BAB I PENGANTAR 1.1. Latar Belakang Penerimaan Calon Bintara TNI AD merupakan bagian dari kegiatan Penyediaan Tenaga (Diaga) prajurit sebagai bagian dari pembinaan prajurit TNI AD pada hakikatnya adalah suatu upaya, pekerjaan dan kegiatan untuk memperoleh prajurit TNI AD sesuai dengan kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan dalam rangka mendukung tugas pokok TNI AD melalui proses seleksi (Rekrutmen). Kegiatan Diaga yang merupakan salah satu fungsi pembinaan personel (Binpers) di lingkungan TNI AD. Binpers mempunyai peranan yang sangat penting dalam menyiapkan SDM yang handal. Sistem pembinaan personel di lingkungan TNI AD mencakup proses pembinaan terhadap kegiatan-kegiatan operasional yang dapat dikategorikan menjadi lima bidang kegiatan yaitu penyediaan tenaga, pendidikan, penggunaan, perawatan dan pemisahan. Kegiatan tersebut merupakan suatu sistem yang saling berhubungan erat satu dengan yang lainnya, dengan demikian tiap-tiap kegiatan tidak dapat dipisahkan. Para ahli manajemen sumber daya manusia mengatakan bahwa rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian, sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orangorang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada organisasi.
2 Proses rekrutmen calon Bintara TNI AD berbeda dengan rekrutmen Perwira dan Tamtama, baik dari aspek penyelenggara maupun materi serta persyaratan yang diperlukan dalam seleksi. Hal ini didasarkan atas pertimbangan kebutuhan jenis tugas dan pekerjaan serta jabatan organisasi TNI AD yang dibutuhkan. Pengorganisasian penerimaan Calon Bintara TNI AD dilaksanakan melalui pembentukan organisasi penyelenggara yang bersifat temporer dengan unsur-unsur yang secara fungsional memiliki kaitan langsung dengan kegiatan seleksi penerimaan. Organisasi pelaksana penerimaan Calon Bintara TNI AD terdiri dari organisasi kepanitiaan penerimaan tingkat pusat dan organisasi kepanitiaan penerimaan tingkat daerah, yang dibentuk berdasarkan Keputusan Kepala Staf Angkatan Darat (Kasad). Di tingkat pusat dibentuk Panitia Penerimaan Pusat (Panpus), sedangkan di tingkat daerah dibentuk panitia penerimaan yang terdiri dari Panitia Penerimaan Daerah (Panda), Subpanitia Penerimaan Daerah (Subpanda). Materi seleksi pada tingkat Panda dan Subpanda meliputi seleksi administrasi, kesehatan, jasmani, mental ideologi (MI), dan psikologi. Selanjutnya yang dinyatakan lulus seleksi tingkat Subpanda/Panda dikirim ke Rindam untuk mengikuti seleksi tingkat pusat, yang dilaksanakan di Pusat Panitia Pusat (Panpus) meliputi seleksi administrasi, kesehatan, jasmani, akademik, MI, dan psikologi serta sidang pemilihan. Dari proses seleksi yang dilaksanakan tersebut, dilihat dari waktu pelaksanaan memakan waktu yang relatif lama yaitu kurang lebih selama enam bulan antara bulan Juni sampai dengan November, sedangkan bila dilihat dari segi materi seleksi, maka akan terlihat banyak seleksi yang dilakukan berulang-ulang sebanyak tiga kali, yaitu: seleksi administrasi, seleksi kesehatan ada beberapa jenis pemeriksaan yang berulang-
3 ulang yang dilaksanakan di Subpanda/Panda maupun Panpus, seleksi wawancara juga dilakukan secara berulang di Subpanda/Panda dan Panpus, demikian pula seleksi jasmani dilaksanakan secara berulang di Subpanda/Panda dan Panpus. Banyak ahli masalah rekrutmen setuju bahwa menggunakan cara yang benar dalam mengukur efektivitas rekrutmen menempati urutan teratas dalam daftar agenda banyak institusi, lembaga dan perusahaan. Hasil survei yang dilakukan Talent Authoria (2009) dalam tulisan Mengukur efektifitas rekrutmen yang benar disimpulkan bahwa, proses rekrutmen dianggap menjadi bukti kepekaan atas pentingnya institusi, lembaga dan perusahaan memiliki ukuran kualitas pegawai baru. Jumlah institusi, lembaga dan perusahaan yang memadukan ukuran efektivitas rekrutmen berdasarkan waktu dan biaya dengan mengevaluasi kualitas orang yang direkrut dan kecocokan karyawan baru dalam organisasi masih jauh dari harapan. Loofbourrow dari Talent Authoria mengatakan, melakukan pengukuran dalam proses rekrutmen menjadi prioritas yang tak diragukan lagi untuk kepentingan masa depan institusi, lembaga dan perusahaan. Survei tersebut mencatat bahwa 82 persen institusi, lembaga dan perusahaan menyatakan, perbaikan dalam wilayah rekrutmen tersebut harus terjadi. Para ahli dan konsultan kepegawaian menegaskan, sungguh penting untuk selalu mempertimbangkan apakah informasi merupakan ukuran yang layak dalam rekrutmen. Tulisan Mark Mehler (2006) mengunkapkan bahwa kebanyakan institusi, lembaga dan perusahaan perusahaan lebih memperhatikan kualitas resume dan menjaring yang mereka semata berdasarkan yang mereka dapatkan itu, hanya untuk sekedar menyenangkan pimpinan atau manajer, sehingga kriteria lainnya diabaikan.
