja adalah spesialisasi dalam ilmu kesehatan I kedokteran beserta prakteknya yang bertujuan, agar pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya, baik fisik, atau mental, maupun sosial, dengan usaha-usaha preventif dan kuratif, terhadap penyakit serta gangguan-gangguan kesehatan yang diakibatkan faktor-faktor pekerjaan dan lingkungan kerja, serta terhadap penyakit-

6 6 penyakit umum. Dengan begitu diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas kerja. Proses bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan dan hirarki, melainkan dikendalikan oleh visi dan nilai. ltu semua memerlukan kemampuan SDM yang dapat diandalkan, yang memiliki wawasan, kreativitas, pengetahuan dan visi yang sama dengan visi perusahaan. Setiap orang dalam perusahan harus dapat menjadi pemimpin. Oleh sebab itu peningkatan terus-menerus akan kemampuan karyawan merupakan kebutuhan yang tidak bisa dielakkan. Sesuai dengan pendapat Daniel S.J Taharapy dalam tesis Pengaruh Budaya Perusahaan, Pengembangan Karier, Kesehatan Dan Keselamatan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Pabrik Pada P.G Ngaderejo Kediri. Menyatakaan bahwa pengembangan karier, kesehatan dan keselamatan kerja mempunyai pengaruh secara parsial dan secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian pabrik. Dari uraian diatas dalam penelitian ini dapat diajukan dengan judul "PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN KESEHA TAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. KAZO". 1.2 Perumusan Masalah Masalah peningkatan kineija karyawan pada saat ini cukup ramai dibicarakan dalam berbagai acara ataupun seminar-seminar baik dalam lingkup kecil misalnya dalam perusahaan maupun lingkungan yang besar dan

7 7 berskalanasional. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya peningkatan kinerja dalam usaha untuk mencapai suatu keberhasilan. Pengembangan karier dan terjarninnya kesehatan karyawan akan berdampak pada kinerja karyawan. Bertitik tolak dari uraian di atas dapatlah dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Apakah pengembangan karier mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah kesehatan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja k:aryawan? 3. Apakah pengembangan karier mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan? 4. Apakah kesehatan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan? 5. Apakah pengembangan karier dan kesehatan berpengaruh secara signiftkan terhadap produktivitas kerja karyawan melalui kinerja karyawan? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan uraian sebelumnya, tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui apakah pengembangan karier mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan?. 2. Untuk mengetahui apakah kesehatan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan?.

8 8 3. Untuk mengetahui apakah pengembangan karier dan kesehatan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan?. 4. Untuk mengetahui apakah pengembangan karier mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan?. 5. Untuk mengetahui apakah kesehatan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan?. 6. Untuk mengetahui apakah pengembangan karier dan kesehatan berpengaruh secara signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan melalui kinerja karyawan?. 1.4 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat seperti berikut : 1. Bagi Almamater Bagi Lembaga Pendidikan dapat menambah perbendaharaan perpustakaan untuk kepentingan ilmiah diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk memecahkan masalah yang sejenis dan dapat menambah wawasan berftkir yang obyektif dan rasional. 2. Bagi Peneliti Bagi Penyusun ini diharapkan dapat memperluas wawasan dengan melihat secara langsung keadaan yang terjadi dalam praktek dan membandingkan dengan teori dan ilmu yang dipelajari selama kuliah.

9 9 3. Bagi Perusahaan Bagi PT. Kazo dapat digunakan sebagai acuan untuk menentukan kebijakan masa yang akan datang dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan. 1.5 R ang Lingkup Pembatasan Masalah Untuk lebih mengarah kepada permasalahan dalam penulisan tesis ini, serta menghindari pembahasan yang terlalu luas mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan produktifitas. Faktor-faktor yatlg mempengaruhi antara lain : pengembangan karier yang meliputi promosi jabatan, penghargaan bagi yang berprestasi, program pengembangan tenaga kerja, dan faktor kesehatan yang meliputi sarana dan prasarana, alat P3K, penerangan lingkungan kerja, sirkulasi kantor, suasana lingkungan perusahaan, bantuan untuk karyawan yang opname,. karyawan melahirkan, dan kebersihan lingkungan kerja.