BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, perilaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan. Jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Manajemen mengatur karyawan akan sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung. 8

Gomes (2009) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individual, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumberdaya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi. Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia, maka suatu bagian atau departemen sumber daya manusia harus mengembangkan, mempergunakan dan memelihara pegawai (sumber daya manusia) agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dan proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan lebih lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. 2. Kepuasan Kerja A. Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap 9

pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan.menurut Handoko (2010) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.salah satu faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai adalah pekerjaan itu sendiri (Luthans, 2006). Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Sedangkan pendapat lain dikemukakan oleh Luthans (2006), kepuasan kerja adalah keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah merupakan suatu sikap dari seorang karyawan yang menggambarkan sikap terpenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan mereka melalui kegiatan kerja atau bekerja. Robbins dan Coulter dalam (Edison, 2016), menyebutkan bahwa, job satisfaction refers to a person` general attitude toward his or job.(kepuasan keja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya). Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kepuasan 10

kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan yang mereka hadapi B. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Secara teoritis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya. Salah satunya menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut: a. Balas jasa yang layak dan adil b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat-ringannya pekerjaan d. Suasana lingkunagn pekerjaan e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya g. Sikap pekerjaan monoton atau tidak C. Motivasi Kerja 1. Definisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. 11

Chung & Megginson dalam (Gomes, 2009) menyatakan bahwa motivation is definied as goal-directed behavior. It concerns the level of effort one exerts in persuing a goal. It is closely related to employee satisfaction and job performance, (motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan kerja dan performansi pekerjaan). Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2009), motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa; (1) Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, (2) Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi,dan (3) Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2009), ada sejumlah teori kontemporer yang mempunyai kesamaan, setiap teori memiliki tingkat dokumentasi pendukung valid yang layak. Beberapa teori itu adalah: a. Teori Kebutuhan dari David McClelland 12

Mc. Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc. Clelland s Theory of Needs atau Teori Kebutuhan Mc. Clelland.Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan-dorongan motivasi-seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut Mc. Clelland adalah: 1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach) 2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af) 3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow). b. Teori Evaluasi Kognitif Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Implikasiimplikasi utama untuk teori ini berhubungan dengan cara individu dibayar dalam organisasi-organisasi, seperti teori penguatan. c. Teori Penentuan Tujuan Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk mencapai 13

sebuah tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus di keluarkan. Tujuan yang spesifik memperlihatkan tingkat hasil yang lebih tinggi daripada tujuan umum. Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut : 1) Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai. 2) Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat. 3) Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku. Sedangkan menurut Hasibuan (2007) memberikan pengertian motivasi secara sederhana, bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan gairah kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk pemenuhan kebutuhan individualnya dan juga bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain. 14

2. Tujuan Motivasi Kerja Pemberian motivasi yang dilakukan oleh suatu perusahaan baik publik maupun bisnis harus dapat memenuhi beberapa tujuan. Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2007) antara lain : a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan b. Meningkatkan modal dan kepuasan kerja karyawan c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan pada perusahaan e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan f. Mengefektifkan keadaan karyawan g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik h. Meningkatkan kreativitas dan prestasi kerja yang baik i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 3. Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Siagian (2009) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri dari delapan faktor yaitu : 15

a. Karakteristik biografi yang meliputi : 1) Usia Hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan teknis yaitu ketrampilan tugas. 2) Jenis Kelamin Karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. 3) Status perkawinan Dengan status ini secara tidak langsung dapat memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah. 4) Jumlah tanggungan Dalam hal ini jumlah tanggungan seorang seorang pencari nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami 16

dan anak anaknya. 5) Masa kerja Dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan. b. Kepribadian Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. c. Persepsi Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan faktor faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat. d. Kemampuan belajar Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga pendidikan. Salah 17

satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam tindakan. e. Nilai nilai yang dianut Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi anggota. f. Sikap Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu. g. Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap kehidupan organisasionalnya. h. Kemampuan Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam menyelesaikan masalah. 18