4 Tulisan Yuliah Ukogi (2009) mengungkapkan bahwa, salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang, hal ini merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Dalam tulisan diuraikan beberapa kendala rekrutmen yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai yang akan ditempatkan dalam sebuah organisasi/institusi antara lain bersumber dari: 1. Faktor Internal Organisasi Yang Bersangkutan Berbagai kebijaksanaan organisasi membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Dalam hal kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen diantaranya kebijakan promosi dari dalam, kebijaksanaan tentang imbalan, kebijaksanaan tentang status kepegawaian. 2. Faktor Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja (Penyelenggara Rekrutmen) Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Kebiasaan para penyelenggara rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama
5 terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut. 3. Faktor Eksternal Dari Lingkungan Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses rekrutmen adalah tingkat pengangguran dihadapkan pada proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran lembagalembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan dan akan mempengaruhi praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi, padahalah teori manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Kesimpulan yang disampaikan Yuliah Ukogi dalam tulisan di atas tulisan adalah, proses rekrutmen bertujuan untuk menjaga eksistensi suatu organisasi. Berjalannya proses rekrutmen ditentukan oleh faktor dari dalam organisasi dan faktor dari luar (lingkungan)
6 organisasi, untuk itu diperlukan perhatian yang khusus dalam mengelola proses rekrutmen pada suatu organisasi, dari mulai perencanaaan sampai dengan saat rekrutmen tersebut dijalankan. Muchammad Zaenal Arifin (2009) dalam tulisan Rekrutmen dan seleksi menguraikan beberapa permasalahn dalam rekrutmen. Dalam kenyataannya, rekrutmen sering menghadapi berbagai permasalahan yang seringkali menimbulkan ketidakpuasan pada salah satu pihak atau lebih. Permasalahan rekrutmen tersebut antara lain mencakup hal-hal, perbandingan tingkat kepuasan setiap orang saat pertama kali mengisi suatu lowongan pekerjaan adalah 50: 50. Hal itu dapat diartikan bahwa apa yang didapatkan orang tersebut (pegawai baru) pada pekerjaannya tidak sepenuhnya cocok dengan apa yang dibayangkan sebelumnya. Dengan demikian, dia tidak dapat memanfaatkan kemampuannya seoptimal mungkin. Permasalahan yang sama secara langsung dirasakan pula oleh organisasi yang menerima pegawai tersebut, yakni hanya merasakan kepuasan sebesar 50 % dari proses perekrutan tadi. Semuanya itu berarti pula terjadinya pemborosan baik materi, tenaga maupun waktu. Berbagai penyebab terjadinya problema diatas yang sekaligus juga merupakan masalah rekrutmen adalah tidak diketahuinya secara pasti kebutuhan pegawai oleh recruiter, serta kurang mampunya recruiter menilai calon pegawai. Kurang efektifnya metode pengiklanan (advertising) organisasi memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan lewat papan pengumuman, televise, radio, surat kabar, majalah, dan internet. Faktor lain yang takkalah pengaruhnya adalah penarikan anggota keluarga (nepotisme) yang tak dapat dielakkan dalam organisasi utamanya dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan
7 dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan. Untuk menghindari kelemahan-kelemahan itu, maka seorang recruiter haruslah mengerti bagaimana jenis pendidikan, pengalaman dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk setiap pekerjaan sebelum program rekrutmen atau staffing dilakukan. Lebih jauh lagi, data tentang gaji, motivasi umum, tipe/bakat/karakteristik dan masa jabatan minimum dari kandidat yang dibutuhkan sebelum dilakukan pengisian posisi dalam suatu organisasi harus tersedia. Artikel Rekrutmen seleksi yang ditulis oleh Priyono (2010), menyebutkan bahwa tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu. Orang yang direkrut tersebut haruslah orang yang mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks. Proses rekrutmen sering memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat, sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orangorang di sekitarnya. Ketika persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja semakin menyulitkan
