BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan sumber daya yang mempunyai tingkat kemampuan dan keterampilan yang baik pula. Dimana dalam mengimplementasikan kemampuan dan keterampilan tersebut tidak luput dari masalah yang dihadapinya baik secara fisik atau fsikis yang akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan perusahaan. Faktor manusia selalu berperan aktif dan sangat dominan didalam setiap kegiatan, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Dalam mengatur karyawan merupakan suatu yang sulit dan kompleks sifatnya karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang berbeda-beda yang dibawa ke dalam organisasi. 7
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu manajemen yang menitikberatkan perhatian terhadap masalah yang berhubungan dengan kepegawaian dalam suatu organisasi perusahaan. Untuk dapat memberikan pengertian yang jelas penulis mengutip definisi dari beberapa pendapat ahli dalam bidang Manajemen Sumber daya Manusia, antara lain sebagai berikut : Menurut Hasibuan (2007 : 10), Manajemen Sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Sadili Samsudin (2006 : 22) dalam bukunya Manajemen sumber daya manusia dikatakan bahwa : manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Gary Dessler (2006 : 5) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih dan menilai serta memberikan kompensasi pada karyawan, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. 8
Dari berbagai definisi yang sudah diuraikan di atas oleh para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah salah satu cabang dari ilmu manajemen yang memfokuskan masalahmasalah tenaga kerja yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan dan karyawan. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2007:21-23 ) adalah sebagai berikut: a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien dalam membentu terwujudnya tujuan. b. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkam pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 9
d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peratuan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. e. Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. f. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. g. Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. h. Pengintegrasian (Integration) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk memepersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 10
i. Pemeliharaan(Maintenence) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. j. Kedisiplinan (Discipline) Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. k. Pemberhentian (Separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainya. Dari uraian mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia diatas, dapat diketahui secara garis besar mengenai fungsi dari manajemen sember daya manusia didalam perusahaan. Dimana antar fungsi yang satu dengan yang lainnya terdapat suatu keterkaitan dan secara berurutan, tahap demi tahap, membentuk suatu kesatuan yang membantu perusahaan didalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. 11
2.3 Kepemimpinan 2.3.1 Pengertian Kepemimpinan Dalam menjalankan suatu kegiatan usaha, baik usaha besar maupun kecil, sangatlah diperlukan pemimpin yang mampu untuk memimpin jalannya kegiatan perusahaan. Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan dalam organisasi. Organisasi tanpa pemimpin bagaikan kapal tanpa nahkoda, pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi dan misi terhadap masa depan, mengorganisir orang, dan mengelola pembaharuan atau reformasi. Beberapa pendapat mengenai pengertian kepemimpinan adalah sebagai berikut: Menurut Hasibuan (2007: 170) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Black yang dikutip Samsudin (2009:287), kepemimpinan adalah kemampuan menyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu. 12
Sedangkan Yulk (2007:8) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk menfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk tujuan bersama. Dari berbagai definisi tersebut ditunjukan bahwa dalam kepemimpinan terdapat unsur unsur : a. Kemampuan untuk mempengaruhi bawahan atau kelompok dan orang lain. b. Kemampuan untuk mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain. c. Di gunakan untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok. Menurut Kartini Kartono (2006:3) ada tiga teori menonjol yang menyebabkan munculnya pemimpin, antara lain : a. Teori genetis menyatakan sebagai berikut : 1. Pemimpin itu tidak dibuat, akan tetapi lahir jadi pemimpin oleh bakat-bakat alami yang luar biasa sejak lahir. 2. Dia ditakdirkan lahir menjadi pemimpin. 13