D. Komitmen Organisasi 1. Definisi Komitmen Organisasi Menurut Robbins dan Judge (2009) komitmen organisasi (organizational commitment) adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Sedangkan menurut Luthans dalam (Edison, 2016) komitmen adalah sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi mereka dan proses yang berkelanjutan di mana peserta organisasi mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi, kesuksesan, dan kesejahteraan. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Kreitner dan Kinicki (2014) menyebutkan bahwa komitmen organisasi (organizational commitment) mencerminkan tingkatan dimana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya. Luthans (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai (1) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota dari bagian organisasi (2) kesediaan untuk mengerahkan tingkat usaha yang tinggi 19

atas nama organisasi (3) keyakinan yang dalam dan penerimaan nilainilai serta tujuan organisasi. Menurut Edison (2016) manajer puncak dituntut untuk memiliki komitmen agar setiap kebijakan memiliki arah dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Tapi sebaliknya, komitmen karyawan tidak dapat dituntut begitu aja namun perlu rangsangan. Sebab komitmen karyawan sangat dipengaruhi bagaimana kepemimpinan dan sebuah kebijakan diterapkan. Meyer dan Allen (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal yang penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. 2. Komponen Komitmen Organisasi Menurut Meyer dan Allen (1997, dalam Kreitner & Kinicki, 2014) terdapat tiga komponen dalam komitmen organisasi, yaitu: a. Komponen affective 20

Komponen ini berkaitan dengan keinginan secara emosional terikat dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan atas nilai-nilai yang sama. Menurut Meyer & Allen (1997) ikatan emonisonal karyawan dalam komitmen afektif dianggap sebagai penentu yang penting dari dedikasi dan loyalitas. Komitmen afektif karyawan dianggap memiliki rasa dan identifikasi yang meningkatkan keterlibatan mereka dalam kegiatan organisasi, kesediaan mereka untuk mengejar tujuan organisasi dan keinginan mereka untuk tetap dengan organisasi. b. Komponen continuance Komitmen didasari oleh kesadaran akan biaya-biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. Seorang karyawan mungkin berkomitmen terhadap seorang yang memberi pekerjaan karena iya dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari organisasi akan menghancurkan keluarganya. c. Komponen normative Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi. Disini terjadi juga internalisasi norma-norma 3. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi disebabkan oleh beberapa faktor menurut Meyer dan Allen (1997, dalam Kreitner & Kinicki, 2014). Masingmasing dimensi dari komitmen organisasi memiliki faktor-faktor yang 21

berpengaruh. Berikut ini uraian mengenai faktor-faktor yang menyebabkan komitmen afektif, komitmen rasional, dan komitmen normatif. a. Faktor yang Menyebabkan Komitmen Afektif (Affective Commitment) Beberapa faktor yang menyebabkan komitmen afektif, antara lain karakteristik organisasi, karakteristik pribadi, dan pengalaman kerja. Pertama, karakteristik organisasi yang mempengaruhi komitmen afektif adalah cara pengambilan kebijakan perusahaan. Kedua, karakteristik pribadi yang mempengaruhi komitmen afektif, antara lain variabel demografis, seperti gener, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja, serta variabel seperti kepribadian, dan nilai (value) yang dianut. Secara keseluruhan hubungan antara variabel demografis dan komitmen afektif tidak konsisten dan kurang kuat. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya menyatakan bahwa wanita memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria (Meyer dan Allen, 1997) b. Faktor yang Menyebabkan Komitmen Rasional (Continuance Commitment) Menurut Meyer dan Allen (1997), faktor yang menyebabkan komitmen rasional adalah investasi yang diberikan pada organisasi dan alternatif pekerjaan lain. 22

Komitmen rasional (continuance commitment) berkorelasi negatif dengan jumlah alternatif pekerjaan lain serta menariknya pekerjaan lain tersebut (Meyer dan Allen, 1997). Investasi maupun alternatif pekerjaan ini tidak akan berdampak apapun terhadap komitmen rasional apabila karyawan tidak menyadari dan tidak mengetahui akibatnya. c. Faktor yang Menyebabkan Komitmen Normatif Menurut Meyer dan Allen (1997), faktor-faktor menyebabkan komitmen normatif antara lain proses sosialisasi dan investasi yang diberikan organisasi pada karyawannya. Proses sosialisasi terjadi di lingkungan keluarga maupun lingkungan kerja E. Turnover intention (Intensi Keluar) 1. Definisi Turnover intention Turnover intention dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover menurut Robbins dan Judge (2009) adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun tidak secara sukarela. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Henry Simamora (2006) menyebutkan Turnover Intentions merupakan perpindahan (movement) melewati batas keanggotan dari sebuah 23

organisasi. perpindahan kerja dalam hal ini adalah perpindahan secara sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover). Keinginan berpindah kerja (turnover intention) pada karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja yang dirasakan di tempat kerja (Abdillah, 2012). Satu aspek yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivational yang akan dapat mengurangi niat karyawan untuk meningggalkan organisasi, karena niat buntuk pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover yang sebenarnya. Robbins dan Judge (2009) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa manarik pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternative pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecetan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya. 24

