BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai seseuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo 2007:86). Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Menurut Spenser dan spencer dalam Wibowo (2007:87) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang cukup lama. Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut : 1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur. 3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang. 4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan. 5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual. 2.1.2. Tipe Kompetensi Menurut Wibowo (2007:91), tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Planning Competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional. 3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal. 4. Organizational competency, meliputi kemampuan: merencanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan, dan mengambil resiko yang diperhitungkan. 5. Human resources management competency, merupakan kemampuan dalam bidang : team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman. 6. Interpersonal competency, meliputi: empati, membangun konsensus, networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain, dan menjadi team player. 7. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan da mempelopori kesehatan tempat kerja. 8. Client service competency, merupakan kompetensi berupa : mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan
pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitment terhadap kualitas. 9. Bussiness competency, merupakan kompetensi yang meliputi : manajemen finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan. 10. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif. 11. Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan profesional dan membiasakan bekerja denan data dan angka. 12. Thinking competency, berkenaan dengan : berpikir strategis, berpikir analtis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
2.1.3. Tingkatan Kompetensi SDM Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007: 96) mengelompokkan tiga tingkatan kompetensi yaitu: 1. Behavioral Tools a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior. b. Skill merupakan kemampuanorang untuk melakukan sesuatudengan baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik. 2. Image Attribute a. Social Role merupakan pola perilak orang yang diperkuat oleh kelompok social atau organisasi. Misalnya menjadi pemimpin atau pengikut, menjadi agen perubahan atau menolak perubahan. b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya. Misalnya melihat dirinya sebagai pengembang atau manajer yang berada di atas. 3. Personal Charasteristic a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar yang baik. b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan). Misalnya, ingin mempengaruhi perilaku orang lain untuk kebaikan organisasi.
2.1.4. Pengertian Kinerja Pengertian kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi oleh keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan. Kinerja adalah merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memberlakukan sumber daya manusianya akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:9) defenisi kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam). Gomes dalam Mangkunegara, (2005:9) mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Ada beberapa unsur yang secara relatif dapat menunjang proses produktivitas tenaga kerja yakni : 1. Peranan tenaga kerja dalam perusahaan Dalam hal ini diharapkan adanya kesungguhan hati untuk mematuhi dan menajalankan peraturan yang berlaku di dalam perusahaan. Menghindari adanya sifat kelalaian dan kecorobohan dalam menjalankan tugas yang merupakan pangkal kesulitan.
2. Peranan para pemimpin perusahaan Penanganan manajemen dalam pola yang lebih menguatamakan pendekatan manusiawi merupakan inti dari diperolehnya dorongan semangat dan kegairan kerja untuk berproduksi tinggi. Untuk kepentingan ini ada dua macam cara yang dapat ditempuh yaitu: pendekatan spiritual dan pendekatan behavioristik. 3. Pendekatan spiritual Merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat yang lahir dari hati nurani secara manusiawi yang sangat diperlukan untuk berproduksi tinggi. 4. Pendekatan behavioristik Merupakan suatu usaha untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja serta menggerakkan hati sangat diperlukan sebagai modal merubah perilaku untuk lebih produktif. 5. Peranan masyarakat pemakai barang atau jasa Proses produktivitas tenaga kerja secara tidak langsung juga perlu memperhatikan sikap para pelanggan, seperti adanya kritik, saran-saran. Pujianpujian yang didasarkan atas pengalaman mereka memakai produk selama ini. Dengan demikian masyarakat pemakai barang dan jasa tetap berperan secara tidak langsung, serta ikut memperbaiki proses produksi dari perusahaan penghasil produk tersebut. 6. Peranan pemerintah Peranan pemerintah sangat penting, terutama program pendayagunaan sumber daya manusia dalam pembangunan nasional secara terpadu. Pemerintah
berkewajiban memberi ijin, pengawasan, pembinaan serta perlindungan bagi masyarakat pemakai barang dan jasa. Dengan kata lain pemerintah perlu secara langsung menggerakkan aktifitas kerja secara maksimal dan penuh tanggung jawab. 2.1.5. Konsep Dasar Manajemen Kinerja Menurut Ruky dalam Mangkunegara (2005:19), manajemen kinerja adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Sedangkan menurut Robert Bacal mendefenisikan bahwa manajemen kinerja adalah suatu proses komunikasi yang terus-menerus, dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang karyawan da atasannya langsung, yang melibatkan penetapan pengharapan dan pengertian tentang fungsi kerja karyawan yang paling dasar, bagaimana pekerjaan karyawan memberikan kontribusi pada sasaran organisasi, makna dalam arti konkret untuk melakukan pekerjaan dengan baik, bagaimana prestasi kerja akan diukur, rintangan yang mengganggu kinerja dan cara untuk meminimalkan atau melenyapkan. Pada hakikatnya, manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja tersebut dikelola. Dasar untuk melaksanakan manajemen kinerja adalah perumusan tujuan, terdapatnya konsensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah, dan terdapat umpan balik. Melaksanakan maanajemen kinerja akan memberikan manfaat bagi organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya. Seberapa baik seorang
pemimpin mengelola kinerja bawahan akan secara langsung memengaruhi kinerja individu, unit kerja, dan seluruh organisasi (Wibowo 2007:3). Manajemen kinerja didasarkan kepada kesepakatan tentang sasaran, persyaratan pengetahuan, keahlian, kompetensi, rencana kerja, dan pengembangan. Secara khusus manajemen kinerja ditujukan untuk meningkatkan aspek-aspek kinerja yangi meliputi : 1. Sasaran yang dicapai; 2. Kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap; 3. Efektivitas kerja Konsep manajemen kinerja merupakan salah satu perkembangan yang penting dalam lingkup manajemen. Manajemen kinerja mulai terlihat bentuknya pada akhir tahun 1980-an, berkembang dari kesadaran diperlukannya suatu pendekatan yang lebih berkesinambungan dan terpadu untuk mengelola dn memberikan imbalan bagi kinerja. 2.1.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2005:13) menyatakan bahwa, faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan (Ability) Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka yang bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Menurut Timple dalam Mangkunegara (2005:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan iklim organisasi. Faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyaawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada tindakan. Seseorang yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya, diduga orang tersebut akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan dengan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal.