b. Teori sosial ( lawan teori genetis ) menyatakan sebagai berikut : 1. Pemimpin itu harus disiapkan,harus dididik, dan dibentuk tidak terlahirkan begitu saja. 2. Setiap orang bisa menjadi pemimpin, melalui usaha penyiapan dan pendidikan, serta didorong oleh kemauan sendiri. c. Teori Ekologis atau sintesis (muncul sebagai reaksi dari kedua teori tersebut lebih dahulu), menyatakan bahwa seseorang akan sukses menjadi pemimpi, bila sejak lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan, juga sesuai dengan tuntutan lingkungan/ ekologisnya. 2.3.2. Sifat-sifat Pemimpin Menurut Gibson yang dikutip soerkarso dan mulyadi (2010:53) mengemukakan akan sifat-sifat dasar yang diperlukan oleh para pemimpin, yaitu: a. Dorongan ( drive) Kemauan unutk mengambil prakarsa(inisiatif), semangat tinggi, dan mengejar prestasi atau pencapaian. b. Motivasi (motivation) Hasrat yang kuat untuk memimpin dan mempengaruhi perilaku orang lain ke arah pencapaian tujuan. 14
c. Integritas(integrity) Jujur dan dapat dipercaya dalam berurusan atau kerjasama dengan orang lain. d. Percaya diri (self confidence) Bersifat tegas, penuh keberanian, percaya diri, dan penuh tanggung jawab. e. Cerdas (intelligence) Daya pikir dan penalaran yang kuat, serta kemampuan mengelola dan menggunakan informasi yang tepat. f. Pengetahuan (knowledge) Memiliki pemahaman yang kokoh tentang pekerjaan, organisasi dan pengetahuan umum lain. 2.3.3. Syarat-syarat Kepemimpinan Menurut Kartini Kartono (2006:36) adalah : a. Kekuasaan yaitu kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan kewenangan kepada pemimpin, guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu. 15
b. Kewibawaan yaitu kelebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga orang mampu mbawahi atau mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh kepada pemimpin, dan bersedia melakukan kegiatan tertentu. c. Kemampuan yaitu segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan/ ketrampilan teknis maupun sosial yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa. 2.3.4. Fungsi Kepemimpinan Fungsi fungsi kepemimpinan menurut kartini kartono adalah ( 2006 : 61 ), adalah : a. Memprakarsai struktur organisasi. b. Menjaga adanya kordinasi dan integritas organisasi, supaya dapat beroperasi secara efektif. c. Merumuskan tujuan institusional atau organisasi dan menentukan sarana serta cara cara yang efisiensi untuk menetapi tujuan. d. Menengahi konflik konflik yang muncul dan mengadakan evaluasi. e. Mengadakan revisi, perubahan, inovasi pengembangan dan penyempurnaan dalam organisasi. 16
2.4 Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Rivai dan Mulyadi (2010:42) Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Sedangkan menurut Thoha ( 2009:49) Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain yang ia lihat. 2.4.1 Jenis Gaya Kepemimpinan Menurut Soekarso, dkk., (2010 :45) dalam teori kepemimpinan terdapat dua jenis gaya kepemimpinan yang utama, yaitu : 1. Gaya berorientasi pada tugas (task oriented) Adalah gaya pemimpin yang memusatkan perhatiannya pada tugas, yaitu penetapan dan menstruktur tugas. Dalam hal ini termasuk pembagian kerja, penjadwalan, sistem prosedur (sisdur), petunjuk pelaksanaan (juklak), dan sebagainya yang kesemuanya mencakup penekanan aspek teknis atau penyelesaian tugas pekerjaan. 17
2. Gaya berorientasi pada orang (people oriented) Adalah gaya pemimpin yang memusatkan perhatiaanya pada orang, yaitu hubungan antara pribadi. Dalam hal ini mencakup saling percaya, menghargai gagasan bawahan, membangun kerjasama, peka terhadap kebutuhan dan kesejahteraan bawahan. Sedangkan gaya kepemimpinan menurut Malayu Hasibuan ( 2009 : 172 ) adalah : a. Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya diterapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikut sertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah, ancaman hukuman, serta pengawasan pada bawahannya. Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktifitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut system manajemen tertutup, kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya. 18
b. Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan partisifatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan berpartisipasi pada bawahannya. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan didalam mengambil keputusan. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahannya untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar. c. Kepemimpinan Delegatif Kepemimpinan delegatif apabila seseorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas dan leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Di sini pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahannya dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. 19
d. Kepemimpinan Situasional Model kepemimpinan situsional dikembangkan oleh Paul Hersey dan Keneth H. Blanchard di Pusat Studi Kepemimpinan pada akhir tahun 1960. Kepemimpinan Situsional mengacu pada gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang akan dipengaruhi. Jadi pemilihan serta penerapan suatu gaya kepemimpinan yang cocok bagi suatu organisasi atau perusahaan dalam prakteknya ditentukan oleh karakteristik lingkungan yang dihadapi, kepribadian yang terlibat didalamnya, serta rangsangan baik dalam maupun dari luar yang timbul pada waktu dan situasi yang bersangkutan baik dari pemimpin secara pribadi maupun dari orang-orang yang dipimpinnya. Kita tidak dapat menetapkan gaya kepemimpinan yang terbaik bagi suatu organisasi atau perusahaan. Karena hal ini tergantung pada apakah pemimpinnya dapat mengadaptasikan gaya yang dipilihnya sesuai dengan situasi dan kondisi saat itu. 20
2.5 Kinerja 2.5.1 Pengertian Kinerja Untuk menghadapi dan memenuhi tuntutan atau perubahan dalam lingkungan suatu organisai maka diperlukan kinerja karyawan yang optimal. Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Lebih lanjut dikatakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranya dalam organisasi. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2007 : 195) mengungkapkan kinerja sebagai berikut : kinerja merupakan unjuk kerja atau hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya di dalam organisasi. 21
2.5.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja Terdapat 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67-68), yaitu: a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. 22
Suatu organisasi dikatakan memiliki berhasil dengan baik apabila dapat menunjukkan tingkat kinerja dari karyawan dalam mencapai sasaran yang telah ditentukan selama periode waktu tertentu. Semakin mampu organisasi mencapai sasaran yang telah ditentukan, semakin dekat organisasi pada tujuan yang ingin dicapai. 2.5.3 Proses Penilaian Kinerja Menurut Mathis and Jackson (2006 : 378) dalam melakukan penilaian kinerja karyawan mencangkup lima indikator diantaranya sebagai berikut : 1. Kuantitas dari hasil kerja yang dicapai Kemampuan karyawan untuk mencapai jumlah produksi yang diinginkan oleh perusahaan. 2. Kualitas dari hasil kerja yang dicapai Kemampuan karyawan yang bermutu dan dapat bertanggung jawab atas hasil kerjanya. 3. Ketepatan waktu Kemampuan karyawan dalam ketepatan waktu untuk menyelesaikan tugasnya. 4.Kehadiran Kemampuan karyawan dalam kehadiran yang baik dan tidak sering absen. 23
5.Kemampuan bekerjasama Mampu bekerja sama antara karyawan satu dengan karyawan lainnya, dapat menghasilkan keselarasan antara karyawan. 2.6. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Kepemimpinan mempunyai peranan penting dalam dinamika kehidupan perusahaan yang berperan sebagai penggerak segala sumber daya manusia dan sumber daya lain yang ada didalam perusahaan. Salah satu faktor yang menentukan bagi suatu perusahaan adalah bagaimana peranan seorang pemimpin didalam mengarahkan, memotivasi dan mengembangkan sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan tersebut. Menurut Hasibuan (2007: 170) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang karyawan tidak bisa menghasilkan kinerja yang baik tanpa suatu pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakan, maka diperlukanlah seorang pemimpin untuk dapat mengarahkan tugas-tugas tersebut secara efektif. 24
Kekuatan dan keunggulan gaya kepemimpinan itu pada akhirnya merupakan perangsang yang bisa memunculkan reaksi-reaksi karyawan, selanjutnya akan dimunculakan kekaguman, penghormatan, dan kepercayaan dari karyawan kepada pemimpinnya yang dapat berpengaruh terhadap hasil kinerja karyawan tersebut. 25