8 perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan. Selanjutnya dalam tulisan M. Asrori Ardiansyah (2009) tentang Sistem rekrutmen dan seleksi diantaranya menyoroti masalah paradigma rekrutmen dan seleksi. Dalam tulisan diuraikan bahwa di tengah keterpurukan pembangunan ekonomi bangsa ini sangatlah dibutuhkan generasi baru yang mempunyai kesiapan mental untuk berbuat, bertindak secara konkrit (bekerja) yang dibarengai dengan kecerdasannya. Ada banyak cara pandang dalam melihat, memahami bahkan membentuk manusia itu sendiri karena dia diciptakan dengan potensi yang komplek dan tergantung paradigma yang dipakai dalam mendidiknya dan membuatnya belajar, termasuk dalam hal ini adalah paradigma yang dipakai dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pegawai baru. Dalam amatan penulis berikut beberapa paradigma rekrutmen dan seleksi dalam kaitannya dengan tindakan kerja antara lain; Human Thingking, adalah paradigma yang hanya memahami pelamar hanya dari dimensi berfikir saja sehingga dalam proses mencari dan menentukan pilihan hanya dan murni berlandaskan pada sejauh mana kemampuan analisa, menyimpulkan, dan kreativitas alternatif- alternatif untuk menyelesaikan masalah yang dia hadapi sehingga hubungannya hanya dipandang dari relasi berfikir saja. Human Working, adalah cara pandang yang hanya memahami calon pelamar dari
9 dimensi kerjanya saja. Cara pandang ini melihat dam memahami manusia hanya dari kesiapan mentalnya untuk bekerja dan melakukan segala sesuatu secara konkrit segala hal yang telah direncanakan dan ditetapkan sebelumnnya oleh sekolah, tidak mesti pintar yang penting kuat untuk bekerja. Human Original, adalah cara pandang seperti ini dalam proses rekrutmen dan seleksi hanya akan mencari dan memilih orang yang belum berpengalaman sama sekali, tidak mesti pintar yang penting bisa dibina, diarahkan dan dibentuk melalui upgreding SDM sekolah. Untuk itu dalam proses rekrutmen dan Seleksi yang perlu diperhatikan adalalah faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-pratek rekrutmen, terutama di sektor publik yakni; Economic Condition Factor, faktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhetian-pemberhentian di badingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swata. Political Factor, faktor politik mempengaruhi rekrutmen karna adanya kemungkinan terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relatif bagi berbagai pekerjaan. Peraturanperaturan dan Keputusan-keputusan pengadilan, Peraturan-peraturan Affirmatif Action dan keputusan-keputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen peraturanperaturan itu menuntut agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal bagaimana mengiklankan lowongan-lowongan kerja. Selanjutnya pada Rapat Pimpinan TNI Angkatan Darat Tahun 2010, terkait rekrutmen prajurit TNI dan pendidikan di lingkungan TNI, Wakil Kepala Staf TNI Angkatan Darat Letjen TNI J. Suryo Prabowo menyatakan bahwa, perlunya forum
10 koordinasi pembinaan personel dan tenaga manusia di lingkungan unit organisasi, sebagai wahana meningkatkan kinerja pembinaan personel dan tenaga manusia, sehingga diperoleh kesamaan persepsi dalam pelaksanaan tugas-tugas mendatang guna melanjutkan program Reformasi Birokrasi di lingkungan TNI dalam rangka mendukung tugas pokok. Penekanan-penekanan mengenai masalah rekruitmen prajurit TNI dan pendidikan di lingkungan TNI, Suryo Prabowo menyampaikan agar pelaksanaan rekrutmen dan pendidikan itu harus dikerjakan secara terbuka serta jujur. Seleksi apa saja dan untuk apa saja bila dilakukan dengan benar dan jujur, merupakan awal dari keberhasilan. Hal tersebut juga harus berlaku dalam setiap kenaikan pangkat dan jabatan seorang prajurit TNI. Harus dilakukan secara selektif sesuai dengan prosedur yang berlaku di lingkungan TNI sehingga benar-benar mendapatkan prajurit TNI yang berkualitas, (Pelita, 2010). 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah di atas, dapat dirumuskan bahwa permasalahan mendasar yang ingin dianalisis dalam penelitian ini adalah, proses kegiatan seleksi penerimaan Calon Bintara TNI AD yang dilakukan di Kodam Jaya pada Tahun 2012 untuk memperoleh calon sesuai kriteria yang telah ditentukan tanpa mengurangi kuantitas dan kualitas hasil seleksi. Pertanyaan tersebut akan dijawab melalui tiga pertanyaan sebagai berikut: a. Bagaimana mekanisme kegiatan seleksi penerimaan Calon Bintara TNI AD di Kodam Jaya? b. Kendala apa yang dihadapi dalam pelaksanaan dihadapkan pada mekanisme yang ada?
11 c. Bagaiamana ketepatan pelaksanaan seleksi penerimaan calon Bintara TNI AD di Kodam Jaya? 1.3. Tujuan Penelitian. Ada tiga tujuan utama penelitian ini dilakukan, yaitu: a. Untuk mengetahui mekanisme kegiatan seleksi penerimaan calon Bintara TNI AD di Kodam Jaya. b. Untuk mengetahui kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan seleksi penerimaan calon Bintara TNI AD di Kodam Jaya. c. Untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan seleksi penerimaan calon Bintara TNI AD di Kodam Jaya, sehingga dapat ditingkatkan. 1.4. Manfaat Penelitian. Diharapkan penelitian ini bermanfaat bagi dunia akademik, juga diharapkan bermanfaat bagi Pimpinan TNI AD sebagai penentu kebijakan dalam pembinaan personel diantaranya penyediaan tenaga/seleksi penerimaan calon Bintara TNI AD, sehingga dapat melakukan perubahan kebijakan dalam hal penyempurnaan mekanisme pelaksanaan penerimaan calon Bintara TNI AD guna efektivitas penyelenggaraan kegiatan dan terpenuhinya sasaran calon Bintara TNI AD baik kuantitas maupun kualitas sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
12 1.5. Keaslian Penelitian. Penelitian tentang kegiatan penerimaan calon prajurit yang meliputi pelaksanaan seleksi calon Perwira TNI AD dan calon Taruna Akmil pernah dilakukan, namun penelitian yang secara spesifik mengkaji seleksi calon Bintara TNI AD di Kodam Jaya belum pernah dilakukan dan ditemukan oleh peneliti. 1.6. Sistematika Pembahasan. Dalam penulisan hasil studi, dibagi dalam 7 (tujuh) Bab dan setiap Bab terdiri dari beberapa Subbab yang jumlahnya tergantung dengan lingkup dan pentingnya persoalan yang dibahas. Secara lebih rinci, sistematika penulisan hasil penelitian ini dituangkan dalam Bab I Pendahuluan, yaitu memuat latar belakang masalah, identifikasi masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, keaslian penelitian dan sistematika pembahasan. Selanjutnya Bab II Landasan Teori, yaitu memuat tinjauan pustaka, landasan teori yaitu teori dasar yang mendukung pelaksanaan penelitian, serta metode penelitian yang menguraikan tentang jenis penelitian, lokasi penelitian, teknik pengumpulan data, teknik analisa data, serta teknik penyajian data. Bab III Deskripsi Ajendam Jaya, yaitu membahas tentang kedudukan Ajendam Jaya, eselon dan jabatan organisasi serta tugas dan tanggung jawab Ajendam Jaya. Bab IV Proses seleksi calon Bintara TNI AD, yaitu membahas tentang kepanitiaan seleksi, tugas dan tanggung jawab panitia, serta tingkatan seleksi dan tahapan pelaksanaan seleksi. Bab V Kendala yang dihadapi dalam seleksi calon Bintara TNI AD, yaitu membahas tentang kendala dalam organisasi kepanitiaan seleksi, kampanye dan publikasi, serta pemeriksaan dan pengujian. Bab VI
13 Penyederhanaan kegiatan seleksi calon Bintara TNI AD, yaitu membahas tentang Optimalisasi kebijakan, Mekanisme pelaksanaan seleksi di tingkat panda, serta Mekanisme pelaksanaan seleksi di tingkat panpus. Ketentuan peraturan seleksi, Kewenangan Organisasi pelaksana seleksi, Kepanitian seleksi, Tugas dan tanggung jawab panitia,. Terakhir, Bab VII berisi Kesimpulan dan Saran, yang memuat beberapa kesimpulan dan saran-saran yang penulis anggap penting sebagai bagian yang perlu ditindaklanjuti dalam kajian yang lebih luas dan mendalam.