2. Faktor yang mempengaruhi Turnover intention Faktor faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup kompleks dan saling berkaitan satu sama lain. Diantara faktor faktor tersebut yang akan dibahas antara lain sebagai berikut (Edison, 2016): a. Faktor logis Karyawan akan bertahan dalam organisasi karena melihat adanya pertimbangan logis, misalnya memiliki jabatan strategis dan berpenghasilan cukup atau karena faktor kesulitan untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik. b. Faktor lingkungan Karyawan memiliki komitmen terhadap organisasi karena lingkungan yang menyenangkan, merasa dihargai, memiliki peluang untuk berinovasi dan dilibatkan dalam pencapaian tujuan organisasi. c. Faktor harapan Karyawan memiliki kesempatan yang luas untuk berkarier dan kesempatan untuk meraih posisi yang lebih tinggi, melalui sistem yang terbuka dan transparan. d. Faktor ikatan emosional Karyawan merasa ada ikatan emosional yang tinggi. Misalnya, merasakan suasana kekeluargaan dalam organisasi, atau organisasi telah memberikan jasa yang luar 25

biasa atas kehidupannya, atau dapat juga karena memiliki hubungan kerabat/keluarga. Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui intensi turnover dikembangkan dari hasil penelitian Chen & Francesco (2000) yang meliputi: a. Pikiran untuk keluar b. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain c. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang 2. Indikasi terjadinya Turnover intention Menurut Harnoto (2002), Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan. a. Absensi yang meningkat Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin 26

meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. b. Mulai malas bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang bersangkutan. c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya d. Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakankebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan. e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab 27

yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover. F. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Pengarang& Tahun Gabriela Syahronica, Moechammad Soe ed Hakan, Ika Ruhama (2015) Rindi Nurlaila Sari (2014) Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan Penelitian Pengaruh kepuasan Kepuasan kerja dan Sampel kerja dan stres kerja stres kerja penelitian, terhadap turnover berpengaruh jenis intention (Studi terhadap turnover penelitian, pada karyawan intention. Penelitian kombinasi Departemen Dunia di Departemen variabel Fantasi PT Dunia Fantasi PT bebas Pembangunan Jaya Pembangunan Jaya Ancol, Tbk) Ancol, Tbk menunjukan bahwa kepuasan kerja memiliki kontribusi besar terhadap turnover intention. Hal ini berarti semakin baik kepuasa kerja di perusahaan maka akan menurunkan tingkat turnover intention, sebaliknya ketidakpuasan kerja akan memicu tingginya tingkat turnover intention karyawan. Pengaruh kepasan Kepuasan Kerja Sampel kerja, stres kerja berpengaruh negatif penelitian, dan komitmen dan signifikan jenis organisasi terhadap terhadap turnover penelitian, turnover intention intention. Stres kerja teknik (pada Hotel Ibis berpengaruh positif analisis data, Yogyakarta) dan signifikan kombinasi 28

Gusti Ngurah Berlin Bramantara, A.A. Sagung Kartika Dewi (2014) Arin Dewi Putrianti, Djamhur Hamd, M. Djudi Mukzam (2014) Rini Ratna Nafita Sari, Armanu, Eka Afnan (2016) Pengaruh Kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan pada krisna oleh-oleh khas bali III Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap turnover intention (Studi Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang) Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap intention to leave pada karyawan produksi mita produksi sigaret (mps) ngoro- terhadap turnover intention. Komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Secara simultan variabel kepuasan kerja dan komitmen organisais mempengaruhi turnover intention karyawan. Secara parsial dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Variabel komitmen organisasi merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap turnover intention. Variabel bebas (kompensasi dan motivasi kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap turnover intention. Varibel bebas (kepuasan organisasi) mempunyai pengaruh negative secara langsung terhadap intention to leave namun variabel bebas Sampel penelitian, kombinasi variabel bebas Jenis penelitian, alat analisis data, kombinasi variabel bebas Sampel penelitian, metode analisis data, kombinasi variabel 29

Siti Zulaiha Safi i (2015) jombang pengaruh tersebut tidak signifikan. Variabel bebas (komitmen organisasional) memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap intention to quit. Pengaruh budaya Budaya organsasi organisasi dan dan komitmen komitmen organisais secara organisasi terhadap simultan turnover karyawan berpengaruh secara pada PT. signifikan terhadap Massiondo Pratama.Tbk Manado Sinar turnover karyawan. Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap turnover karyawan. Komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap turnover karyawan. Sampel penelitian, kombinasi variabel bebas G. Kerangka pemikiran 1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intentionu Turnover Intention pada CV Surya Agung Motor Banyumasmerupakan sinyal awal terjadinya turnover karyawan. Hal tersebut perlu dijadikan perhatian bagi perusahaan karena tingginya turnover di dalam suatu perusahaan dapat menganggu aktifitas dan produktifitas dan dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja. 30

Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention telah dikemukakan dalam penelitian Syahronica (2015). Dalam penelitiannya disebutkan bahwa semakin baik kepuasan kerja di perusahaan maka akan menurunkan tingkat turnover intention, sebaliknya ketidakpuasan kerja akan memicu tingginya tingkat turnover intention karyawan. Selanjutnya dalam penelitian Putrianti (2014), menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Robbins dan Judge (2009) yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja juga berhubungan secara negatif dengan perputaran karyawan, tetapi korelasi tersebut lebih kuat daripada apa yang kita ketahui untuk ketidakhadiran. Halhal tersebut membuktikan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam menekan turnover intention karyawan. Secara realita seseorang yang merasakan kepuasan kerja akan merasa nyaman berada di lingkungannya sehingga merasa sulit untuk meninggalkan organisasi. 2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention Penelitian Putrianti (2014) menunjukkan bahwa motivasi kerja yang baik, dapat menekan angka turnover intention. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang kecil cenderung akan berfikir untuk 31

keluar. Pemberian motivasi yang tepat dapat menurunkan tingkat turnover pada perusahaan. 3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Penelitian Safi i (2015) menunjukan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover karyawan karena tingkat signifikansi yang di tunjukkan lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000. Hal ini berarti bahwa karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki keinginan untuk berpindah kerja yang lebih kecil. Kemudian dalam penelitian Sari (2016), menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap turnover intention. Selanjutnya dalam penelitian Nurlaila (2014) menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Dengan adanya teori-teori yang telah dikemukakan di atas menunjukkan adanya keterkaitan antara komitmen organisasi dengan turnover intention. Komitmen organisasi cenderung akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan dalam berpikir sehingga komitmen organisasi akan dapat mencegah karyawan pergi meninggalkan perusahaan untuk tetap berada dalam posisinya yang aman. 32

4. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Turnover menurut Robbins dan Judge (2009) adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secarasukarela ataupun tidak secara sukarela. Syahronica (2015) berpendapat bahwa semakin baik kepuasan kerja di perusahaan maka akan menurunkan tingkat turnover intention, sebaliknya ketidakpuasan kerja akan memicu tingginya tingkat turnover intention karyawan. Kemudian dari sisi Motivasi Kerja, Putrianti (2014) menunjukkan bahwa motivasi kerja yang baik, dapat menekan angka turnover intention. Apabila karyawan merasakan kepuasan kerja yang rendah, motivasi kerja yang rendah dan kurangnya komitmen organisasi maka karyawan akan memutuskan untuk keluar dari perusahaan. Karena karyawan tidak mempunyai alasan untuk tetap berada dalam perusahaan tersebut. Sehingga dengan adanya kepuasan kerja dan komitmen kerja yang tinggi, serta motivasi kerja yang tinggi akan mengurangi keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi. Dalam penelitian Bramantara (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap tunover intention. Saat perusahaan mampu meningkatkan kepuasan kerja serta kemitmen 33

organisasinya maka diharapkan dapat menurunkan keinginan untuk keluar karyawannya. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi, ketiga variabel tersebut dapat berdampak atau menimbulkan pada peningkatan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention). Sehingga, dengan adanya kesempatan promosi yang diberikan kepada karyawan, terpenuhinya kebutuhan, serta kebanggaan terhadap organisasinya diharapkan akan mengurani turnvoer intention karyawan CV Surya Agung Motor Banyumas. Berdasarkan pembahasan penelitian yang sudah dibahas diatas, maka kerangka penelitian ini ditunjukkan oleh model gambar sebagai berikut : 34

KEPUASAN KERJA ) (-) MOTIVASI KERJA ( ) KOMITMEN ORGANISASI ( ) (-) (-) TURNOVER INTENTION H. Hipotesis Gambar 2.5 Kerangka pemikiran Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada karyawan CV Surya Agung Motor Banyumas. 2. Untuk : Motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada karyawan CV Surya Agung Motor Banyumas. 35

3. Untuk : Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention pada karyawan CV Surya Agung Motor Banyumas. 4. Untuk : Kepuasan kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap turnover intention pada karyawan CV Surya Agung Motor Banyumas. 36