2.1.7. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Kondisi lingkungan bisnis di masa depan menunjukkan meningkatnya teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti perkembangan teknologi, di sisi lain semakin meningkat tanggung jawab sosial organisasi. Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer, maupun karyawan. Manajemen kinerja didasarkan kepada kesepakatan tentang sasaran persyaratan pengetahuan, keahlian dan kompetaensi serta rencana kerja dan pengembangan. Manajemen kinerja mencakup pengajian ulang terhadap kinerja secara berkesinambungan dan dilakukan secara bersama berdasarkan kesepakatan mengenai sasaran, persyaratan pengetahuan, keahlian dan kompentensi serta rencana kerja dan pengembangan, serta pengimplementasian rencana-rencana peningkatan dan pengembangan lebih lanjut. Jadi kompetensi merupakan syarat penting dalam menunjang kinerja yang baik. Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang bebrbeda. Ini harus dibedakan dari atribut tertentu (pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan. Kompetensi ini bisa bersifat generik secara universal, berlaku bagi semua manajer tanpa peduli ia merupakan bagian dari organisasi yang mana, ataupun apa pekerjaan tertentu mereka. Mereka juga dapat bersifat generik secara organisasional, bisa bersifat umum dan berlaku bagi semua staf, atau terfokus
secara lebih spesifik kepada suatu jenis pekerjaan atau kategori karyawan seperti manajer, ilmuan staf profesional ataupun staf oadministrasi. Salah satu cara untuk menentukan perbedaan antarakaryawan yang berkinerja tinggi dan kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi tiap kompetensi. (Dharma, 2004: 67). Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar kepada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya. (Wibowo, 2007: 65) Dengan demikian, semakin tinggi tingkat kompetensi sumber daya manusia dalam perusahaan maka akan semakin baik kinerja perusahaan tersebut. Sebaliknya apabila suatu perusahaan atau organisasi memiliki kompetensi sumber daya yang kurang mendukung maka akan menghambat tujuan perusahaan. 2.2. Penelitian Terdahulu Norma Sulastri Manik (2010) Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja karyawan Pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kompetensi karyawan dengan produktivitas kerja karyawan sebesar 71,2% yang berada di atas 0,05 (5%). Nilai koefisien determinasi adalah sebesar 0,458. Angka ini menunjukkan bahwa 45,8% produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), perilaku (attitude) sedangkan sisanya sebesar 54,2% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Mei (2010) Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Efektifitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat, Pematang Siantar. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa 59 orang pegawai yang menjadi responden mengatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia yang meliputi knowledge, skill, dan attitude tersebut berpengaruh terhadap efektifitas para pegawai. Menurut penulis, kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam mempengaruhi efektivitas kerja para pegawai. Sedangkan ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi efektivitas kerja pegawai seperti motivasi, kompensasi, dan faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. 2.3. Kerangka Konseptual Penelitian ini menjelaskan tentang seberapa besar pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Agar dapat memahami alur berfikir penelitian ini perlu adanya kerangka berfikir yang jelas. Kerangka berfikikir merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2004:47). Kompetensi Pegawai (X) 1. Pengetahuan (X 1 ) (Knowledge) 2. Keterampilan (X 2 ) (Skill) Kinerja Pegawai (Y) 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Disiplin kerja 3. Perilaku (X 3 ) (Atttitude) Sumber: Hutapea dan Thoha (2008:28), Hasibuan (2003), diolah penulis Gambar 2.1: Kerangka Konseptual Peneliti
Pada Gambar 2.1, kerangka konseptual penelitian ini mengemukakan bahwa variabel yang akan diteliti yaitu Kompetensi pegawai sebagai variabel X dan kinerja pegawai sebagai variabel Y. Kompetensi mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap, yang harus dimiliki oleh pegawai untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan bidang pekerjaannya. Kompetensi merupakan perpaduan antara kematangan pekerjaan (kemampuan), kematangan psikologi (kemauan), dan pengalaman kerja yang dapat mengarahkan perilaku diri sendiri. Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia. Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik buruknya kompetensi sumber daya manusia organisasi itu sendiri. Prawiro Suntoro dalam Tika, (2005:121) menyebutkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam satu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Hasibuan (2003:56) faktor-faktor yang berperan sebagai kinerja pegawai terdiri dari: 1. Kuantitas Kerja merupakan keseluruhan peralatan produksi maupun pekerjaan yang akan pergunakan dan dilakukan. 2. Kualitas Kerja merupakan pencapaian pekerjaan yang dihasilkan. 3. Disiplin Kerja merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin dapat dikembangkan melalui
suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu tenaga dan biaya. 2.4. Hipotesis Menurut Kuncoro (2003:47), hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan demikian, berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah: Kompetensi Pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara.